YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/14601
Karar Numarası: 2015/20243
Karar Tarihi: 03.06.2015
KIDEM TAZMİNATI İLE İZİN ÜCRETİ ÜCRET VE İHTAR GİDERİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Alacaklının “alacağının tamamını tam olarak” tespiti mümkün değildir. Bu nedenle hesabın unsurlarındaki tartışma ve belirsizlik, alacağın da belirsiz olması sonucunu doğurur. Bu bağlamda, tazminatlara esas ücret miktarının davacı tarafça davanın açıldığı anda tam olarak belirlenebilmesinin mümkün olmadığı açıkça anlaşılmıştır. Ücret konusundaki bu belirsizlik alacakları da belirsiz kılmaktadır. Dolayısıyla davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararı vardır. Mahkemenin aksi yöndeki tespit ve değerlendirmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir. Öte yandan, talep edilen alacakların belirli olduğu kabul edilse dahi, mahkemece davanın hukuki yarar yokluğundan (dava şartı noksanlığından) usulden reddine karar verilebilmesi için, 6100 sayılı HMK’nun 115 inci maddesinin 2inci fıkrası uyarınca davacı tarafa dava şartı eksikliğini gidermesi için bir başka ifadeyle belirsiz olan alacaklarını belirli hale getirebilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Dava şartı olan hukuki yarar, tamamlanabilir dava şartlarındandır. Mahkemece, davacı tarafa bu şekilde bir süre verilmediği anlaşılmıştır. Karar bu yönüyle de hatalıdır.
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/3603
Karar Numarası: 2015/15636
Karar Tarihi: 29.04.2015
KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ JESTİYON PRİMİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ. DAVACININ ÇALIŞMA SÜRESİNİN HAFTALIK KANUNİ ÇALIŞMA SÜRESİNE TABİ OLDUĞUNUN GEREK SÖZLEŞMEDE GEREKSE YÖNETMELİKTE DÜZENLENMİŞ OLDUĞU
ÖZETİ: Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 16.02.2011 tarihine kadar davacının haftalık çalışma süresi 40 saat olarak kabul edilerek fazla sürelerle çalışma ücreti hesap edilmiştir. Bilirkişinin bu tespiti dosya kapsamına göre denetime elverişli değildir. Davacının çalışma süresinin haftalık kanuni çalışma süresine tabi olduğunun gerek sözleşmede, gerekse yönetmelikte düzenlenmiş olması karşısında fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/8334
Karar Numarası: 2015/13681
Karar Tarihi: 08.04.2015
ÖZETİ: İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir (Yargıtay 9.HD, 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.). Dosyaya bozma sonrası ibraz olunan ibraname ve köy masraf senedi başlıklı belgelerden davacıya bir miktar ödeme yapıldığı anlaşılmakla; davacıya anılan belgeler sorularak diyeceklerinin tespiti ile sonuca gidilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/1354
Karar Numarası: 2015/13315
Karar Tarihi: 06.04.2015
İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ İKRAMİYE İSTEMİ
FAZLA ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN NORMAL ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN YÜZDE ELLİ FAZLASI OLDUĞU
ÖZETİ: Davacının hizmet akdinde yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu belirtilmiştir. Ayrıca davacı satışa bağlı olarak prim almaktadır. Bu nedenle davacının fazla mesai çalışmaları yukarıda açıklandığı şekilde yıllık 270 saat mahsup edilerek hesaplanıp, davacıya ödenen prim ödemelerinin de ayrıca hesaplattırılarak 270 saati aşan fazla mesai çalışmasını karşılayıp karşılamadığı hususunda ek rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken, bu hususlara riayet edilmeden düzenlenen rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/6797
Karar Numarası: 2015/12506
Karar Tarihi: 31.03.2015
YILLIK İZNE AYRILDIKTAN SONRA YENİ BİR İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI
YILLIK İZİNDEYKEN ÇALIŞMAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRILIK
ÖZETİ: Davalı işveren haklı feshe konu olayı 10.03.2009 tarihinde öğrenmiştir. Aynı gün işçiyi 17.04.2009 tarihine kadar izne çıkarmış ve izin dönüşü işten çıkartacağını işçiye şifai olarak söylemiştir. Davalı işveren tarafından 10.03.2009 tarihinde yapılan usulüne uygun bir fesih bildirimi yoktur. Davalı işveren fesih bildirimini 17.04.2009 tarihinde yazılı olarak izin dönüşünde yapmıştır. Bu fesih bildiriminde yeni iş bulduğu nedenine dayanmamıştır. İzine ayırmada derhal fesih hakkını kullanmamıştır. Ayrıca izine gönderme hak düşürücü süreyi etkilemez. Davalı işveren yukarıda belirtildiği üzere İK 26. maddesinde düzenlenen alt iş günlük hak düşürücü süreyi kaçırmıştır. Bu süre geçtikten sonra işverence yapılan fesih haksızdır. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/12664
Karar Numarası: 2015/7882
Karar Tarihi: 24.02.2015
KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI ÜCRETLİ İZİN ALACAKLARI İSTEMİ
İŞİN MEVSİMLİK İŞ OLUP OLMADIĞI VE YILLIK İZNE HAK KAZANILIP KAZANILMADIĞI
MEVSİMLİK İŞLERDE YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERE İLİŞKİN HÜKÜMLERİN UYGULANMAYACAĞI
ÖZETİ: Ambar işçisi olarak çalışan davacının iş olduğunda işe çağrıldığı, yapılan işin yılın her mevsiminde olduğu, sigorta kayıtlarında her ay aralıklı da olsa bildirimler yapıldığı, bilirkişinin de bu tespitten yola çıkarak kısmi süreli çalışmadan söz ettiği anlaşılmaktadır. Davacının yıllık ücretli izne hak kazanmaması için mevsimlik bir çalışma olması gerekir. Oysa çalışmanın mevsimlik olmadığı, aralıklı kısmi süreli bir çalışma olduğu anlaşılmaktadır. Davacı aralıklı çalışmada yıllık ücretli izne hak kazanır. İş Hukukunda istisnai hükümlerin dar yorumlanması esastır. Aralıklı çalışmanın mevsimlik olarak yorumlanarak davacının kullanmadığı yıllık izinlerin hesabı ve hüküm altına alınması yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatında faize hak kazanabilmek için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Bununla birlikte bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin feshi halinde ihbar tazminatının ödeme zamanıyla ilgili olarak açık bir hükme yer verilmişse, belirlenen ödeme tarihi faiz başlangıcı olarak esas alınır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/30158 E, 2008/28418 K.). İşe iade davası sonrasında, işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, ihbar tazminatına hak kazanılan tarih işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonu olup, faiz başlangıç tarihi temerrüt yoksa dava tarihidir.Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, ihbar tazminatına dava tarihi yerine fesih tarihinden faiz işletilmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/8689
Karar Numarası: 2015/5778
Karar Tarihi: 11.02.2015
İŞÇİLİK ALACAKLARININ ZAMANAŞIMINA UĞRAYIP UĞRAMADIĞI
TAZMİNAT İSTEKLERİ ON YILLIK ZAMANAŞIMINA TABİDİR
İŞÇİ ÜCRETİNİN BEŞ YILLIK ÖZEL BİR ZAMANAŞIMI SÜRESİNE TABİ OLDUĞU
İŞ DAVALARI İÇİN BASİT YARGILAMA USULÜ BENİMSENMİŞTİR
ÖZETİ: Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir. Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir. 1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa ( suskun kalınmışsa ) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz. Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/20916
DAVACI İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA YAPIP YAPMADIĞI
FAZLA ÇALIŞMA YAPTIĞINI İDDİA EDEN İŞÇİ BU İDDİASINI İSPATLA YÜKÜMLÜDÜR
ÖZETİ: Somut olayda tanık beyanlarına göre davacının hatada 52 saat çalıştığı, işyerindeki haftalık çalışma süresi 40 saat olduğundan haftada 5 saat fazla sürelerle çalışma, 7 saatte fazla çalışma yaptığı sabittir. Davacı tanıkları işyerinde kartlı giriş sisteminin uygulandığı belirtmiştir. Davalı işveren tarafından 6.7.2009-10.8.2012 dönemine dair puantaj kayıtları ibraz edilmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu puantaj kayıtlarına değer verilmemesi hatalıdır. Mahkemece gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma alacakları puantaj kaydı ibraz edilen dönem için puantaj kayıtlarına göre, kayıt ibraz edilmeyen dönem için ise tanık beyanlarına göre hesaplattırılarak davalı lehine oluşan usulü kazanılmış haklarda dikkate alınarak yeniden bir karar verilmelidir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/7528
Karar Numarası: 2015/1421
Karar Tarihi: 20.01.2015
KIDEM TAZMİNATI FAZLA MESAİ RESMİ TATİL YILLIK İZİN ÜCRETİ İLE ÜCRET ALACAKLARI İSTEMİ
GEÇİMİNİ MÜNHASIRAN BU İŞTEN SAĞLAMA ÖLÇÜTÜ
ÖZETİ: 5362 sayılı Yasanın 3 üncü maddesinde belirtilen esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde, 4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin ( ı ) bendi uyarınca, bu işyeri İş Kanununun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılıYasaya tabi olacaktır. Somut olayda, yukardaki ilkeler doğrultusunda araştırma yapılarak ve gerekirse şahitler yeniden dinlenerek davalı işverenlerin esnaf niteliğinde olup olmadığı, uyuşmazlığın İş Kanunu ve İş Mahkemesi’nin görevi kapsamına girip girmediği araştırılmaksızın sonuca gidilmesi hatalı olup, BOZMAYI gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/8106
Karar Numarası: 2015/946
Karar Tarihi: 19.01.2015
KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ İLE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ İSTEMİ
İŞYERİ DEVRİNİN TEMEL ÖLÇÜTÜNÜN EKONOMİK BİRLİĞİN KİMLİĞİNİ KORUMASI OLDUĞU
ÖZETİ: Davacının davalı asıl işveren F… Kauçuk San Tic AŞ nin alt işvereni olan R… şirketinde çalışırken asıl işverenin değiştiği ( davacının A… A.Ş. ye geçtiği ), asıl işverenin değişmesi karşısında yukarıdaki ilkeler doğrultusunda iş ilişkisinin alt işverenler nezdinde devam ettiğinden bahsedilemeyeceği anlaşıldığından, davacının A… A.Ş hakkındaki davasından feragat ettiği ve davasını 2001 – 2007 yılları arasına özgülediği de dikkate alınarak 01/06/2007 tarihine kadarki dönem açısından feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile reddi hatalı olup, BOZMAYI gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/36316
Karar Numarası: 2015/283
Karar Tarihi: 13.01.2015
İŞ AKDİNİN DAVACI TARAFINDAN HAKSIZ OLARAK FESHEDİLDİĞİ İDDİASI
BELİRSİZ ALACAK DAVASI VE KOŞULLARI
ÖZETİ: Davacı bir kısım işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve izin ücreti alacaklarını talep etmiştir. Dava dilekçesinde, fesih tarihinde davacının aldığı aylık net ücretin 1.290 TL olduğu, ancak bu ücretin asgari ücrete karşılık gelen kısmının banka aracılığıyla kalan kısmının ise elden ödendiği, bu nedenle aylık ücret miktarının tespit edilebilmesi için ücret araştırması yapılması gerektiği, davacının yemek ve servis yardımlarından yararlandığı, davacının 17/09/2009 tarihinde işe başladığı ve iş akdinin 02/07/2013 tarihinde feshedildiği belirtilmiştir. Dosyada mevcut ücret bordrolarının incelenmesinde, bir kısım aylarda hafta tatili ve genel tatil ücreti tahakkuklarının bulunduğu görülmüştür. Yazılı ilkeler ve yapılan tespitler birlikte değerlendirildiğinde, davacının davanın açılması aşamasında talep ettiği “alacakların tamamını tam olarak” tespit etmesi mümkün değildir. Talep edilen alacaklar belirsizdir. Davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararı vardır. Mahkemece, davacının talepleri hakkında, işin esasına girilerek, olumlu ya da olumsuz bir karar verilmesi gerekirken, davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararının bulunmadığı gerekçesiyle davanın dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/22-1052
Karar Numarası: 2015/1612
Karar Tarihi: 17.06.2015
İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ
BELİRSİZ ALACAK KISMİ DAVA AYRIMI
ÖZETİ: Davacı vekili, dava dilekçesinin sonuç kısmında talep ettiği her alacak için bir miktar yazdıktan sonra parantez içinde “belirsiz” ibaresini kullanarak işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Ayrıca yargılama sırasında alınan bilirkişi raporuna göre alacak miktarının artırılması talepli dilekçesinde ise “belirsiz alacak davasındaki” taleplerini artırdığını belirterek davasının belirsiz alacak davası olduğunu açıkça beyan etmiştir. Davacı vekilinin talebinin açıkça belirsiz alacak davası olduğu halde mahkemece davanın kısmi dava kabul edilerek karar verilmesi doğru değildir. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmede, dava dilekçesinde talep sonucunda kısmi miktar belirtilip yanına parantez içinde belirsiz kelimesini yazılmasının tahsil amaçlı belirsiz alacak davası açıldığı anlamına gelmeyeceği, davacının belirleyebileceği kadar miktarı belirlemediği ve kalan miktarı belirlediğinde artırım dilekçesi vereceğinin dava dilekçesinde açıklanmadığı, talep sonucuna göre de belirsiz alacak davası türlerinden olan kısmi eda külli tespit davası olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı için talep sonucuna göre kısmi dava olduğu anlaşılan davanın mahkemece baştan itibaren kısmi dava olarak görülmesi ve sonuçlandırılmasının doğru olduğu gerekçesi ile yerel mahkeme kararının onanması görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüşler kurul çoğunluğu tarafından belirtilen nedenlerle kabul edilmemiştir.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/22-158
Karar Numarası: 2015/1242
Karar Tarihi: 22.04.2015
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN İŞÇİLİK ALACAĞI İSTEMİ
ÖZETİ: Davalı tarafından ihale ile verilen işler davacının çalıştığı tarihte yürürlükte olan 4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun’un 15. maddesinin (g) fıkrası uyarınca uzmanlık gerektiren işler olduğundan; yapılan sözleşmenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğundan söz edilemeyeceği gibi davacının bağlı olduğu işveren şirket ile davalı Elektrik Üretim A.Ş. arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun alt işveren yönetmeliğinde belirtilen şartlara uygun olduğu kabul edilmiştir. Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, 4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun’un 15. maddesinin (g) fıkrası 30.03.2013 tarihinde yürürlüğe giren 14.03.2013 tarih ve 6446 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ise de bir kanun hükmünün yürürlükten kaldırılmasının anılan hükme dayalı olarak yapılan tüm işlemlerin muvazaalı olduğu sonucu çıkartılması yasal olarak mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinde alt işverenin işçisi asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağından alt işverenin işçisi olan davacının davalı asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan alacak isteminin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir. O halde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırı olup, direnme kararının BOZULMASI gerekmektedir.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/8034
Karar Numarası: 2015/19531
Karar Tarihi: 04.06.2015
KIDEM İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARI İSTEMİ
ÖZETİ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre, yerinde bulunmayan ve sebepleri bildirilmiş olmayan bozma isteğinin reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/18599
Karar Numarası: 2015/23257
Karar Tarihi: 25.06.2015
ÖZETİ: Davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. Maddesi gereği her iki işveren işçilik alacaklarından birlikte sorumludurlar. Dairemiz kararlarına göre “birlikte sorumluluk” ifadesinden müştereken müteselsilen sorumluluk anlaşılmalıdır. O halde alacaklı işçinin davalı işverenlerin herhangi birinden alacağın tamamını talep etmesi mümkündür. Somut olayda mahkemece davalıların birlikle sorumlu olduğuna dair karar verilmiş ve davalılardan asıl işveren hüküm altına alınan alacakların 1/2 kısmını ödemiştir. Bu itibarla davacının tavzih isteği yerindedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/9565
Karar Numarası: 2015/21434
Karar Tarihi: 11.06.2015
HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAYACAĞI
ÖZETİ: Davacının iş sözleşmesini, 04.04.2011 tarihinde, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle eylemli olarak feshettiği, davacının bu fesihte 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, 04.04.2011 fesih tarihi kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece fesih tarihinin 13.04.2011 kabul edilerek kıdem tazminatının fazla olarak hüküm altına alınması ve ihbar tazminatının reddi yerine kabulü hatalıdır. Davacı taraf ücret alacağını dava dilekçesinde 500,00 TL olarak talep etmiş olup yargılama sırasında da bu alacak kalemini artırmadığı halde talep aşılarak 1.510,60 TL olarak hüküm altına alınması taleple bağlılık kuralına aykırıdır. Ayrıca, ücret alacağının da işten ayrılış tarihi olan 04.04.2011’e göre hesaplanmaması isabetsiz olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/14601
Karar Numarası: 2015/20243
Karar Tarihi: 03.06.2015
KIDEM TAZMİNATI İLE İZİN ÜCRETİ ÜCRET VE İHTAR GİDERİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Alacaklının “alacağının tamamını tam olarak” tespiti mümkün değildir. Bu nedenle hesabın unsurlarındaki tartışma ve belirsizlik, alacağın da belirsiz olması sonucunu doğurur. Bu bağlamda, tazminatlara esas ücret miktarının davacı tarafça davanın açıldığı anda tam olarak belirlenebilmesinin mümkün olmadığı açıkça anlaşılmıştır. Ücret konusundaki bu belirsizlik alacakları da belirsiz kılmaktadır. Dolayısıyla davacının belirsiz alacak davası açmakta hukuki yararı vardır. Mahkemenin aksi yöndeki tespit ve değerlendirmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir. Öte yandan, talep edilen alacakların belirli olduğu kabul edilse dahi, mahkemece davanın hukuki yarar yokluğundan (dava şartı noksanlığından) usulden reddine karar verilebilmesi için, 6100 sayılı HMK’nun 115 inci maddesinin 2inci fıkrası uyarınca davacı tarafa dava şartı eksikliğini gidermesi için bir başka ifadeyle belirsiz olan alacaklarını belirli hale getirebilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Dava şartı olan hukuki yarar, tamamlanabilir dava şartlarındandır. Mahkemece, davacı tarafa bu şekilde bir süre verilmediği anlaşılmıştır. Karar bu yönüyle de hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/9148
Karar Numarası: 2015/19325
Karar Tarihi: 27.05.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ
ÖZETİ: 2011 yılından beri her Yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/5348
Karar Numarası: 2015/19018
Karar Tarihi: 26.05.2015
ÖZETİ: Davacının performans düşüklüğü baskısı ile istifa ettiği, davalının bu şekilde iş sözleşmesini sona erdirmek sureti ile davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını istemediği anlaşılmaktadır. Davacı işverenin baskısı sureti ile iş sözleşmesini evlilik nedeni ile feshetmiş, bu fesih nedeni ile de kıdem tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesi uyarınca işsiz kaldığı süre için işsizlik tazminatında mahrum kalmıştır. Ancak davacı işveren feshi olduğunu belirterek, bir aylık süre içinde feshin geçersizliği ve işe iade davası açmadığından, feshin geçersizliğine bağlı boşta geçen süre ücretini maddi zarar olarak talep edemez. Davacının mahrum kaldığı ihbar tazminatı ile 4447 sayılı kanunun 51. Maddesindeki koşullara uygun olarak işsiz kaldığı süre için işsizlik sigortası alacağı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile isteğin tamamen reddi hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/1915
Karar Numarası: 2015/19000
Karar Tarihi: 25.05.2015
ÖZETİ: 4857 sayılı yasa döneminde işçi aleyhine yapılan her değişikliğin 22. madde uyarınca yazılı yapılması ve işçinin yazılı muvafakatının bulunması şarttır. İşçi aleyhine yapılan değişikliğin 22. maddedeki usul dışında yapılması nedeniyle işyeri şartı haline geldiği kabul edilemez. Bu nedenle dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirilerek varsa davacının talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçeyle reddi bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/8820
Karar Numarası: 2015/16532
Karar Tarihi: 06.05.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ
FESİHTE SON ÇARE İLKESİNE UYULMADIĞI VE FESHİN GEÇERSİZ OLDUĞU
ÖZETİ: Dava konusu uyuşmazlıkta A.. şirketi ile davalı A.. şirketi arasındaki ilişkide asıl işveren- alt işverenlik ilişkisinin unsurlarının tespit edilemediği, davalı A.. işletmesi altında bulunan işyerinde A.. şirketi bordrosunda görünen kişilerin istihdam edildiği, işin yürütülme şekli ile yönetim, organizasyon, emir ve talimat yetkisinin A.. şirketinde olduğu, sigorta kayıtlarında ise davacının A.. çalışanı olarak göründüğü, A..’nun bordrolama ve personel temini hizmeti sunduğu, A.. şirketinin gerçek işveren olduğu bu nedenle davacının A.. şirketinin işçisi sayılması gerektiği, her ne kadar davacının iş akdi ” iş, işyeri ve işletmeden kaynaklanan” sebeplerle gösterilerek feshedilmiş ise de; davalı işverenin fesih gerekçelerini açıklayacak belgeler istenmesine karşın sunamadığı, ispat yükümlülüğü üstünde olmasına karşın feshi ispatlayamadığı, feshe gidilen dönemde yeni işçiler aldığı, sadece feshin yapıldığı ayda yeni 86 kişinin davalı şirketlere girişinin yapıldığı, bu nedenlerle fesihte son çare ilkesine uyulmadığı ve feshin geçersiz olduğu, davalı A.. şirketinin diğer davalı A..’nın yaptığı işleri yapacak bir işyerinin bulunmadığı, bu davalının yaptığı işin sadece bordrolama ve işçi temininden ibaret olduğu sabit olduğundan açılan davanın bu davalı yönünden reddine karar verilmesi ve hangi davalının işe iadeden ve işe iadenin mali sonuçlarından sorumlu tutulduğunun gösterilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/8858
Karar Numarası: 2015/16513
Karar Tarihi: 06.05.2015
ÖZETİ: İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin 2012/159 E, 2013/350 K ve 2012/161 E, 2013/351 K sayılı dosyalarında aynı işverenlik aleyhine açılan davada mahkemece fazla mesai ve genel tatil alacaklarının hüküm altına alındığı, söz konusu kararların davalı vekili tarafından temyizi üzerine dairemizin 01.04.2015 tarih ve 2013/15930 Esas, 2015/12859 Karar, 2013/15931 Esas, 2015/12860 Karar sayılı ilamı ile onandığı anlaşılmakla, davacının fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/4290
Karar Numarası: 2015/16311
Karar Tarihi: 05.05.2015
ÖZETİ: Somut olayda davacının hizmet süresi iki yıl sekiz ay yirmi sekiz gün olup iki yıllık ücretli izine hak kazanmıştır. Davacı yemininde bir yıllık ücretli izin hakkını kullandığını belirttiğinden hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi on dört gün olduğu düşünülmeden yirmi sekiz gün üzerinden yıllık ücretli izin alacağına hükmedilmesi hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/6997
Karar Numarası: 2015/16071
Karar Tarihi: 04.05.2015
KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Davacı tanık beyanları ve davacı ile birlikte aynı iş yeri çalışanı olup 09.03.2012 tarihinde emeklilik nedeni ile işten ayrılan emsal nitelikteki İ. A.’ın Bakırköy 14. İş Mahkemesinin 2012/ 411 Esas – 2013/ 862 Karar sayılı dava dosyasında yer alan bilirkişi raporu birlikte değerlendirilerek davacının fazla mesai alacağı hakkında sonuca gidilmelidir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/7385
Karar Numarası: 2015/15939
Karar Tarihi: 30.04.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İŞE İADESİ VE YASAL SONUÇLARINA HÜKMEDİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Feshin yapıldığı dönemde sendikaya üye olmayıp, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin bulunup bulunmadığı, sendikaya üye olan ve davalı iş yerinde çalışan toplam işçi sayısı ve üyelik tarihleri, sendika üyeliğinden istifa etmesine karşın iş akdi sonlandırılan işçilerin olup olmadığı, istifadan sonra tekrar işe alınıp alınmadığı, sendikalı olup iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yerlerine yeni işçi alınıp alınmadığı ve yetki prosedürünün başlatılıp başlatılmadığı, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, hususları araştırılmıştır. Mahkemece eksik inceleme ile sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/4174
Karar Numarası: 2015/15762
Karar Tarihi: 29.04.2015
FAZLA MESAİ ÜCRETİ RESMİ VE GENEL TATİL ÜCRETİ HAFTA TATİL ÜCRETİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Davacı dava dilekçesiyle fazlaya ilişkin hakları saklı tutarak ve dava niteliği hakkında hiçbir açıklama yapmadan her bir alacak kaleminden bir miktar belirterek dava açmıştır. Ön incelemede de davacı vekili davasının belirsiz alacak davası olduğuna yönelik açıklama yapmadığı gibi, ıslah dilekçesinde de bu yönde bir açıklaması olmamıştır. Dava belirsiz alacak davası olmayıp kısmi dava olduğundan ıslah ile arttırılan kısımlara yönelik olarak davalının zamanaşımı itirazı değerlendirilmelidir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/2760
Karar Numarası: 2015/15691
Karar Tarihi: 29.04.2015
ÖZETİ: Şoför izin formları başlıklı belgelerde izin kullanma nedeni olarak özel sebep yazılmasından yola çıkılarak özellikle bu ad altında kullanılan izinlerin süresi de dikkate alındığında mazeret izni olarak kullanıldığının kabulü yerinde olmayıp kullanılan izin süresinin hak edilenden fazla olduğu anlaşılmakla, yıllık ücretli izin talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/1407
Karar Numarası: 2015/15641
Karar Tarihi: 29.04.2015
ÖZETİ: Davalı B… Ltd. Şti.’nin sunduğu 24.07.2008 tarihli avans senedine ilişkin olarak davalı şirket kayıtlarının incelenerek, bu tarihlerde böyle bir para miktarı çıkışının yapılıp yapılmadığının araştırılarak sonuca gidilmesi gerekirken, eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/3603
Karar Numarası: 2015/15636
Karar Tarihi: 29.04.2015
KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ JESTİYON PRİMİ ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 16.02.2011 tarihine kadar davacının haftalık çalışma süresi 40 saat olarak kabul edilerek fazla sürelerle çalışma ücreti hesap edilmiştir. Bilirkişinin bu tespiti dosya kapsamına göre denetime elverişli değildir. Davacının çalışma süresinin haftalık kanuni çalışma süresine tabi olduğunun gerek sözleşmede, gerekse yönetmelikte düzenlenmiş olması karşısında fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanıp hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/4238
Karar Numarası: 2015/15421
Karar Tarihi: 28.04.2015
ÖZETİ: Güvenlik görevlisi olan davacının Mecidiyeköy’de çalıştığı, işverence Esenyurt’ta görevlendirildiği ancak davacının uzak olduğu ve yol ücreti verilmediği için görevlendirmeyi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş şartlarının aleyhe değiştirildiği açıktır. Her ne kadar sözleşmede işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişsede, işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullanıldığı söylenemez. Bu nedenle davacının iş akdini feshi haklı olduğundan kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/11497
Karar Numarası: 2015/15217
Karar Tarihi: 28.04.2015
SENDİKA KANUNUNDAN KAYNAKLANAN UYUŞMAZLIK
ÖZETİ: Davacı sendikanın 01.07.2011-30.06.2013 tarihleri arasında geçerli Toplu İş Sözleşmesinin ve işçilere imzalatılan bireysel iş sözleşmelerinin lehe olan hükümlerinin birlikte uygulanması gerektiğinin tespitine yönelik davayı bizatihi sendika tüzel kişiliği adına açtığı görülmekle kendi tüzel kişiliği adına dava açan sendikanın HMK’nın 114/e maddesi uyarınca dava takip yetkisine sahip olmadığı gözetilmeksizin davanın dava şartı yokluğundan reddi gerekirken esasa ilişkin hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/11500
Karar Numarası: 2015/15000
Karar Tarihi: 27.04.2015
ÖZETİ: Davacının davalı şirkette güzellik uzmanı olarak çalıştığı, kalfalık, ustalık ve usta öğreticiliğe ilişkin 3 adet diploma teslim ettiği, iş aktinin feshinde diplomaların iade edilmediği, davacının uzmanlık gerektiren işyeri açamadığı ve başka işte çalışamadığı, fesih tarihi olan 22.04.2009 tarihinden dava tarihi olan 29.04.2010 tarihine kadar 28.186,69 TL gelirden mahrum kaldığı, ilk kararda olduğu gibi % 50 oranında taktiri indirim yapılması gerektiği” gerekçesi ile direnilmiş olup, direnmenin doğru olduğu anlaşılmıştır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/4027
Karar Numarası: 2015/14110
Karar Tarihi: 14.04.2015
ASIL ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN VAROLUP OLMADIĞI
ÖZETİ: Davalı İDO A.Ş.’ne ait gemi ve iskelelerde kurulacak olan büfe, cafe ve restaurantlar şirket müşterilerinin yolculuğunun daha konforlu hale getirilmesine yönelik bir hizmettir. Bu hizmetler davalı İDO A.Ş.’nin asıl işi değilse de yardımcı iş niteliğinde olup, davalılar arasındaki ilişki kira sözleşmesi olmayıp asıl-alt işveren ilişkisidir. Davalı İDO A.Ş. asıl işveren olarak davacının işçilik alacaklarından sorumlu olduğu halde mahkemece davanın husumet yokluğu nedeniyle reddi isabetsizdir. Davacının ihbar ve kötüniyet tazminatı ile fazla çalışma alacağı talebi esastan reddedildiği halde davalı B… AŞ. lehine vekalet ücretine hükmedilememesi hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/811
Karar Numarası: 2015/14090
Karar Tarihi: 14.04.2015
ÖDENMEMİŞ ÜCRET İLE BAKİYE SÜRE ÜCRET ALACAKLARI İSTEMİ
İŞVEREN HAKLI FESİH SEBEBİNİ İSPATLAYAMADIĞINDAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE FESHİNİN HAKSIZ OLDUĞU
ÖZETİ: Taraflar arasında 24.06.2008 tarihli iş sözlşemesi 9 ay süreli olarak yapılmıştır. Davacının görevi yağcı olarak belirtilmiştir. Buna karşın davacıya geminin swage tankındaki delik kaynak ile tamir ettirilerek bu tankın temizliği yaptırılmıştır. Davacı bu işlem için işverenden ekstra ücret talep etmesi üzerine işveren tarafından bu ödemenin yapılmayacağı belirtilmiştir. Bunun üzerine işçi tarafından işverene hitaben yazılan 12.11.2008 tarihli dilekçede bu ücrete hak kazandığını ve bu hakkını talep etmesi nedeniyle işverence işten çıkartılmakla tehdit edilmesinin doğru olmadığı belirtilmiştir. Davacının iş akdi bu dilekçe üzerine 12.11.2008 tarihli disiplin kurulu ile feshedilmiştir. Disiplin kurulu kararında davacının gemide huzursuzluk çıkardığı ve argo konuştuğu belirtilmiş ve işveren bu hususu ispat hususunda iki adet tutanak ibraz etmiş isede bu tutanakların içeriğinin doğruluğunu ispat edememiştir. İşveren haklı fesih sebebini ispatlayamadığından davacının iş sözleşmesinin işverence feshi haksız olup, davacı bakiye süre ücret alacağı talep etmekte haklıdır. Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının bakiye süre ücreti alacağı kabul edilmelidir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/3984
Karar Numarası: 2015/13720
Karar Tarihi: 09.04.2015
EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRILIK TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ VE ÜCRET FARKI ALACAĞI İSTEMİ
MAHKEME KARARLARININ GEREKÇELİ OLMAK ZORUNDA OLDUĞU
ÖZETİ: Davada ihbar ve kıdem tazminatı talebi yer almadığı halde mahkemece işveren feshinin haklı olmadığı yönünde bir gerekçeye yer verilmiş ve davaya konu istekler bakımından iddia ve savunmaya delillerinden hangisinin neden üstün tutulduğu açıklanmamıştır. Karar tarihinde yürürlükte bulunan Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 141. maddesi ile HUMK’nun 388 vd maddelerinde hükmün ve gerekçenin nasıl oluşturulacağı açıkça belirtilmiştir. Mahkeme kararları gerekçeli olmak zorundadır. Bu nedenle tüm taleplere yönelik gerekçe içermeyen kararın bozulması gerekmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/8334
Karar Numarası: 2015/13681
Karar Tarihi: 08.04.2015
ÖZETİ: İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir (Yargıtay 9.HD, 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir. İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K.). Dosyaya bozma sonrası ibraz olunan ibraname ve köy masraf senedi başlıklı belgelerden davacıya bir miktar ödeme yapıldığı anlaşılmakla; davacıya anılan belgeler sorularak diyeceklerinin tespiti ile sonuca gidilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/11991
Karar Numarası: 2015/13341
Karar Tarihi: 06.04.2015
ÖZETİ: Davacının davalı şirkette 06.08.2009- 21.10.2010 tarihleri arasında 1 yıl 2 ay 15 gün çalıştığı anlaşılmaktadır. Bilirkişi hesabı iddia edilen ücrete göre yapılmıştır. Bu tespitler karşısında Mahkemenin gerekçedeki hizmet süresi ve ücrete ilişkin kabulünün iddiayı aştığı, dosyadaki bilgi ve belgeler ile uyuşmadığı, gerekçenin dosyaya özgü olmadığı anlaşılmıştır. Sonuç olarak Mahkemenin iddiayı aşan, dosyadaki bilgi ve belgelerle uyuşmayan, dosyaya özgü gerekçe içermeyen kararının bozulması gerekmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/1354
Karar Numarası: 2015/13315
Karar Tarihi: 06.04.2015
İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ ÜCRETİ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ İKRAMİYE İSTEMİ
FAZLA ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN NORMAL ÇALIŞMA SAAT ÜCRETİNİN YÜZDE ELLİ FAZLASI OLDUĞU
ÖZETİ: Davacının hizmet akdinde yılda 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu belirtilmiştir. Ayrıca davacı satışa bağlı olarak prim almaktadır. Bu nedenle davacının fazla mesai çalışmaları yukarıda açıklandığı şekilde yıllık 270 saat mahsup edilerek hesaplanıp, davacıya ödenen prim ödemelerinin de ayrıca hesaplatılarak 270 saati aşan fazla mesai çalışmasını karşılayıp karşılamadığı hususunda ek rapor alınarak sonuca gidilmesi gerekirken, bu hususlara riayet edilmeden düzenlenen rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/6315
Karar Numarası: 2015/13291
Karar Tarihi: 06.04.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ
ÖZETİ: Davacı 01.09.1999-03.09.2013 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 4 ay yerine 5 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASI ile Feshin GEÇERSİZLİĞİ ve davacının İŞE İADESİNE karar verilmesi gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/3000
Karar Numarası: 2015/12939
Karar Tarihi: 02.04.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ
ÖZETİ: İşverenin ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alabilmesi için, öncelikle görevlendirdiği ve kendi işçisi olan işyeri hekimi veya diğer personelin görev tanımı içinde belirtilen niteliklere sahip olmaması gerekir. İşveren önce personelin bu niteliklere sahip olmadığını ortaya koyacak, bu niteliklere sahip değil ise ortak sağlık biriminden hizmet alımına gidecektir. Somut uyuşmazlıkta davalı işveren davacı işyeri hekiminin işyeri hekimi olarak görev yapamayacağına, kısaca bu yönde niteliklere sahip olmadığını ortaya koyamamıştır. Bu nedenle fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/842
Karar Numarası: 2015/12892
Karar Tarihi: 01.04.2015
KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATIYLA SENELİK İZİN ÜCRETİ FAZLA MESAİ ÜCRETİ İSTEMİ
ÖZETİ: Bilirkişilik yapan kişinin şahsına karşı davalı tarafından UYAP sistemi üzerinden sunulan 13.8.2013 tarihli dilekçede yazılı sebeplerle itiraz edilerek bilirkişinin reddi talep edilmiştir. Mahkemece, yapılan itirazlar ön sorun gibi incelenip karar verilmeden, şahsına itiraz edilen bilirkişilerin raporuna dayanılarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/6797
Karar Numarası: 2015/12506
Karar Tarihi: 31.03.2015
YILLIK İZNE AYRILDIKTAN SONRA YENİ BİR İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI
YILLIK İZİNDEYKEN ÇALIŞMAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRILIK
ÖZETİ: Davalı işveren haklı feshe konu olayı 10.03.2009 tarihinde öğrenmiştir. Aynı gün işçiyi 17.04.2009 tarihine kadar izne çıkarmış ve izin dönüşü işten çıkartacağını işçiye şifai olarak söylemiştir. Davalı işveren tarafından 10.03.2009 tarihinde yapılan usulüne uygun bir fesih bildirimi yoktur. Davalı işveren fesih bildirimini 17.04.2009 tarihinde yazılı olarak izin dönüşünde yapmıştır. Bu fesih bildiriminde yeni iş bulduğu nedenine dayanmamıştır. İzine ayırmada derhal fesih hakkını kullanmamıştır. Ayrıca izine gönderme hak düşürücü süreyi etkilemez. Davalı işveren yukarıda belirtildiği üzere İK 26. maddesinde düzenlenen alt iş günlük hak düşürücü süreyi kaçırmıştır. Bu süre geçtikten sonra işverence yapılan fesih haksızdır. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken reddi isabetsizdir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/721
Karar Numarası: 2015/12501
Karar Tarihi: 31.03.2015
ÖZETİ: Müteveffa A. G.’in ölümü ile işyeri mirasçıları olan davalılara geçmiştir. Dosya içindeki SSK sigortalı hizmet listesine göre işyeri L. G. adına ise de müteveffanın ölüm anıyla birlikte miras mirasçılara intikal ettiğinden davalılardan S. G. 17.03.2007 tarihine kadar olan dönem için miras payıyla sınırlı olarak davacının kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarından diğer davalı ile birlikte müteselsilen sorumlu olması gerekirken işçilik alacaklarının tamamından sorumlu tutulması hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/3775
Karar Numarası: 2015/12009
Karar Tarihi: 25.03.2015
ÖZETİ: Davacının dava açmakta hukuki yararının bulunması, olumlu ve dava açıldıktan sonra tamamlanabilir bir dava şartı olarak düzenlenmiştir. Yasanın 115 inci maddesinde dava şartının bulunmaması yahut mahkemece verilen kesin süreye rağmen dava şartı noksanlığının giderilmemesi durumunda, davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Bu bağlamda, mahkemece davanın dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddine karar verilmesi gerekirken, davanın usulden reddedildiği belirtilmeksizin hüküm kurulması da hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/7622
Karar Numarası: 2015/11338
Karar Tarihi: 23.03.2015
ÖZETİ: Mahkemece asgari geçim indirimi de dahil edilerek belirlenen ücret üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir şeklinde gerekçe ile hüküm kurulmuş ise de, sözü edilen bordrodaki bürüt ücret içinde asgari geçim indiriminin yer almadığı anlaşılmakla Dairemiz kararının maddi hataya dayandığı anlaşılmıştır. Maddi hataya dayanan Dairemiz bozma kararının ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir. Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/16764
Karar Numarası: 2015/11083
Karar Tarihi: 18.03.2015
KIDEM TAZMİNATI FARK ALACAĞININ ÖDETİLMESİNE KARAR VERİLMESİ İSTEMİ
KIDEM TAZMİNATININ İŞÇİLERİN İŞYERİNDE GEÇEN ÇALIŞMA SÜRELERİNE GÖRE HESAPLANACAĞI
HATALI ÖDEME DURUMU ÇALIŞMIŞ OLAN VE HALEN ÇALIŞMAYA DEVAM EDEN TÜM İŞÇİLER BAKIMINDAN HAK BAHŞETMEZ
ÖZETİ: Başka bir işçinin açtığı ve feshin tartışmalı olduğu başka bir dosyada verilen karar ise davaya konu olay bakımından doğrudan emsal olarak alınmaz. Her dosya iddia ve savunma kapsamında ve kendi içindeki delil durumuna göre değerlendirilir. Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem tazminatı ödenmiş olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/1642
Karar Numarası: 2015/10040
Karar Tarihi: 11.03.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ
İŞÇİ İŞVERENE KUSURUYLA VERDİĞİ HER TÜRLÜ ZARARDAN SORUMLUDUR
ÖZETİ: İş güvenliği ve mühendis tarafından ortak olarak düzenlenen kusur raporuna göre “işverenin kayda dayalı sistemi kurmaması ve işletmemesi nedeni ile % 50 oranında, kalan % 50 oranındaki kusurun 85’ine tekabül eden 42,5 oranında ise davacı ile birlikte üç işçinin birlikte eşit oranda kusurlu oldukları” anlaşılmıştır. Hatalı üretimin bu oluş şekline göre davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırıdır. Davacının hafif kusurlu olduğu bu hatalı üretimde yaptığı davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden kabul edilmelidir. O halde somut olayda işverenin iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından, mahkemenin haklı neden nitelendirilmesi hatalı ise de sonuç itibari ile feshin geçersizliği isteminin reddi doğru olduğundan kararın açıklanan gerekçe ile onanmasına karar verilmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/3497
Karar Numarası: 2015/10000
Karar Tarihi: 11.03.2015
DAVANIN YENİLENMESİ TALEBİNİ HAVİ DİLEKÇENİN SUNULDUĞU
ÖZETİ: Mahkemece 08/07/2014 tarihli duruşmada takip edilmeyen davanın yenileninceye kadar işlemden kaldırılmasına karar verildikten sonra, davacı vekilinin mahkemeye yasal üç aylık süre içerisinde usulüne uygun olarak davanın yenilenmesi talebini havi dilekçe sunduğu, ancak bu dilekçe hakkında mahkeme tarafından sehven bir işlem yapılmayıp davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir. Davacı vekilinin davanın yenilenmesi talebi hakkında bir işlem yapılmadan, davanın açılmamış sayılmasına karar verilmesi hatalı olup, davanın açılmamış sayılmasına dair kararın bozulması gerekmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/8611
Karar Numarası: 2015/9770
Karar Tarihi: 10.03.2015
İŞÇİ LEHİNE ŞART İLKESİNİN İHLALİ NİTELİĞİNDE OLDUĞU
ÖZETİ: Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda işçinin 100 TL brüt ücretinin netinin 67,34 TL olduğu, davacının İşletme Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaya başlamadan önceki yevmiyesinin 30,485 TL olup bunun 24,44 TL düşürüldüğü ve aradaki azalma oranını % 19,82 olarak tespit etmiştir. Bilirkişi davalının davaya karşı yaptığı zamanaşımı savunması nazara alınarak dava tarihinden beş yıl geriye gidilerek dava tarihinde kadar davacıya yapılan brüt ödemelerinin % 67,34 alarak net ücreti tespit etmiş ve ardında bunun %19,82’sini alarak işçinin ödenmemiş ücretini tespit etmiştir. Bilirkişi tarafından yapılan bu hesaplama yöntemi hatalıdır. Davacının İşletme Toplu İş Sözleşmesin’den yararlanmaya başladığı tarihte yevmiyesinin 30,485 TL olduğu sabittir. Mahkemece bilirkişiden denetime olanak veren rapor alınmak suretiyle işyerinde 2003-2013 dönemine ait işletme Toplu İş Sözleşmesinde kararlaştırılan zam oranları uygulanarak davacının alması gereken ücret tespit edilerek, yapılan ödemeler ile karşılaştırılarak davalı lehine oluşan usulü kazanılmış haklarda dikkate alınmak suretiyle davacının fark ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ikramiye, bakım ve iş güçlüğü tazminatı alacakları hakkında yeniden bir karar verilmelidir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/6531
Karar Numarası: 2015/9476
Karar Tarihi: 09.03.2015
İŞE İADE DAVASININ ALACAK DAVALARINA GÖRE DAHA KISA SÜREDE SONUÇLANDIRILMASI GEREKTİĞİ
ÖZETİ: Davacı, davalı T.C. Karayolları Genel Müdürlüğüne ait işyerinde diğer davalının işçisi olarak yol bakım onarım vb. işlerde çalıştığını, iki davalı arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu ileri sürüp alacak talebinde bulunmuş ve Mahkemece bu iddiaya itibar edilmiş ise de, davacı lehine kesinleşen işe iade davasında davalı T.C. Karayolları Genel Müdürlüğünün davacının asıl işvereni olduğu diğer davalının ise alt işveren olduğu kabul edilmiştir. Mahkemece işe iade davasında bu konunun irdelenmediğinden bahisle yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Kaldı ki muvazaa kabul edilse dahi, kişi, kendi muvazaasından yararlanamayacağından davalı K. İ.’in davacı alacaklarından sorumlu tutulması gerekir. Davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi kesinleşen işe iade kararı ile sabit olup davacı alt işverenin işçisi kabul edildiğinden, Mahkemece ilave tediye alacağına hükmedilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/14764
Karar Numarası: 2015/9463
Karar Tarihi: 09.03.2015
KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA ÇALIŞMA RESMİ TATİL DİNİ BAYRAM VE YILLIK İZİN ÜCRET
FESİH TARİHİ İLE ASKERE SEVK TARİHİ ARASINDA GEÇEN SÜRE MAKUL SAYILAMAYACAK KADAR UZUN OLDUĞU
ÖZETİ: Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı 01/06/2011 tarihli dilekçesi ile askerlik nedeni ile 30/06/2011 de görevi bırakacağını belirtmiş ve 30/06/2011 den sonra işyerine gitmemiştir. Her ne kadar 30/11/2011 de askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur. Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/12010
Karar Numarası: 2015/9102
Karar Tarihi: 04.03.2015
ÖZETİ: Mahkemece “davacının fiilen aldığı ücretle kurum kayıtlarına yansıtılan ücret arasında farklılık olması nedeni ile davacı işçinin iş akdini haklı olarak feshettiği” gerekçesiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de, yazı ve imza inkârı bulunmayan davacının kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinin baskı ile yazıldığı ve imzalandığı kanıtlanamadığından haklı fesih sebebi içermeyen istifa dilekçesine itibar edilerek kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/11774
Karar Numarası: 2015/9101
Karar Tarihi: 04.03.2015
KIDEM TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ VE YILLIK İZİN ÜCRETİ İSTEMİ
ÖZETİ: Davacının fazla çalışma iddiası işyeri çalışanı olmayan davacı tanık beyanlarına itibar edilerek kabul edilmiştir. İşyeri çalışanı olmayan tanıkların çalışma saat ve koşullarını bilmeleri mümkün değildir. Fazla çalışma iddiası işyeri çalışanı olan davalı tanığının beyanına göre belirlenmelidir. Ancak 20.9.2012 tarihli duruşmada dinlenen davalı tanığı İ. A.’ nın beyanı tamamen soyut soru cevap şeklinde tespit edilmiştir. İfadenin alınış şekli HMK’ nın 261.maddesine ve iş yargılamasının amacına uygun değildir. Tanık HMK 261.maddesi uyarınca yeniden dinlenerek ifadesi kesintisiz şekilde tespit edilip, gerekirse sorularla açılmalıdır. Tanığın sorgusuna esas matbu hazırlanan soru cevaplar içerisinde talep dışı konularda da soruların olduğu görülmektedir. Soru cevap şeklindeki ifadeden işyerinde çalıştığı izlenimi edinilen tanığın diğer cevapları karşısında işyerinde nasıl çalıştığı anlaşılamamaktadır. İfadenin başındaki soruda “halen çalışıyorum” diye soruyu cevaplayan tanığın diğer sorulara verdiği cevaplardan işyerine ilişkin çalışma koşulları, saatleri gibi esaslı unsurları bilmediğini beyan ettiği görülmektedir. Matbu soru cevap yöntemiyle yapılan sorgulama yöntemi usule uygun olmadığı gibi amaca da uygun olmadığından tanığın tekrar celbi ile usule ve amaca uygun olarak sorgulanarak tanığın davalı işyerinde fiilen çalıştığı anlaşılır ise beyanı fazla çalışma açısından değerlendirilerek fazla mesai talebi hakkında karar verilmesi gerekmekte olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/11223
Karar Numarası: 2015/9012
Karar Tarihi: 04.03.2015
KIDEM TAZMİNATI VE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/14450
Karar Numarası: 2015/8678
Karar Tarihi: 02.03.2015
ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU İL MÜDÜRLÜĞÜNÜN KARARINA İTİRAZ İSTEMİ
DAVACININ FESİHTEN SONRA İŞ BULMASININ YASAL OLARAK HAK ETTİĞİ KIDEM TAZMİNATINA ENGEL OLAMAYACAĞI
ÖZETİ: Davacı işverenin bu tespite karşı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. Maddesi uyarınca süresinde itirazda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işçinin 06.09.2012 tarihinde davacı işyerinde ayrıldıktan sonra 10.09.2014 tarihinde başka bir işyerinde ise girdiği de sabittir. Ancak davacı işveren, davalı işçinin ayrılmadan önce iş bulduğunu kanıtlayamadığı gibi, aksi sabit oluncaya kadar geçerli olan iş müfettiş tespit tutanağını işveren vekili imzalamıştır. Davacının fesihten sonra iş bulması yasal olarak hak ettiği kıdem tazminatına engel olamaz. Mahkemece itirazın kabulü ile iş müfettişi tarafından düzenlenen kıdem tazminatı ödemesine ilişkin raporun iptaline karar verilmesi hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/2903
Karar Numarası: 2015/8612
Karar Tarihi: 02.03.2015
ÖZETİ: Davacının davalılara ait işyerinde çalıştığı, onlar adına işlemler yaptığı ve tanık anlatımları dikkate alındığında iş ilişkisinin varlığı açıktır. Davacının bağımsız olarak araç kiralamada aracılık yaptığı açıkça ortaya konmamıştır. Hukuki nitelendirme hakime aittir. Mahkemece bu konuda üstelik hukukçu olmayan bilirkişilerden alınan rapora itibar edilerek yazılı gerekçe ve usule aykırı olarak davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/3531
Karar Numarası: 2015/8561
Karar Tarihi: 02.03.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İŞE İADESİ VE YASAL SONUÇLARINA HÜKMEDİLMESİ İSTEMİ
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI VE İŞ AKIŞINI SEKTEYE UĞRATMASI GEREKÇESİ İLE FESHEDİLDİĞİ
İŞVERENCE GERÇEKLEŞTİRİLEN FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIĞI
ÖZETİ: Davalı iş yerinde forklift operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, sık sık rapor alması ve iş akışını sekteye uğratması gerekçesi ile feshedilmiştir. Dosya kapsamından davacının, 2012/1. ay ile 2013/3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, kararın BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASI gerekmektedir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/12208
Karar Numarası: 2015/8518
Karar Tarihi: 02.03.2015
KIDEM TAZMİNATI ALACAĞININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Davalı şirketin, davalı bakanlığa bağlı B. A. Devlet Hastanesi’nin bilgi işlem işlerini ihale suretiyle üstlendiği, dolayısıyla davalılar arasında asıl – alt işveren ilişkisinin bulunduğu açıktır. Bu nedenle de davalı Sağlık Bakanlığı’nın işçilik haklarından davalı şirket ile birlikte sorumlu olduğu ortadadır. Keza ortada işyeri devri bulunduğundan son ihaleyi alan şirketin feshe bağlı işçilik haklarından sorumluluğu, işçinin işyerindeki çalışma süresinin tamamı nazara alınarak belirlenir. Tahsise hak kazanılmış olması işçi için kıdem tazminatı almak suretiyle işinden ayrılma hakkı tanımaktadır. Somut olayda davacının 27/09/2012 tarihinde tahsis talebinde bulunduğu ve kendisine maluliyet aylığı bağlandığı açıktır. Dolayısıyla son alt işveren olan davalı şirket ile üst işveren konumundaki Sağlık Bakanlığı tarafından davacıya kıdem tazminatı ödenmelidir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/3804
Karar Numarası: 2015/8480
Karar Tarihi: 26.02.2015
KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI İLE FAZLA MESAİ VE ÜCRET ALACAKLARININ ÖDETİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: Dosya içeriğine göre davacı işçiye çalıştığı dönemle ilgili bazı aylarda fazla mesai ücreti ödendiği anlaşılmaktadır. Nitekim hükme esas bilirkişi raporunda bu aylar belirtilmiş ve davacının aksini belge ile kanıtlayamadığı gerekçesi ile bu aylar hesap dışı bırakıldığı belirtilmiştir. Ancak davacının Nisan 2008-Aralık 2008 arası tüm aylık bordrolarda fazla mesai tahakkuku olmasına ve hesap dışı bırakıldığı belirtilmesine rağmen, bilirkişi hesap raporunda 01.07-31.12.2008 arası 307,15 TL fazla mesai ücreti hesaplandığı ve diğer dönemler için hesaplanan fazla mesai alacağı ile toplanarak hükme esas alındığı anlaşılmaktadır. Anılan dönemde fazla mesai ücreti ödendiğinden, bu miktarın dışlanarak fazla mesai ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir. Hesap dışı bırakılan aylar içinde fazla mesai ücretine karar verilmesi hatalı olup, BOZMAYI gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/263
Karar Numarası: 2015/8255
Karar Tarihi: 26.02.2015
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ İŞE İADE VE YASAL SONUÇLARINA HÜKMEDİLMESİ İSTEMİ
ÖZETİ: “Olayın meydana gelmesinde kast unsuru bulunmadığı, olayın öngörülebilir ve alınacak önlemlerle önlenebilir nitelikte bir kaza olduğu, davalı işverenin olay sırasında yeterli yardımcı personel bulundurmadığı, iş organizasyonunun yetersiz olduğu, kontrol ve denetim yapmadığı, iş güvenliğini tamamen şoförlerin dikkatine bıraktığı, ayrıca mevzuatta belirtilen eğitimleri vermediği bu nedenle işverenin kusur oranının % 75 oranında olduğu, davacının ise güvenli araç kullanmaması, diğer araçların mesafesini ayarlamaması nedeni ile % 25 oranında kusurlu olduğu” anlaşılmıştır. Kazanın bu oluş şekline göre davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırıdır. Davacının hafif kusurlu olduğu bu maddi hasarlı kazada yaptığı davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden kabul edilmelidir. O halde somut olayda işverenin iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından, mahkemenin haklı neden nitelendirilmesi hatalı ise de sonuç itibari ile feshin geçersizliği isteminin reddi doğru olmuştur.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/2905
Karar Numarası: 2015/8203
Karar Tarihi: 25.02.2015
KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ GENEL TATİL ÜCRETİ YILLIK İZİN ÜCRETİ İSTEMİ
ÖZETİ: Davacı vekili muhtemel zamanaşımı itirazını dikkate alarak ıslah yaptığını bildirmiş ise de, davalı vekilinin ıslaha karşı yaptığı zamanaşımı itirazı değerlendirilmeden karar verilmiştir. Davacı vekilinin zamanaşımına uğrayan kısmı dikkate aldığına dair açıklamaları denetlenememektedir. Mahkemece ek rapor alınarak sonuca gidilmelidir. Takdiri delil niteliğindeki tanık beyanıyla kanıtlanan fazla mesai alacağından takdiri indirim yapılmadan hüküm kurulması hatalıdır. Mahkemece hükmedilen alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun kararda gösterilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2013/12137
Karar Numarası: 2015/7932
Karar Tarihi: 24.02.2015
KIDEM TAZMİNATI FAZLA MESAİ ÜCRETİ İSTEMİ
KULLANILAN YILLIK İZİN SÜRELERİNİN FAZLA MESAİ HESABINDA DIŞLANMADIĞI
ÖZETİ: Bilirkişi raporunda ise, fazla mesai hesabında davacının yıllık izinde geçirdiği sürelerin dışlanıp dışlanmadığı anlaşılamamaktadır. Mahkemece yapılacak iş, Yargıtay denetimine uygun ve yıllık izin sürelerinin hesap dışı bırakılması suretiyle alınacak ek rapora göre hüküm tesis etmekten ibarettir. Eksik inceleme ve denetime elverişli olmayan rapora göre alacağın hüküm altına alınması hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2010/6666
K. 2012/25526
T. 2.7.2012
- İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ (Davacının Yabancı Uyruklu Olduğu Anlaşıldığından Çalışmasının İzne Dayalı Olup Olmadığının Araştırılacağı – İzin Almadan Çalıştığının Tespiti Halinde Taraflar Arasındaki Sözleşmenin Niteliği İtibariyle Uyuşmazlığın Genel Hükümlere Göre Çözüleceği)
- YABANCI UYRUKLU İŞÇİ (İşçilik Alacaklarının Tahsili İsteminde Çalışmasının İzne Dayalı Olup Olmadığının Araştırılacağı-İzin Almadan Çalıştığının Tespiti Halinde Taraflar Arasındaki Sözleşmenin Niteliği İtibariyle Uyuşmazlığın Genel Hükümlere Göre Çözüleceği)
•GÖREVLİ MAHKEME (İşçilik Alacaklarının Tahsili – Davacı Yabancı Uyruklu Olduğundan Çalışmasının İzne Dayalı Olup Olmadığının Araştırılacağı/İzin Almadan Çalıştığının Tespiti Halinde Taraflar Arasındaki Sözleşmenin Niteliği İtibariyle Uyuşmazlığın Genel Hükümlere Göre Çözüleceği)
4857/m.1,4; 5521/m.1
ÖZET: Davacı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut olayda, davacının yabancı uyruklu olduğu anlaşıldığından, çalışmasının izne dayalı olup olmadığı hususu araştırılıp açıklığa kavuşturulduktan sonra, izin almadan çalıştığının tespiti halinde, taraflar arasındaki sözleşmenin niteliği itibariyle uyuşmazlığın genel hükümlere göre çözülmesinin gerektiği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
DAVA: Davacı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi C.Gökkaya tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalının bakıma muhtaç ve yatalak annesine bakması için davalı tarafından işe alındığını, davalının annesinin 30/06/2006 tarihinde rahatsızlandığı için hastaneye kaldırıldığını ve şeker hastalığı teşhisi konduğunu, bu durum üzerine iş akdinin 2006 Temmuz Ayı başında işverence feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ile fazla*çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının baktığı hastanın hayati öneme haiz bakım ve ilaç alması gerektiğinden, doktor ve hemşire nezaretinde tam teşekküllü bir bakım evine yerleştirilmesi gerektiğini, bu nedenle de davacının yardımına gerek kalmadığını, bakıcıya muhtaç olan kişinin bakıcıya ihtiyacı kalmadığından sözleşmenin sona erdiğini davacının hak ve alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının hizmet akdinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş*mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 1*inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4*üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi*işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez. Yasanın 8. maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.
İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır.
İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır.
İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez. İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.
İş sözleşmesinde işçi işveren için belirli veya belirsiz süreli olarak çalışır. Vekâlet sözleşmesinde ise vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir öğe değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Vekil bağımsız olarak iş görür, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahiptir. Bütün zamanını tek bir müvekkile özgülemek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle vekâlet sözleşmeleri yapabilir. Ekonomik olarak tek bir işverene bağımlı değildir.
Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi organlarını oluşturan kişiler aracılığıyla kullanılır. Tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren, tüzel kişinin organını oluşturan kişiler ise somut işveren sıfatını haizdir.
Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.
Limitet, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında, bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. Türk Ticaret Kanununun 319 uncu maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi veya kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1. maddesine göre, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.
Somut olayda, davacının yabancı uyruklu olduğu anlaşıldığından, çalışmasının izne dayalı olup olmadığı hususu araştırılıp açıklığa kavuşturulduktan sonra, izin almadan çalıştığının tespiti halinde, taraflar arasındaki sözleşmenin niteliği itibariyle uyuşmazlığın genel hükümlere göre çözülmesinin gerektiği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.07.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2012/1470
K. 2012/1646
T. 24.1.2012
• FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞI ( İşçi Çalıştırma ve Çalışma Usullerinin Kayıtlara Dayanması Gerektiği İçin Özellikle Puantaj Kayıtları Varsa Fazla Mesai Çizelgeleri İşyerine Giriş Çıkış Kayıtları ve Görevlendirme Yazıları Ücret Bordroları Getirtilip Değerlendirilmesi Gerektiği )
• KAMU KURUMU DAVALI ( Fazla Çalışma Alacağı – İşçi Çalıştırma ve Çalışma Usullerinin Kayıtlara Dayanması Gerektiği İçin Özellikle Puantaj Kayıtları Varsa Fazla Mesai Çizelgeleri İşyerine Giriş Çıkış Kayıtları ve Görevlendirme Yazıları Ücret Bordroları Getirtilip Değerlendirilmesi Gerektiği )
• İSPAT KÜLFETİ ( Fazla Çalışma ve Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Çalışıldığının İspat Külfeti Davacı İşçiye Ait Olduğu – Davacının Fazla Çalışma Yaptığı ve Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Çalıştığı Yazılı Kayıtlar İle İspatlanamadığı İçin Bu Taleplerin Reddi Gerektiği )
• BELEDİYE ÇALIŞANI ( Fazla Çalışma Alacağı – Davacının Fazla Çalışma Yaptığı ve Ulusal Bayram Genel Tatil Günlerinde Çalıştığı Yazılı Kayıtlar İle İspatlanamadığı İçin Bu Taleplerin Reddi Gerektiği )
4857/m.17, 41, 68, 69
ÖZET : Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Davalı kamu kurumu olduğu, işçi çalıştırma ve çalışma usullerinin kayıtlara dayanması gerektiği için, özellikle puantaj kayıtları, varsa fazla mesai çizelgeleri, işyerine giriş çıkış kayıtları, görevlendirme yazıları, ücret bordroları getirtilip yasal ve hukuksal gerekçelere göre incelenip değerlendirilmelidir.
Davalı Belediye Başkanlığı cevap dilekçesinde davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmadığını beyan ettiğine ve resmi usule aykırı olsa da kayıt gönderilmediğine göre davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmamaktadır. Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir. Neticede davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı yazılı kayıtlar ile ispatlanamadığı için bu taleplerin reddine karar vermek gerekir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, bayram tatili, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U. Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, Orhanlı Belediyesinde işçi olarak çalışmakta iken Belde Belediyelerinin Kapatılmasına Dair Kanun kapsamında Orhanlı Belediyesinin çalışanlarıyla birlikte davalı Tuzla Belediyesine devredildiğini ancak davalının iş sözleşmesini herhangi bir gerekçe göstermeksizin feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, sosyal yardım, izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve genel tatil çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
B ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı davacı dahil 46 kişinin mevzuata aykırı olarak vizesiz çalıştırıldığının tespit edildiğini, bu nedenlerle davacıyla birlikte 46 işçinin iş sözleşmelerinin İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince haklı olarak feshedildiğini, kayıtlarda işçilerin fazla mesailerinin bulunmadığını, kendileriyle herhangi bir TİS ve bireysel sözleşme imzalanmadığından sosyal yardım ve bayram ücretlerinin de mevcut olmadığını savunmuştur.
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D ) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E ) Gerekçe:
- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, yıllık ikiyüzyetmiş saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez ( İş Kanunu, Md. 69/3 ). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K ).
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4. maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5. maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir ( Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K. ).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır ( Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K. ). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi ( Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K. ). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce 2011 yılı itibarıyla maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44. maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut olayda, mahkemenin önceki kararı davalı kamu kurumu olduğu, işçi çalıştırma ve çalışma usullerinin kayıtlara dayanması gerektiği, işyeri kayıtları, özellikle varsa fazla mesai çizelgeleri, işyerine giriş çıkış kayıtları, görevlendirme yazıları, ücret bordroları getirtilip yasal ve hukuksal gerekçelere göre incelenip değerlendirilmesi, neticede getirtilen kayıtlar ile ispatlandığı takdirde dava konusu fazla çalışma ücreti isteğinin kabulüne karar verilmesi, aksi takdirde soyut tanık beyanlarına dayanarak eksik inceleme ile karar verilemeyeceği yönünden bozulmuştur.
Mahkeme bozma kararına uyarak tebligat üzerine şerh düşmek suretiyle davalı belediyeden işyeri kayıtlarını istemiştir. Davalı Belediye tarafından yazıya cevap verilmemiştir.
2004/8125 Karar sayılı Resmî Yazışmalarda Uygulanacak Esas ve Usuller Hakkında Yönetmelik 7. Maddesine göre Resmi yazışmalarda A4 ( 210×297 mm ) ve A5 ( 210×148 mm ) boyutunda kâğıt kullanılır. 8. Maddeye göre “Bilgisayarla yazılan yazılarda “Times New Roman” yazı tipi ve 12 karakter boyutunun kullanılması esastır. Rapor, form ve analiz gibi özelliği olan metinlerde farklı yazı tipi ve karakter boyutu kullanılabilir.”
Mahkemenin tebligat üzerinde şerh düşmek suretiyle gönderdiği yazı anılan maddelere ve yönetmeliğin diğer hükümlerine uygun değildir.
Davalı cevap dilekçesinde davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kurum içerisinde herhangi bir kayıt bulunmadığını beyan etmiştir.
Çalışma yapılan işyeri kanunla kapatılmasına karar verilen belde Belediye Başkanlığı olup yerleşim ve nüfus yoğunluğu bakımından da iddia edildiği gibi haftada 6 gün çalışmayı ve haftanın 3 günü 21:00 a kadar sürecek fazla mesai yapılmasını gerektirecek yoğunlukta çalışmayı gerektirmeyeceği açıktır.
Davalı kamu kurumu olduğu, işçi çalıştırma ve çalışma usullerinin kayıtlara dayanması gerektiği için, özellikle puantaj kayıtları, varsa fazla mesai çizelgeleri, işyerine giriş çıkış kayıtları, görevlendirme yazıları, ücret bordroları getirtilip yasal ve hukuksal gerekçelere göre incelenip değerlendirilmelidir.
Davalı Belediye Başkanlığı cevap dilekçesinde davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmadığını beyan ettiğine ve resmi usule aykırı olsa da kayıt gönderilmediğine göre davacının fazla çalışma yaptığına ilişkin kayıt bulunmamaktadır.
Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıldığının ispat külfeti davacı işçiye aittir. Neticede davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı yazılı kayıtlar ile ispatlanamadığı için bu taleplerin reddine karar vermek gerekirken soyut tanık beyanlarına itibar edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.01.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2010/7939
Karar No. 2012/15559
Tarihi: 03.05.2012
- İŞ SÖZLEŞMESİ VEKALET VE ESER SÖZLEŞMELERİNİN AYIRT EDİCİ UNSURLARI
- BAĞIMLILIK
- HUKUKİ-KİŞİSEL BAĞIMLILIK
- İŞİN YÖNETİM VE DENETİMİNİN KİME AİT OLDUĞUNUN BELİRLENMESİ
ÖZETİ: İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayırt eden en önemli kıstas bağımlılık unsurudur. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. Ancak, iş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekâlette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekâlet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır.
İş sözleşmesini belirleyen başka bir kriter hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi, edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmek durumundadır. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı da bulunmaktadır.
İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.
Yukarıda sayılan ölçütler dışında, bağımsız çalışan kişiyle işçiyi birbirinden ayıran önemli diğer bir kriter, işin yönetim ve denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve denetim sorumluluğu altında bulunan bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri ve işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu konudaki alt bir kriter ise çalışanın kendisi, başkası ya da bir hizmet organizasyonu kapsamında iş yapması olgusudur. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü varken, bağımsız çalışan açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, ücret alacağı ve kıdem tazminatının tahsili için yapılan takibe itiraz edildiğinden itirazın iptali ile % 40 icra inkar tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, görev itirazında bulunmuş ve davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.
İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayırt eden en önemli kıstas bağımlılık unsurudur. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır. Ancak, iş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekâlette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekâlet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu nedenle faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekâlet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır.
İş sözleşmesini belirleyen başka bir kriter hukukî-kişisel bağımlılıktır.
Gerçek anlamda hukukî bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi, edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmek durumundadır. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı da bulunmaktadır.
İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi, bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.
Yukarıda sayılan ölçütler dışında, bağımsız çalışan kişiyle işçiyi birbirinden ayıran önemli diğer bir kriter, işin yönetim ve denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve denetim sorumluluğu altında bulunan bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri ve işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu konudaki alt bir kriter ise çalışanın kendisi, başkası ya da bir hizmet organizasyonu kapsamında iş yapması olgusudur. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü varken, bağımsız çalışan açısından böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.
İşçinin önceden iş koşullarını ve işin yapılması sırasında kullanılacak araçları seçme yetkisi ya da işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse dahi, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) durumunda, çalışan kişinin “bağımsız çalışan” olduğu kabul edilmelidir.
Vekilin dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, işverene karşı mutlak olmamakla birlikte bir ölçüde bağımsızlığını ortaya koymaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır.
Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.
Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçüt de, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.
Avukat ile yapılan sözleşmede takip edilen dava ve icra dosyaları sebebiyle aylık sabit ücret ödeneceğinin öngörülmesi, taraflar arasındaki ilişkiye iş ilişkisi niteliğini tek başına kazandırmaz (Yargıtay 9.HD. 13.7.2009 gün, 2008/ 876E, 2009/20602 K.).
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesinde iş mahkemelerinin görevi, “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi” olarak belirlenmiş olmakla, işçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.
Somut olayda, davacının serbest Avukat olup, davalı şirkete 01/01/2006 başlangıç tarihli sözleşme ile hizmet verdiği, sözleşmenin içeriği itibariyle özellikle bağımlılık unsuru açısından hizmet akdi niteliği taşımadığı ve aradaki ilişkinin niteliği itibariyle Avukat-müvekkil ilişkisini doğuran Vekalet Akdine dayandığı anlaşıldığından davanın genel Mahkemelerde görülmesi gerekir.
Mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken yargılamaya devamla yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.05.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve İş müfettişlerince Tutulan Tutanakların ve Raporların Delil Değeri İle İlgili Yargı Kararları
9.HD. 2009/20951 E. 2011/33834 K. 29.09.2011
Somut olayda davacı, davalı işyerinde iki vardiya halinde çalışma yapıldığını, vardiyalarda günlük çalışına süresinin on iki saat olduğunu ve bu şekilde yapılan çalışma ile günlük ve haftalık çalışma süresinin yasal sınırları aşılmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Bilgisine başvurulan davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulayarak iki vardiya halinde çalışma yapıldığını belirtmişlerdir. Mahkemece 2006 yılında işyerinde Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi tarafından yapılan inceleme sırasında düzenlenen tespit tutanağına dayanılarak üç vardiya halinde çalışma yapıldığı kabul edilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi Raporu 2006 yılına ait olup bu tarihten sonra işyerinde, tespitle belirlendiği şekilde çalışma yapıldığını göstermez. Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi tespit tutanağının tüm süre için kabulü doğru olmamıştır. Çalışma Bakanlığı İş Müfettişliği raporları aksi sabit oluncaya kadar geçerli olup, raporun aksi kanıtlanabilir. Davacı tanıkları davalı işyerinde hep iki vardiya halinde çalışma yapıldığını belirtmişlerdir. Davalı tarafından Çalışma Bakanlığı İş Müfettişi raporu dışında bir başka delil gösterilmemiştir. Çalışma Bakanlığı İş Müfettişinin tespiti ile tanık beyanları arasında çelişki doğduğundan bu çelişkinin giderilmesi bakımından, işyerinde uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak iş kapasitesi belirlenmeli, dava tarihi ve ondan önceki süre içerisinde çalışmış işçi sayısına göre işyerinde yapılan işin kaç kişi ile yapılabileceği ve işçi sayısı itibariyle işyerinde kaç vardiya halinde çalışılabileceği tespit edilmeli ve bu suretle vardiya sayısı duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra delillerin yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulması ve gerekirse bilirkişiden ek rapor alınması suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2012/11631 E. 2013/1441 K. 31.01.2013
Dosya içinde bulunan İş Müfettişliği raporunda, işyerinde günlük puantaj kayıtlarının incelenmesinde fazla çalışma yapıldığı ve hafta tatillerinin kısmen kullandırılmadığı yönünde tespit yapıldığı bildirilmiştir. Dosyada bir kısım puantaj kayıtları mevcut olup sözü edilen kayıtlara göre de fazla çalışma ile hafta tatili çalışmasının tespiti mümkün olamamıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 92.maddesine göre iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Somut olayda davacı işçi yönünden haftalık 45 saatin aşılmadığı ve hafta tatillerinin kullanıldığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Böyle olunca fazla çalışma ile hafta tatili ücreti isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2008/32700 E. 2008/35180 K. 23.12.2008
Somut olayda, davacı, iş güvenliği önlemlerinin alınması ve izin ücretinin ödenmesini isteyince sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatını istemiştir. Davacı, tanık dinletmemiş ve haksız fesih iddiasına ilişkin delil sunmamıştır. Davalı, davacının fesihten bir gün önce yönetici K.’den zam istediğini ve zam isteğinin reddedilmesi üzerine davacının “o zaman bana tazminatlarımı verin, işten ayrılacağım dediğini”, feshin yapıldığı ertesi gün ise, davacının işyerine geç gelmesi üzerine yönetici M.’in davacıyı odasına çağırdığım ve davacının gitmeyeceğini söylemesi üzerine M.’in aşağıya indiğini, davacı ile tartışmaya başladıklarını ve davacının işveren vekili M.’e küfür ederek üzerine yürüdüğünü ve çevredekilerin ayırdığını, bu olay üzerine davacının sözleşmesinin haklı nedenle İş Kanununun 25/11. Maddesi uyarınca feshedildiğini belirtmiştir.
Davalı taraf, savunmayı destekleyen tutanaklar sunmuş ve tutanak tanıkları savunmayı doğrulamıştır. Mahkemece, müfettiş raporu gerekçe gösterilerek ve raporda feshin haksız olduğu belirtilip müfettiş raporunun aksi ispat edilemediğinden dava kabul edilmiştir. Hükme gerekçe gösterilen müfettiş raporunda, davalının sunduğu tutanaklar değerlendirilmemiş ve tutanak tanıkları dinletilmeyip 5 yıl kıdemi olan bir işçinin kendisini haklı olarak işten çıkartacak davranış gösteremeyeceği ve işverene sataşma olayının ispatlanamadığı belirtilmiştir. Yoruma dayalı soyut müfettiş raporunun hükme dayanak yapılması hatalıdır. Davacı, haksız fesih iddiasına karşı tanık bildirmemiştir. Davalı işveren ise, davacının olay günü işveren vekilinin üzerine yürüyüp hakaret ettiğine ilişkin tutanaklar sunmuş ve duruşmada dinlenen tanıklar tutanak içeriğini doğrulamış olmakla, davalı taraf sataşma olayını ve feshin haklı nedenle yapıldığım ispat etmiştir. Davacı işçinin, işyerinde işveren vekilinin üzerine yürüyüp hakaret etmesi, sataşma olup, haklı nedenle feshi gerektirecek ağırlıkta bir eylemdir. Bu durumda mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yetersiz müfettiş raporuna dayanılıp fesih haksız bulunarak kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2012/1742 E. 2012/4558 K. 20.02.2012
Somut olayda, davacının bölge çalışma müdürlüğüne verdiği dilekçesinde somut olay anlatılmıştır. Bu dilekçe ilk görünüm kanıtıdır. Dilekçede davacı, serbest iradesi ile bir istifa etmediğini, kendisinden yıllık izin için imza alındığını belirtmiştir. Kaldı ki sekiz yılı aşkın bir süre çalışan bir işçinin kıdem tazminatı gibi bir haklan vazgeçerek istifa etmesi de hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2009/17370 E. 2011/17778 K. 13.06.2011
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık nedeniyle, yerel mahkemece direnme kararına gerekçe yapılan 4857 sayılı İş Kanununun 92/ son maddesinin de irdelenmesi gerekmektedir. Anılan hüküm uyarınca iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir, diğer bir anlatımla; yetkili kişilerce düzenlenen ve tarafların ihtirazı kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olup, aksi ancak yazılı delille kanıtlanabilir içtihadında bulunmuştur. (Hukuk Genel Kurulu 14.11.1979 gün ve 1014 E., 1364 K.). Maddede ifade edilen tutanaklar; müfettiş tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olanlar ile belgeye dayalı olmamakla birlikle düzenlenmesinde hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkarına konu olmayan tutanaklardır. İş müfettişi tarafından yapılan incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği müfettiş raporlarının sadece müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesi kapsamında kabulleri için yeterli değildir.
İş müfettişi raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ekli tutanakların anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanununun 92/son maddesinin açık hükmü karşısında zorunludur. HGK. 2009/9-2 E. 2009/48 K. 04.02.2009 Dosya içerisinde bulunan 31.03.2005 tarihli T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Baş İş Müfettişi tarafından düzenlenen raporda davacının talep etmiş olduğu son aya ait ücretin ücret bordrosu karşılığında ödendiği belirtilmiştir. 4857 Sayılı Kanunun 92/son maddesi gereğince bu kabil belgeler aksi sabit oluncaya kadar geçerlidir. Bu hususun araştırılmaması da ayrı bir bozma nedenidir.
9.HD. 2009/399 E. 2010/37310 K. 10.12.2010
Somut olayda davacı işçi çalıştığı sırada Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvuruda bulunarak fazla çalışma ücretlerinin tam olarak ödenmediğinden söz etmiştir. Anılan Kurum tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 91. maddesi uyarınca denetim yapılmıştır. İş Müfettişi tarafından yapılan inceleme sırasında işyerinde çalışan diğer işçilerle görüşülmüş ve saat kartlarının incelenmesinden her biri 12 saat olmak üzere günde iki vardiyanın varlığı tespit edilmiştir. Aynı raporda haftada 24 saat fazla çalışma olduğu halde, işverence daha az olarak ödeme yapıldığı ve aradaki farkın işçilere ödenmesi gerektiği sonucuna varılmış ve işverene bu yönde bildirimde bulunulmuştur. 4857 sayılı İş Kanununun 92. maddesine iş müfettişi tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Böyle olunca anılan tespitlere değer verilmeli ve somut olayın özelliğine göre davacı işçinin haftada 24 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma ücreti hesaplanmalıdır. Davacıya bordrolarda ödenen tutar mahsup edilmeli ve kalan fazla çalışma ücretleri hüküm altına alınmalıdır. Fazla çalışma yönünden bordrolarda tahakkuk yer alan dönemlerin hesaplama dışı tutulması şeklinde sonuca gidilmesi somut olaya göre hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2008/12950 E. 2009/8944 K. 31.03.2009
Mahkemece, dava konusu edilen alacakların varlığının tespiti bakımından bilirkişi incelemesi yaptırılmasına karar verilmesine karşın belirlenen kesin süre içerisinde davacı vekilinin bilirkişi ücretini yatırmadığı. Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen raporun davacının davalıdan dava konusu miktarda alacaklı olduğunun ispata yeterli olmadığı, bu haliyle davanın ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğünce yürütülen soruşturmada işveren vekilinin davacı işçinin işyerini kendisinin terk ettiğini savunduğu ancak bu durumun kanıtlanamadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Yukarıda anılan soruşturma sonucunda Bölge Çalışma Müdürlüğünce davacının alacaklı bulunduğu belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı tutarları hesaplanmıştır.
İş Kanunun 92/son maddesine göre Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerli olup Bölge Çalışma Müdürlüğünce yapılan hesaplamanın aksini işveren kanıtlamakla yükümlüdür. Somut olayda. Mahkemece ispat yükünün hangi tarafta olduğu yanlış değerlendirilmiştir. Mahkemece, dosyadaki deliller. Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen rapor ve tutanaklar, işyeri kayıtları irdelenip, çalışma süresi ve ücret seviyesine göre dava konusu alacakların hesaplanması mümkündür. Bu olmadığı takdirde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından yapılan hesaba itiraz eden işverenin bu savunmasını kanıtlaması gerektiği nazara alınarak hesap bilirkişisinden rapor alınması, gerekirse bilirkişi ücretinin davalı tarafa yükletilmesi ve alınan rapor değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2011/54775 E. 2014/4059 K. 11.02.2014
Davacı dava dilekçesinde net 805 TL ücretle çalıştığını iddia etmiş ve mahkemece de bu miktar hükme esas alınmış ise de, davacının sözleşmenin feshinden sonra Bölge Çalışma Müdürlüğüne yaptığı şikâyet dilekçesinde asgari ücretle çalıştığım beyan etmiştir. Bu beyan kendisini bağlayacağından, mahkemece davacı ücretinin asgari ücret olarak kabulü ile hesaplamaların bu ücret üzerinden yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir.
9.HD. 2011/48543 E. 2013/33743 K. 17.12.2013
Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda bankaya işverence verilen belge doğrultusunda davacının 21.09.2005 tarihinde 1.600 TL ücret aldığı kabul edilerek yapılan hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulmuş ise de davacı fesihten sonra BÇM ne vermiş olduğu 09.06.2006 tarihli dilekçede aylık net ücretinin 1.250 TL olduğunu bildirmiştir. Bu beyan davacıyı bağlayıcı niteliktedir. Davacının alacaklarının buna göre hesaplanması gerekirken yazılı şekilde yapılan hesaplamaya itibar edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2008/43381 E. 2010/31892 K. 5.11.2010
Somut olayda davacı dava dilekçesinde aylık net ücretinin 1000 TL olduğunu iddia etmiş ve mahkemece net 1000 TL üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulmuş ise de davacının bizzat el yazısı ile düzenlediği 07/08/2007 tarihli BÇM ye verdiği şikayet dilekçesinde ücretini net 900 TL olarak bildirdiği ancak mahkemece bu husus üzerinde durulmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece davacıya BÇM şikayet dilekçesi gösterilerek ücret miktarı açıklığa kavuşturularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup hükmün bu sebeple bozulması gerekmiştir.
9.HD. 2010/13854 E. 2012/20448 K. 12/06/2012
Somut olayda, davacının 09.00-19.00 saatleri arasında çalıştığı iş müfettişi tutanağını imzalayan işveren vekili tarafından kabul edilmiştir. Böyle olunca hükmolunan fazla çalışma alacağının gerçekliği kanıtlanmıştır. Buna rağmen anılan alacaktan % 60 oranında bir indirim yapılması ve bu indirim nedeniyle davacı aleyhine vekâlet ücretine karar verilmesi hatalıdır. Daha düşük bir oranda indirim yapılarak ve yapılan indirim nedeniyle vekâlet ücreti takdir edilmeden sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2009/14623 E. 2011/16592 K. 06.06.2011
Davacı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığıma verdiği şikâyet dilekçesinde 15.09.2005 günü işverenin, işyeri çalışanı Y.Ö.’i arayarak işi bırakmasını istediğini, 16.9.2005 günü işyerine gittiğinde “hiçbir alacağım yoktur” şeklindeki yazının imzalatılmak istendiğini, imzalamayınca işveren ile sözlü tartıştıklarını ve işverenin kendisini tehdit ederek işten çıkardığını ileri sürmüştür. Davalı tanığı Y. de mahkemede ki ifadesinde davacının iddia ettiği hususları kısmen doğrulamıştır. Her ne kadar işveren devamsızlığı dayanmışsa da davacının başvurusu sonucunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişince düzenlenen denetim raporunda işveren vekili, işçinin başvurması halinde kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceğini taahhüt etmiştir. Bu taahhüt işvereni bağlar. Kaldı ki ilk devamsızlık öncesi 16.9.2005 tarihinde geçen tartışmalardan iş sözleşmesinin işverence feshedildiği yönü ağırlık kazanmaktadır. Davacı akdin işverence feshedildiğini ileri sürerek 19.9.2005 pazartesi günü de İş Kur’a müracaat etmiştir. Fesih haksız olup ihbar ve kıdem tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.
9.HD. 2007/40890 E. 2009/13593 K. 21.05.2009
4.11.2004 tarihli İş Müfettişliği tutanağına göre işyerinde 9.00-18.00 saatleri arasında haftanın altı günü çalışıldığı, 29 Ekim günü dışında kalan ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı işveren vekilinin beyanı ile belirlenmiştir. İşveren vekilinin beyanları dosya kapsamı ile birlikte değerlendirilerek gerekirse ek rapor alınmalıdır. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.
9.HD. 2007/39535 E. 2009/8001 K. 25.03.2009
Somut olayda, mahkemece davacının talep ettiği 2008 yılı Mart ayına ait 27 günlük ücret alacağı hüküm altına alınmışsa da dosyaya getirtilen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğü’nün tahkikat raporunun tespitler bölümünde davacının 2008 yılı Mart ayına ait 27 günlük ücretinin işveren tarafından ödendiği hususunun tespit edildiği belirtilmiştir. Mahkemece davalı işverenden ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğümden rapordaki tespite dayanak dava konusu ücret ödemesine ilişkin ücret bordrosu ası 1ları getirtilip davacıdan sorularak sonucuna göre ücret alacağının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2012/8202 E. 2012/7548 K. 07.03.2012
Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 7 yıl için 106 gün yıllık izne hak kazandığı belirtilerek hesaplama yapılmıştır. Ancak dosya içindeki Bölge Çalışına Müdürlüğü inceleme raporunda davacı işçinin 75 gün izin alacağı bulunduğu belirtilmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü inceleme raporundaki izin ücretine ilişkin yapılan incelemeye dayanak izin belgeleri Bölge Çalışma Müdürlüğünden getirtilerek davacının izin alacağı konusunda yeniden bir karar verilmelidir.
9.HD. 2009/46837 E. 2012/7500 K. 07.03.2012
Bölge Çalışma Müdürlüğü inceleme raporuna göre davalı şirkete ait market işyerlerinde haftalık fazla çalışma süresi 10 saat olarak belirlenmiştir. Raporda uygulama birliği olması açısından personel takip çizelgelerinin mevcut olduğu belirtilmiş, hükme esas alman bilirkişi raporunda ise davacının çalıştığı market şubesinde bu sistemin uygulanıp uygulanmadığının belirsiz olduğu ifade edilerek davacı tanıklarının beyanlarına itibarla haftalık 18 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davalı tanıklarının beyanlarında belirttiği çalışma süreleri ise müfettiş raporunu doğrular mahiyettedir.
Davacı tanıklarının işveren aleyhine davaları mevcut olup, davacı tarafından imzalı giriş-çıkış devam çizelgeleri mevcut ise bunlara itibar edilmesi gerekir. Buna ilişkin rapor ekleri ve devam çizelgeleri getirtilmeden bu uygulamanın davacı yönünden bağlayıcı olmadığı kabul edilerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Mahkemece öncelikle söz konusu çizelgelerin davacının çalıştığı markette bulunup bulunmadığı araştırılmalı, varsa devam çizelgeleri ve müfettiş rapora göz önüne alınarak sonuca gidilmelidir. Bölge Çalışma Müdürlüğü inceleme raporunda bu hususa dayanak oluşturan ve davacının imzası bulunan devam çizelgeleri getirtilip davacının çalışma saatleri kesin olarak belirlenmeden karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2009/15427 E. 2011/17248 K. 09.06.2011
Somut olayda davacı tanıkları işyerinde 2 vardiya halinde 12 saat çalışılıp 24 saat dinlenildiğini beyan etmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettiş raporunda işyerinde haftalık 7,5 saat fazla çalışma yapıldığı belirtilmiştir. Ancak bu sürenin nasıl tespit edildiği rapor da açıklanmamıştır. Yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda tanık beyanı ile müfettiş raporu birlikte değerlendirilerek davacının fazla çalışma yapıp yamadığı tespit edilmelidir. Bu hususta bir değerlendirme yapılmadan doğrudan müfettiş raporuna göre haftada 7,5 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek davacının alacağının hüküm altına alınması hatalıdır.
9.HD. 2010/973 E. 2010/1538 K. 28.01.2010
Somut olayda, davacı işçi aylık net ücretinin 800.TL, olduğunu ileri sürmüştür. Davacının bir tanığı 800.TL. Aldığını beyan etmiş, diğer tanık, kaç lira aldığını bilmediğini, mobilya ustasının 600-700-800.TL. Aldığını beyan etmiştir. Mahkemece dosya arasına ibraz edilen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğü tarafından yapılan inceleme sonunda asgari ücretle çalıştığı beyan edildiği için ücretin asgari ücret olduğu esas alınarak yapılan hesaplamaya göre istekler hüküm altına alınmıştır. Mahkemece Çalışma ve sosyal Güvenlik Bakanlığı Bursa Bölge Müdürlüğünce yapılan incelemeye ilişkin rapor ve evrakların tamamı ile işyeri belgeleri celp edilerek yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.
9.HD. 2007/41196 E. 2009/10913 K. 16.04.2009
Mahkemece, dava konusu edilen alacakların varlığının tespiti bakımından bilirkişi incelemesi yaptırılmasına karar verilmesine karşın belirlenen kesin süre içerisinde davacı vekilinin bilirkişi ücretini yatırmadığı, Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen raporun davacının davalıdan dava konusu miktarda alacaklı olduğunun ispata yeterli olmadığı, bu haliyle davanın ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. Bölge Çalışma Müdürlüğünce yürütülen soruşturmada işveren vekilinin davacı işçinin işyerini kendisinin terk ettiğini savunduğu ancak bu durumun kanıtlanamadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Yukarıda anılan soruşturma sonucunda Bölge Çalışma Müdürlüğünce davacının alacaklı bulunduğu belirtilen kıdem ve ihbar tazminatı tutarları hesaplanmıştır.
İş Kanunun 92/son maddesine göre Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen tutanaklar aksi sabit oluncaya kadar geçerli olup Bölge Çalışma Müdürlüğünce yapılan hesaplamanın aksini işveren kanıtlamakla yükümlüdür. Somut olayda, Mahkemece ispat yükünün hangi tarafta olduğu yanlış değerlendirilmiştir. Mahkemece, dosyadaki deliller, Bölge Çalışma Müdürlüğünce düzenlenen rapor ve tutanaklar, işyeri kayıtları irdelenip, çalışma süresi ve ücret seviyesine göre dava konusu alacakların hesaplanması mümkündür. Bu olmadığı takdirde Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından yapılan hesaba itiraz eden işverenin bu savunmasını kanıtlaması gerektiği nazara alınarak hesap bilirkişisinden rapor alınması, gerekirse bilirkişi ücretinin davalı tarafa yükletilmesi ve alınan rapor değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2009/25493 E. 2011/43619 K. 16.11.2011
Davacı davalı Bakanlığa bağlı müfettiş tarafından yapılan denetim sonucunda dava dışı işçinin fazla çalışma alacağına hak kazandığının tespitine ilişkin rapor tutulduğunu, 4857 SK. 92/3 maddesi gereği rapora karşı açılan bu dava ile fazla çalışmadan kaynaklı ücret alacağı bulunmadığına karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, şikayetçi işçiyle ilgili iş müfettişi tespitlerinin sonuçta K.A.D.’in kişisel hak ve yararlarına ilişkin olup; onun tarafından davacıya yöneltilmiş bir iddia ve talep bulunmadığı, işçinin davacıya yöneltilmiş bir iddia ve hak talebi (hizmet tespiti ve alacak davası gibi) olduğunda doğal olarak iş müfettişi raporundaki tespit edilen hususların da hukuki açıdan değerlendirileceği, bu açıdan bakıldığında davacı taraf yönünden H.M.K. 106.dairesinde güncel yarar yokluğu, davalı yönünden ise husumet yokluğu bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. “ hükmünü içermekledir. Davacının yargı yoluna başvuru hakkı hukuki yararının bulunduğu gözetilerek yasayla düzenlenmiştir. Mahkemenin yasayla düzenlenen bir hakkın varlığını hukuki yarar yokluğundan reddetmesi yasanın düzenleme amacına ve ruhuna aykırıdır. Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan işçi tarafından açılan davaları bekletici mesele sayarak veya dosyayı o davalarla birleştirerek sonuca varması gerekirken hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle reddine karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Raporun bakanlık müfettişleri tarafından düzenlenmesi dolayısıyla da davalı Bakanlığın taraf sıfatı mevcuttur. Husumet yokluğuna ilişkin gerekçede yerinde değildir.
9.HD. 2012/11265 E. 2012/39556 K. 27.11.2012
Davacı davalı Bakanlığa bağlı müfettiş tarafından yapılan denetim sonucunda işçilerin 796,50 TL ücret, 195 TL yemek ve 134,16 TL yol ücreti aldıkları, 30/06/2011 tarihinde sözleşmenin bitim tarihi itibari ile işçilerin sözleşmelerinin sona erdirildiği ve kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandıklarının tespitine ilişkin raporun iptaline karar verilmesini istemiştir. 4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. « hükmünü içermektedir. Davacının yargı yoluna başvuru hakkı, hukuki yararının bulunduğu gözetilerek yasayla düzenlenmiştir. Mahkemenin yasayla düzenlenen bir hakkın varlığını, hukuki yarar yokluğundan reddetmesi yasanın düzenleme amacına vc ruhuna aykırıdır. Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan işçi tarafından açılan davaları bekletici mesele sayarak veya dosyayı o davalarla birleştirerek sonuca varması gerekirken hukuki yarar bulunmadığı gerekçesiyle reddine karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2012/5982 E. 2012/8344 K. 13.03.2012
Davacı davalı Bakanlığa bağlı müfettiş tarafından yapılan denetim sonucunda dava dışı işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin raporun iptaline karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının var olup olmadığının denetimi ayrı bir yargılamayı gerektirdiği, dava dışı işçinin yokluğunda bu yönde bir yargılama yapılamayacağı, bölge çalışma müdürlüğü müfettişlerince düzenlenen belgeler idari bir işlem olup, tek başına infazı kabil icraya konulabilir bir belge niteliğinde olmadığı, yeni bir delil sunulmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. « hükmünü içermektedir. Davacının yargı yoluna başvuru hakkı hukuki yararının bulunduğu gözetilerek yasayla düzenlenmiştir. Mahkemenin yasayla düzenlenen bir hakkın varlığını yargılamayı gerektirdiği gerekçesiyle reddetmesi yasanın düzenleme amacına ve ruhuna aykırıdır. Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan işçiye karşı davacıya dava açması için gerekirse kesin süre vermesi ve bu dosya ile birleştirerek davayı sonuçlandırması veya işçilik alacağına ilişkin açılan davanın sonucunu bekletici mesele yapması gerekirken eksik incelemeyle davanın reddine karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2012/5811 E. 2012/8343 K. 13.03.2012
İş müfettişlerinin işçi alacaklarına ilişkin tespitlerine yönelik açılan davaların hukuki niteliği ile buna bağlı olarak somut olayda dava koşullarının bulunup bulunmadığı çözülmesi gerekli hukuki problemi oluşturmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 91. maddesinin 2. fıkrasında, “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. Aynı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, ‘‘Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir.
Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir. Diğer taraftan dava çeşitleri 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununu 105 ila 113. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Eda davası, davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkum edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmışken, tespit davası ise mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağı bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava eda davası karakterindedir. Söz konusu tespite işveren tarafından, yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde kanunda özel olarak düzenlenmiş olması sebebiyle davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir.
Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar şartının bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir. Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçilerin alacaklarına yönelik kısımlarına karşı işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davaların tarafları işçi ve işverendir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün bu davalarda taraf sıfatı bulunmamaktadır. Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde; davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2013/27656 E. 2013/21122 K. 08.10.2013
Davacı işveren; davalının iş akdinin fesli edilmesi nedeniyle ÇGSB Konya Bölge Müdürlüğüne işveren şirketi şikayet ettiğini, 04/01/2012 tarihli durum tespit tutanağının davacı şirkete 10/02/2012 tarihinde tebliğ edildiğini davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor/tutanağın usul ve yasaya aykırı olduğunu iptali gerektiğini davalının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, 10/02/2012 tarihinde tebliğ edilmiş bulunan davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor tutanağın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işçi; davacının rapor iptali talebinin yerinde olmadığını, davacının bu raporun iptaline yönelik olarak dava açmasında menfaati olmadığını raporların yaptırım gücü olmadığını infaz kabiliyeti bulunmadığını, davacının iddialarının doğru olmadığını, baş operatör T.B.’in haksız ve art niyetli davranışları nedeniyle bu iddia ve ithamların yapıldığını, davacı aleyhine kıdem ve ihbar tazminatının tahsili için Konya 3. İş Mahkemesinin 2012/184 Esas nolu davayı açtıklarını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davacı tarafından yapılan feshe gerekçe gösterilen soyut sebeplerin haklı feshe gerekçe yapılacak nitelikte olmadığı bu haliyle dava konusu raporun geçerli olduğu sonucuna ulaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir. Somut olayda davacının iptaline karar verilmesini talep ettiği raporun ÇGSB Konya Bölge Müdürlüğünce düzenlenmiş olduğu da dikkate alındığında dava Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın da hak alanını ilgilendirdiğinden davaya dahil edilerek davaya karşı diyecekleri belirlendikten sonra hüküm kurulması gerekirken taraf teşkili sağlanmaksızın düzenlenen rapora ilişkin olarak hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
7.HD. 2013/5358 E. 2013/10097 K. 30.05.2013
Davacı vekili, müvekkiline ait işyerinin eski çalışanlarından olan M.Topçu’nun başvurusu üzerine yapılan incelemede, işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğinin belirtildiği, söz konusu tespitin hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek 06.12.2011 tarihli tutanağın iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın husumetten ve esastan reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davalı idare tarafından tutulan tutanak ve yapılan işlemlerin aksi ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/3. maddesi kapsamında, işçi alacaklarına dair iş müfettişlerince düzenlenen rapor ve tutanakların içeriğine ilişkin olup, bu hususta açılacak davaların hukuki niteliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir.
4857 sayılı Kanun Tın 91. maddesinin 2. fıkrasında. “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi ispatlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir.
Öte yandan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 105 ilâ 113. maddeleri arasında dava çeşitleri düzenlenmiştir. Eda davası davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmış iken, tespit davası, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağın bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, eda davası niteliğindedir. Söz konusu tespite, işveren tarafından yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde, kanunda özel olarak düzenlenmiş olması sebebiyle, davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir. Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar şartının bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir.
Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçi alacaklarına yönelik kısımlarına karşı, işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davalarda, işçi ve işverenin taraf olarak yer alması gerekmekledir. Somut olayda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92. maddesinde iş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına itiraz edebilme imkânını tanıyan düzenleme nedeniyle davacı işverenin Bakanlığa karşı dava açtığı anlaşılmaktadır. Ancak davanın niteliği itibariyle menfi tespit davası olduğu Dairemizce kabul edildiğinden davanın işçiye karşı açılması gerekir. Bu sonuca Dairemizin uygulaması ile varıldığı için 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 124. maddesi uyarınca davacıya davasını işçiye yöneltmesi için usulüne uygun süre verilmeli, sonucuna göre yargılamaya devam edilerek bir karar verilmelidir. Taraf teşkili sağlanmadan yargılama sürdürülerek davanın sonuçlandırılması isabetsiz olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2013/32907 E. 2013/26385 K. 21.11.2013
Davacı işveren; davalının iş akdinin feshedilmesi nedeniyle ÇSGB Konya Bölge Müdürlüğüne işveren şirketi şikayet ettiğini, 04/01/2012 tarihli durum tespit tutanağının davacı şirkete 10/02/2012 tarihinde tebliğ edildiğini davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor/tutanağın usul ve yasaya aykırı olduğunu iptali gerektiğini davalının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, 10/02/2012 tarihinde tebliğ edilmiş bulunan davalının kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yönündeki rapor tutanağın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işçi; davacının rapor iptali talebinin yerinde olmadığını, davacının bu raporun iptaline yönelik olarak dava açmasında menfaati olmadığını raporların yaptırım gücü olmadığını infaz kabiliyeti bulunmadığını, davacının iddialarının doğru olmadığını, baş operatör T.B.’in haksız ve art niyetli davranışları nedeniyle bu iddia ve ithamların yapıldığını, davacı aleyhine kıdem ve ihbar tazminatının tahsili için Konya 3. İş Mahkemesinin 2012/184 Esas nolu davayı açtıklarını belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacı tarafından yapılan feshe gerekçe gösterilen soyut sebeplerin haklı feshe gerekçe yapılacak nitelikte olmadığı bu haliyle dava konusu raporun geçerli olduğu sonucuna ulaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir. Somut olayda davacının iptaline karar verilmesini talep ettiği raporun ÇSGB Konya Bölge Müdürlüğünce düzenlenmiş olduğu da dikkate alındığında dava Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın da hak alanını ilgilendirdiğinden davaya dâhil edilerek davaya karşı diyecekleri belirlendikten sonra hüküm kurulması gerekirken taraf teşkili sağlanmaksızın düzenlenen rapora ilişkin olarak hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
7.HD. 2013/5358 E. 2013/10097 K. 30.05.2013
Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacağına dair tespitinin haksız ve dayanaksız olduğunu belirterek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde; davanın işçiye yöneltilmesi gerekliliği içtihatlarıyla getirilmiş olmakla, davanın taraf sıfatı yokluğundan reddi yerine davacı tarafa davanın işçiye yöneltmesi için süre verilerek sonucuna göre davaya devam edilmeli, işçiye davanın yöneltilmesi durumunda, davalı olarak gösterilen Bakanlık hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmelidir. İşçiye dava yöneltilmeden karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2013/32193 E. 2013/24726 K. 15.11.2013
Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitinin Anayasa ve İLO sözleşmelerine aykırı olduğunu belirterek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde; davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2012/27083 E. 2013/23152 K. 01.11.2013
Mahkemece, Bingöl Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğünün 1121062 sayılı 13.11.2012 tarihli tutanağının iptal edilmesi istendiğine göre husumetin Bingöl Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğüne yöneltilmesinin gerektiği, davalıların taraf ehliyetinin olmadığı ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 114/d maddesinde taraf ehliyetinin dava şartı olarak düzenlendiği gerekçesi ile aynı yasanın 115/2 maddesi gereğince davanın usulden reddine karar verilmiştir. Somut olayda, davacı Bingöl Çalışma ve İş Kurumu İş Müdürlüğünce düzenlenen tutanağın iptaline karar verilmesini istemiş ise de, dava dilekçesinin içeriğine göre asıl talebin tutanakla belirlenen işçi alacağından dolayı borçlu bulunmadığının tespiti olduğu anlaşılmaktadır. Başka bir anlatımla, memur tarafından düzenlenen tutanakla tespit edilmiş olan işçi alacaklarının bulunmadığı ileri sürüldüğünden, davanın işçiye karşı açılmasında usul ve kanuna aykırılık bulunmamaktadır. Mahkemece işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile husumet yönünden davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2013/8286 E. 2013/13410 K. 03.06.2013
Somut olaydaki dava İş Kanununun 3.maddesine göre düzenlendiği iddia olunan müfettiş raporuna karşı açılmış bir itiraz davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunun 3.maddesinin 2.fıkrasında; (Değişik fıkra: 15/05/2008-5763 S.K./..) Bu Kanunun 2’nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işverenin kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlü olduğu, Bölge Müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgelerin gerektiğinde iş müfettişlerince inceleneceği, inceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporunun işverenlere tebliğ edileceği, bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde işverenlerce yetkili İş Mahkemesine itiraz edilebileceği, itiraz üzerine verilen kararların kesin olduğu bildirilmiştir.
Yani ilgili kanun maddesinde ancak muvazaanın tespiti halinde bu davanın açılabileceği belirtilmiştir. Müfettiş tarafından tespit edilen ve iptali istenen bu dava konusu raporun öte yandan 4857 sayılı Yasanın 92.maddesinde çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanakların aksi katlanıncaya kadar geçerli olduğu, iş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içinde yetkili İş Mahkemesine itiraz edebilecekleri, iş Mahkemelerinin kararlarına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8’inci maddesine göre kanun yoluna başvurulmasının İş Mahkemesince hüküm altına alınan alacağın tahsiline engel teşkil etmeyeceği bildirilmiştir.
İptali istenen müfettiş raporunda davacı idare ile dava dışı şirketler arasında yapılan hizmet alım sözleşmelerinin 4857 sayılı İş Kanununun 3. maddesinde ifadesini bulan «muvazaanın tespitine ilişkin yani davacı idarenin gerçek işveren olduğu, dava dışı şirketlerle yapılan hizmet alım sözleşmelerinin muvazaalı olduğu, işçilerin bu şirketlerle bir ilgisi olmayıp başlangıçtan itibaren davacı idarenin işçileri olduğu” yönünde bir tespit yapılmadığından bu davanın dinlenme olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece iptali istenen müfettiş raporunda 4857 sayılı İş Kanununun 3. maddesinde sözü edilen muvazaanın tespiti yönünde bir işlem yapılmadığından, temizlik işi yardımcı iş olup yapılan sözleşmelerle davacı idare ile dava dışı şirketler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde müfettiş raporunun iptaline karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
7.HD. 2013/8720 E. 2013/16059 K. 02.10.2013
Davacı vekili, davalı şirket işçisinin işten çıkarılması üzerine davalı Kayseri Bölge Çalışma Müdürlüğüne müracaat ederek şikâyette bulunduğunu, davalının ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği şeklinde inceleme tutanağı tuttuğunu, tespitin hatalı olması nedeniyle 4857 Sayılı Yasanın 92/3, 6111 sayılı Yasanın 78. Maddeleri gereğince tespite itiraz etmiştir. Davalı, davacı vekilinin dava konusu ettiği hususların yargı denetimi dışında olduğunu yersiz açılan davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, “dava konusunun iş müfettişi raporu olmaması ve dava edilen hususun çalışma hayatı ile ilgili olmayıp çalışma hayatının sonlanmasından sonraki bir husus olması itibariyle yargı yolu açık olmadığı” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı temyiz etmiştir. 4857 Sayılı Kanun 6111 Sayılı Yasa 78. Maddesi ile değişik 92/3 maddesi “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerinin incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” düzenlemesini içermektedir. Madde içeriğinden işçi şikayetlerinin iş müfettişleri ve bölge Müdürlüğü memurları tarafından incelenebileceği anlaşılmaktadır. Maddenin değişikliğinden önceki düzenleme incelendiğinde çalışına hayatına ilişkin raporların sadece iş müfettişleri tarafından tutulabildiği, 6111 Sayılı Kanun ile bölge Müdürlüğü memurlarının da denetlemeye yetkili kılındıkları anlaşılmaktadır. Bu değişiklik dışında ayrıca kararlara karşı yargı yolu da düzenlenmiştir.
Maddedeki açık düzenlemeye göre sadece iş müfettişi raporlarına karşı adli yargı yolu açık bırakılmıştır. Tutanak düzenlemeye yetkili bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklara ilişkin yasa yolundan maddede bahsedilmemiştir. Mahkemece adli yargının görevli olmadığına ilişkin tespiti yerinde ise de, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 125. Maddesine göre idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır. Bölge müdürlüğü memuru tarafından tutulan tutanaklara karşı adli yargının görevli olduğuna ilişkin düzenleme bulunmadığına göre Anayasanın açık hükmü karşısında davaya bakmakla idari yargı görevlidir. Mahkemece Anayasa hükmü gözetilmeksizin yargı yolunun kapalı olduğuna ilişkin herhangi bir yasal düzenlemeye dayanmadan yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.
Kabule göre; Çalışma hayatının izlenmesi ve denetlenmesi terimi devam eden sözleşme ilişkisiyle sınırlı olmayıp sona eren sözleşme ilişkilerini de kapsayan geniş bir yelpazedir. Sadece devam eden sözleşmelere ilişkin şikâyetlerin incelenmesi tek başına çalışma hayatını ve barışını korumaya yeterli olmayıp sona eren sözleşmelerin de denetlenmesiyle sağlanır. Yargı yolu ve denetimlerin yapılmaması halinde kaos ortamı yaşanır ki o zaman artık korunacak bir çalışma hayatından da bahsetmek mümkün olmaz. Kaldı ki, kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları feshe bağlı haklar olup ancak sözleşmenin sona ermesiyle istenebilir niteliktedir. Anılan alacakların temeli çalışma hayatına dayanmaktadır. Mahkemece sözleşmenin feshedilmesi nedeniyle yapılan incelemenin çalışma hayatını ilgilendirmediği şeklindeki gerekçesi yerinde değildir.
9.HD. 2011/50403 E. 2011/48118 K. 13.12.2011
4857 Sayılı Kanun 6111 Sayılı Yasa 78. Maddesi ile değişik 92/3 maddesi “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” düzenlemesini içermektedir. Madde içeriğinden işçi şikâyetlerinin iş müfettişleri ve bölge Müdürlüğü memurları tarafından incelenebileceği anlaşılmaktadır.
Maddenin değişikliğinden önceki düzenleme incelendiğinde çalışma hayatına ilişkin raporların sadece iş müfettişleri tarafından tutulabildiği, 6111 Sayılı Kanun ile bölge Müdürlüğü memurlarının da denetlemeye yetkili kılındıkları anlaşılmaktadır. Bu değişiklik dışında ayrıca kararlara karşı yargı yolu da düzenlenmiştir. Maddedeki açık düzenlemeye göre sadece iş müfettişi raporlarına karşı adli yargı yolu açık bırakılmıştır. Tutanak düzenlemeye yetkili bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklara ilişkin yasa yolundan maddede bahsedilmemiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 125. Maddesine göre idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açıktır. Bölge müdürlüğü memuru tarafından tutulan tutanaklara karşı adli yargının görevli olduğuna ilişkin düzenleme bulunmadığına göre Anayasanın açık hükmü karşısında davaya bakmakla idari yargı görevlidir. Mahkemenin hukuki yararın varlığı veya yokluğunu tartışabilmesi için uyuşmazlığı çözmekle görevli olması gerekir. Yukarıda açıklandığı üzere davacı bu rapora karşı ancak idari yargı yoluna başvurabilir. Mahkemenin görev hususunu gözetmeden yazılı şekilde karar vermesi hatalıdır.
9.HD. 2012/31551 E. 2012/39569 K. 27.11.2012
İptali istenilen rapor Gaziantep Bölge Müdürlüğü tarafından düzenlenmiştir. Bu rapora yönelik iptal talebi hakkında yetkili mahkeme raporun düzenlendiği yer olan Gaziantep İş Mahkemeleridir. Mahkemece dava dilekçesinin Gaziantep İş Mahkemeleri yetkili olduğundan reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
9.HD. 2011/47410 E. 2011/43586 K. 15.11.2011
Dava bölge çalışma müdürlüğü tarafından asıl-alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğuna ilişkin yapılan tespite itiraz davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunun 3/2 maddesinde “Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.
Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı iş günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.” hükmü yer almaktadır. Davacı tarafından davanın Bölge Çalışma Müdürlüğünün bağlı olduğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yöneltilerek açılması gerekir. Ancak davacı davasını hasım göstermeden açmıştır. Bu durumda mahkemece davacı tarafa davasını davalı olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yöneltmesi hususunda süre verilerek taraf teşkili sağlanıp davaya devam edilmesi gerekirken davanın pasif husumet oluşmadığı nedeniyle reddi hatalıdır.
9.HD. 2011/45809 E. 2011/41247 K. 26.10.2011
Taraflar arasında iş müfettişlerinin işçi alacaklarına ilişkin tespitlerine yönelik açılan davaların hukuki niteliği ile buna bağlı olarak somut olayda dava şartlarının bulunup bulunmadığı noktalarında uyuşmazlık mevcuttur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 91. maddesinin 2. fıkrasında, “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. Aynı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararma karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir.
Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir. Diğer taraftan dava çeşitleri 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 105. ile 113. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Eda davası, davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmışken, tespit davası ise mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır.
Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağı bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava eda davası karakterindedir. Söz konusu tespite işveren tarafından, yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde kanunda özel olarak düzenlenmiş olması nedeniyle davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir.
Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar koşulunun bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir. Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçilerin alacaklarına yönelik kısımlarına karşı işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davaların tarafları işçi ve işverendir. Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün bu davalarda taraf sıfatı bulunmamaktadır. Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü G. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü aleyhine karşı dava açılmış ve sonuçlandırılmıştır. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde, davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.
9.HD. 2014/30179 E. 2014/34815 K. 20.11.2014
İş müfettişlerinin işçi alacaklarına ilişkin tespitlerine yönelik açılan davaların hukuki niteliği ile buna bağlı olarak somut olayda dava şartlarının bulunup bulunmadığı çözülmesi gerekli hukuki problemi oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 91. maddesinin 2. fıkrasında, “30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. Ayını Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikâyetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir.
Diğer taraftan dava çeşitleri 6100 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nu 105. ila 113. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Eda davası, davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmışken, tespit davası ise mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından, yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağı bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava eda davası karakterindedir. Söz konusu tespite işveren tarafından, yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava menfi tespit davası niteliğindedir.
Bu son halde kanunda özel olarak düzenlenmiş olması nedeniyle davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir. Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuken korunmaya değer güncel bir yarar koşulunun bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir. Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçilerin alacaklarına yönelik kısımlarına karşı işçi ya da işveren tarafından açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davaların tarafları işçi ve işverendir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının bu davalarda taraf sıfatı bulunmamaktadır. Somut olayda, davacı işveren tarafından iş müfettişinin işçi alacaklarına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na karşı dava açılmıştır. Dava Bakanlığa karşı görülerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında konu değerlendirildiğinde, davanın, taraf sıfatı yokluğundan reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2012/30628 E. 2013/2717 K. 12.02.2013
4857 sayılı Kanun’un 91. maddesinin 2. fıkrasında, ”30.01.1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 10. maddesine istinaden iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüklerince incelenir” denilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasında ise, “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi ispatlanıncaya kadar geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararının karşı taraflarca 5521 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması mahkemesince hüküm altına alman işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez.” hükmüne yer verilmiştir.
Öte yandan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 105 ilâ 113. maddeleri arasında dava çeşitleri düzenlenmiştir. Eda davası davalının, bir şeyi vermeye veya yapmaya yahut yapmamaya mahkûm edilmesinin talep edildiği dava türü olarak tanımlanmış iken, tespit davası, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesinin talep edildiği dava çeşidi olarak açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 92. maddesinin 3. fıkrasına göre iş müfettişi raporlarına karşı açılan davalar, işçilerin bireysel başvuruları üzerine iş müfettişi tarafından işçi alacaklarına ilişkin yapılan tespitlere karşıdır. Bu tespite işçi tarafından yapılan tespitin eksik olduğu ve daha fazla alacağın bulunduğu gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, eda davası niteliğindedir. Söz konusu tespite, işveren tarafından yapılan tespitin hatalı olduğu ve tamamen ya da kısmen borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz ediliyorsa dava, menfi tespit davası niteliğindedir. Bu son halde, kanunda özel olarak düzenlenmiş olması sebebiyle, davacı işverenin bu davayı açmakta, kanunun ifadesiyle “hukuken korunmaya değer güncel bir yararı” bulunduğu kabul edilmelidir. Başka bir ifadeyle tespit davaları için ayrıca araştırılan hukuki korunmaya değer güncel bir yarar şartının bu dava açısından mevcut olduğu değerlendirilmelidir.
Görüldüğü üzere, iş müfettişi raporlarının işçi alacaklarına yönelik kısımlarına karşı, işçi ya da işveren tarafında açılacak davalar, yerine göre eda davası yerine göre ise menfi tespit davası özelliği göstermekte olup her halükarda bu davalarda, işçi ve işverenin taraf olarak yer alması gerekmektedir. Somut olayda, davacı işveren tarafından, iş müfettişinin işçi alacağına dair tespitine karşı borçlu olunmadığı gerekçesiyle itiraz edilerek Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına karşı dava açılmış ve dava Bakanlığa karşı yöneltilerek sonuçlandırılmıştır. İşçi ise davanın tarafı olarak gösterilmemiştir. Yukarıdaki açıklamalar ışığında mahkemece davacıya, işçilik alacağı hakkında tespitte bulunulan işçiyi de davaya dahil etmesi için süre verilip, işçini davalı olarak yöntemince davalıya katılımı sağlanıp varsa göstereceği delillerde toplanıp değerlendirilmek suretiyle yargılamaya devam olunması gerekirken, taraf teşkili sağlanmadan yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22.HD. 2013/4445 E. 2014/3253 K. 20.02.2014
Davacı vekili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişi tarafından düzenlenmiş 19.04.2012 tarih ve MÖ-018 sayılı inceleme raporu ile 2.2222.19214.46 sicil numaralı E.Ambalaj Plastik San ve Tic. Ltd. Şti. unvanlı işyerinde 38 erkek ve 1 kadın olmak üzere toplam 39 işçi çalıştığının ve işçilerin 24 esasına göre çalıştığının ve aylık 42 saat fazla çalışma yapıldığının ve bu fazla çalışma karşılığı ücret ödenmediğinin tespitine ilişkin kararın iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kabulüne raporun iptaline karar verilmiştir. 4857 sayılı Yasanın 92/3.fıkrasında “ Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri ile işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının tahsiline engel teşkil etmez. “ hükmünü içermektedir. Davacı işveren iptal davasını sadece Bakanlığa karşı açmıştır. Bakanlığın şikayet üzerine verdiği tespit kararı, soruşturma sırasında fazla çalışma yapılmadığını söyleyen işçilerin hukuki menfaatlerini ihlal etmese de fazla çalışma yaptığı iddiasında olan diğer işçilerin haklarım etkileyecek niteliktedir. Bu nedenle Mahkemenin davada menfaati etkilenecek olan fazla çalışma olmadığını söyleyenler dışında kalan işçilerin davaya dahil edilmesi için kesin önel verilerek bu işçilerinde davaya katılımları sağlanarak beyanları alınıp delilleri toplandıktan sonra bir karar verilmesi gerekirken taraf teşkili sağlanmaksızın davanın kabulüne karar vermesi hatalı olup bozma nedenidir.
7.HD. 2013/26455 E. 2014/4921 K. 03.03.2014
Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, iş müfettişi tarafından yapılan muvazaa tespitinin ve buna dayalı olarak verilen idari para cezasının hukuka aykırı olduğunu iddia ederek muvazaa tespiti ile idari para cezasının iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, dava konusu iş müfettişi raporunun yerinde olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yaptığı işin yardımcı iş niteliğinde olduğu ve davacı ile dava dışı şirket arasında muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisi bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 108. maddesine göre, bu kanunda öngörülen idari para cezaları, 101. ve 106. maddelerdeki idari para cezalan hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. 101. ve 106. maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir. Yine 4857 sayılı Kanun’un 3. maddesinin 2. fıkrasında “Bu Kanunun 2. maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.” ifadesine yer verilmiştir. 5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun 3. maddesinde, “Bu Kanunun; a) İdarî yaptırım kararlarına karşı kanun yoluna ilişkin hükümleri, diğer kanunlarda aksine hüküm bulunmaması halinde, b) Diğer genel hükümleri, İdarî para cezası veya mülkiyetin kamuya geçirilmesi yaptırımını gerektiren bütün fiiller hakkında, uygulanır” denilirken yine aynı Kanun’un “Başvuru Yolu” başlıklı 27. maddesinin 1. fıkrasında ise, “İdari para cezası ve mülkiyetin kamuya geçirilmesine ilişkin idari yaptırım kararına karşı, kararın tebliği veya tefhimi tarihinden itibaren en geç on beş gün içinde, sulh ceza mahkemesine başvurulabilir. Bu süre içinde başvurunun yapılmamış olması halinde idari yaptırım kararı kesinleşir” düzenlemesine yer verilmiştir.
Görüldüğü üzere, 4857 sayılı Kanun’da idari para cezasına karşı başvurulacak kanun yoluna ilişkin özel bir düzenleme yer almadığından bu konudaki genel düzenlemeler olan Kabahatler Kanunu’nun 3. ve 27. maddelerindeki düzenlemelerden ayrılmayı gerekli kılacak bir durum mevcut değildir. Nitekim Uyuşmazlık mahkemesi de 02.05.2012 gün, 28280 sayılı Resmi Gazele ’de yayımlanan 09.04.2012 gün, 2012/17 esas, 2012/70 sayılı kararıyla bu konuda görevli yargı yolunun adli yargı, görevli mahkemenin ise sulh ceza mahkemesi olduğunu ifade etmiştir. Dosya içeriğine göre, davacının iş müfettişince yapılan alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayalı olduğuna dair tespitine ve bu tespite dayanan idari para cezasına itiraz ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece öncelikle dava konusu raporun davacıya tebliğine ilişkin belgeler getirtilmelidir. Daha sonra davacının alt işverenlik ilişkisindeki muvazaa tespitine itiraza ve buna dayanan idari para cezasına itiraza ilişkin talepleri farklı mahkemelerin görev alanlarına girdiğinden ayrıştırılmalıdır. Bundan sonra ise mahkemenin görevli olduğu alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığına dair tespite yapılan itirazlar kapsamında ise uyuşmazlığı çözecek kararın kesin olduğu dikkate alınarak yetkili olunup olunmadığı da tartışılıp bir karar verilmelidir. İdari para cezasına itiraz bakımından ise görevsizlik kararı verilerek dosya görevli ve yetkili sulh ceza mahkemesine gönderilmelidir.
22.HD. 2012/30599 E. 2013/1323 K. 30.01.2013
Davacı vekili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerinin tanzim ettiği raporuna göre, dava dışı TİGEM Karacabey Tarım İşletme Müdürlüğü ile aralarındaki hukuki ilişkinin muvazaaya dayandığına ilişkin tespitin hukuka aykırı olduğunu belirterek, bu tespit ile buna dayanılarak kesilen idari para cezasının iptaline karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, taraflar arasındaki ilişkinin muvazaaya dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 108. maddesine göre, bu kanunda öngörülen idari para cezaları, 101. ve 106. maddelerdeki idari para cezaları hariç, gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. 101. ve 106. maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve genel esaslara göre tahsil edilir.
Yine 4857 sayılı Kanun’un 3. maddesinin 2. fıkrasında “Bu Kanunun 2. maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.” ifadesine yer verilmiştir. Dairemizce, tarafları farklı ancak konusu aynı olan 2012/869 esas sayılı dosyada, iş müfettişinin raporuna itiraz üzerine mahkemece verilen kararın kesin olduğuna ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “itiraz üzerine verilen karar kesindir” hükmünün Anayasa’ya aykırı olduğu gerekçesi ile Anayasa Mahkemesine başvurulmuştur. Anayasa Mahkemesinin 18.10.2012 tarih ve 2012/40-158 sayılı kararı ile söz konusu hükmün Anayasa’ya aykırı olmadığı gerekçesi ile başvurunun reddine karar verilmiştir.
5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun 3. maddesinde, “Bu Kanunun; a)İdarî yaptırım kararlarına karşı kanun yoluna ilişkin hükümleri, diğer kanunlarda aksine hüküm bulunmaması halinde, b)Diğer genel hükümleri, idari para cezası veya mülkiyetin kamuya geçirilmesi yaptırımını gerektiren bütün fiiller hakkında, uygulanır” denilirken yine aynı Kanun’un “Başvuru Yolu” başlıklı 27. maddesinin I. fıkrasında ise, “İdari para cezası ve mülkiyetin kamuya geçirilmesine ilişkin idari yaptırım kararına karşı, kararın tebliği veya tefhimi tarihinden itibaren en geç on beş gün içinde, sulh ceza mahkemesine başvurulabilir. Bu süre içinde başvurunun yapılmamış olması halinde idari yaptırım kararı kesinleşir” düzenlemesine yer verilmiştir.
Diğer taraftan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114/1. maddesine göre yargı yolu ve mahkemenin görevi dava şartlarından olup, yargılamanın her aşamasında mahkemece re ’sen ve öncelikle dikkate alınmalıdır. Yine, davanın açıldığı tarihte yürürlükte olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 191. maddesi gereğince bir davada görev ve yetki uyuşmazlığı birleştiği takdirde önce görev meselesinin çözülmesi gerekir. Çünkü yetkisizliğe ilişkin ilk itirazı halledecek mahkeme, esas davayı görmeye salahiyettar olan mahkemedir. Yine aynı Kanun’un 27. maddesi uyarınca, görevsizlik kararından sonra dosyanın geldiği görevli mahkemede bakılan dava ise, yeni bir dava olmayıp, görevsiz mahkemede açılmış olan davanın devamı sayılır.
Görüldüğü üzere, 4857 sayılı Kanun’da idari para cezasına karşı başvurulacak kanun yoluna ilişkin özel bir düzenleme yer almadığından bu konudaki genel düzenlemeler olan Kabahatler Kanunu’nun 3. ve 27. maddelerindeki düzenlemelerden ayrılmayı gerekli kılacak bir durum mevcut değildir. Nitekim Uyuşmazlık mahkemesi de 02.05.2012 gün, 28280 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan 09.04.2012 gün, 2012/17 esas, 2012/70 sayılı kararıyla bu konuda görevli yargı yolunun adli yargı, görevli mahkemenin ise sulh ceza mahkemesi olduğunu ifade etmiştir. Dosya içeriğine göre, davacının iş müfettişince yapılan alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayalı olduğuna dair tespitine ve bu tespite dayanan idari para cezasına itiraz ettiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece, davacı ile dava dışı TİGEM işletmesi arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin muvazaaya dayandığı gerekçesiyle, davalı kurumun muvazaa tespitine ilişkin işlem ile buna dayanılarak tesis edilen idari para cezasının iptali talebinin reddine karar verilmiş ise de davacının alt işverenlik ilişkisindeki muvazaa tespitine ilişkin itirazı ile buna dayanan idari para cezasına itiraza ilişkin talepleri farklı mahkemelerin görev alanlarına girdiğinden tefrik edilmeli, bundan sonra mahkemenin görevli olduğu alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığına dair tespite yapılan itirazlar kapsamında ise uyuşmazlığı çözecek kararın kesin olduğu değerlendirilerek bir karar verilmelidir. İdari para cezasına itiraz bakımından ise görevsizlik kararı verilerek dosya görevli ve yetkili sulh ceza mahkemesine gönderilmelidir.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31276
Karar Numarası: 2017/19166
Karar Tarihi: 28.11.2017
Özeti: Davalı işverenliğin vardiyaların kısılması, fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının azaltılması gibi tedbirlere başvurduğu anlaşılmakta ise de ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarına başvurmadığı anlaşılmıştır. Davalı taraf, bu uygulamaların işçiyi mağdur edeceğini savunarak uygulanmadığını beyan etmektedir. Ancak, işçinin işini kaybetmesi anılan uygulamalara göre daha ağır bir sonuç olduğu ortadadır. İş veren fesihten önce feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda tüm tedbirleri almalı ve de tüketmelidir. Davacının iş akdinin feshinden sonra ilk üç ayında davalı şirketin faaliyet gösterdiği sektörde üretim ve satış verilerinin olumlu yönde seyrettiği anlaşılmıştır. Nitekim davalı şirket, iş akdine son verdiği işçilerden birazını iş akdinin feshinden siparişlerin karşılanması için işe davet etmiştir. Bu da göstermektedir ki davalı işveren kısa süreli çalışma ve ücretsiz izin uygulamalarının yanı sıra fazla çalışmaları tamamen kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak gibi uygulamalara ve örneğin işçilere kısmi süreli çalışma önerisi getirmek veya kısım kısım, gruplar halinde ücretsiz izin kullandırmak gibi yollara başvursaydı, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasının mümkün olacağı anlaşılmıştır. Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı işverenin feshin son çare olduğu ilkesine uyduğunu kanıtlayamadığı sabit olduğundan Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkiline 31/12/2015 tarihinde tebliğ edilen yazılı fesih bildiriminde feshin dayanağı olan bir işletmesel karar ve norm kadro çalışması bulunmadığını, istihdam fazlalığı da söz konusu olmadığını, fesih tarihine kadar vardiya düzeninde değişiklik olmadan çalışmaların yapıldığını, herhangi bir norm kadro çalışması yapılmadığından hangi bölümden kaç kişinin işten çıkarılacağı ve işten çıkarılacak kişilerin seçim kriterlerinin ne olacağı belirlenmeden tamamen bölüm şeflerinin inisiyatifine bırakılarak işten çıkarılacakların listesi oluşturulduktan sonra sadece bu kişilere yönelik yıllık izinlerin kullandırıldığını, feshe kılıf uydurulmaya çalışıldığını, feshe konu işletmesel karar tutarlı olarak uygulanmadığı gibi feshin ölçütlü de olmadığını, feshin keyfi olduğunu ileri sürerek; feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, 2009 yılından bu yana giderek artan şekilde meydana gelen demir çelik sektöründeki kriz nedeniyle müvekkil şirketin uzun süren üretim ve pazarını kaybetmemek için direndiğini, 2013-2014-2015 yıllarında zarar etmesine rağmen işçi tenkisatına gitmediğini, ancak son iki yıldır …’in demir çelik ihracatını büyük oranda artırması üzerine ülkemizdeki krizin daha da büyüdüğünü, davacının iş sözleşmesinin işe alımlarda öncelikle alınma kaydı ile ve geçerli nedenle feshedildiğini, feshin davacı işçiden kaynaklanan nedenlerle değil işletmenin işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedildiğini, davalı işverenin hafta tatili ve genel tatillerde çalışma yapılmamasına, çok zorunlu olmayan alt işverenlerin sözleşmesinin sonlandırılmasına, ücretsiz izin uygulamasından vazgeçilmesine, işçilerin ihbar ve kıdem tazminatları ile hak ettikleri işçilik sair ödemelerin yapılmasına, işçilerin aynı zamanda 6-10 ay süresinde işsizlik ödeneğinden yararlanabilmeleri sureti ile iş akitlerinin feshedilmesine karar verildiği ve önlemlerin alındığını, davacı ve diğer 161 kişinin iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, “31/12/2015 tarihli fesih bildiriminde fesih sebebi, ekonomik kriz ve son yıllarda çelik sektörünün içinde bulunduğu sıkıntılardan kaynaklanan yeniden yapılanma ve kadro daralması sonucunda feshin gerçekleştirildiği belirtilmiştir. Feshin ekonomik ve işletmesel nedenlere dayanması nedeniyle bilirkişi incelemesi yaptırılmasına karar verilmesi üzerine düzenlenen 15/06/2016 havale tarihli bilirkişi raporunda, fesih bildiriminde gösterilen ekonomik ve mali gelişmelerin ispat edilebildiği; toplu işçi çıkartılması yönündeki uygulamanın tutarlı biçimde sürdürüldüğü, fesihten yaklaşık 5 ay sonra bazı taleplerin karşılanması için işgücü ihtiyacı doğması nedeniyle bazı işçilerin geri işe davet edildikleri, davacının da bu işçilerden olduğu; ancak feshin son çare ilkesine bağlı olarak bazı ek tedbirler uygulanması halinde bir kısım işçinin iş akdinin feshedilmeyebileceği belirtilmiştir. Bilirkişi raporundan, belirtilen fesih sebebinin gerçek olduğunun ve istihdam azaltılmasına yönelik kararın tutarlı biçimde uygulandığının anlaşılması” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
Fesih bildiriminin içeriğinden; davacının iş sözleşmesinin, işletmesel nedenlerle feshedildiği anlaşılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Leanmanagement’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından “…Ülkemizde etkili olan ekonomik kriz ve son yıllarda çelik sektörünün içinde bulunduğu sıkıntılardan kaynaklanan yeniden yapılanma ve kadro daralması sonucunda 4857 sayılı iş yasasının 17. Maddesi gereği ihbar öneliniz peşin ödenmek sureti ile iş akdiniz 31/12/2015 tarihi mesai saati bitimi itibariyle feshedilmiştir.” gerekçesi ile feshedildiği görülmüştür.
Bilirkişi raporundan ve sunulan diğer bilgi ve belgelerden; 2015 yılında demir çelik sektöründe yaşanan ekonomik kriz ile üretim ve ihracatta yaşanan daralmanın davalı şirketi etkilediği, satışların ve üretimin azaldığı, şirketin zarar ettiği, faaliyet giderlerini azaltarak bir kısım ekonomik tedbir yoluna başvuran şirketin mali yapısının giderek bozulduğu, varlıkları içerisindeki yabancı kaynak (Borç) payının arttığı, şirketin ekonomik tedbirlere başvurma ihtiyacı içerisinde olduğu anlaşılmıştır.
Alınması gereken ekonomik tedbirler doğrultusunda davalı şirket, % 20 oranında işçi çıkarma uygulamasına gitme kararı almıştır. Davalı şirket bilirkişi raporundan da anlaşılacağı üzere işveren tarafından alınan kararı tutarlı bir şekilde uygulamıştır.
Ancak feshin geçerli nedene dayandığının kabulü için feshe son çare olarak başvurulması, feshin kaçınılmaz olması gerekmektedir.
Bu kapsamda; işveren öncelikle fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının düşürülmesi, vardiyaların azaltılması, yıllık izinlerin kullandırılması, gerekirse işçilerin ücretsiz izne çıkartılmaları ve kısa çalışma uygulamasına gidilerek kısa çalışma ödeneği talebinde bulunulması gibi tedbirleri fesihten önce uygulamalıdır.
Davalı işverenliğin vardiyaların kısılması, fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının azaltılması gibi tedbirlere başvurduğu anlaşılmakta ise de ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarına başvurmadığı anlaşılmıştır. Davalı taraf, bu uygulamaların işçiyi mağdur edeceğini savunarak uygulanmadığını beyan etmektedir. Ancak, işçinin işini kaybetmesi anılan uygulamalara göre daha ağır bir sonuç olduğu ortadadır. İş veren fesihten önce feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda tüm tedbirleri almalı ve de tüketmelidir.
Davacının iş akdinin feshinden sonra 2016 yılı ilk üç ayında davalı şirketin faaliyet gösterdiği sektörde üretim ve satış verilerinin olumlu yönde seyrettiği anlaşılmıştır. Nitekim davalı şirket, iş akdine son verdiği işçilerden 31’ini iş akdinin feshinden yaklaşık 4 ay sonra siparişlerin karşılanması için işe davet etmiştir. Bu da göstermektedir ki davalı işveren kısa süreli çalışma ve ücretsiz izin uygulamalarının yanı sıra fazla çalışmaları tamamen kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak gibi uygulamalara ve örneğin işçilere kısmi süreli çalışma önerisi getirmek veya kısım kısım, gruplar halinde ücretsiz izin kullandırmak gibi yollara başvursaydı, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasının mümkün olacağı anlaşılmıştır.
Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı işverenin feshin son çare olduğu ilkesine uyduğunu kanıtlayamadığı sabit olduğundan Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
- F) Hüküm:
Yukarda açıklanan gerekçeler ile;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın KABULÜ ile, Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
-Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı tarafından yapılan 277.70 TL. yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,
Kesin olarak 28/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31552
Karar Numarası: 2017/19088
Karar Tarihi: 27.11.2017
Özeti: Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacının sosyal paylaşım sitesinde kendi hesabından fesih tarihinden iki ay önce bir kez, daha önce ise birden fazla paylaşımda, eleştiri sınırlarını aşan sosyal medyada yer alan açıklamalarda bulunduğu, bu paylaşımın eleştiri düzeyini aştığı anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımları nedeniyle tazminatsız feshedilmiştir. Paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutunda olduğu anlaşılmaktadır. Davacı basın işinde çalışan bir kişidir. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. İşyeri dışında söylenen bu sözler nedeni ile feshin haklı nedene dayanmadığı yönünde gerekçe kabul edilse dahi, davacının bu davranışları işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal almıştır. Feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 19.10.1998 tarihinden, iş sözleşmesinin sonlandırıldığı 05.04.2016 tarihine kadar … sistemi uzmanı olarak çalıştığını, çalıştığı süre boyunca performansının yüksek olduğunu ve başarılı bir çalışan olduğunu, iş sözleşmesinin sosyal medyada yayınladığı haber ve yazılarda Cumhurbaşkanına, Başbakana ve çalışma arkadaşlarına hakarette bulunması nedeniyle savunması alınmadan iş akdinin feshedildiğini, davacının mesleki yeterliğinin üst düzey olan iş ahlakı etiğine sahip, profesyonel olarak mesleğini icra eden, bağlılık ve doğruluk kurallarına uygun davranan ve davalı tarafa önemli menfaatler sağlayan bir çalışan olduğunu, çalıştığı süre içerisinde işini gereği gibi yerine getirdiğini, davalı tarafın fesih bildiriminde belirttiği hususta hiçbir somut delil ve belge olmadığını,4857 Sayılı İş kanunu 20.maddesi gereği fesih sebebi ve dayanağının davacı çalışana bildirilmediğini, haklı ve geçerli olmadığını, davalı şirketin iddia ettiği gibi bir durumun söz konusu olmadığını, fesih bildiriminin 6 günlük hak düşürücü sürede yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, boşta geçen süre yönünden 4 aylık ücreti ile işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücretin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Vekili, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle 4857 sayılı yasanın 25/II e maddesi gereğince yapıldığını, davacı işçinin yönettiği facebook hesabından paylaşmış ve yazmış olduğu bir takim yazı ve haberlerde TC Cumhurbaşkanına, Başbakanına ve çalışma arkadaşlarına yönelik hakaret içeren bir takım yazı ve haberlerin müvekkil şirket ve yayınlarının itibar ve şöhretine halel getirmesi ile doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, yüzlerce çalışanı olan müvekkil şirkette çeşitli siyasi görüşe sahip olan çalışanlar arasında da gerilime yol açtığını, davacının davranışlarının iş yerinde çalışma ortamının zarar görmesine sebep olduğunu, işveren tarafından davacının iş akdinin devamının çekilmez hale gelmesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini beyan ederek davanın reddini savunmuştur.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, işe iade dava dosyası kapsamından davacının davalı taraf nezdinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 15 yıldan fazla bir süredir çalıştığı, davalı taraf nezdinde çalışan işçi sayısının otuzdan fazla olduğu, iş sözleşmesinin fesih tarihine göre davanın 30 günlük yasal süresi içinde açıldığı, davacının iş yerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olmadığı anlaşılmakla,iş güvencesinden yararlandığını tespit ederek, davalı işveren tarafından yapılan,iş sözleşmesinin feshine ve davacı işçinin işten çıkarılmasına dair işlemin, İş Hukuku mevzuatına, işten çıkarma usul ve prosedürüne, çalışanlar arasında eşit davranılması ve feshin son çare olması ilkesine uygun olmadığı gerekçesiyle, davacının talebi açısından, sübut bulan davasının kabulü ile davacının işe iadesine, boşta geçen süre ücretinin 4 maaş tutarında ve kıdemine (15 yıldan fazla) göre, işe başlatmama tazminatının 6 aylık maaş tutarında belirlenmesine, karar vermiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
Diğer taraftan “haklı fesih sebebinin feshe yetkili makam tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde feshedilmemesi feshin haklı olma özelliğini ortadan kaldırsa da geçerli olmasına etkili değildir.”(9.H.D., E:2004/19817 – K:2004/28288-20.12.2004)
Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacının sosyal paylaşım sitesinde kendi hesabından fesih tarihinden iki ay önce 2016 yılında bir kez, 2015 yılında ise birden fazla paylaşımda, eleştiri sınırlarını aşan, “…ülkenin içine sıçmakla görevlendirilen arkadaş ’KİMSE TÜRKİYE’NİN GÜCÜNÜ SINAMAYA KALKMASIN”, “Bu ‘Ağacın Genci’ olan…Müsteşarı ne iş yapar” ‘Ayyaş olmayan’ iki o… çocuğunun ülkeyi soktuğu hale bak”, “Genel Müdür” diyordu artık demiyor çünkü elinde özel kalem müdürü gibi Başbakan var”, “% 40 küsür oy alan her Dingil Türkiye’nin yönetim şeklini değiştirecekse vay halimize” ve “41 yıllık hayatımda çok yavşak gördüm ama iktidar olanlarını ikinci kez görüyorum” şeklindeki sosyal medyada yer alan açıklamalarda bulunduğu, bu paylaşımın eleştiri düzeyini aştığı anlaşılmaktadır.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımları nedeniyle tazminatsız feshedilmiştir. Paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutunda olduğu anlaşılmaktadır. Davacı basın işinde çalışan bir kişidir. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir.
İşyeri dışında söylenen bu sözler nedeni ile feshin haklı nedene dayanmadığı yönünde gerekçe kabul edilse dahi, davacının bu davranışları işyerinde olumsuzluklara neden olmuş ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal almıştır. Feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Bu nedenle davanın reddi gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
- Davanın REDDİNE,
- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
- Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 27.11.2017 oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/16927
Karar Numarası: 2017/18964
Karar Tarihi: 23.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, asgari geçim indirimi alacağı ve resmi tatil ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 01.09.2003 tarihinde davalıya ait büfe ve cep telefonu satışı yapılan dükkânında işe başladığını, 30.05.2007 tarihinde hiçbir hakkı ödenmeden işten çıkarıldığını, davacı tarafından davalı işyerindeki çalışmalarının ve ücretinin tespiti talebiyle … 6. İş Mahkemesi’nde dava açıldığı, mahkemenin 14.12.2011 tarih, 2011/803 E., 2011/1074 K. Sayılı kararıyla davacının davalı işyerinde 22.09.2003-30.05.2007 tarihleri arasında asgari ücretle çalışmış olduğu tespit edilmek suretiyle davanın kabulüne karar verildiği, Yerel mahkeme kararının Yargıtay 10. Hukuk Dairesi’nin 05.03.2013 tarih, 2012/7490 E., 2013/3963 K. Sayılı kararıyla onanarak kesinleştiğini, iş akdinin haksız olarak feshedilmesine rağmen hiçbir ödeme yapılmadığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla mesai, resmi tatil ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının cep telefonu satış dükkânında vergi dairesi kayıtlarında görünen açılış ve kapanış tarihleri arasında çalıştığını, davalıya ait diğer işyeri olan büfede çalışması olmadığını, çalıştığı süre boyunca asgari ücret ödendiğini, fazla çalışmasının olmadığını, tüm izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.
İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde iş davalarına bakmak üzere bir asliye hukuk mahkemesi görevlendirilir. İş davalarına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesine açılan dava “iş mahkemesi sıfatıyla” açılmamış ise, mahkeme görevsizlik kararı veremez. Bu durumda asliye hukuk mahkemesi tarafından, verilecek bir ara kararı ile davaya “iş mahkemesi sıfatıyla ” bakmaya devam olunur.
Davanın, İş Kanunu kapsamı dışında kalması halinde, Mahkemenin göresizliğine ve dosyanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir. Davanın esastan reddi usule aykırıdır.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesi uyarınca, İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında, iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir.
4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi uyarınca, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz.
507 sayılı Kanunun 2 nci maddesinde “İster gezici olsun ister bir dükkân veya bir sokağın belli yerinde sabit bulunsunlar, ticarî sermayesi ile birlikte vücut çalışmalarına dayanan ve geliri o yer ve gelenek ve teamülüne nazaran tacir niteliğini kazanmasını icap ettirmeyecek miktarda sınırlı olan ve bu bakımdan ticaret sicili ve dolayısıyla ticaret ve sanayi odasına kayıtları gerekmeyen, ayni niteliğe (sermaye unsuru olsun olmasın) sahip olmakla beraber, ayrıca çalıştığı sanat, meslek ve hizmet kolunda bilgi, görgü ve ihtisasını değerlendiren hizmet, meslek ve küçük sanat sahipleriyle bunların yanında çalışanlar ve geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlükle temin eden kimselerin 1 inci maddede belirtilen amaçlarla kuracakları dernekler bu kanun hükümlerine tabidir” denilmektedir.
507 sayılı Kanun, 21.06.2005 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanununun 76 ncı maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ve maddenin ikinci cümlesi ile diğer yasaların 507 sayılı Yasaya yaptıkları atıfların 5362 sayılı Yasaya yapılmış sayılacağı açıklanmıştır. Bu durumda 4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinde 507 sayılı Yasaya yapılan atıf, 5362 sayılı Yasaya yapılmış sayılmalıdır. Bahsi geçen yeni yasal düzenlemede esnaf ve sanatkâr tanımı değiştirilmiştir. Yeni yasanın 3 üncü maddesine göre esnaf ve sanatkâr, ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulunca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimseler olarak belirtilmiştir. 507 sayılı Yasada yazılı olan “geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlükle temin eden kimselerin” sözcüklerine yeni yasada yer verilmemiştir. Yeni yasanın değinilen hükmü karşısında, 21.06.2005 tarihinden sonraki dönem açısından İş Kanununun kapsamı belirlenirken, “geçimini münhasıran bu işten sağlama” ölçütü dikkate alınmamalıdır.
5362 sayılı Yasadaki düzenleme ile esnaf ve tacir ayrımında başka ölçütlere yer verilmiş olup, kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlük yapanların da ekonomik sermayesi, kazancının tacir sanayici niteliğini aşmaması ve vergilendirme gibi ölçütler çerçevesinde değerlendirilmesi gerekecektir. 507 sayılı Yasa döneminde esnaf sayılan kamyoncu, taksici, dolmuşçu gibi kişilerin de bu yeni ölçütler çerçevesinde esnaf sayılmama ihtimali ortaya çıkmaktadır. Ekonomik faaliyetini daha çok bedeni çalışmasına dayandıran düşük gelirli taksi ve minibüs işletmesi sahiplerinin esnaf olarak değerlendirilmesinin daha doğru olacağını belirtmek gerekir. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 28.4.2008 gün 2008/ 3568 E, 2008/ 10904 K.).
5362 sayılı Yasanın 3 üncü maddesinde belirtilen esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde, 4857 sayılı Yasanın 4 üncü maddesinin (ı) bendi uyarınca, bu işyeri İş Kanununun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılı Yasaya tabi olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta büfe ve cep telefonu dükkânı işleten davalının esnaf olup olmadığı, yukarıdaki yasal düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda araştırılarak sonucuna göre İş Kanunu’nun uygulanıp uygulanamayacağı, buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevli olup olmadığı belirlenerek hüküm kurulması gerekirken, davalının niteliği belirlenmeden karar verilmesi hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına ve peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/31761
Karar Numarası: 2017/18971
Karar Tarihi: 23.11.2017
DAVA : Davacı, bakiye kıdem tazminatı, bakiye ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkete ait … … AVM mağazasında 21.01.2009-16.06.2012 tarihleri arasında ilk 6 ay satış danışmanı, sonrasında mağaza müdürü olarak en son ortalama 3.000.00 TL ücretle çalıştığını, ancak resmi kayıtlarda asgari ücret seviyesinde gösterildiğini, işyerinde fazla mesai yapıldığını, dini bayramlarda 2 gün izin dışında diğer dini bayram ve ulusal bayram günlerinde çalışmaya devam edildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek feshedildiğini, ancak resmi kayıtlar üzerinden yapılan hesaplama nedeniyle haklarının eksik ödendiğini iddia ederek, bakiye kıdem ve ihbar tazminatları, fazla mesai ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; müvekkili şirket nezdinde 21.01.2009-16.06.2012 tarihleri arasında çalışan davacının iş akdinin hak etmiş olduğu ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin hakları kendisine ödenerek geçerli nedenle feshedildiğini ve davacının hiçbir hak ve alacağı kalmadığına ilişkin müvekkili şirketi ibra ettiğini, son aylık ücretinin brüt 990.00 TL olup bu hususun hiçbir ihtirazı kayıt içermeyen maaş bordroları ile sabit olduğunu, işyerinde haftada 45 saatlik çalışma sistemi uygulanmakta olup fazla mesai uygulaması bulunmadığını, davacının çalışma saatlerini haftalık 45 saati geçmeyecek şekilde düzenleyen mağaza müdürü konumu ile mağazanın en üst düzey yöneticisi olup kendi çalışma saatlerini kendisinin düzenlediği düşünüldüğünde kendisine fazla mesai belirlemesinin beklenemeyeceğini, işyerinde vardiyalı çalışma sistemi bulunduğunu ve istisnaen fazla mesai yapılmış ise, çalışmalarının ücret bordrolarına yansıtılarak hak edişlerinin ödendiğini, ulusal ve dini bayramlarda çalışma yapılmadığını ve nadiren yapılan çalışmaların ücret bordrolarına yansıtıldığını ve davacının bir kısım fazla mesai ile ulusal ve dini bayram ücretlerinin zaman aşımına uğradığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dava, kısmi dava olarak açılmış olup davalı, ıslaha karşı süresinde zamanaşımı def’inde bulunmuştur.
Mahkemece süresinde yapılan zamanaşımı savunması değerlendirilmek suretiyle hesaplama yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, zamanaşımı savunması dikkate alınmadan hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
- F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/26503
Karar Numarası: 2017/18895
Karar Tarihi: 23.11.2017
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenlikte 19/11/2007-26/12/2014 tarihleri arasında satın alma operasyon sorumlusu olarak çalıştığını, en son hesabına 31/12/2014 tarihinde 28.920,96 TL. yatırıldığını, davalı şirketin haksız olarak ve geçerli bir nedene dayanmaksızın müvekkilinin iş akdini feshettiğini, bu nedenlerle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili dilekçesinde; davacının davalı müvekkiline ait şirkette çalıştığı süre boyunca üstlerinin talimatlarına uymadığını, ısrarla görevleri hatırlatıldığı halde işlerini süresinde ve söylenen şekli ile yapmamakta ısrar ettiğini, müvekkili şirketin çalışmalarının aksadığını, dava dışı müşteri firmalara karşı mağdur duruma düşürüldüklerini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği taktirde istifa edebileceğini söylediğini, müvekkili şirketin de bu hususu kabul ettiğini, davacının işten ayrılma isteğine ilişkin kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesine dayanılarak, 26/12/2014 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle iş akdinin geçerli nedene dayanılarak ve hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini belirtmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istifa dilekçesinin ve ikale sözleşmesinin baskı altında imzalandığının davacı tarafça yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmadığından davanın reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde “Yukarıda belirtilen tarihten itibaren istifa ediyorum” yazdığı ardından taraflar arasında düzenlenen sulh ve ibra anlaşması başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunmadığının belirtildiği ancak ikale sözleşmesi sulh ve ibranamesi başlıklı belgede davacının istifa ederek ayrıldığı belirtilip mevcut durumla çelişki olacak şekilde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödeneceği açıklanmıştır.
Davacı söz konusu belgelerdeki imzanın kendisine ait olduğunu, kendisini insan kaynaklarına çağırdıklarını istifa dilekçesi imzalamaması halinde sahte tutanak tutacaklarını, hiçbir tazminat ödemeyeceklerini referans olmayacaklarını söylemesi üzerine talebi olmadığı halde istifa dilekçesini imzalattıklarını beyan etmiştir.
Davalı cevabında, davacının üstlerinin talimatlarına uymadığını, görev ve sorumluluklarını yerine getirmediğini, işyeri işleyişini bozduğunu, davacının mağdur olmaması adına iş sözleşmesinin feshedilmediğini ancak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği takdirde istifa edebileceğini söylemesi üzerine şirketin bunu kabul ederek, iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda davacının işçinin istifası ile sona erdiğinden davanın reddi gerektiğini beyan etmiştir.
Yukarıda belirtildiği üzere davacının 26.12.2014 tarihli dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshini talep etme yönünde bir beyanı olmadığı gibi, istifa ederek ayrılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesinin çelişkili olduğu, davalının cevap dilekçesindeki anlatımı ve davacının beyanı değerlendirildiğinde davacıdan istifa dilekçesinin işveren talebi doğrultusunda alındığı bu nedenle itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işverenden geldiği, ancak ikale sözleşmesinde davacının makul yararını karşılar bir ödemenin de olmadığı, bu nedenle istifa dilekçesi ve ikale sözleşmesine itibar edilemeyeceği, iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe geçerli bir neden olmadan sonlandırıldığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
- Alınması gereken 31,40 TL. karar-ilam harcından davacının peşin yatırdığı 27,70 TL. harcın mahsubu ile bakiye 3,70 TL. harcın davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
- Davacının yaptığı harçlar dahil 204,50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile 23/11/2017 günü karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/26963
Karar Numarası: 2017/18685
Karar Tarihi: 21.11.2017
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti;
Davacı vekili, davalı işveren aleyhine feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti;
Davacının 4857 sayılı kanunun 17. maddesine bağlı olarak performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarıldığını, feshin son çare olduğunu, iş akdi feshinin yasaya ve usule uygun olduğunu beyanla davanın reddini talep etmiştir.
- C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti;
İş güvencesi şartlarının mevcut olduğu, işveren tarafından 31/03/2016 tarihinde performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek davacının iş akdinin feshedildiği ancak performans düşüklüğü hususunda davacıya savunma hakkı verildiğine ilişkin dosyada herhangi bir belgenin bulunmadığı, dinlenen tanık beyanlarından davacının çalışmasında herhangi bir olumsuzluk ve aksama görülmediği, davacının da fesih tarihi olan 31/03/2016 tarihinde davalı işverence Türkiye genelinde yaklaşık 900 kişinin işten çıkartıldığının anlaşıldığı, bu bağlamda davacının iş akdinin performans düşüklüğünden ziyade işletmesel karar ile feshedildiği kanaatine varılarak davalı işverence yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğu sonuç ve kanaatine ulaşılmış, davanın kabulüne karar verilmiştir.
- D) İstinaf Kanun Yoluna Başvuran;
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili süresinde istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
- E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararı;
Davalı vekilinin İstinaf Kanun Yolu Başvurusu üzerine … Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı ilk kararı ile davalı vekilinin istinaf kanun yolu başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 01.06.2017 tarihinde yazılan 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı ilk kararı incelendiğinde;
İstinafa konu edilen kararın ” Feshin geçersizliği ve işe iade ” talepli olmasına rağmen kararın başlık kısmının doğru bir şekilde istinaf başvurusuna konu … İş Mahkemesi’ nin 29.12.2016 tarih ve 2016/162 E. 2016/319 K. dosyasına uygun oluşturulduğu,
Ancak karar içeriğinin tamamen başka bir işçinin davalılar … İletişim Hizmetleri A.Ş. ve Üçöğün Hazır Yemek ve Ziyafet Hizmetleri A.Ş. aleyhine açılan kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti taleplerine ilişkin olup, istinaf incelemesi yapılan … İş Mahkemesi’ nin 29.12.2016 tarih ve 2016/162 E. 2016/319 K. dosyası ile bir ilişkisinin olmadığı anlaşılmıştır.
Davacı vekili 12.06.2017 havale tarihli dilekçesi ile “…… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı kararında dava ile ilgisiz kişi ve Kurumlara ilişkin isimlerin yer aldığını, bunun yazım hatasından kaynaklandığını düşündüklerini ” belirterek, infaz aşamasında ihtilaf yaşanmaması için hataların düzeltilmesini talep etmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davacı vekilinin talebini kabul ederek, dosyayı yeniden ele almış ve;
” Dairemizce verilen karar sonrası davacı vekili tarafından maddi hata yapıldığı gerekçesiyle istinaf başvurusu üzerine dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda:
Davacı vekili 12.06.2017 tarihli dilekçesiyle; istinaf kararında dava dosyası ile uyuşmayan bazı kişi ve kurum isimlerinin yer aldığı, bu hususun yazım hatasından kaynaklandığı, kararın infazı aşamasında ihtilaf doğabileceği beyan ederek maddi hatanın düzeltilmesini talep etmiştir.
Kararın incelenmesinde;
Dairemizin 2017/319 Esas sayılı dosyası 21/03/2017 tarihinde karar çıkmış ve 2017/360 karar numarasını almıştır. Yine aynı gün karara çıkan dairemizin 2017/321 Esas numaralı dosyası 2017/361 karar numarasını almıştır.
Dairemizin 2017/321 Esas 2017/361 Karar sayılı dosyasının incelenmesinde; davacının Hacer İnanç, davalıların … İletişim Hizmetleri A.Ş. ve Üçöğün Hazır Yemek ve Ziyafet Hizmetleri A.Ş. olduğu, dava konusunun alacak davası olduğu, ilgili kararın gerekçe ve hüküm kısmının Dairemizin 2017/319 Esas 2017/360 karar sayılı ilamı ile aynı olduğu tespit edilmiştir.
Dosyamızda Tebliğe çıkan kararın dosya içeriği, inceleme ve ön inceleme raporları ile aynı olmadığı tespit edilmiştir.
Maddi hatanın 2017/361 Karar (2017/319 E.) sayılı dosyanın kararın bilgisayar masaüstünden kopyalanıp Uyap sistemine atıldıktan sonra 2017/360 Karar (2017/321 E.) sayılı dosyanın kararının Uyap sistemine atılmak istendiği ancak kopyalama işleminin yapmaması sonucu bir önceki karar kopyasının sehven UYAP sistemine atıldığı ” gerekçesi ile davacı talebini kabul ederek, dosyaya özgü gerekçelerle;
” 1- Dairemizin 21/03/2017 Tarih 2017/319 Esas ve 2017/360 Karar sayılı İLAMIN MADDİ HATA NEDENİYLE KALDIRILMASINA,
2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5. maddesi gereğince işe iade istemli tespit kararları kesinleşmeden işe başlama talebi ile işverene başvurulamayacağından davalı vekilinin icranın geri bırakılması talebinin REDDİNE,
3- Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzeni dikkate alındığında İlk Derece Mahkemesi kararında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesi bakımından usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b.1 ve 355. maddeleri gereğince ESASTAN REDDİNE,
4- Harçlar kanunu uyarınca alınması gereken istinaf karar harcının peşin alındığı görülmekle ayrıca harç alınmasına yer olmadığına,
5- Davalı tarafından yatırılan istinaf kanun yoluna başvurma harcı ile yapılan istinaf yargılama giderlerinin davalı üzerinde bırakılmasına, ” şeklinde karar oluşturmuştur.
Dosyada öncelikli sorun, bir Mahkemenin oluşturup, imzaladığı bir kararın gerekçesini yada hüküm fıkrasını “…maddi hata yapıldığı..” gerekçesi ile “… ortadan kaldırıp, yeniden oluşturup, oluşturamayacağıdır.”
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunun da maddi hata yapıldığı gerekçesi ile usulünce verilen bir kararın gerekçesinin düzeltilmesine olanak tanıyan bir düzenleme yoktur.
Hatalı bir kararın düzeltilmesi usulüne uygun başvuru halinde ancak yasa yoluna başvuru halinde denetim merciince yapılabilir.
Tefhim edilen bir hükümde değişiklik yapılması 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ na göre iki halde olanaklıdır.
Bu hallerden biri HMK. nun 304. Maddesinde düzenlenen “hükmün tashihi “, diğeri ise HMK. nun 305. Maddesinde düzenlenen “hükmün tavzihi “ dir.
HMK. nun 304. maddesinde düzenlenen “hükmün tashihi “ yolu ile “ hükümdeki yazı ve hesap hataları ile diğer benzeri açık hatalar “ yine 304. Maddede belirtilen usul ile düzeltilebilir.
“Hükmün tavzihi “ ise HMK. nun 305. Maddesindeki düzenlemeye göre hükmün açıklanması veya tereddüt ya da aykırılığın giderilmesidir. Tavzih usulü HMK. nun 306. Maddesinde düzenlenmiştir.
Kararı veren Mahkeme bu iki maddedeki hal dışında hükmü dahi değiştiremez.
Genişletici yorum ile gerekçedeki isim, ünvan ve tarih gibi açık maddi hatalar düzeltilebilir.
Ancak somut uyuşmazlıktaki gibi kararın Mahkeme tarafından yada istinaf başvurusunu değerlendiren Bölge Adliye Mahkemesi tarafından tamamen değiştirilmesinin yasal dayanağı yoktur.
Bu nedenle … Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin ” maddi hata yapıldığı ” gerekçesi ile oluşturduğu 14.07.2017 tarihinde yazılan 21.03.2017 tarih ve 2017/319 E. 2017/360 K. sayılı ikinci kararı usule aykırı olup, Dairenin yetkisiz bir şekilde verdiği ikinci kararının bozulması gerekmiştir.
- F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının ilgisine iadesine, dosyanın Bölge Adliye Mahkemesine, kararın bir örneğinin İlk Derece Mahkemesi’ne GÖNDERİLMESİNE, 21/11/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/14491
Karar Numarası: 2017/18427
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı-karşı davalı kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine, davalı-karşı davacı ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile maddi tazminatın ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, asıl davanın davanın kısmen kabulüne, karşı davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı-karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı ….. Sürücü Kursu’nda 27.06.2005 tarihinde işe başladığını, 26.10.2010 tarihine kadar kesintisiz olarak uzman ve usta öğretici sıfatıyla 5 yıl 3 ay 29 gün daimi işçi olarak çalıştığını, davacının iş akdinin davalı tarafından haksız ve kötü niyetli olarak bugüne kadar ödenmeyen fazla çalışma ve fazla süreli çalışma ücretlerinin ödenmemesinin akabinde istifaya zorlandığını, noter huzurunda zorla ibraname alınmaya çalışıldığını, davalı tarafından bu ücretlerin davacıya hiçbir zaman ödenmeyeceğinin söylendiğini, sabah 08:30’dan akşam 18:30’a kadar Cumartesi günleri sabah 09:00’dan akşam 14:30’a kadar ayrıca her ayın iki Pazar gününde 09:00’dan 14:30’a kadar çalıştırıldığını, 12:00 ile 13:00 arası yemek saati olarak belirlendiğini, yemek ücretlerini davalının değil kendisinin karşıladığını, en son aldığı ücretin net 863,00 TL olduğunu, resmi ve dini bayramlarda çalıştırıldığını, yıllık sadece 5 gün izin kullandığını, haftalık çalışma süresinin 40 saat olarak belirlenmiş olmasına karşın davacının en az her hafta 52,5 saat çalıştırıldığını ancak ne fazla çalışma ne de fazla süreli çalışma ücretinin ödenmediğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı alacağı, fazla süreli çalışma alacağı, fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin alacağı, hafta tatili alacağı ile ulusal bayram ve genel tatil alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti ve Karşı Dava:
Davalı vekili, davacının ücret alacaklarının beş yılı geçenlerinin zamanaşımına uğradığını, istifa dilekçesi imzalayarak işten ayrıldığından kıdem tazminatını hak etmediğini, davacının kendi adına 15.10.2010 tarihinde rakip şirket kurduğunu, ve 25.10.2010 tarihinde
istifa ettiğini, dosyada Keşan Ticaret Odasının kayıtlarının bulunduğunu, davacının kötü niyetli olduğunu, fazla çalışmasının bulunmadığını, haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğunu, öğle yemeği için bir saat izni olduğunu, davacının yıllık izinlerinin çoğunu kullandığını, davalı işyeri Milli Eğitim Bakanlığına bağlı olduğu için resmi ve dini bayramlarda çalışmanın olmadığını, davacının maaş alacağının olmadığını, asgari ücretten çalışmalarına ait ödemelerin bankadan yapıldığını, davanın reddi gerektiğini savunmuş,
Karşı dava olarak, davacının işi ihbarsız olarak bırakıp gittiğini, aynı işi yapmak üzere şirket kurup rakip bir sürücü kursunu devraldığını, çalışma taahhüdünü yerine getirmeyerek işvereni zor durumda bıraktığını belirterek la ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve maddi tazminatının davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacı işçinin davalı iş yerinde 27.06.2005 – 26.10.2010 tarihleri arasında toplam 5 yıl, 3 ay, 29 gün süreyle usta öğretici olarak çalıştığı, çalışmasının eylemli ve kesintisiz olduğu, iş sözleşmesinin işçi tarafından ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshedildiği, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispatlayamadığı, davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı, davalı işveren iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, yani tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlayamadığından davacı 27.06.2005 – 26.10.2010 tarihleri arasında toplam 5 yıl, 3 ay, 29 gün hizmet süresinin karşılığı olan kıdem tazminatına hak kazandığı, davalı iş yerinde haftalık toplam çalışma süresinin 44,5 saat olduğu, davacının haftalık 45 saati aşan çalışması bulunduğu ispat edilemediği, ancak taraflar arasında imzalanan sözleşmeye göre davacının haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğu, bu nedenle 40 saati aşan çalışmaların % 25 artırılarak ödenmesi gerektiği, davacının fazla süreli çalışma alacağının haftalık 4,5 saat olduğu, davalı iş yerinde haftanın 6 günü çalışıldığı ve kesintisiz 24 saat dinlenme için izin verildiği, davacının, davalı iş yerinde dini, ulusal ve resmi bayramlarda çalışmadığı, davacının toplam 70 gün süreyle ücretli yılık izin kullanması gerekmekte olup 45 gün izin kullanmadığı, davalı işveren davacı işçinin yıllık izinlerini kullandığını gösterir imzalı izin defteri veya izin formu ya da işyeri giriş ve çıkışları gösteren çizelge gibi eşdeğer bir belge veya fesih ile birlikte yıllık izin ücretinin ödendiğini gösterir davacının imzasını içeren yazılı bir belge sunamadığı, karşı dava yönünden ise davacı tarafın ücret alacakları ödenmediği için iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, işveren açısından ihbar tazminatı oluşmadığı, işverenin kötüniyet tazminatı isteyemeyeceği gerekçesi ile davacı işçinin kıdem tazminatı, izin ücreti ve fazla sürelerle çalışma ücret alacağının kabulüne, tatil alacaklarının reddine, karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı-karşı davacı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
- Somut uyuşmazlıkta davacı-karşı davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.
İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işçi iddia ettiğinden genel ispat kuralı devreye girer ve işçi bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Bu nedenle mahkemece bu konuda çelişkiye düşülerek davalı-karşı davacı işverenin iş sözleşmesini tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlayamadığı gerekçesine yer verilmesi isabetsizdir.
Diğer taraftan mahkemece davacının 40-45 saat arası fazla sürelerle çalışma ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davacı karşı davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesi ile kıdem tazminatının kabulüne ve karşı davada ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir.
Davacı-karşı davalı işçi, davalı işverene ait 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi işyerinde usta öğretici-direksiyon öğretmeni (Sürücü kursu veren-eğitim elemanı) olarak çalışmaktadır. Davacı ile 5580 sayılı yasanın 9. Maddesi kapsamında imzalanan sözleşmede haftalık ders saati 40 saat olarak kararlaştırılmış ve 40 ders saatine göre ücret belirlenmiştir.
Özel öğretim Kurumlarında görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, Sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden; öncellikle 5580 sayılı yasa ve buna göre çıkarılan yönetmelik hükümlerine, 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve sosyal güvenlik yönünden 5510 sayılı kanun hükümlerine, Yetki, sorumluluk, ödül ve cezalar ile bunların uygulanması bakımından; 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve Milli Eğitim Bakanlığı’nın mevzuatına tabidir.
Kurumlarda görevlendirilecek diğer personelle yapılacak iş sözleşmeleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanununun hükümlerine göre yapılır(Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği. Mad. 43/7).
Yönetmeliğin 10. Maddesine göre “Okullarda, resmî okullar için hazırlanan yıllık çalışma takvimi uygulanması esas olmakla birlikte, valilikçe kabul edilmesi hâlinde ayrı bir çalışma takvimi de düzenlenebilir. Okullar dışındaki kurumlarda günlük çalışmalar 07.00 ile 23.00 saatleri arasında yapılır. Ders saatinin süresi, 45 dakikadır. Uygulamalı dersler blok hâlinde 90 dakika olarak yapılabilir. Eğitim personelinin toplam ders saati sayısı okullarda 30, diğer kurumlarda 40 saati geçemez.” Bu düzenleme nedeni ile eğitim personelinin çalışma süresi ders saatine göre belirlenmelidir.
Dosya içeriğine göre davalı özel öğretim kurumu ile direksiyon öğretmeni arasında düzenlenen sözleşmede, açıkça davacının haftalık 40 ders saati vereceği kararlaştırılmıştır. Burada haftalık 40 saate değil, ders saatine yer verildiğinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun haftalık 45 saat esası uygulanamaz. Davacı-karşı davalı haftada 40 saatten fazla ders verdiğini kanıtlayamadığından, ek ders ücreti veya fazla sürelerle çalışma ücreti talep edemez. Bu durumda davacının iş sözleşmesini feshetmesi de haklı nedene dayanmamaktadır. Kaldı ki davacının ayrılmadan önce aynı faaliyet alanında faaliyet gösteren bir şirket kurduğu ve ondan sonra ayrıldığı da sabit olup, ayrılma dilekçesinde de herhangi bir haklı neden ileri sürmemiştir.
Sonuç itibari ile davacı-karşı davalının kıdem tazminatı ve fazla mesai ücret alacak talebi reddedilmeli, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebi ise taraflar arasındaki sözleşmenin niteliği değerlendirilerek sonucuna göre karar altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı ve fazla mesai ücret alacağının kabulü hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/20861
Karar Numarası: 2017/18376
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı Bakanlık avukatı ile dahili davalı … Müdürlük avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1-Davacının yaptığı yargılama giderleri hesaplanırken davacının yatırdığı harçların kabul/redde göre oranlanması hatalı ise de, bu hata davacı temyizi olmadığından bozma sebebi yapılmamıştır.
2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.
Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.
Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca … Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.
Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.
Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.
Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.
Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.
Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.
Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.
Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.
4- Davalı Bakanlığın 492 sayılı Harçlar Yasası’ nın 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olduğunun gözetilmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/21015
Karar Numarası: 2017/18377
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
1-Davacının yaptığı yargılama giderleri hesaplanırken davacının yatırdığı harçların kabul/redde göre oranlanması hatalı ise de, bu hata davacı temyizi olmadığından bozma sebebi yapılmamıştır.
2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.
Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.
Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca Atlılar Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.
Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.
Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.
Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.
Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.
Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.
Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.
Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.
4- Davalı Bakanlığın 492 sayılı Harçlar Yasası’ nın 13/j maddesi uyarınca harçtan muaf olduğunun gözetilmemesi hatalıdır.
5- Hüküm fıkrasının 14 numaralı bendinde hüküm altına alınan ret vekalet ücretinin davalıya yükletilme de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
6- Kabule göre de, davada birden fazla davalı olup, hüküm altına alınan alacaklardan her ikisi de sorumlu tutulduğu halde hüküm fıkrasının 13, 15 ve 16 numaralı bentlerindeki yükümlülüklerden hangi davalının sorumlu olduğu açıklanmadan “…davalıdan..” denilerek hüküm kurulması hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/265
Karar Numarası: 2017/18374
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davalı Bakanlık harçtan muaf olmasına rağmen hakkında harca hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun geçici 3/2. maddesi yollaması ile HUMK. nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.
Sonuç:
Hüküm fıkrasından 11 ve 12 numaralı bentlerin çıkarılarak yerine,
“11- Davalı harçtan muaf olduğundan hakkında harca hükmedilmesine yer olmadığına, davacının yatırdığı 212,80 TL harcın karar kesinleştiğinde ve isteği halinde davacıya iadesine,
12- Harç hariç davacının yaptığı 317,40 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,” bentlerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/26534
Karar Numarası: 2017/18389
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde 28/06/2012-29/09/2015 tarihleri arasında operatör olarak çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin ihbar öneline uyulmadan ve yazılı bir fesih bildirimi yapılmadan 29/09/2015 tarihinde davalı işverenlik tarafından sona erdirildiğini, yapılan fesih işleminin geçersiz olduğunu, yine feshe uydurmak için müvekkilden iş akdinin sona erdirildiği gün alel acele alınan savunmanın da aykırı olduğunu, iş akdinin sona erdirildiği gün, müvekkilinden “performans düşüklüğü, sık sık rapor almak” nedenleriyle savunma isteminde bulunulduğunu, davacının performansının düşmesi veya verimsizliğinin kesinlikle söz konusu olmadığını, davalı işyerinde bilimsel metodlara göre belirlenen ve sistematik olarak uygulanan bir performans değerlendirme sistemi bulunmadığı gibi, performans kriterlerinin ne olacağının davacıya tebliğ edilmediğini, yine davacıya fesihten önce performans düşüklüğü veya verimsizliği nedeni ile hiçbir uyarı yapılmadığını, savunma istenilmediğini, eğitim ve destek çalışması yapılmadığını, feshe son çare olarak bakılmadığını, davacının davalı işyerindeki çalışma koşullarından kaynaklanan boyun fıtığı gibi bazı sağlık sorunları oluştuğunu ve bu nedenle zaman zaman doktor raporu ile istirahatte geçen günleri olduğunu, ancak müvekkilinin bunun dışında sık sık ve keyfi olarak rapor alması ve devamsızlık yapmasının kesinlikle söz konusu olmadığını, müvekkilinin sağlık raporlarını işverene sunarak, buna uygun bir başka göreve verilmesi talebinin de dikkate alınmadığını belirterek davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili davacı tarafın davasında haksız olduğunu, davacının iş akdini kendisinin sonlandırdığını, davacının sık sık rapor alarak üretim hedeflerini yerine getiremediğini, 2015 yılı içinde her ay düzenli olarak rapor alındığını, bu nedenle savunması istendiğinde “sağlık nedenlerinden dolayı beklenen performansı gösteremediğini, sık sık devamsızlık yaparak iş planlamalarını aksattığını, iş yeriyle yaşadığı sorunların daha da devam edeceğini” belirterek “iş akdinin sağlık nedenleriyle sonlandırılmasını” istediğini, davacının, sorunlarının devam edecek olması nedeniyle bu talepte bulunması karşısında müvekkil şirket yönetiminin kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek fesih kararı alındığını, dava dilekçesinde yer alan ihbar öneline uyulmadan ve yazılı bir fesih bildirimi yapılmadan feshin gerçekleştirildiği iddialarının asılsız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, her ne kadar davacının iş sözleşmesi 29.09.2015 tarihli fesih bildirimi ile davacının ayrılma talebi üzerine sonlandırıldığı belirtilmiş ve ekinde davacının el yazı ve imzasını ihtiva eden savunma istemi sunulmuş ise de davacı tarafından yazıldığı anlaşılan bölümün esasında davacının çalışma süresi, yeminli tanık anlatımları, dosya içeriği hayatın olağan seyri de dikkate alındığında davacının özgür iradesi ile yazdığı özünde ikale talebini ihtiva eden bir metin olmadığı, tazminatlarını alabilmek için bu şekilde hareket etmek durumunda kaldığı anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
Somut uyuşmazlıkta davacının 2015 yılı içerisinde düzenli rapor aldığı ve toplam 52 gün rapor kullandığı çalışma performansının beklenen düzeyde olmadığı belirtilerek savunmasının istendiği, davacı savunmasında sağlık nedenlerinden dolayı beklenen performansı göstermediğini, sağlık sorunları nedeniyle sık sık devamsızlık yaparak iş planlamalarını aksattığını sağlık sorununun henüz düzelmediğini, sorunların daha da devam edeceğini bu nedenle iş akdinin sağlık problemlerinden dolayı feshedilmesini talep ettiği, bunun üzerine davacının bu talebi de açıklanarak kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği belirtilerek iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece davacının savunmasının özgür iradesi ile yazdığı bir metin olmadığı kabul edilmişse de, söz konusu savunmasının irade fesadına uğratılarak alındığı konusunda tanık vs. bir delil bulunmamaktadır. Kaldı ki davacının sık rapor aldığı sabittir.
Davacının savunmasında iş sözleşmesinin feshini talep ettiği, bu talebin işveren tarafça da kabul edilerek davacının iş sözleşmesinin sonlandırıldığı bu şekilde anlaşma yoluyla iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, bu nedenle davacının işe iade davası açamayacağı gözetilmeksizin davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
- Davanın REDDİNE,
- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 130,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 16/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/26871
Karar Numarası: 2017/18378
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı Bakanlık avukatı ile dahili davalı … Müdürlük avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.
Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.
Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca … Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.
Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.
Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.
Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.
Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.
Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.
Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.
Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31013
Karar Numarası: 2017/18379
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davalı Bakanlık harçtan muaf olmasına rağmen hakkında harca hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebi ise de, bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun geçici 3/2. maddesi yollaması ile HUMK. nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.
Sonuç:
Hüküm fıkrasından 11 ve 12 numaralı bentlerin çıkarılarak yerine,
“11- Davalı harçtan muaf olduğundan hakkında harca hükmedilmesine yer olmadığına, davacının yatırdığı 203,50 TL harcın karar kesinleştiğinde ve isteği halinde davacıya iadesine,
12- Harç hariç davacının yaptığı 506,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,” bentlerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/4837
Karar Numarası: 2017/18375
Karar Tarihi: 16.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı zammı ile sorumluluk zammı, öğrenim yardımı zammı, yemek yardımı zammı, yakacak yardımı zammı, giyim yardımı zammı, birleştirilmiş yardım zammı, izin yardım zammı ve ücret zammı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı Bakanlık avukatı ile dahili davalı … Müdürlük avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre dahili davalı … vekili ile davalı Bakanlık vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- 6100 sayılı HMK ve yargılama hukukumuzda zorunlu dava arkadaşlığı dışında, dava dilekçesinde usulüne uygun şekilde davalı gösterilmeyen gerçek yada tüzel kişinin dahili dava yolu ile davaya dahil edilmesi ve hakkında hüküm kurulması mümkün değildir. Sadece husumette yanılma halinde gerçek tarafa dava dilekçesi tebliğ edilir ve taraf teşkili sağlanır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde işçilik alacaklarının tahsili talebi ile sadece davalı Bakanlık aleyhine dava açmıştır.
Davacı vekili davayı …’ ne yönelteceğini bildirmiş, Mahkemece bu yolda ara kararı oluşturulmuştur.
Davacı vekili Mahkemenin bu ara kararı uyarınca …. Mühendislik şirketini dava dahil etmiştir.
Mahkemece davacının hak ettiği işçilik alacaklarının davalı Bakanlık ile dahili davalı …’ nden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmiştir.
Davacının işçilik alacaklarını talep ettiği tarih aralığında bir dönem T.C. …’nda, bir dönem de ara vermeden Orman Genel Müdürlüğünde çalıştığı anlaşılmaktadır.
Dava açılırken hasımda yanılma yoktur. Davacının …’ nü davalı olarak göstererek davaya dahil etmesi HMK. nun 124. maddesi kapsamında ” hasımda yanılma ” olarak değerlendirilemez. Dava dilekçesinde davalı gösterilen Bakanlık hasım olmaktan çıkartılmamıştır. Bir dönem çalışma Bakanlık nezdinde geçtiğinden Bakanlığın hasım olmaktan çıkartılması da mümkün değildir. Davacının yaptığı, işçilik alacaklarından bir dönem sorumlu olan ve fakat dava dilekçesinde davalı gösterilmeyen …’ nü davaya dahil etmektir.
Yukarıda açıklandığı üzere mahkeme kararında ayrı davalı olarak adlandırılan … aleyhine usule uygun dava açılmamıştır.
Mahkemece hakkında usulüne uygun dava açılmayan …’ nün davacının işçilik alacaklarından diğer davalı ile birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.
Mahkemece yapılacak iş, … aleyhine usulüne uygun dava açılmadığından, bu davalı aleyhine hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vererek, vekil ile temsil edilen … lehine vekalet ücretine hükmetmektir.
Davalı Bakanlığın sorumluluğu ise davacının Bakanlık nezdindeki çalışma süresine göre belirlenmelidir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 16/11/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/24338
Karar Numarası: 2017/18249
Karar Tarihi: 15.11.2017
Özeti: Davacı davalı şirkette satış temsilcisi olarak şirketin ürünlerini satmış bir anlamda pazarlamacılık sözleşmesi ile çalışmıştır. Davacıdan iş sözleşmesi imzalanırken, satılan ürünlerde aracılık yapıp, ürün bedelini üçüncü kişilerden davalı adına tahsil edeceğinden, işveren tarafından bu bedellerin garanti altına alınması için teminat senedi alındığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönde yapılan değerlendirme sabittir. Teminat senedinin tahsil ettiği bedeli işverene vermemesi nedeni ile yedinde kalan miktar kadar teminat senedi geçerlidir. Ancak bunun için davacı satış temsilcisinin satılan ürün bedelini teslim aldığına dair kayıt olması gerekir. Müşteriler tarafından tek taraflı olarak hazırlanmış ve davalı işverene verilmiş imzalı mutabakat mektuplu cari hesap ekstrelerine göre davacıya elden teslim edildiği belirtilerek zararın tespiti yerinde değildir. Burada açıkça davacının sattığı ürün bedelini tahsil ettiğine dair müşterilere verilmiş makbuzlar araştırılmalıdır. Müşterinin işverenle tek taraflı olarak ürün bedelini elden davacıya ödediğine dair mutabakat mektuplarına itibar edilemez. Bu nedenle davacıya kayıtlara göre teslim edilmiş ürün bedelleri belirlenmeli ve belgelendirilen zararı kadar teminat senedinin geçerli olduğu kabul edilmelidir.
DAVA : Davacı, davalıya borcu olmadığının tespiti ve davalı aleyhine bonoda yazılı miktarın %20’si oranında kötüniyet tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin işçisi olduğunu, davaya konu icra takibinin dayanağı olan bononun da işçi-işveren ilişkisi çerçevesinde düzenlendiğini, davalı şirketin müvekkili aleyhine 23.000,00 TL bedelli bonoya dayalı olarak icra takibine başladığını, müvekkilinin tacir olmayıp davalı şirkete böyle bir borcunun olmadığını, müvekkilinin 18.09.2008 – 31.10.2010 tarihleri arasında davalı şirketin işçisi olarak çalıştığını, sigortasız olarak çalıştırıldığını anlayınca davalı şirketi SGK’ya şikayet ettiğini, bu çalışmalarının ve ayrıca işçilik alacakları olduğunun tespit edildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesini feshettikten bir yıl sonra davalı şirketin müvekkiline ihtarname yollayarak tahsil ettiği 23.000,00 TL’yi üzerinde tutmakla suçladığını, davalı şirketin işçilerinden zararı teminat altına almak amacıyla imzalı boş senetler alıp elinde tuttuğunu, senedi kullanmak için kullanılan nedenin ise güveni kötüye kullanmaya yönelik olduğunu, bunun gerçek dışı bir durum olduğunu, suçlamanın ve zarar miktarının ispat yükünün davalı şirket üzerinde olduğunu belirterek davacının davalıya borcu olmadığının tespiti ve davalı aleyhine bonoda yazılı miktarın % 20’si oranında kötüniyet tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, görev itirazı yanında borcun, davacının şirket aleyhine zimmetinde para tutması nedeniyle doğduğunu, … 1. Noterliğinde düzenlenen 13.10.2011 tarih ve 09603 yevmiye nolu ihtarnamede belirtildiği üzere davacının şirketin müşterilerinden tahsil ettiği 23.000,00 TL’yi şirkete teslim etmeyerek mağduriyete yol açtığını, davacının ihtarnameden sonra şirkete gelerek borcunu kabul ettiğini ve borcu ödemek için uygun bir süre talep ettiğini, bu süre için alacağı karşı senet düzenlendiğini, davacının süresi içinde borcunu ödememesi nedeniyle senedin icra takibine konulduğunu, işçilerden imzalı boş senet aldığı iddiasının gerçek olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalı şirkette sipariş görevlisi olarak çalıştığı, müşterilerden tahsil ettiği bir kısım parayı şirkete teslim etmeyerek güveni kötüye kullandığı, dava konusu olup … İcra Müdürlüğü’nün 2013/2603 esas sayılı dosyasında takibe konulan 23.000,00 TL tutarlı senedin davacının verdiği zararın karşılığı olduğu, yapılan bilirkişi incelemesine göre, müşteriler tarafından beyan ve imza edilmiş olan mutabakat mektuplu cari hesap ekstrelerine göre davacının davalı şirkete teslim etmediği tutarın toplamının 9.990,15 TL olduğu, dolayısıyla senedin 13.009,85 TL’lik kısmı yönünden davacının davalıya borçlu olmadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
- Ticaret Hukuku hükümlerine dayalı senetlerin, teminat kaydı içerdiğinde, poliçe, bono veya çek olsun vasfını kaybettiği, geçerli olmadığı bilinmektedir. İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, bazı iş kollarında işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama ile anlaşılmaktadır. Kuşkusuz bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır.
Ayrıca senet malen kaydı içerdiğinde, senedin mal karşılığı düzenlenmediği davalı tarafında savunulduğunda senedin ihdas nedeni talil ettiğinden (sebep değiştirdiğinden) ispat yükü yer değiştireceğinden, davalı senedi talil ettiği neden karşılığı verdiğini ispat etmelidir.
İşçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin borcu, işverene verdiği zarar miktarı ile sınırlıdır. Zararı işveren ispatlamalıdır. Teminat niteliğinde alınan bu senetler işverenin zararını kanıtlamadığı sürece geçersiz sayılmalıdır.
İşçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin ve kefilin borcu, işverene verdiği zarar miktarı ile sınırlıdır. İşçinin, işverene verdiği zarar senet bedelinden az ise senet bedelinden, zarar miktarı mahsup edilmeli kalan miktar yönünden işçinin borçlu olmadığının tespitine karar verilmelidir. Bu mahsubun yapılabilmesi için, işçinin işverene verdiği zararın tespit edilmesi gerekmektedir.
Diğer taraftan 6100 sayılı HMK.’un 282. Maddesi uyarınca Hâkim, bilirkişinin oy ve görüşünü diğer delillerle birlikte serbestçe değerlendirir. Kısaca bilirkişi raporu hakimi bağlamaz. Hakim raporu diğer delillerle birlikte değerlendirir. Çünkü bilirkişi raporu takdiri bir delildir ve hakim bu takdiri delili serbestçe takdir eder. Hakim, bilirkişi raporunu serbestçe takdir eder, bilirkişi raporunu yeter derecede kanaat verici bulmazsa, bilirkişiden ek rapor isteyebilir veya yeni bir bilirkişi incelemesi yaptırabilir.
Dosya içeriğine göre davacı davalı şirkette satış temsilcisi olarak şirketin ürünlerini satmış bir anlamda pazarlamacılık sözleşmesi ile çalışmıştır. Davacıdan iş sözleşmesi imzalanırken, satılan ürünlerde aracılık yapıp, ürün bedelini üçüncü kişilerden davalı adına tahsil edeceğinden, işveren tarafından bu bedellerin garanti altına alınması için teminat senedi alındığı anlaşılmaktadır. Mahkemece bu yönde yapılan değerlendirme sabittir. Teminat senedinin tahsil ettiği bedeli işverene vermemesi nedeni ile yedinde kalan miktar kadar teminat senedi geçerlidir. Ancak bunun için davacı satış temsilcisinin satılan ürün bedelini teslim aldığına dair kayıt olması gerekir. Müşteriler tarafından tek taraflı olarak hazırlanmış ve davalı işverene verilmiş imzalı mutabakat mektuplu cari hesap ekstrelerine göre davacıya elden teslim edildiği belirtilerek zararın tespiti yerinde değildir. Burada açıkça davacının sattığı ürün bedelini tahsil ettiğine dair müşterilere verilmiş makbuzlar araştırılmalıdır. Müşterinin işverenle tek taraflı olarak ürün bedelini elden davacıya ödediğine dair mutabakat mektuplarına itibar edilemez. Bu nedenle davacıya kayıtlara göre teslim edilmiş ürün bedelleri belirlenmeli ve belgelendirilen zararı kadar teminat senedinin geçerli olduğu kabul edilmelidir. Tek taraflı elden ödendiği beyanlarına itibar edilerek zararın belirlenmesi hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/11016
Karar Numarası: 2017/18114
Karar Tarihi: 14.11.2017
DAVA : Davacı, borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalının işyerinde 01.10.1996 – 14,06.2011 tarihleri arasında çalıştığını, davalıya işten ayrıldığı tarihte işçilik alacakları karşılığında kısmi ödeme yaptığını ve 20.000,00 TL bedelli bono verdiğini, işçinin tazminat ve ücret alacaklarını haricen bir bilirkişiye hesaplattırdıklarında verilen bononun bedeli kadar borcunun olmadığını anladığını ileri sürerek bono bedeli kadar borcunun olmadığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacı ile iş lişkisi dışında da alacak borç ilişkisi bulunduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
Davalı işçi 29.09.2015 tarihinde tüm taleplerinden feragat ettiğine dair dilekçe sunmuş olup Dairemizin 27.10.2015 tarihli 2015/21297 Esas, 2015/30309 Karar sayılı ilamı ile davalının kimliğinin tespiti yapılarak dilekçenin aidiyetinin anlaşılması için dosya İlk Derece Mahkemesine geri çevrilmesine karar verilmiştir.
Davalı 17.03.2016 Uyap kayıtlarına göre havale tarihli dilekçesinde davacı işvereni ile haricen anlaşma yaptıklarını ve ödeme yapacaklarına olan güveni nedeniyle Dairemizin geri çevirme kararına konu dilekçeyi verdiğini, ancak işverenin kötüniyetle ödeme yapmadığını ileri sürerek feragat beyanından vazgeçtiğini beyan etmiştir.
Mahkemece dosya Dairemize 29.03.2016 tarihinde gönderilmiştir.
Mahkemece davalının beyanlarını içeren dilekçelerin ve ileri sürülen iddiaların değerlendirilmesi için kararın bozulması gerekmiştir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/29678
Karar Numarası: 2017/18248
Karar Tarihi: 14.11.2017
Özeti: Davacı ve davalının delilleri toplanmadan, sadece dosyadaki belgelerden hareketle yazılı gerekçe ile tanık dahi dinlenmeden istifa dilekçesinin irade fesadına uğramadan verildiğinin kabul edilmesi hatalıdır.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacı işçinin … Bölge İşletmeler Müdürlüğü İşletme Şefi olarak 10.08.2000 tarihinden itibaren çalıştığını, 10.03.2016 tarihinde … işletme şefliğinde uzman olarak görevlendirileceğine dair görev değişikliğinin tebliğ edildiğini ancak davacının esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan edip yazıyı imzaladığını, bunun üzerine de işveren tarafından iş aktinin aynı gün feshedildiğini, fesih ile birlikte kıdem- ihbar tazminatının ödendiğini, ödemelerin yapılabilmesi içinde iş akdinin kendisi tarafından sonlandırıldığına ilişkin beyan ve ibranamenin imzalatıldığını, ayrıca davalı işveren yetkililerinin, şirket çalışanlarından …’in ablası olduğunu iddia eden bir şahsın kendilerini arayarak davacı ile … hakkında kardeşinin suç duyurusunda bulunduğunu, bu iki şahsın atılması gerektiğini aksi takdirde olayı basına intikal ettireceğini, şirketin zor durumda kalmaması için davacıyı işten çıkardıklarını davacıya beyan ettiklerini, haksız iddianın sahibi …’in yine şirket çalışanı muhasebe sorumlusu…’e gönderdiği smste davacıyı haksız yere suçladığını beyan ettiğini, suç duyurusununda kovuşturmaya yer olmaığı şeklinde sona erdiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek, işe iadesine, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatını istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacı işçinin iş aktini kendisinin sonlandırdığını, şirkette 01.02.2016 tarihinde yeniden yapılanma olduğunu, bu kapsamda şeflik ataması olduğunu, atama yapılan pozisyonun kritik ve sorumluluk düzeyi son derece yüksek bir pozisyon olduğunu, davacı ile dava dışı…..hakkında tecavüz ve benzeri isnatlarda bulunulduğu için davacıyı korumak amacıyla değişiklik teklifinde bulunulduğunu, davacının bu değişikliği kabul etmemesi yanında mevcut pozisyonda çalışmaya da gitmeyerek iş aktini kendisinin feshettiğini, iyi niyetli olmadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, işveren tarafından sunulan özlük dosyasından davacının el yazısı ile yazılmaş ve imzası inkar edilmeyen 10.03.2016 tarihli dilekçesi ile iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmediğini beyan ederek iş akdini kendisinin feshettiğini beyan ettiği, belgenin altına da el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazdığı ve imzaladığı görülmüş, sözkonu belgelerden davacının iş akdini kendisinin feshettiği kanaati ile davanın reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
Davacıya, … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde işletme Şefi olarak görev yaparken uzman olarak … Bölge İşletmeler Müdürlüğünde görevlendirildiğinin yazılı olarak bildirildiği ve davacının da 10.03.2016 tarihinde kendi el yazısı ile “iş şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmiyorum.” yazarak imzaladığı, aynı gün bu sebeple iş aktini İş Kanununun 24. maddesine göre feshettiğine dair yine el yazılı ve imzalı dilekçesini …. Genel Müdürlüğüne sunduğu, bunun üzerine de işveren tarafından iş akdinin aynı gün sona erdirildiği, Mart 2016 ücret bordrosu ile kıdem tazminatının adına yatırıldığı, kıdem tazminatı, maaş ve ikramiye alacağı toplam 66.103,58 TL’nin ödendiğine, alacağının kalmadığına dair ibranamenin ve kıdem tazminatı bordrosunun da davacı tarafından imzalandığı davacıya ait işyeri dosyasındaki belgelerden anlaşılmaktadır.
Davacı taraf istifa dilekçesini kabul etmekle birlikte davalı işverenin ödemelerin yapılabilmesi için zorunlu olduğu bilgisi verilerek iş aktinin kendisi tarafından sonlandırıldığına dair beyan yazdırıldığını ve ayrıca ibraname imzalattırıldığını iddia etmiş, duruşmada alınan beyanında da belgeleri insan kaynakları müdürünün talebi üzerine imzaladığını, aksi takdirde işsizlik maaşı ve tazminat alamayacağının söylendiğini, yönetimin de aynı gün işlemlerin bitmesi gerektiğini söylemesi üzerine belgeleri imzaladığını, işyeri değişikliğinin 08.03.2016 tarihinde olduğunu ve belgeleri de aynı gün imzaladığı halde, aynı gün işten ayrılış yapılamayacağı için iki gün sonra çıkış yapılacak dendiği için imzalayıp insan kaynakları müdürüne teslim ettiğini ifade etmiştir.
Mahkemece ön inceleme aşaması sona erdirildikten sonra tahkikat aşamasına geçilmiş, tarafların delilleri toplanmadan ve başka inceleme yapılmadan hüküm kurulmuştur.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İrade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabileceğinden somut uyuşmazlıkta, davacı ve davalının delilleri toplanmadan, sadece dosyadaki belgelerden hareketle yazılı gerekçe ile tanık dahi dinlenmeden istifa dilekçesinin irade fesadına uğramadan verildiğinin kabul edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/26542
Karar Numarası: 2017/18134
Karar Tarihi: 14.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, hizmeti süresi boyunca yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, son 4 yıldır ücretine zam yapılmadığını, ücretinin net 800,00 TL’na ilaveten 120,00 TL yemek, 50,00 TL yol ve 50,00 TL telefon yardımları olmasına rağmen sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediğini, Temmuz ayı asgari geçim indiriminin de henüz ödenmediğini, bu nedenler ile davacının 31/07/2010 tarihinde şifahen haklı nedenle iş aktini feshettiğini, sonra 22/08/2010 tarihinde ihtarname gönderdiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarını istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının fazla mesai yapmadığını, davacının senelik izninin son günü olan 31/07/2010 tarihinde işyerine gelerek, kendi isteği ile istifa ettiğini, daha çok ücret alacağı bir eczane ile anlaştığını söylediğini, orda bulunanlar acele etmemesini, aynı ücreti burada da alabileceğini hatırlatmasına rağmen davacının ısrarcı davrandığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
- C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
İlk derece Mahkemes’nin ilk kararı, davalı temyizi üzerine, Dairemizin 2014/12584 Esas sayılı ilamı ile;“Davalı vekilinin davaya süresinde verdiği cevap dilekçesinde ve ekindeki delil listesinde dört tanık bildirdiği, duruşmanın 13/10/2011 tarihli oturumunun 3 numaralı ara kararında davalı vekiline bildirdiği 4 tanığın celbi için tanık ücreti ve davetiye masrafı toplamı 124,00 TL.’sını yatırmak üzere haftalık kesin süre verildiği ve davalı vekilinin 20/11/2011 tarihli, 7946 sayılı tahsilat makbuzu ile 124,00 TL. Gider avansını yatırdığı, Mahkeme tarafından 2 davalı tanığına davetiye tebliğ edildiği, diğer 2 tanığa işlem yapılmadığı, davalı vekilinin diğer 2 tanığı dinletme talepleri konusunda Mahkeme tarafından ara kararı kurulmadan davanın sonuçlandırıldığı anlaşılmıştır.
Tarafların yasal şekilde bildirdiği delillerin toplanması hukukî dinlenme hakkının temeli olup, Mahkeme tarafından süresinde bildirilen ve süresinde giderleri yatırılan 2 davalı … dinlenmeden karar verilmesi hukuki dinlenme hakkının ihlali olup bozmayı gerektirmiştir” gerekçesi ile bozulmuştur.
Mahkemece, bozma ilamı üzerine, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Dairemizin bozma ilamına uyulduğu,Mahkeme tarafından yeniden yapılan yargılamada davalının dinlenmeyen iki tanığı ve davacının ağabeyi olan tanığın yeniden dinlendiği, davalı tanıklarının müşterek beyanlarında davacının yıllık iznini kullandıktan sonra iş yerine geldiğini ve eczacının eşine işten ayrılmak istediğini bildirdiğini, sebebini sorduklarında “başka bir eczanede daha bir iş bulduğunu, orada başlaması gerektiğini” söyleyerek çıkıp gittiğini, bunun dışında herhangi bir sebep bildirmediğini, daha önce iş yeriyle ilgili herhangi bir şikayetinin bulunmadığını ileri sürdükleri, tanıkların bu beyanlarını daha önce de yazılı tutanak halinde getirdikleri, Yargıtay önceki kararı davalı tanıklarının dinlenmemesi yönünden bozmuş olduğundan Mahkeme tarafından yeniden yapılan değerlendirmeye göre; davacının iş sözleşmesini daha iyi iş bulduğu için fesh ettiği, işverenin maaşa zam yapmaması veya davacının daha iyi iş bulmasının işçiye haklı sebeple iş aktini fesh etme hakkı vermediği sonucuna ulaşıldığı, fazla mesai ücretinden %30 hakkaniyet indirimi yapıldığı, asgari geçim indirimi alacağı bulunmadığı gerekçesi ile yıllık izin ücreti talebinin kabulüne, fazla mesai ücretinin kısmen kabulüne ve sair taleplerinin reddine karar verilmiştir.
Karar tarafların vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 10/10/2016 tarihli 2016/32561 Esas, 2016/17630 Karar sayılı bozma ilamı ile karar, davacının SGK primlerinin gerçek ücretten yatırılmadığı ayrıca davacının fazla mesai yaptığı ancak ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesi ile bozulmuştur.
Mahkeme bozma ilamına uyma kararı vermiş toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı isteminin kabulüne, daha önce verilen ve bozmaya konu edilmeyen hükümlerin baki kalmasına karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Hüküm bozulmakla tamamen ortadan kalkar. Bozmadan sonra tüm talepler hakkında HMK 297. maddesine uygun hüküm kurulmak zorundadır. Mahkemece davacının talep ettiği her bir alacak kalemi ile ilgili olumlu veya olumsuz karar verilmesi gerekirken bir önceki kararına atfen karar verilmesi hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/26549
Karar Numarası: 2017/18131
Karar Tarihi: 14.11.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini, iş yerinde fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmanın sürdüğünü ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının Şube Sorumlusu olarak görev yaptığı mağazada 01.07.2007 tarihinde yapılan sayımda kasa açığı oluştuğunun tespit edildiğini, bunun üzerine şube sorumlusu yardımcısı ve kasiyer ile birlikte davacının başka şubelerde görevlendirildiklerini ve haklarında Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunulduğunu, davacının yeni görevlendirildiği mağaza görevine devam etmemesin nedeni ile iş akdinin sonlandığını, iş yerinde fazla mesai yapılmadığı beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Yerel mahkemenin ilk kararında, “davalı işverenin şikayeti üzerine yapılan ceza yargılama sonucunda davacının mahkumiyetine karar verilen hizmet nedeni ile güveni kötüye kullanma fiilinin, İş Kanununda işveren için haklı fesih sebebi olarak sayıldığı,bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddine karar verilmesi gerektiği, dinlenen tanık beyanları ile davacının fazla çalışma iddiasını ispatladığı” kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Dairemizin 30.06.2011 tarih, 2009/18303 Esas, 2011/19824 Karar sayılı kararı ile, davacı temyizi yönünden özetle “…… Asliye Ceza Mahkemesinin 2007/284 E.- 2008/658 K. sayılı dosyası üzerinden yapılan yargılama sonucunda, davacının güveni kötüye kullanma suçundan mahkumiyetine karar verildiği, bu kararın kesinleşmediği anlaşılmaktadır. İşçiye yüklenen eylem ceza davası konusu olmuştur. Fail-eylem ilişkisi maddi bir olgu olup, ceza davası sonunda verilen kararın kesinleşmesi halinde hukuk mahkemesinin maddi olgu ile bağlılığından söz edilebilir. Söz konusu ceza davasının kesinleşmesi beklenmeden karar verilmesi hatalıdır.” ve davalı temyizi yönünden özetle “….dinlenilen davacı tanıkları yaz ve kış aylarında çalışma saatlerinin değiştiğini beyan etmişlerdir. Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından davacının Haziran Temmuz ve Ağustos aylarında günde 3 saat, diğer aylarda ise günde 1 saat fazla çalışma yaptığı tespit edilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda yaz ve kış ayrımı yapılmaksızın davacının günde 2 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının fazla çalışma süresinin belirlenmesi açısından Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporu ve ekleri celp edilmeli ve tanık beyanları ile birlikte bir değerlendirmeye tabii tutularak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” gerekçeleri ile bozulmuştur.
Bozma kararı üzerine, mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda bozma ilamı doğrultusunda alınan bilirkişi raporu da nazara alınarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 03.04. 2017 tarihli 2017/19743 Esas, 2017/5765 Karar sayılı ilamı ile karar ” bozma kararının kapsamı dışında kalan ücret, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti talepleri hakkında farklı bir karar vermeden hüküm kurulmaması ve hüküm gerekçesinde bilirkişi raporu nazara alınarak davacının fazla mesai ücreti alacağının bulunduğu belirtilmesine rağmen hüküm gerekçesi ile hüküm fıkrası arasında çelişki yaratacak şekilde bu alacak yönünden de hüküm kurulmamasının hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkeme bozma ilamına uyma kararı verilmiş ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma alacağının kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Gerekçeli karar başlığında dava tarihinin 25/12/2006 olmasına karşın 07/08/2017 olarak yazılması mahallinde düzeltilebilecek maddi hata niteliğinde olduğundan bozma sebebi yapılmamıştır.
2-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-Taraflar arasında bozmadan sonra ıslah yapılıp yapılamayacağı ihtilaflıdır.
Bozmadan sonra ıslah yapılıp yapılamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 06.05.2016 tarih ve 2015/1 E. 2016/1 K. sayılı kararı ile “ Her ne sebeple verilirse verilsin bozmadan sonra ıslah yapılamayacağına dair 04.02.1948 tarih ve 1944/10 E. 1948/3 K. sayılı YİBK.nın değiştirilmesine gerek olmadığına” karar verilmiştir.
Yargıtay Kanunu’ nun 45/5. maddesi “ İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı “ hükmünü içermektedir.
Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi karşısında Dairemizce “Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun bozmadan sonra ıslah yapılamayacağına ilişkin 06.05.2016 tarih ve 2015/1 E. 2016/1 K. sayılı kararına uygun karar verilmesi gerekmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacı vekilinin bozmadan sonra 13.07.2017 tarihli dilekçesi ile “kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin ve fazla çalışma alacağı talebini ıslah” ederek yaptığı talep artırımına değer verilerek karar verilmesi, HMK.nun 177/1. maddesinin “Islah tahkikatın sona ermesine kadar yapılabilir” hükmü ile “ Her ne sebeple verilirse verilsin bozmadan sonra ıslah yapılamayacağına dair 04.02.1948 tarih ve 1944/10 E. 1948/3 K. sayılı YİBK.nın değiştirilmesine gerek olmadığına ilişkin 06.05.2016 tarih ve 2015/1 E. 2016/1 K. sayılı YİBK” karşısında isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
- F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yerolmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/43432
Karar Numarası: 2017/24640
Karar Tarihi: 09.11.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı şirkete ait otelde resepsiyon görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin haksız nedenle işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin ve gece çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş akdinin devamsızlık nedeni ile feshedildiğini, tüm maddi taleplerinin kendisine ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraflarca temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince davalının tüm, davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, hükmün fazla çalışma alacağı yönünden araştırmaya yönelik olarak bozulmasına karar verilmiştir.
Bozmaya uyan Mahkemece, bozma dışı kalan alacak hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe :
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesi uyarınca, mahkeme kararlarının;
- a) Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini,
- b) Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini,
- c) Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri,
ç) Hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini,
- d) Hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını,
- e) Gerekçeli kararın yazıldığı tarihi,
İçermesi, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, hükmün infazında zorluklara ve tereddütlere, yargılamanın ve davaların gereksiz yere uzamasına, davanın tarafı bulunan kişi ve kurumların mağduriyetlerine sebebiyet verecek ve kamu düzeni ve barışını olumsuz yönde etkileyecektir (Hukuk Genel Kurulu – 2007/14-778 E, 2007/611 K, Dairemizin 01.04.2008 gün ve 2007/38353 Esas, 2008/7142 Karar sayılı ilamı).
Somut olayda, bozma sonrası Mahkemece “Diğer talepler hakkında karar verilmesine yer olmadığına,” şeklinde hüküm oluşturulmuştur.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.02.2012 tarih, 2012/13-747 esas, 2012/84 karar sayılı ilamında ve Dairemizin emsal kararlarında belirtildiği gibi, Yargıtayca bozulan karar, sonraki kararın eki niteliğinde değildir. Bozma ile birlikte önceki hüküm ortadan kalkarak hukukî geçerliliğini yitirir. Mahkemece bozulan karara atıf yapılarak yeni hüküm oluşturulamaz. Bozmadan önceki ve bozmadan sonraki kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesine uygun olmalıdır.
Mahkemece yukarıdaki kanuni düzenlemeler ve ilkeler dikkate alınmaksızın, bozma sebebi yapılmayan alacak kalemleri hakkında “karar verilmesine yer olmadığına” şeklinde hüküm oluşturulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, bozma sebebine göre davalının sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/11/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/41266
Karar Numarası: 2017/23138
Karar Tarihi: 26.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı … vekili, … tarafından, davalı … Temizlik İnş. San. Tic. Ltd. Şti.’nin hizmet alım sözleşmesi kapsamında, … Devlet Hastanesinde yürüttüğü bilgisayar otomasyonu, veri giriş, veri hazırlama ve kontrol işletmenliği işlerinin İşkolları Tüzüğünün 24 sıra numaralı “Sağlık” işkolunda yer aldığının tespit edildiğini, ancak yapılan tespitin hatalı olduğunu ileri sürerek işkolu tespit kararının iptaline ve şirket tarafından yapılan işlerin genel işler iş koluna girdiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmekle birlikte 25/01/2012 tarih ve 28184 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, … Temizlik İnşaat San. Tic. Ltd. Şti. tarafından … Devlet Hastanesinde yürütülen işlerin İş Kolları Tüzüğünün 24 sıra numaralı “Sağlık” iş koluna girdiğine ilişkin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 2012/2 sayılı işkolu tespit kararının iptaline ve … Temizlik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından, … Devlet Hastanesi işyerinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle İşkolları Tüzüğünün 17 sıra numarasında yer alan “Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dava, … tarafından yapılan işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.
Somut olayda, … tarafından 25/01/2012 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan tespite göre, … Temizlik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından … Devlet Hastanesinde yürütülen işlerin İşkolları Tüzüğü’nün 24 sıra numaralı “Sağlık” işkolunda yer aldığına dair işkolu tespit kararı verilmiştir.
Mahkemece, alt işveren tarafından yürütülen işlerin niteliği itibariyle, dava konusu işyerinin İşkolları Tüzüğü’nün 17 sıra numarasında yer alan “Ticaret, Büro, Eğitim ve Güzel Sanatlar” işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmesi ve bu yönden işkolu tespit kararının iptaline karar verilmesi isabetli ise de, davacının işkolu tespit kararının iptali talebi kabul edildiğinden ve diğer talebi reddedildiğinden, davanın kısmen kabulüne karar verilmesi gerekirken hüküm fıkrasında “davanın kabulüne” karar verildiğinin belirtilmesi doğru olmamıştır. Ne var ki, bu husus yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca halen yürürlükte olan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 438/7. maddesi uyarınca hükmün aşağıdaki şekilde düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararda; hüküm fıkrasının birinci bendinde yer alan “Davanın kabulü ile” sözcüklerinin hükümden çıkarılmasına, yerine; “Davacının davasının kısmen kabulü ile” sözcüklerinin yazılmasına, hükmün bu şekilde DÜZELTİLEREK ONANMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 26/10/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/41720
Karar Numarası: 2017/23140
Karar Tarihi: 26.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar … ve … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası vekili, … tarafından, davalı … Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. tarafından hizmet alım sözleşmesi ile … … Oltu Devlet Hastanesi işyerinde yapılan işlerin “Metal” işkolunda bulunduğuna dair işkolu tespit kararı verildiğini, ancak belirtilen işyerinde yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliğinin 17 sıra numarasında yer alan “Sağlık ve Sosyal Hizmetler” işkolunda yer aldığını ileri sürerek, işkolu tespit kararının iptaline ve yapılan işlerin sağlık ve sosyal hizmetler işkoluna girdiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Mahkeme kararı, … ile … vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Dava, … tarafından yapılan işkolu tespitine itiraz istemine ilişkindir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 3. maddesinde sendikaların kuruldukları işkolunda faaliyette bulunabilecekleri belirtilmiştir. Bu itibarla, işkolu kavramının, sendikaların faaliyet alanlarını belirleyen temel bir öge olduğu söylenebilir. İşkolu kavramı ile, benzer işler bir hukuki kalıp altında toplu iş hukukuna sunulmaktadır.
İşkolu tespitinde birim olarak işyerinin esas alınacağı normatif düzenlemelerin tartışmasız bir sonucudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin gerekçesinde, işyeri, teknik bir amaca, diğer bir deyişle mal ve hizmet üretimine yönelik ve değişik unsurlardan meydana gelen bir birim olarak tanımlanmıştır. İşyerinin sınırlarının saptanmasında “işyerine bağlı yerler” ile “eklentiler” ve “araçların” bir birim kapsamında oldukları belirtildikten sonra özellikle bir işyerinin mal ve hizmet üretimi için ayrı bir alanı da kullanması halinde bunların tek işyeri mi yoksa birbirinden bağımsız işyerleri mi sayılacağı konusunda “amaçta birlik”, aynı teknik amaca bağlı olarak üretimde bulunma, nitelik yönünden bağlılık ile “yönetimde birlik”, aynı yönetim altında örgütlenmiş olma koşullarının aranacağı düzenlenmiştir.
İşçi ve işveren sendikalarının kurulabilecekleri işkolları, 6356 sayılı Kanun’a ekli (1) sayılı cetvelde gösterilmiştir. Aynı Kanun’un dördüncü maddesinin ikinci fıkrasında da bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılacağı ifade edilmiştir. Yine aynı maddede, bir işkoluna giren işlerin, işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar da göz önünde bulundurularak bir yönetmelikle belirleneceği ifade edilmiştir.
İşkolu tespit davalarında, her işverenin işyerinin bağımsız işyeri olarak kabul edilip, o işyerinde yapılan işlerin niteliği itibariyle işkolu tespiti gerekir. Alt işverenin işkolu tespiti asıl işverenin yaptığı işe göre belirlenmez. Alt işverenin işkolu tespitinin, asıl işverenden ayrı olarak yapılması gerektiği gibi, alt işverene ait işyerinde yapılan işlerin, asıl işverene ait işyerinde yapılan işlere yardımcı iş olarak değerlendirilmesi de doğru olmaz. 6356 sayılı Kanun’un 4/2. maddesinde öngörülen, bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işlerin de, asıl işin dâhil olduğu işkolundan sayılacağı kuralı, bir işyeri sınırları ve organizasyonu içerisinde yürütülen işler için önem taşır. Yoksa birbirinden ayrı işyerlerinde farklı işkoluna giren işler yapılıyorsa asıl iş yardımcı iş kavramı geçerli olmaz. Alt işveren işçileri ise, alt işverene ait bağımsız işyeri çalışanları olduklarından, bağlı bulundukları işkolunun, asıl işverenden ayrı olarak belirlenmesi gerekir.
Somut olayda, … tarafından 14/03/2015 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan karara göre, … Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. tarafından hizmet alım sözleşmesi ile … … Oltu Devlet Hastanesi işyerinde teknik hizmetler işinin yapıldığı ve yapılan işlerin İşkolları Yönetmeliğinin 12 sıra numaralı “Metal” işkolunda yer aldığının tespit edildiği anlaşılmıştır.
İnceleme konusu davada, davalı … Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. ile … Kamu Hastaneleri Birliği Genel Sekreterliği arasında 01/01/2014 ilâ 31/12/2016 tarihleri arasında geçerli hizmet alım sözleşmesi imzalandığı ve alt işveren işçilerinin belirtilen sözleşme kapsamında çalıştırıldığı anlaşılmıştır. Hizmet alım sözleşmesi, teknik şartname ve tüm dosya kapsamına göre de, alt işveren işçilerinin ağırlıklı olarak, genel işler işkolunda yer alan işleri yaptıkları anlaşılmaktadır.
Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre ve alt işveren işyerinde yapılan işlere dair işkolu tespitinin, asıl işveren işyerinden bağımsız olarak tespit edilmesi gerekliliği karşısında, alt işveren işçileri tarafından yürütülen işler, niteliği itibariyle İşkolları Yönetmeliği’nin 20 sıra numarasında yer alan “Genel işler” işkolunda yer almaktadır. Her ne kadar davacı sendika, dava konusu işyerinin “Sağlık ve sosyal hizmetler” işkoluna girdiğinin tespitini talep etmiş ise de, işkolu tespitine ilişkin hükümler kamu düzenine ilişkin olduğundan, işkolu tespit kararının iptaline karar verilmesi durumunda, tespite konu işyeri veya işyerlerinin hangi işkoluna girdiğinin resen tespiti gerekmektedir. Bu cümleden olarak, Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile işkolu tespit kararının iptaline ve dava konusu işyerinin İşkolları Yönetmeliği’nin 20 sıra numarasında yer alan “Genel işler” işkolunda yer aldığının tespitine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.
Diğer taraftan, gerekçeli kararın Sağlık Bakanlığına 04/08/2017 tarihinde tebliğ edildiği gözetildiğinde, Sağlık Bakanlığının, sekiz günlük kanuni süreden sonra ve 17/08/2017 tarihinde yapılan temyiz isteminin de reddine karar verilmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 6356 sayılı Kanun’un 5. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın KISMEN KABULÜ ile 14/03/2015 tarih ve 29295 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan …’nın 2015/25 sayılı işkolu tespit kararının İPTALİNE,
3-… Temizlik Gıda İnş. Taah. İlaçlama ve Bilgi İşlem Tic. ve San. Ltd. Şti. tarafından hizmet alım sözleşmesi ile Oltu Devlet Hastanesinde yürütülen işlerin niteliği itibariyle İşkolları Yönetmeliği’nin 20 sıra numarasında yer alan “Genel işler” işkolunda yer aldığının TESPİTİNE, fazlaya dair istemin REDDİNE,
4-Sağlık Bakanlığının temyiz isteminin REDDİNE,
5-Yargılamada davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.980,00 TL vekâlet ücretinin davalılardan alınıp davacıya verilmesine,
6-Yargılamada davalılar … ve … kendilerini vekille temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.980,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalılar … ve … verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 1.317,00 TL yargılama giderinin davalılardan alınarak davacıya verilmesine,
8-Harçlar Kanunu gereği alınması gereken 31,40 TL harcın peşin alınan 27,70 TL’den mahsubu ile bakiye kalan 3,70 TL harcın davalılar … Temizlik, …, …, Birleşim Metal İş Sendikasından alınarak Hazineye irat kaydına, 26/10/2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/42250
Karar Numarası: 2017/23297
Karar Tarihi: 26.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı isteminin özeti:
Davacı, fazla mesai yapmasına rağmen karşılığının ödenmediğini ileri sürerek fazla mesai ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının haftada onsekiz saat fazla mesai yaptığı, hiç ara vermeden, sürekli hafta tatili günlerinde ve ulusal bayram genel tatil günlerinde davalı belediyede çalıştığı sonucuna varılmış ise de, mahkemenin bu kabulü gerek dosya kapsamına gerekse temyiz incelemesi yapılan aynı işyerindeki benzer işleri yapan işçilerle ilgili davalardaki emsal kararlara uymamaktadır.
Dairemizin 24/03/2006 tarihli, 2015/2759 esas 2016/9398 karar ve 2015/1475 esas 2016/9390 karar sayılı ilamları ile davalı işyerinde haftada oniki saat fazla mesai yapıldığı, dini bayramlar dışındaki ulusal bayram genel tatil günlerinde ve ayda sadece iki hafta tatili çalışıldığı şeklindeki çalışma esası kabul görmüştür. Saptanan bu durum karşısında, davacının haftada oniki saat fazla mesai ile dini bayramlar dışındaki ulusal bayram genel tatil günlerinde ve ayda sadece iki hafta tatili çalıştığı kabul edilerek fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili alacakları hesaplanmalıdır. Açıklanan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 26/10/2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/18292
Karar Numarası: 2017/22824
Karar Tarihi: 25.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, kısa çalışma ödeneğinin iadesine yönelik kurum işleminin iptali ile davalı kuruma borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı şirketin kısa çalışma ödeneği şartlarını yerine getirmediğinin anlaşılması üzerine ödenen meblağın geri iadesinin istendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı kuruma kısmen borçlu olmadığının tespitine karar verilmiştir.
Hüküm taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesine göre ise, iş mahkemelerinin görevi “İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi”dir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.
Dava konusu ihtilafın yasal dayanağı 4447 sayılı Yasa’nın Ek 1. maddesidir. Sözü edilen bu yasa maddesinde,”Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.
Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esaslar, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.
Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanun’un 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.
Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Bakanlar Kurulu yetkilidir.
İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.”
Somut olayda davacı şirket işveren, davalı ise Türkiye İş Kurumudur. Taraflar arasındaki uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu’ndan değil 4447 sayılı Kanundan kaynaklanmaktadır. 4447 sayılı Yasa’nın Ek 1. maddesinde “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği” kullandırılması ile ilgili çıkan ihtilafların iş mahkemesinde görüleceğine dair bir hüküm bulunmamaktadır. Yine davanın tarafları arasında işçi işveren ilişkisi de bulunmamaktadır. Bu haliyle davanın iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir. Davanın görevsizlik nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken işin esasına girilerek karar verilmesi isabetsizdir. Görev hususu kamu düzenine ilişkin olup dava şartı olduğundan bu husus re’sen nazara alınmalı ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, … harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına, bozma sebebine göre tarafların diğer temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, 25.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/42486
Karar Numarası: 2017/22534
Karar Tarihi: 23.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı Üniversite hastanesinde hasta bakıcı olarak işe başladığını, halen çalıştığını, asgari ücret aldığını, maaşa ek olarak yol ve yemek parası aldığını, taşeron şirketlerin personeli olarak gösterildiğini, gerçekte davalı Üniversitenin işçisi olduğunu, davacının mesai saatlerinin bir hafta iki gün, bir hafta üç gün olmak üzere, 16:00 – 08:00 arası olduğunu, bu çalışmalara ek olarak haftada 1 veya 2 gün 08:00 – 16:00 arası çalıştığını, 4857 sayılı Yasanın günlük çalışma süresini 11 saat olarak düzenlediğini, haftalık 45 saati aşmasa bile günlük 11 saati aşan kısmın fazla mesai olduğunu, gece çalışmalarında ise günlük 7.5 saati aşan çalışmanın fazla mesai olarak kabul edildiğini, davacının gecede 16 saat çalıştığını, davacının nöbetlerine denk gelen genel tatil günlerinde de çalıştığını ve ücretlerinin ödenmediğini beyan ile fazla mesai ve genel tatil alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Savunmasının Özeti:
Davalı vekili; davalı Üniversite ile davacı arasında işçi işveren ilişkisinin olmadığını, Üniversitenin husumetinin bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun işçilik alacklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.
Alt işveren; bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yard��mcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Kanun’un 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir.
Bilindiği üzere 24.07.2003 tarih ve 25178 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 4924 sayılı Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunu’nun 11. maddesi gereğince 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 36. maddesinin III. Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfı başlıklı kısmına eklenen fıkra ile “Bu sınıfa dahil personel tarafından yerine getirilmesi gereken hizmetler, lüzumu halinde bedeli döner sermaye gelirlerinden ödenmek kaydıyla bakanlıkça tespit edilecek esas ve usullere göre hizmet satın alınması yoluyla gördürülebilir.” hükmü getirilmiş; sağlık ve yardımcı sağlık personeli tarafından yürütülen sağlık hizmetlerinin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda öngörülen istihdam şekillerinden farklı olarak, gerektiğinde hizmet satın alma yolu ile de gördürülebileceği ve anılan hizmetin satın alma işlemlerine ilişkin esas ve usullerin de bakanlıkça tespit edileceği hükme bağlanmıştır. Bu çerçevede gerek Kanun’un tanzim şekli, gerekse satın alınacak olan sağlık hizmetinin diğer hizmet alanlarına nazaran haiz olduğu önem ve hususiyet göz önüne alındığında, bu kabil hizmetlerin satın alınması işlemlerinde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ve bu kanuna dayanılarak nazırlanmış bulunan Hizmet Alımı İhaleleri Uygulama Yönetmeliği hükümlerinin bire bir uygulanma imkanının olmaması nedeniyle temel ilkeler ve kurallarda anılan kanun ve yönetmelik hükümlerine bağlı kalmak koşuluyla, salt sağlık hizmetlerinin satın alma yoluyla gördürülmesine yönelik olarak bu esas ve usullerin hazırlanması zarureti doğmuş ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Kamu İhale Kurumu ve Sayıştay Başkanlığı’nın da uygun görüşü alınmak suretiyle bakanlıkça hazırlanmış bulunan bu esas ve usuller 05.05.2004 tarih ve 25453 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Somut olayda, her ne kadar dava fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları talebi ile açılmış olsa da davalı sorumluluğu temelini netleştirmek adına davalı Üniversite ile altişverenler arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekir. Davalı işverenin 2008-2010 yıllarını kapsayan hizmet alım sözleşmeleri hakkında iş müfettişi raporlarına dayanılarak kesinleşmiş bir muvazaa kararının varlığı tartışmasızdır. Ancak, her hizmet alım sözleşmesinin kendi şartları dahilinde değerlendirilmesi gerekmekte olup dosyaya sunulan 2011 yılından itibaren yapılan hizmet alım sözleşmelerinin incelenmesinde, her hizmet için ayrı alım işinin yapıldığı; hizmet alım sözleşmelerinin eki teknik şartnamelerde sağlık hizmetleri bünyesinde klinik, poliklinik, yoğun bakım, ameliyathane ve eczanelerinde eczacılık hizmeti, anestezi-radyoloji-radyoterapi teknisyenliği hizmeti, laboratuar teknisyenliği hizmeti, hastabakıcı hizmetleri ve hemşirelik hizmetlerinin; destek hizmetleri çatısında klinik, poliklinik, yoğun bakım, ameliyathane ve eczanelerinde, sekreterlik-büro hizmetleri, çamaşırhane hizmetleri, hasta ve ziyaretçi yönlendirme hizmeti, teknik bakım ünitesi çalışmalarının incelendiği görülmektedir. Bu anlamda mahkemece davacının hangi tarihli ihale ile hangi işverene bağlı çalıştırıldığı, ilgili hizmet alım sözleşmesinde gösterilen iş dışında başka bir işte çalıştırılıp çalıştırılmadığı, özel mevzuatta davacıya yaptırılan işin üçüncü kişlere gördürülebileceğine ilişkin bir düzenleme bulunup bulunmadığı tespit edilmelidir. Davacının yaptığı belirlenen işin üçüncü kişilere gördürülebileceğine ilişkin bir açıklık bulunmaması halinde; yapılan iş asli işlerden ise, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı, yardımcı iş ise davacının hizmet alım sözleşmesine uygun olarak çalıştırılıp çalıştırılmadığı belirlenmeli, davacının davalını kadrolu işçileri ile aynı işi yapıp yapmadığı, yaptırılan iş yönünden davacıya emir ve talimatların kim/kimler tarafından verildiği, araç-gereçlerin nasıl temin edildiği, asıl işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğünü aşacak boyutta ve özellikle yüklenici firmanın işverenlik sıfatını ortadan kaldıracak, onu bordro ya da kayden işveren durumuna sokacak hususların olup olmadığı üzerinde durularak bu hususlar açıklığa kavuşturulmalı ve özellikle de yüklenici şirketin, işyerinde davalı İdareden ayrı ve bağımsız olarak kendine özgü organizasyon yapısı oluşturup oluşturmadığı, hukuki, fiili ve ekonomik bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davalı İdareden başka ticari faaliyetleri bulunup bulunmadığı yani salt davalı idareye hizmet vermek amacıyla hareket edip etmediği, aralarındaki ilişkinin işçi temini niteliğinde kabul edilip edilmeyeceği tespit edilmelidir.
Açıklanan nedenlerle davalının temyiz itirazları yerinde olup Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, 23.10.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/8661
Karar Numarası: 2017/22538
Karar Tarihi: 23.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi iş sözleşmesini ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin, ücret, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.
Davalı vekili davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece dosyadaki deliller ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Dosya içeriğine göre hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının çalışma süresine göre toplam 150 iş günü yıllık ücretli izne hak kazandığı, dosyaya sunulan belgelerden 75 gün izin kullandığı ve 481,24 TL yıllık izin ödemesi yapıldığı tespit edilmiş olup, 75 günlük bakiye izin ücretinden ödendiği tespit edilen 481,24 TL net tutarın mahsubundan sonra kalan izin ücretine hükmedilmesi gerektiği ifade edilerek 1.933,53 TL net yıllık izin ücreti hesaplanmıştır.
Ancak Mahkemece hüküm fıkrasında yıllık izin ücreti olarak ödeme mahsup edilmeden önceki brüt 2.866,50 TL miktardan taleple bağlı kalınarak 1.700.00 TL’sına hükmedilmiştir. Ödemenin brüte çevrilip mahsup edilmemesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23/10/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/8672
Karar Numarası: 2017/22552
Karar Tarihi: 23.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işveren işçisi olarak çalışmakta iken sendikaya üye olduğunu, sendikaya üye olduktan sonra rızası alınmadan günlük brüt ücretinin düşürüldüğünü ileri sürerek, fark ücreti, ikramiye, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı alacağını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının toplu iş sözleşmesinden sonra aldığı geniş anlamda ücretin arttığını, emsal dosyalarda davaların reddedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı dönemde son günlük brüt ücretinin 28,94 TL olduğu, sendikal haklardan ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmaya başlandığı 2004 yılı Temmuz ayından itibaren 24,40 TL olarak ödendiği dosya kapsamı ile sabittir. … ile toplu iş sözleşmesi imzalayan … Sendikası arasında 31.05.2004 tarihinde yapılan protokol neticesinde, işçilerin toplu iş sözleşmesinden protokoldeki şartlar ve öngörüler doğrultusunda yararlandırılmaları kararlaştırılmış, getirilen özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiştir. Dolayısıyla, sadece davacının şahsına ilişkin ücretinin düşürülmesi veya ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu değildir. Bu durum karşısında, davacının toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 24,40 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalan 31.05.2004 tarihli protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken günlük brüt ücreti 28,94 TL olarak belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunda ücretin toplu iş sözleşmesi ile yeniden belirleneceği hususu düzenlenmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi mümkün değildir.
Aynı gerekçelerle fark alacak talep eden emsal işçinin dosyasında Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen son kararda özetle; tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca kök ücretin düşürülebileceği, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği ve yapılan karşılaştırma neticesinde, işçinin kök ücreti düşürülsede toplu iş sözleşmesinden faydalanmakla bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha avantajlı bir konuma geldiği, objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün olamayacağı gerekçesiyle işçinin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep edemeyeceği kabul edilmiştir.(Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun, 03.05.2017 tarih, 2017/887 esas, 2017/885 karar sayılı kararı).
Mahkemece, bu yönler gözetilmeksizin davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.10.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/17132
Karar Numarası: 2017/22176
Karar Tarihi: 19.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil ve fazla mesai alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalıların cevaplarının özeti:
Davalı Üniversite vekili, müvekkili ile davacı arasında bir iş sözleşmesi olmadığını, idarenin ihale makamı konumunda olup asıl işveren sıfatının bulunmadığını, bu nedenle kendisine husumet yöneltilemeyeceğini, davacının istifa ettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Davalı şirket davaya cevap vermemiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece toplanan deliller ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı Üniversite ve şirket vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut olayda davacı işçi, davalı asıl işveren Üniversite işyerinde, servis elemanı olarak 16.07.2008 tarihinden itibaren çalıştığını ileri sürmüş, davalı alt işveren şirket davaya cevap vermemiş, davalı asıl işveren Bakanlık ise davacının nezdinde çalıştığı şirketlerle yapmış olduğu hizmet alım sözleşmelerini ibraz ederek davacı ile aralarında iş sözleşmesi olmadığını savunmuştur. Mahkemece hükme esas teşkil eden bilirkişi raporunda davacının 16.07.2008-31.12.2013 tarihleri arasında davalı asıl işveren Üniversite işyerinde, dava dışı alt işverenler ve diğer davalı son alt işveren şirket nezdinde çalıştığı kabul edilerek dava konusu alacaklar hüküm altına alınmış ise de, yapılan araştırma eksik ve hüküm kurmaya yeterli bulunmamaktadır. Dosya içindeki hizmet alım sözleşmeleri, işe giriş bildirgeleri, tanık beyanları ve … kayıtlarına göre davacının 01.12.2008-30.05.2009 tarihleri arası çalışmadığı, 16.07.2008-30.11.2008 arası dönemde ise çalıştığı bildirilen şirketle davalı İdare arasında herhangi bir hizmet alım sözleşmesi bulunmadığı ve bu dönemde davacının davalı Bakanlık işyerinde çalışıp çalışmadığı anlaşılamadığından Mahkemece öncelikle davacının 01.12.2008-30.05.2009 tarihleri arası çalışmadığı dikkate alınmalı ayrıca 16.07.2008-30.11.2008 arası dönemde çalıştığı bildirilen dava dışı işverenle davalı asıl işveren Üniversite arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı tereddüte yer vermeyecek şekilde ortaya koyularak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3-Davalı Üniversitenin 2547 sayılı Kanun’un 56/b. maddesi yollaması ile Harçlar Kanunu’nun 13/j. maddesi uyarınca harçtan muaf olduğu dikkate alınmaksızın mahkemece davalı üniversite aleyhine harca hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.10.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/17208
Karar Numarası: 2017/22189
Karar Tarihi: 19.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 15.08.2014 tarihinde emeklilik sebebiyle feshedildiğini, maddi sıkıntıları sebebi ile yapılan ödemeyi kabul etmesine rağmen davacının müktesebi olarak kıdem tazminatının kırkbeş günlük ücrete göre hesaplanması gerektiğini, bu uygulamanın işyeri şartı haline geldiğini belirterek kıdem tazminatı fark alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının kıdem tazminatının kanuni sınırlar içinde hesaplanıp ödendiğini, belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında uyuşmazlık, işyerinde daha önce yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmaya devam edilmesinin işyeri şartı haline gelip gelmediği, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının iş sözleşmesinin 15.08.2014 tarihinde emeklilik süresinin dolduğu gerekçesi ile feshedildiği, davacıya otuz günlük ücreti üzerinden kıdem tazminatının ödendiği, anlaşılmaktadır. İşyerinde 01.07.1995–30.06.1996 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatının kırkbeş gün üzerinden hesaplanacağı kararlaştırılmış, bu tarihten sonra sözleşmenin feshi tarihine kadar yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmamıştır. Davacı işçinin, işyerinde 22.11.1996-15.08.2014 tarihleri arası çalıştığı, davacının işyerinde 01.07.1995–30.06.1996 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmadığı gibi anılan toplu iş sözleşmesinden de yararlanmamıştır. Bu sebeple davacı işçinin sona eren toplu iş sözleşmesinin art etkisinden yararlanması mümkün değildir. Diğer yandan davalı işveren tarafından 2004 yılında bir kısım işçilere kırkbeş günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı ödenmişse de, 27.07.2004 tarihinde alınan kararla uygulamanın yanlışlığından söz edilerek bundan vazgeçildiği belirtilmiştir. Bu tarihten sonra davalı işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışının varlığı da iddia ve ispat edilememiştir. Tüm bu hususlar dikkate alındığında davacının kıdem tazminatı fark alacağına ilişkin talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.10.2017 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/39946
Karar Numarası: 2017/22482
Karar Tarihi: 19.10.2017
BÖLGE ADLİYE
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı sendikanın, sağlık ve sosyal hizmetler kolunda faaliyet gösteren ve bu hizmet kolundaki yetkili sendika olduğunu, müvekkilinin ise daha önce …- Sen’in … Şube başkan vekili iken şu anda başkan yardımcısı görevinde olduğunu, 2014 Temmuz ayında gerçekleştirilen … şubesi 4. olağan genel kurulunda göreve gelen yönetim kurulunun, birlik ve beraberlik içinde … ve … sendikal ilke ve hedefleri doğrultusunda önemli çalışmalar yürüttüğünü, ancak, şube başkanının 7 Haziran 2015 tarihindeki milletvekili genel seçiminde milletvekili adaylığı için şube başkanlığından ve kamu görevinden yasal zorunluluk nedeniyle ayrıldığı ve sonrasında yedek üyenin göreve daveti ve yönetim kurulunun kendi içerisinde görev dağılımı yaptığı tarihten bu yana şube yönetim kurulunda birtakım gruplaşma ve bölünmeler meydana geldiğini, bu gruplaşma ve bölünmeler neticesinde, sendikal hizmetlerin sunumunda, sendika ve şube yönetiminden beklentilerin karşılanmasında sendikal amaçlarla örtüşmeyen durumların ortaya çıktığını, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu ile…’in tüzüğünde yer verilen amir hükümlere uygun olmayan çalışma yöntemi, işleri ve işleyişiyle…’in … özelinde sağlık çalışanları nezdinde sahip olduğu sendikal itibarı taşıyamadığını ve zedelediğini, 29/07/2016 tarihli denetleme raporunda sendikal amaçlara aykırı birtakım faaliyetlerin mevcudiyetinin ortaya çıktığını, mevcut şube başkanının görevi devralmasından sonra yönetim kurulu üyeleri arasında gelişen şiddetli geçimsizliğin tüm uyarılara rağmen devam ettiğini, sağlık hizmeti sunan kamu görevlilerinin ortak hak ve menfaatlerini korumak ve arttırmak noktasında faaliyet göstermesi gereken şube yönetiminin kendi içinde ortaklık kurmama tavrı karşısında, sendikal faaliyetlerden, üretilmesi gereken kamuoyu baskısından, farkındalık oluşturma çabalarından bahsetmenin mümkün olmadığını, tüm bu açıklanan sebeplerle 09/06/2016 tarihinde düzenlenen genel kurul toplantısında yeterli sayıda dilekçeyle olağanüstü genel kurul toplantısı talep edildiğini, zira şube yönetim kurulu sendikal amaçları gözetmediğinden yeniden seçime gidilmesi gerektiğini, ancak davalı sendika yönetim kurulu, … şubesi genel kurulunun olağanüstü toplanması için gerekli tüm hukuki ve maddi olgular gerçekleşmesine rağmen, yetkisini kötüye kullanarak şube genel kurulunu olağanüstü toplantıya çağırmadığını ve sendikal gücünü delegeler üzerinde baskı aracı olarak kullandığını, bu sebeple 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 12. maddesinin 6. fıkrası uyarınca, mevcut … şube yönetim kuruluna işten el çektirilmesi, kanun ve tüzük hükümlerine göre en kısa sürede genel kurulu toplamak ve yeni … şube yönetim kurulu seçilinceye kadar sendika … şubesini yönetmekle görevli olmak üzere kayyım atanması gerektiğini, diğer yandan sendika merkez yönetim kurulunun, yönetimsel yetkilerini kötüye kullanarak … şubesini 1, 2 ve 3 nolu olmak üzere çeşitli şubelere bölerek delegelerin gücünü azalttığını, bu işlemin de kanuna karşı hile kullanılmak suretiyle yapıldığını ileri sürerek … şube yönetim kuruluna işten el çektirilerek olağanüstü genel kurulu toplamak üzere şubeye kayyım tayinine ve yeni şubeler açılması işleminin iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava dilekçesinde belirtilen iddia ve beyanların hukuka ve hakkaniyete aykırı olup gerçeği yansıtmadığını, davanın yetkisiz mahkemede açıldığını, aynı konuya ilişkin … İş Mahkemesinde de dava görülmekte olduğundan derdestlik itirazlarının bulunduğunu, davacının…soruşturmaları kapsamında açığa alındığını ancak ihraç edilip edilmediği bilinmediğinden bu hususun da araştırılması gerektiğini, davacının sendikayı maddi bir kaynak olarak gördüğünü, müvekkili sendika tarafından …’de şube sayısının artırılmasının sendikal zorunluluktan kaynaklandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, davanın “sendika üyeliğinin tespiti” istemine ilişkin olduğu belirtildikten sonra, somut gerekçe ifade edilmeksizin aynen “Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesi hakiminin objektif, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk Derece Mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davacı tarafın yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine” karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Gerekçe:
Bölge Adliye Mahkemesi kararında yer alması gereken hususlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 359. maddesinde belirtilmiştir. Maddeye göre, “Tarafların iddia ve savunmalarının özeti”, “İlk derece mahkemesi kararının özeti”, “İleri sürülen istinaf sebepleri” ve “Taraflar arasında uyuşmazlık konusu olan veya olmayan hususlarla bunlara ilişkin delillerin tartışması, ret ve üstün tutma sebepleri, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebep” bölge adliye mahkemesi kararında yer alması gereken zorunlu hususlardandır.
Buna göre kararda, tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla, bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin birer birer, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir.
Gerekçe, mahkemenin tespit etmiş olduğu maddi vakıalar ile hüküm fıkrası arasında bir köprü görevi yapar. Gerekçe bölümünde hükmün dayandığı hukuki esaslar açıklanır. Mahkeme, tarafların kendisine sundukları maddi vakıaların hukuki niteliğini (hukuk sebepleri) kendiliğinden araştırıp bularak hükmünü dayandırdığı hukuk kurallarını ve bunun nedenlerini gerekçede açıklar.
Üst mahkeme de, bir hükmün hukuka uygun olup olmadığını ancak gerekçe sayesinde denetleyebilir. Taraflar da ancak gerekçe sayesinde haklı olup olmadıklarını daha iyi anlayabilirler. Bir hüküm, ne kadar haklı olursa olsun, gerekçesiz ise tarafları doyurmaz. (Kuru, Baki/ Arslan, Ramazan/ Yılmaz, Ejder: 6100 sayılı HMK’na Göre Yeniden Yazılmış Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı , … 2011, s.472)
…’nın 141. maddesi gereğince bütün mahkemelerin her türlü kararlarının gerekçeli olması gereklidir. Gerekçenin önemi Anayasal olarak hükme bağlanmakla gösterilmiş olup, gerekçe ve hüküm birbirine sıkı sıkıya bağlıdır.
Kanunun aradığı anlamda oluşturulacak kararların hüküm fıkralarının açık, anlaşılır, çelişkisiz, uygulanabilir olmasının gerekliliği kadar; kararın gerekçesinin de, sonucu ile tam bir uyum içinde, o davaya konu maddi olguların mahkemece nasıl nitelendirildiğini, kurulan hükmün hangi nedenlere ve hukuksal düzenlemelere dayandırıldığını ortaya koyacak; kısaca, maddi olgular ile hüküm arasındaki mantıksal bağlantıyı gösterecek nitelikte olması gerekir. Zira tarafların o dava yönünden, hukuk düzenince hangi nedenle haklı veya haksız görüldüklerini anlayıp değerlendirebilmeleri ve Yargıtayın hukuka uygunluk denetimini yapabilmesi için, ortada, usulüne uygun şekilde oluşturulmuş; hükmün hangi nedenle o içerik ve kapsamda verildiğini ayrıntılarıyla gösteren, ifadeleri özenle seçilmiş ve kuşkuya yer vermeyecek açıklıktaki bir gerekçe bölümünün ve buna uyumlu hüküm fıkralarının bulunması zorunludur.
Nitekim, 07/06/1976 gün ve 3/4-3 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararının gerekçesinde yer alan “Gerekçenin ilgili bilgi ve belgelerin isabetle takdir edildiğini gösterir biçimde geçerli ve yasal olması aranmalıdır. Gerekçenin bu niteliği kanun koyucunun amacına uygun olduğu gibi, kararı aydınlatmak, keyfiliği önlemek ve tarafları tatmin etmek niteliği de tartışma götürmez bir gerçektir.” şeklindeki açıklama ile de aynı ilkeye, vurgu yapılmıştır.
Diğer taraftan, kararların gerekçeli olması, davanın taraflarının mahkeme kararının dayanağını öğrenerek mahkemelere ve genel olarak yargıya güven duymalarını sağladığı gibi, tarafların kanun yoluna etkili başvuru yapmalarını mümkün hale getiren en önemli faktörlerdendir. Gerekçesi bilinmeyen bir karara karşı gidilecek kanun yolunun etkin kullanılması mümkün olmayacağı gibi bahsedilen kanun yolunda yapılacak incelemenin de etkin olması beklenemez.
Açıklanan hukuki olgular karşısında belirtmek gerekir ki, somut uyuşmazlıkta, Bölge Adliye Mahkemesi kararı, gerekçesiz ve yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen zorunlu unsurları içermediğinden, 6100 sayılı Kanun’un 359. maddesine aykırı olarak tesis edilmiştir. Diğer taraftan, kararda belirtilen dava türü de dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Bu itibarla, anılan hususlar gözetilmeksizin yazılı şekilde tesis edilen Bölge Adliye Mahkemesi kararı usul ve kanuna aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, bozma sebebine göre sair hususların bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19/10/2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31063
Karar Numarası: 2017/22067
Karar Tarihi: 18.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ücret, ve yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin yapmakla görevli olduğu ödevi yapmaması nedeni ile haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, süresi içerisinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, yapmışsa miktarı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacı gündüz site görevlisi, gece bekçi olarak çalıştığını belirterek ödenmeyen fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, görev tanım formu ile çalışma sürelerinin davacıya tebliğ edildiğini, fazla mesaiyi gerektirir çalışma yapmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları ve ücret bordrolarına göre davacının gündüz site görevlisi, gece bekçi olarak haftada 6 gün çalıştığı, günde ondört saat çalışarak haftada otuzdokuz saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir.
Davacı ve davalı tanıklarının beyanları ve tüm dosya içeriğine göre, davacının gündüz site görevlisi olarak çalıştığı, gece ise kısmen sitenin güvenlik hizmetini yerine getirdiği anlaşılmaktadır. Esnek çalışma biçimi, ara dinlenme süreleri, yapılan işin niteliği bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacının günde üç saat fazla mesai yaparak çalıştığı, haftada altı gün çalışarak onsekiz saat fazla mesai yaptığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasındaki diğer sorun yıllık izin ücretinin hangi ücret üzerinden hesaplanacağı konusundadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.Yıllık izin ücreti, tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan bir işçilik alacağıdır ve çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yıllık izin ücreti alacağı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmıştır. Anılan alacağın çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine 18/10/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/11407
Karar Numarası: 2017/22068
Karar Tarihi: 18.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, 2010 yılında Ocak-Ağustos ayları arasında sekiz ay süre ile normal mesai saatleri dışında fazla mesai yaptığı halde karşılığının ödenmediğini belirterek ödenmeyen fazla mesai ücreti alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 2010 yılında normal mesai saatleri dışında 80 saat iki pazar fazla mesaili olarak çalıştığını ve bunun karşılığının ödendiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, süresi içerisinde davalı tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında davalı kuruma husumet yöneltilip yöneltilemeyeceği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda dava … İl Özel İdaresine karşı açılmış ise de yargılama esnasında yürürlüğe giren 6360 sayılı On Üç İlde Büyükşehir Belediyesi ve Yirmi Altı İlçe Kurulması ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun kapsamında … İl Özel İdaresi’nin tüzel kişiliği 30/03/3014 tarihi itibarıyla son bulmuştur. 6360 sayılı Yasanın Geçici 1. maddesinde kanunda yazılı devir,tasfiye ve paylaştırma işlemlerini yapmak üzere vali tarafından Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu kurulacağı; aynı yasanın 3. maddesinin 2. fıkrasında tüzel kişiliği son bulan İl Özel İdarelerinin mahkemelerde süren davaları ile faaliyette bulundukları döneme ilişkin davalarda muahatabın devir işleminin yapılacağı ilgili kurum veya kuruluş olduğu ve yine aynı yasanın Geçici 1. maddesinin 5. fıkrasında tüzel kişilikleri kaldırılan İl Özel İdarelerinin her türlü taşınır ve taşınmaz malları, hak, alacak ve borçlarının komisyon kararıyla ilgili kurum veya kuruluşa devredileceği yönünde düzenleme yapılmıştır.
Bu durumda, eldeki davaya ilişkin devrin hangi kuruma yapıldığına dair komisyon kararı temin edilmeli ve 6360 sayılı Yasaya göre tüzel kişiliği sona eren davalı kurumun yerine husumetin kime yöneltileceği araştırılmalıdır. Çıkacak sonuca göre dava dilekçesi gerçek hasıma tebliğ edilmeli ve taraf teşkili sağlandıktan sonra yargılamaya devam edilerek bir karar verilmelidir. Mahkemece, bu husus gözetilmeden, tüzel kişiliği sona ermiş olan … İl Özel İdaresi hakkında hüküm kurulmuş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine 18/10/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/22342
Karar Numarası: 2017/22070
Karar Tarihi: 18.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödenmemesi nedeni ile haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Şirket vekili, davacının şirketlerinde çalıştığı dönemde haftada altı gün çalıştığını, yapmış olduğu fazla mesailerin bordroya yansıtılarak ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Davalı … vekili, davacının belediyenin farklı birimlerinde çalıştığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, süresi içerisinde davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili günlerinde çalışıp çalışmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını ve hafta tatili günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen alacakların ödendiği varsayılır.
Fazla çalışma yapıldığı ve hafta tatili günlerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, bu çalışmaların yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
Dosya içeriğine göre, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının tüm çalışma dönemi içerisinde, şoför olarak çalıştığı ve günde iki saat, haftada altı gün çalışarak oniki saat fazla mesai yaptığı; ayda bir hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Ancak gerek tanık beyanları ve gerekse dosyaya sunulan bir kısım puantaj kayıtlarından davacının belediyenin farklı birimlerinde çalışmaları bulunduğu anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, hangi tarihler arasında hangi birimde çalıştığı, çalışma şekli ve saatleri hesaplamaya yarar şekilde açıklığa kavuşturulmamıştır. Bu durumda tanıklar yeniden dinlenerek belirtilen hususlar açıklığa kavuşturulmalı, varsa tüm çalışma dönemine ilişkin puantaj kayıtları da getirtilerek fazla mesai ve hafta tatili ücreti alacakları konusunda bir karar verilmelidir. Sonucuna göre kıdem tazminatı talebi değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 18/10/2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/39321
Karar Numarası: 2017/22169
Karar Tarihi: 18.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacınn … Belediyesinde işçi olduğunu, burada işçi iken 12.11.2012 tarihli 6360 sayılı Yasa gereğince … Belediyesinin kapatıldığını, bir kısım işçi, menkul ve gayri menkullerin davalı … Belediyesine devredildiğini, müvekkilinin 30/03/2014 tarihine kadar … Belediyesinde çalıştığını, 25.06.2014 tarihinde davalı Belediyenin bünyesine alındığını, müvekkilinin kapanan … Belediyesi bünyesindeki çalışması 01.07.2012 tarihli Belediye İş Sendikası ve kapanan Belediye arasında yapılan toplu iş sözleşmesine dayandığını, müvekkilinin mevsimlik işçi adıyla çalıştırıldıysa da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi gereğince birden fazla olarak üst üste (zincirleme) olarak yapılması ve bu çalışmanın 360 gün olması sebebiyle gerçekleştiren bu hizmet ilişkisinin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini, “6360 sayılı Kanun’un geçici 1. Maddenin 9/c bendi gereğince 22/05/2013 tarihli ve 4857 Sayılı iş kanuna tabi sürekli işçi statüsünde istihdam edilen personel, Devlet Personel Başkanlığınca diğer kamu kurum ve kuruluşlarında unvanları belirlenecek kadrolara (a) bendinde yer alan süreler dahilinde atanır.” yine aynı maddenin 10. fıkrası gereğince devredilen veya naklendilen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal hakları; toplu iş sözlemesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir veya nakil işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşimesi hükümlerine göre belirlendiğini, belirtilen bu yasal düzenlemeler uyarınca müvekkilinin atanmış olduğu davalı Belediye bünyesindeki çalışması, kapanan … Belediyesi nezdinde bulunan toplu iş sözleşmesinden kaynaklı tüm sosyal haklardan yararlanılması suretiyle gerçekleştirilmesi gerektiğini, müvekkilinin 5 ay 29 gün esaslı olarak asgari ücret ile çalıştırılmış ve bu çalışma süresi tamamlandıktan sonra sonraki yıl çalışma dönemine kadar iş ilişkisi askıya alındığını, iş sözleşmesine geçerli bir neden bulunmadan son verildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve işe iadenin mali sonuçlarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacı geçici işçi olduğundan belediye bünyesinde daimi olarak çalışmasının ve sosyal haklardan faydalanmasının yasal olarak mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesi istemiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Davacının geçici işçi statüsünde çalışmadığı, işe başladığı tarih itibariyle 5620 sayılı Kanun’un yürürlükte bulunduğu ve bu Kanun uyarınca o tarih itibariyle kapatılan belediyede geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamayacağı, davacının kapanan … Belediyesinde çalışmasının devamlı ve kesintisiz olduğu, davacının Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ile sağlanan ücret ve sosyal haklardan yararlandığı, yaptığı işin kanunda istisna olarak sayılan mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmeti mahiyetinde bir iş olmadığı, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile kapatılan … Belediyesinde çalıştığı, ancak … Valiliği Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu kararı ile Askide çalışmak üzere …’ne devrolunurken davacının geçici işçi olarak tanımlandığı ve devrolunan işveren tarafından 5620 sayılı Kanun kapsamında geçici iş pozisyonlarında ücret ve sosyal hakları kısıtlanarak geçici işçi sıfatıyla yılda 5 ay 29 gün üzerinden ve asgari ücretle çalıştırılmasının iş akdinin feshi niteliğinde olduğu, davacının iş sözleşmesinin askıya alındığına ve belli bir süre sonra vize onayını takiben yeniden işe başlatılacağına dair herhangi bir belgenin de dosyada ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Dava feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin eski işine iadesi isteğine ilişkin olmakla çözümü gereken sorun, işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un 3. maddesinde, “Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz. Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda; …c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden, geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz” şeklinde kurallara yer verilmiştir. İş Kanunu’nda geçici (vizeli) işçi kavramına yer verilmemiş olsa da sözü edilen Yasa hükmüne göre kamuda kadro harici geçici işçi çalıştırılması, belli esaslar ve sürelere bağlı olarak yapılabilmektedir. Davalı belediyenin 5620 sayılı Yasa hükümleri ile bağlı olmadığı söylenemez.
Davacı işçi norm kadro dışında çalışmak üzere kapatılan … Belediyesinde 12.01.2007 tarihli vizeye istinaden 19.02.2007 tarihinde geçici işçi olarak işe alınmış, aralıksız 30.03.2014 tarihine kadar çalıştırılmış ve … Valiliği İl Mahalli İdareler Müdürlüğü’nün 25.06.2014 tarihli ek kararı ile geçici işçi olarak devir olmuştur. Davalı Belediyede ise 06.05.2015-03.11.2015 tarihleri arasında geçici işçi olarak çalıştırılmıştır. 5620 Sayılı Kanun 04.04.2007 tarihinde davacının 19.02.2007 tarihinde işe başlamasından sonra yürürlüğe girmiştir. Mevcut statüsüne göre ve 5620 sayılı Kanun hükümlerine göre davacı işçinin bir yılda 5 ay 29 günden fazla süreyle çalıştırılması yasaktır. Bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi, sözü edilen yasa gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Davacının işyerinde daha önce aralıksız çalıştırılmış olması, işverence kadro tahsis edildiği ve sürekli işçi statüsüne geçirildiği sonucunu doğurmaz. Yine 5620 sayılı Kanun’un amir hükümlerine aykırı şekilde yılda 6 aydan az çalıştırma koşuluna uyulmaksızın işçi çalıştırılmış olması, bundan sonraki dönemde de Yasaya aykırı şekilde işçi çalıştırmanın bir gerekçesi olamaz. Davalı işverenin somut olayın özelliğine göre gerçekleştirdiği fesih işlemi, Yasa hükmü gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Bu noktada usulüne uygun şekilde işçiye bildirilen ve geçerli nedeni haiz fesih sebebiyle davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.
Yukarıda yapılan tespitler gözönünde tutulduğunda işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
1-Mahkemenin 20.04.2016 tarih 2015/740 Esas ve 2016/455 Karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 3,70 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 63,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davalıya iadesine, 18.10.2017 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/39519
Karar Numarası: 2017/22157
Karar Tarihi: 18.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı … vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin yazılı fesih bildirimi olmaksızın feshedildiğini, işe ilk giriş tarihinden beri asıl işveren …’ya bağlı petrol üretim saha, kuyu ve istasyonlarında saha işçisi olarak çalıştığını, yaptığı işin asıl iş kapsamında olup teknolojik nedenle uzmanlık gerektiren işlerden de sayılmadığını, en ileri teknolojiye davalı kurumun sahip olduğunu beyanla davacının ilk işe giriş tarihinden itibaren davalı asıl işveren … işçisi olduğunun tespitine, feshin geçersizliğine ve davacının …’ya işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili, husumet itirazında bulunmuş, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişinin 15/07/2014 tarihli muvazaa tespitine dair raporuna itiraz ettiklerini, itiraza dair davanın … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyasıyla derdest olduğunu ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Davalı … Ltd. Şti. vekili, asıl işverenin … olduğunu beyanla husumet itirazında bulunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Bozma ilamına uyulan Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı … vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında temel uyuşmazlık, davalılar arasındaki hizmet alımı sözleşmelerinin muvazaalı olup olmadığı noktasında olup normatif dayanak 4857 sayılI İş Kanunu 2/6. ve 7 maddeleri ile Alt İşveren Yönetmeliği hükümleridir.
Somut olayda, Mahkemece verilen ilk hüküm Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi Başkanlığı’nca “davacının çalıştığı işyerinde keşif yapılarak davacı tarafından yapılan işlerin ne olduğu, bu işin sözleşme kapsamında veya asıl işverenin kendi işlerinden olup olmadığının tanıklar da dinlenilerek belirlenmesi ve muvazaa tespiti kesinleşen önceki işverenlik sözleşmelerinin de incelenmesi ile davalı … Ltd. Şti ile davalı … arasındaki tüm hizmet alım sözleşmeleri ile önceki alt işveren şirketlerle yapılan hizmet alım sözleşmeleri karşılaştırılıp muvazaa tespitine dair tüm kayıtlar getirtilerek ve ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince hazırlanan 15/07/2014 tarih 7937/İNC :3, 9460/İNC:3 sayılı inceleme raporundaki muvazaa tespitine karşı … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyası ile açılan muvazaa tespitine itiraz davasında verilecek karar işbu davanın da esasını etkileyeceğinden bu davanın sonucu da beklenip bütün deliller ve işyerindeki fiili durum karşılaştırılarak davacıların fesih tarihinde yaptığı işler işyerinde ayrı ayrı keşfen tespit edilerek yapılan işlerin her bir davacı yönünden asıl iş kapsamında kalıp kalmadığı, hizmet alım sözleşmesinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı dinlenilecek tanık beyanları, işyerinin üretim mekanizmasının eksiksiz tespiti ile belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yetersiz bilirkişi raporu sonucu davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğunun kabulü doğru olmamıştır. gerekçesiyle” bozulmuştur.
Bozma sonrasında bozma ilamı doğrultusunda keşif yapılarak hüküm kurulmuş ise de davacının fiilen ne iş yaptığı belirlenmemiş ve muvazaa tespitine itiraz edilen … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyası bekletici mesele yapılmamıştır.
Bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda, mahkeme yönünden; bozma kararında gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yapılarak, kararda açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama “usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar ve yerine getirilmesi istenilen hususlar kapsamında, yargılama usulünün, davanın sürüncemede kalmaması ve en az maliyetle bir an önce bitirilmesi amacına yönelik “usûl ekonomisi ilkesi” çerçevesindeki hükümleri ışığında, uyulan bozma kararı gereğinin yerine, tam olarak getirilmemesi gerekçesiyle ikinci kez “BOZULMASINA” sebebiyet vermeyecek şekilde, özenle işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir.
Mahkemece bozmaya uyulduğu halde bozma gerekleri eksiksiz yerine getirilmemiş, davacının fiilen ne iş yaptığı yöntemince belirlenmemiş ve … 6. İş Mahkemesinin 2014/1103 Esas sayılı dosyası bekletici mesele yapılmamış, kesinleşmesi beklenilmemiştir. Hüküm bu yönlerden hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/10/2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/41307
Karar Numarası: 2017/22088
Karar Tarihi: 18.10.2017
BÖLGE ADLİYE
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 01/02/1999- 19/03/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde oftalmik sistemler biriminde satış direktörü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli nedene dayanmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatına dair karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, İşletmesel karar doğrultusunda oftalmik sistemler birimi satış direktörlüğünün tamamen kapatıldığını, davacının çalıştırılabileceği uygun bir pozisyonun bulunmadığını feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesi tarafından, iş akdinin davacının çalıştığı pozisyonun kapatılması nedenine dayandırıldığı, ancak bu yönde alınan işletmesel karardan sonra davacının başka birimlerde çalışmasının mümkün olup olmadığı değerlendirilmeden feshin son çare olma ilkesi gözetilmeden iş akdinin geçerli nedene dayanmadan feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulü ile 5 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, taraflar istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davalının istinaf başvurusunun reddine karar verilmiş, davacının işe başlatmama tazminatına ilişkin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kabulü ile 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, … sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Somut olayda, davacının 01/02/1999 – 19/03/2015 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde oftalmik sistemler birimi satış müdürü olarak çalıştığı, davalı işverenlik tarafından yapılan fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesinin 19/03/2015 tarihi itibari ile işletmesel karar doğrultusunda feshedildiğinin bildirildiği ve feshe dayanak karar incelendiğinde şirket organizasyonunda verimliliği arttırmak amacıyla yapılan değerlendirmeler neticesinde … satış direktörü satış pozisyonunda çalışacak ayrı personele ihtiyaç bulunmadığının tespit edildiği ve pozisyonun tamamen kapatıldığının yazılı olduğu anlaşılmaktadır. Ancak, feshe dayanak olarak gösterilen işletmesel karara ilişkin uzman bilirkişi incelemesi yapılmaksızın eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.
Mahkemece gerekli belgeler toplanarak, fesih bildirimi çerçevesinde davalı şirketin organizasyon yapısında ne tür değişikliklerin yapıldığı, buna bağlı olarak istihdam fazlalığının oluşup oluşmadığının organizasyon şeması, fesih tarihi ve sonrası Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının da dosya arasına alınması suretiyle ayrı ayrı saptanması, ayrıca alınan işletmesel kararın tutarlı şekilde uygulanıp uygulanmadığı ve feshin son çare olması ilkesinin gözetilip gözetilmediği, bu bağlamda fesihten sonra işyerine davacı ile aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığının belirlenmesi, özellikle fesih tarihinde davacıya başka bir görevlendirmenin yapılabilir olup olmadığı ve aynı tarihte davacının görevlendirilebileceği boş kadronun bulunup bulunmadığı yönlerinden uzman bilirkişi raporu alınması ve sonucuna göre tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirilerek bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmiş olması bozma nedenidir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/10/2017 gününde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/39283
Karar Numarası: 2017/21509
Karar Tarihi: 12.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin 13/09/2014 tarihinde davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini, davacının hak kazandığı alacaklarının ödenmesi talepli olarak davalı işverenliğe noter kanalı ile ihtarname keşide edilmiş ise de davacıya hiçbir ödeme yapılmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkil şirkete ait maden ocağının 6552 sayılı Yasa’nın getirdiği yükümlülükler sebebi ile bir süre kapalı kaldığını, işçilerle anlaşılması sonucu 10.10.2014 tarihinde yeniden faaliyete geçtiğini, söz konusu bu durumun işçilere yerel gazete ilanları, belediye hoparlörlerinden yapılan anonslarla, vardiya çavuşları tarafından işçilerin tek tek aranması yolu ile bildirildiğini, işçilerin çoğunun işbaşı yapmasına rağmen davacının yapmadığını, bu durumun tutanak altına alındığını, bu sebeple davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, ayrıca davacıya yeni iş sözleşmesi akdetmek için ihtarname gönderildiğini, davacının ihtarnameye karşılık işe dönmeyeceğini beyan ettiğini, davacının müvekkili nezdinde doğmuş ücret alacağının da bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Her ne kadar Mahkemece davacının ihtarnamesinden önce iş sözleşmesinin eylemli olarak işverence feshedilmiş olduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış ise de; davacının davalı işverene gönderdiği ihtarnamesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirttiği, tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmaktadır. Ancak iş sözleşmesini fesheden taraf fesihte haklı dahi olsa ihbar tazminatı alamayacağından ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetli olmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.10.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/40137
Karar Numarası: 2017/21376
Karar Tarihi: 11.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işyerinde endeks okuma görevlisi olarak çalıştığını, sözleşmesinin haksız olarak 17/07/2013 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, Yargıtay 7. (Kapatılan) Hukuk Dairesince yapılan bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonunda, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti alacaklarının kabulüne hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ise reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, kanuni süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.
Somut olayda, Mahkemece verilen ilk hüküm Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince 07.11.2016 tarih 2016/22363 esas ve 2016/18463 karar sayılı ilam ile diğer bozma nedenlerinin yanısıra “Somut olayda davacının 21/10/2013 tarihinde iş bu davayı açtığı, davalıya ait işyerinde alt işveren işçisi olarak çalışırken, alt işverenin davalı işyerinde ihale süresinin sona ermesi nedeniyle 15/07/2013 tarihinde işten ayrılış bildirgesinin verildiği bildirgede çıkış sebebinin “18-işin sona ermesi” olarak bildirildiği, davacının yeni ihaleyi alan Serdar Yıldız isimli işverende 17/07/2013 tarihinden itibaren çalışmasına devam ettiği görülmektedir. Davacının dava tarihi itibariyle davalı asıl işverenin işyerinde çalışmaya devam ettiği, taraflar arasında iş sözleşmesinin feshedilmesine dair iradelerin birleşmediği, iki ihale arası çok kısa süreli çalışma aralarının Yargıtayca iş sözleşmesinin feshine gerekçe olamayacağının kabul edildiği, alt işverenler arasında işyeri devrini tümden zedeleyecek derecede uzun bir aranın bulunmadığı” belirtilerek kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı taleplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.
Bir mahkemenin Yargıtay Dairesince verilen bozma kararına uyması sonunda, mahkeme yönünden; bozma kararında gösterilen şekilde inceleme ve araştırma yapılarak, kararda açıklanan hukuki esaslar çerçevesinde hüküm kurmak yükümlülüğü doğar. Bu hukuki aşama “usulü kazanılmış hak” olarak adlandırılır. Bu hukuki kurum mahkemeye; hükmüne uyduğu Yargıtay bozma kararındaki esaslar ve yerine getirilmesi istenilen hususlar kapsamında, yargılama usulünün, davanın sürüncemede kalmaması ve en az maliyetle bir an önce bitirilmesi amacına yönelik “usul ekonomisi ilkesi” çerçevesindeki hükümleri ışığında, uyulan bozma kararı gereğinin yerine, tam olarak getirilmemesi gerekçesiyle ikinci kez “BOZULMASINA” sebebiyet vermeyecek şekilde, özenle işlem yapmak ve hüküm kurmak zorunluluğunu getirir.
Bozma ilamında açıkça kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının reddi gerektiği belirtilmiş olup, Mahkemece bozmaya uyulduğu halde kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının reddi yerine kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/10/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/39840
Karar Numarası: 2017/21225
Karar Tarihi: 09.10.2017
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait iş yerinde çalışırken fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan ilk yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, karraın davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine yapılan inceleme sonucunda,
Dairemizin 04/05/2015 tarih 2014/21686 esas, 2015/15927 karar sayılı ilamı ile; hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının sabah saat 09:00 ve 21:00 saatleri arasında çalıştığı, bir saat ara dinlenmesi düşülmek suretiyle hesap yapıldığı, bu hesaplamaya göre haftanın altı günü, günde onbuçuk saat çalışıldığı kabul edilerek hesaplama yapıldığında, haftalık toplam altmış beş saat çalışmanın çalışma süresi olarak hesaplandığı, normal çalışma süresi olan kırk beş saatin düşülmesi ile haftalık yirmi saat fazla çalışma yapıldığının kabul edildiği, ancak haftanın altı günü, günlük çalışma süresi on buçuk saat olarak hesaplama yapılması durumunda haftalık çalışma süresinin altmış üç saat olması gerektiğinden yazılı şekilde sadece yanlış hesaba dayanan bilirkişi raporuna göre karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece, bozma ilamına uyularak, bozma ilamı doğrultusunda yeniden karar verilmiş ise de, bozma kararı kapsamı dışında kalan kıdem tazminatı, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin alacağı yönünden yeniden hüküm oluşturulmamıştır.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesi uyarınca, mahkeme kararlarının;
a)Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini,
b)Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini,
c)Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri,
ç)Hüküm sonucu, yargılama giderleri ile taraflardan alınan avansın harcanmayan kısmının iadesi, varsa kanun yolları ve süresini,
d)Hükmün verildiği tarih ve hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin imzalarını,
e)Gerekçeli kararın yazıldığı tarihi, içermesi, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, hükmün infazında zorluklara ve tereddütlere, yargılamanın ve davaların gereksiz yere uzamasına, davanın tarafı bulunan kişi ve kurumların mağduriyetlerine sebebiyet verecek ve Kamu düzeni ve barışını olumsuz yönde etkileyecektir (Hukuk Genel Kurulu – 2007/14-778 E, 2007/611 K,).
Hükmün bir kısmının bozma kapsamı dışında bırakılması bu kısımların bağımsız bir şekilde onandığını göstermez, hükmün bir kısmının bozma kapsamı dışında bırakılmasının amacı bu kısımların doğru olduğunu belirlemek, bozmanın sınırlarını çizmek ve bu şekilde usulü kazanılmış hakları oluşturup, korumaktır.
Bozma kararı üzerine önceki hüküm tamamen ortadan kalkar. Bu sebeple bozma kararından sonra da Mahkemece 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddelerinde belirtilen unsurları taşıyacak şekilde yeni bir karar verilmek zorundadır. Hukuk Genel Kurulu’nun 05.10.2011 gün ve 2011/20-607 esas-604 karar ve HGK. 2012/9-851 esas 2012/705 karar 10/10/2012 sayılı kararlarında da bu ilkeler aynen kabul edilmiştir.
Somut olayda mahkeme tarafından hükmüne uyulan bozma kararı doğrultusunda yapılan inceleme sonunda bozma kapsamı dışında kalan kıdem tazminatı, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin alacağı talepleri hakkında da açıkça hüküm kurulması gerekirken hüküm fıkrasında bu talepler yönünden karar verilmesine yer olmadığına şeklinde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/10/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/18376
Karar Numarası: 2016/21972
Karar Tarihi: 28.12.2016
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Davacı vekili, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, baskı ile davacıdan istifa dilekçesi alındığını, aslında iş akdinin işverence sendikal nedenle feshedildiğini, 10.09.2014 tarihinde 218 üye işçi var iken 99 üzerinde üye işçinin sendikadan istifa ettiğini, 02.09.2014-10.09.2014 tarihleri arasında yapılan fesihler ile yaklaşık 90 işçinin iş akdinin sona erdirildiğini, bu işçilerden 70 civarının sendika üyesi, 10 işçinin ise üye olma yolunda sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu ve fesihlerden sonra 100’e yakın yeni işçi alındığını, sözü edilen verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalılar vekilleri ayrı ayrı, asıl işe yardımcı iş niteliğindeki hizmetin davalı ….ve San.Ltd.Şti.’nden alındığını, davalı ….’nin asıl işinin demir ve çelik üretimi olduğunu, davalılar arasındaki ilişkinin hukuka uygun olduğunu ve muvazaa bulunmadığını, feshin sendikal nedene dayalı olmadığını, iş akdinin istifa ile son bulduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.
Mahkemece, dinlenen tüm davacı tanıklarının davacıdan istifa dilekçesinin zorla alındığını beyan ettikleri, görülmekte olan emsal teşkil edecek olan dosyalarda işten çıkarılan tüm işçilerin aynı tarihte aynı gerekçelerle istifa dilekçesi verdiği fesih tarihi itibariyle yaklaşık 11 yıllık kıdemi bulunan bir çalışanın yasal haklarından vazgeçmeyi göze alacak şekilde iş akdini feshetmesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı, istifa dilekçesine itibar edilemeyeceği ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiği; davacının işe başladığı günden beri sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırıldığı, davalı ….ve San.Ltd.Şti. tarafından diğer davalı …. bünyesinde yürütülen işin yardımcı iş mahiyetinde olduğu, davacı tanıklarının davalı ….’nde farklı taşeron firmalar nezdinde çalıştıklarını, taşeron firmaların isimlerini dahi bilmediklerini, belirli periyotlarla taşeron firmalar değişse bile eski işçilerin çalışmaya devam ettiklerini, işyerinde kimin nerede çalışacağına davalı ….’nin personel müdürünün karar verdiğini, izin, özlük gibi işlerinin ve yine işte kullanmış oldukları ekipmanların davalı …. tarafından verildiğini beyan ettikleri, bu açıklamalar karşısında davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu ve davacının başından beri davalı ….’nin işçisi olduğu; dinlenen tüm davacı tanıklarının davalı …. yetkililerinin sendikalı olan işçileri işten çıkarmaya zorladıklarını, sendikaya üye olan işçilerin üyelikten istifa etmelerini, hatta sendika üyesi olan işçilerin tespit edilebilmesi için bütün işçilerden e- devlet şifrelerini istediklerini beyan ettikleri, … 25/09/2014 tarihli müfettiş raporunda feshin sendikal nedenle olduğunun kabul edildiği, davacının da aralarında bulunduğu ve Türk Metal İş Sendikasına üye olan sendikalı işçi sayısının 99 kişi azaldığı, sendikalı olup da istifa eden ve tazminat alamayan ….ve San.Ltd.Şti. işçisi olan toplam 21 işçinin istifa ettikten sonra davalı …. bünyesinde işe alındığı, bu verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiği gerekçesiyle davacının ….’ne işe iadesine, asıl işveren pozisyonunda olmayan diğer davalı ….ve San.Ltd.Şti.yönünden açılan davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anlaşıldığından işe iadenin sonuçlarından ve yargılama giderlerinden her iki davalının müştereken sorumlu tutulmasına, davalı ….ve San.Ltd.Şti.nin muvazaalı işlemin tarafı olması sebebiyle bu davalı lehine avukatlık ücreti takdir edilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Taraflar arasında ilk uyuşmazlık iş akdinin istifa yolu ile sona erip ermediği noktasında toplanmaktadır.
Dosya içeriğine göre; 2014 yılının Eylül ayına ait toplu dönem bordrosuna göre davalı ….ve San.Ltd.Şti.’nin tüm işçilerinin aynı gün 02.09.2014 tarihinde çıkışının verildiği, işçilerden 21 ‘inin çıkış nedeninin ”kod 3:istifa”, 13 ‘ünün ” kod 17: işyeri kapanması”, 3 işçinin ”kod 29: işverenin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshi”, 1 işçinin ”kod 16: nakil”, 1 işçinin ise ”kod 1: deneme süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” olarak bildirildiği, alt işverenlik sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işyerinin kapandığı 02.09.2014 tarihinde işçilerin tazminatlarını alarak işten ayrılmaları mümkün iken bunun yerinde aynı gün istifa dilekçesi vermelerinin davacı tanıklarının beyanları da dikkate alındığında istifa dilekçelerinin baskı ile alındığını gösterdiği, aynı gün 21 işçinin birden istifa dilekçesi vermesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı, iş akdinin işveren tarafından geçerli bir neden bulunmaksızın sonlandırıldığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle davalıların bu yönü kapsayan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık, davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığıdır.
Alt işveren; bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2.maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2.maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır.
İş Kanununun 3.maddesinin ikinci fıkrası, 15.05.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1. maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.
Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer 30 iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması ve kararın kesinleşmesi halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliği’nin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
Alt İşveren Yönetmeliğinde;
1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.
Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3. maddesindeki tanım uyarınca asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi; yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder. Kanun, asıl işlerin alt işverene bırakılmasında aradığı -işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme- kriterini elbette yardımcı işler yönünden öngörmemiştir.
Somut olayda, mahkemece aldırılan bilirkişi raporunda Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri tarafından hazırlanan raporda ”alt işverenlik sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal gelişmelerin etkili olduğu, asıl işverenin sendika üyesi olmadığından ve kendisine sorun çıkarmayacağından emin olduğu alt işveren işçilerini kendi bünyesine alarak çalıştırmaya devam ettiği,sendika üyesi olabileceği düşünülen iş sözleşmelerinin ise alt işverenlik sözleşmesinin feshedilmesi suretiyle sonlandırıldığı, asıl işverenin işyerinde Türk Metal Sendikası’nın örgütlenmesini engellemek için sendika üyesi olan ya da olabilecek işçilerin işten çıkarılmasını sağladığı” tespitinin yapıldığı, muvazaanın tespiti halinde bu yöndeki rapora 6 iş günü içinde yetkili iş mahkemesinde itiraz edilmesi gerekmesine karşın yukarıda belirtilen tespite rağmen itiraz edilmemesi nedeniyle muvazaanın sabit olduğu belirtilmiş; mahkemece davacı tanıklarının beyanı da dikkate alınarak davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilmiştir.
Öncelikle, bilirkişi raporunda sözü edilen Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı dosya içerisinde bulunmadığı gibi raporun davacı yanca dosyaya sunulan ”sonuç” bölümünde yer alan yukarıda belirtilen paragraftan hareketle İş Müfettişi raporunda muvazaanın tespit edildiğini ve rapora itiraz edilmediğinden muvazaa tespitinin kesinleştiğini kabul edebilmek mümkün değildir. Sadece davacı tanıklarının beyanı ile de sağlıklı bir sonuca varılamayacağı açıktır.
Mahkemece öncelikle, davalılara ait ticaret sicil kayıtları, davalı şirketlerin ana sözleşmeleri, şirketlerin adres ve ortaklarını gösterir belgeler Ticaret Sicil Müdürlüğü’nden getirtilmeli, davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri ve ekleri istenmeli, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek, davacının işyerinde tam olarak ne iş yaptığı, yaptığı işin davalı ….’nin asıl işi mi yoksa yardımcı işi mi olduğu, asıl işi ise uzmanlık gerektirip gerektirmediği, yapılan işin hizmet alım sözleşmesi kapsamında olup olmadığı, davacı ile aynı işi yapan asıl işveren …. işçisi bulunup bulunmadığı, hizmet alım sözleşmesinin işçi temini amacı taşıyıp taşımadığı, alt işveren işçilerinin emir ve talimatları kimden aldığı, işçi alma ve çıkarmada kimin yetkili olduğu, alt işveren şirketin davalı …. ile arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sona ermesinden sonra işyeri kapanmasını gerekçe göstererek çıkışlar yaptığı da dikkate alındığında alt işveren şirketin ekonomik ve hukuki bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davacının çalıştığı işyeri dışında başka bir işyeri ya da davalı …. dışında çalıştığı bir şirket, yapmış olduğu bir hizmet alım sözleşmesi ya da aldığı bir ihale olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre muvazaa konusunda bir karar verilmelidir.
3-Taraflar arasındaki bir başka uyuşmazlık ise, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasında olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma da hüküm kurmaya elverişli değildir.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde 02.09.2014 tarihinde 31, 03.09.2014 tarihinde 2, 04.09.2014 tarihinde 16, 05.09.2014 tarihinde 2 … olmak üzere yaklaşık 90 işçinin iş akdine son verildiğini, iş akdine son verilen işçilerden 70’inin sendika üyesi olduğunu, 10 işçinin sendika üyesi olmamak ile birlikte sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu, kayden gerek davalı ….’nde gerekse alt işveren ….ve San.Ltd.Şti. ile Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nde çalışan 80 kadar işçinin iş akdine sendikal nedenle son verildiğini iddia etmektedir.
Davalı yan feshin sendikal bir nedeni bulunmadığını savunmaktadır.
18.11.2014 tarihli Türk Metal Sendikası yazı cevabından, ….’nde 10.09.2014 tarihi ve sonrasında çalışan işçilerden 2’sinin sendikaya üye olduğu, belirtilen tarihten önce ise 189 sendika üyesi işçi olduğu, alt işveren Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nde 10.09.2014 tarihinden önce sendikaya üye işçi sayısının 8 olduğu, ….ve San.Ltd.Şti.’nde 10.09.2014 öncesi üye sayısının 19 olduğu, her iki şirkette de 10.09.2014 tarihinden sonra üye olan işçi olmadığı, üç şirkette toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, 02.09.2014-26.09.2014 arası istifa eden toplam 107 sendika üyesi işçi olduğu, istifa edenlerden bir işçinin ….ve San.Ltd.Şti.nin, 2 işçinin ise Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yazı cevabına göre Türk Metal Sendikası davalı ….’nde Toplu İş Sözlemesi imzalamaya yetkili olduğunun tespiti için 03.09.2014 tarihinde başvuruda bulunmuş olup, bu işyerinde çalışan 435 işçiden 132’sinin sendika üyesi olduğunun tespit edilmesi nedeniyle Sendika’ya 19.09.2014 tarihinde olumsuz yetki tespit yazısı gönderilmiştir.
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri tarafından 08.09.2014 tarihinde yapılan inceleme sonucu raporun dosya içerisinde bulunan ”sonuç” bölümünde özetle, davalı ….’nin alt işvereni olan ….ve San.Ltd.Şti.nin 02.09.2014 tarihi itibariyle alt işveren olarak yaptığı işin son bulduğu, 21 işçinin istifa ederek işten ayrıldığı bu kişilerin 02.09.2014 tarihi itibariyle işten çıkışının yapıldığı, bu işçilerden 9’unun davalı asıl işveren ….’nde işe başlatıldığı, yine ….’nin alt işvereni olan Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.ile alt işveren uygulamasına ani bir karar ile son verildiği ve alt işverenin 23 işçisinin asıl işverende çalıştırılmaya devam ettirildiği, …. bünyesinde çalışan ve iş akitlerine haklı olarak son verilen işçilerin iş akitlerinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı, bu hususların fesihlerde sendikal neden bulunduğunu gösterdiği, ….’nin sendikal faaliyette bulunan kendi işçilerini doğrudan, alt işveren işçilerini ise alt işverenlik sözleşmesini sona erdirmek suretiyle işten çıkardığı belirtilmiştir.
Mahkemece hükme esas alınmış ise de; dosya içerisinde Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı bulunmamaktadır. Sendika yazı cevabından, işyerinde asıl-alt işveren işçisi olarak toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, bu işçilerden 107’sinin istifa ettiği anlaşılmakta ise de, kaç sendika üyesi işçinin iş akdine son verildiği , hali hazırda kaç sendika üyesi işçi bulunduğu, üyelikten istifa eden işçilerin çalışmaya devam edip etmediği açıkça belirtilmemiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yetki döküm cetveline göre 03.09.2014 tarihinde davalı ….’ndeki üye sayısı 132 olarak hesaplanmışken, sendika 10.09.2014 tarihine kadar 189 işçinin sendikaya üye olduğunu belirtmiş olup yazı cevabının denetimi sağlanamadığından; sayısal farklılığın nedeninin 03.09.2014-10.09.2014 tarihleri arasında sendikaya üye olan yeni işçiler bulunması mı olduğu yoksa bildirilen üye sayısında hata mı bulunduğu anlaşılamamıştır.
Mahkemece doğru sonuca ulaşabilmek için, öncelikle Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İş Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü İş Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, …., ….ve San.Ltd.Şti. ve Bilgi Mekanik Tesviye Torna San.Tic.Ltd.Şti.’nin fesih tarihindeki işçi sayısını gösterir belgeler de istendikten sonra konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek denetime elverişli olacak şekilde tablo hazırlattırılmalı, belirtilen şirketlerde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, çekilen işçilerin çalışmaya devam ettirilip ettirilmediği, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, belirtilen şirketlerden fesih tarihinde işten çıkarılan işçi sayısı, bu işçilerin iş akitlerinin son bulma nedeni, alt işveren işçisi iken ….’de işe başlatılan işçilerin sendika üyesi olup olmadıkları, ….’nde çalışmaya başlatılan işçiler haricinde sendika üyesi olmayan yada sendikal faaliyette bulunmayan kaç işçi bulunduğu, sendika üyesi olduğu halde ….’nde başlatılan alt işveren işçisi olup olmadığı tespit edilmelidir.
Aliağa Cumhuriyet Başsavcılığı 2014/4216 Esas nolu 03.09.2014 tarihinde işveren yetkililerince hakaret, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarının işlendiği iddiası nedeniyle … isimli işçi tarafından yapılan şikayet nedeniyle açılan soruşturma dosyasının, … isimli bu işçi hakkında tehdit, hakaret, mala zarar verme suçlarını işlediği gerekçesiyle işveren yetkililerinin yapmış olduğu 03.09.2014 tarihli şikayetin, ayrıca 15.09.2014 tarihinde ….lışma hürriyetinin ihlali, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarından yapmış olduğu şikayetin akıbeti de araştırılmalı, dosya ve eklerinin birer örneği dosyaya getirtilmeli ve feshin sendikal bir nedeni bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.
Son olarak davacının sendika üyesi olup olmadığı dosya içeriğinden tespit edilememiş olup, davacının sendika üyesi olup olmadığı değil ise davacının sendikal nedenle fesih olgusunu ispat için dinlettiği tanıkların aynı mahiyetteki tüm dosyalarda benzer beyanda bulunduğu anlaşıldığından, davacının tanıkları yeniden dinlenilerek davacının sendikal faaliyetleri bulunup bulunmadığı tereddüde yer bırakmayacak şekilde netleştirilmelidir.
Mahkemece yapılan bu araştırmanın sonucuna göre feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda bir karar verilmelidir.
4-Kabule göre de, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabul edilmesi nedeniyle alt işveren şirketin işe iadenin mali sonuçlarından asıl işveren ile birlikte sorumlu tutulması yerinde ise de; bu şirkete yönelik davanın husumetten reddine karar verildiğinin belirtilmesi ve sendikal tazminata yönelik hükümde tazminatın ödenmesinin hem işverence işçinin süresi içerisinde işe başlatılmaması şartına tabi kılınması hem de işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatıp başlatmama şartına bağlı olmaksızın bu tazminatın ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi çelişkili olup, bu hususlar infazda tereddüt yaratacak nitelikte bulunduğundan ve hükmün infaz edilebilir nitelikte olup olmadığı resen dikkate alınması gerektiğinden doğru bulunmamıştır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 28.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/23344
Karar Numarası: 2016/21986
Karar Tarihi: 28.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekiller tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Davacı vekili, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu, iş akdinin işverence sendikal nedenle feshedildiğini, Türk Metal İş Sendikası’na üyeliği nedeniyle davacıya baskı yapıldığını,10.09.2014 tarihinde 218 üye işçi var iken 99 üzerinde üye işçinin sendikadan istifa ettiğini, 02.09.2014-10.09.2014 tarihleri arası yapılan fesihler ile yaklaşık 90 işçinin iş akdinin sona erdirildiğini, bu işçilerden 70 civarının sendika üyesi, 10 işçinin ise üye olma yolunda sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu ve fesihlerden sonra 100’e yakın yeni işçi alındığını, sözü edilen verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalılar vekilleri ayrı ayrı, asıl işe yardımcı iş niteliğindeki hizmetin davalıBilgi … Limited Şirketinden alındığını, davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin asıl işinin demir ve çelik üretimi olduğunu, davalılar arasındaki ilişkinin hukuka uygun olduğunu ve muvazaa bulunmadığını, feshin sendikal nedene dayalı olmadığını, iş akdinin geçerli neden ile son bulduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.
Mahkemece, iş akdinin işveren tarafından işyeri kapanması gerekçe gösterilerek feshedildiği ancak yazılı bir fesih bildirimi yapılmadığından feshin geçersiz olduğu; davacının işe başladığı günden beri sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırıldığı, davalı…Limited Şirketi tarafından diğer davalı … bünyesinde yürütülen işin yardımcı iş mahiyetinde olduğu, davacı tanıklarının davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde farklı taşeron firmalar nezdinde çalıştıklarını, taşeron firmaların isimlerini dahi bilmediklerini, belirli periyotlarla taşeron firmalar değişse bile eski işçilerin çalışmaya devam ettiklerini, işyerinde kimin nerede çalışacağına davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin personel müdürünün karar verdiğini, izin, özlük gibi işlerinin ve yine işte kullanmış oldukları ekipmanların davalı … tarafından verildiğini beyan ettikleri, bu açıklamalar karşısında davalılar arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu ve davacının başından beri davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin işçisi olduğu; dinlenen tüm davacı tanıklarının davalı … yetkililerinin sendikalı olan işçileri işten çıkarmaya zorladıklarını, sendikaya üye olan işçilerin üyelikten istifa etmelerini, hatta sendika üyesi olan işçilerin tespit edilebilmesi için bütün işçilerden e- devlet şifrelerini istediklerini beyan ettikleri, İzmir Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 25/09/2014 tarihli müfettiş raporunda feshin sendikal nedenle olduğunun kabul edildiği, davacının da aralarında bulunduğu ve Türk Metal İş Sendikasına üye olan sendikalı işçi sayısının 99 kişi azaldığı, sendikalı olup da istifa eden ve tazminat alamayan…Limited Şirketi işçisi olan toplam 21 işçinin istifa ettikten sonra davalı … bünyesinde işe alındığı, bu verilerin feshin sendikal nedene dayalı olduğunu gösterdiği gerekçesiyle davacının Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketine işe iadesine, asıl işveren pozisyonunda olmayan diğer davalıBilgi … Limited Şirketi yönünden açılan davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anlaşıldığından işe iadenin sonuçlarından ve yargılama giderlerinden her iki davalının müştereken sorumlu tutulmasına, davalı…Limited Şirketinin muvazaalı işlemin tarafı olması sebebiyle bu davalı lehine avukatlık ücreti takdir edilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Taraflar arasında ilk uyuşmazlık iş akdinin geçerli bir nedenle son bulup bulmadığı noktasında toplanmaktadır.
Dosya içerisinde bulunan davalı … tarafından davacıya hitaben yazılan 23.09.2014 tarihli yazının davacıya tebliğine ilişkin bir belgeye dosya içerisinde rastlanılmamak ile birlikte bu yazıda, şirketin 04.09.2014 tarihi itibariyle faaliyetine son verildiği, işyerinin kapandığı, hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatının 20.10.2014 tarihinden itibaren taksitler halinde ödeneceği belirtilmiş olup davacının iş akdine işyeri kapanması gerekçe gösterilerek geçerli neden savunmasıyla son verildiği anlaşılmaktadır. Ne var ki; 4857 sayılı Yasa’nın 19. maddesine göre geçerli nedene dayalı olarak fesih yapılabilmesinin biçimsel ön koşulu fesih bildiriminin yazılı, açık ve kesin yapılması olmasına karşın davalı işverence fesih tarihinde davacıya yazılı, açık ve kesin bir bildirim yapıldığı ispatlanamadığından mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle davalıların bu yönü kapsayan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık, davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığıdır.
Alt işveren; bir işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11. maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2. maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2.maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2.maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır.
İş Kanununun 3.maddesinin ikinci fıkrası, 15.05.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1. maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.
Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer 30 iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması ve kararın kesinleşmesi halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliği’nin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
Alt İşveren Yönetmeliğinde;
1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.
Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 3. maddesindeki tanım uyarınca asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi; yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder. Kanun, asıl işlerin alt işverene bırakılmasında aradığı -işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme- kriterini elbette yardımcı işler yönünden öngörmemiştir.
Somut olayda, mahkemece aldırılan bilirkişi raporunda …. Müfettişleri tarafından hazırlanan raporda ” alt işverenlik sözleşmesinin sona erdirilmesinde sendikal gelişmelerin etkili olduğu, asıl işverenin sendika üyesi olmadığından ve kendisine sorun çıkarmayacağından emin olduğu alt işveren işçilerini kendi bünyesine alarak çalıştırmaya devam ettiği,sendika üyesi olabileceği düşünülen iş sözleşmelerinin ise alt işverenlik sözleşmesinin feshedilmesi suretiyle sonlandırıldığı, asıl işverenin işyerinde Türk Metal Sendikası’nın örgütlenmesini engellemek için sendika üyesi olan ya da olabilecek işçilerin işten çıkarılmasını sağladığı” tespitinin yapıldığı, muvazaanın tespiti halinde bu yöndeki rapora 6 iş günü içinde yetkili iş mahkemesinde itiraz edilmesi gerekmesine karşın yukarıda belirtilen tespite rağmen itiraz edilmemesi nedeniyle muvazaanın sabit olduğu belirtilmiş; mahkemece davacı tanıklarının beyanı da dikkate alınarak davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilmiştir.
Öncelikle, bilirkişi raporunda sözü edilen …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı dosya içerisinde bulunmadığı gibi raporun davacı yanca dosyaya sunulan ”sonuç” bölümünde yer alan yukarıda belirtilen paragraftan hareketle İş Müfettişi raporunda muvazaanın tespit edildiğini ve rapora itiraz edilmediğinden muvazaa tespitinin kesinleştiğini kabul edebilmek mümkün değildir. Sadece davacı tanıklarının beyanı ile de sağlıklı bir sonuca varılamayacağı açıktır.
Mahkemece öncelikle, davalılara ait ticaret sicil kayıtları, davalı şirketlerin ana sözleşmeleri, şirketlerin adres ve ortaklarını gösterir belgeler Ticaret Sicil Müdürlüğü’nden getirtilmeli, davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmeleri ve ekleri istenmeli, …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek, davacının işyerinde tam olarak ne iş yaptığı, yaptığı işin davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin asıl işi mi yoksa yardımcı işi mi olduğu, asıl işi ise uzmanlık gerektirip gerektirmediği, yapılan işin hizmet alım sözleşmesi kapsamında olup olmadığı, davacı ile aynı işi yapan asıl işveren … işçisi bulunup bulunmadığı, hizmet alım sözleşmesinin işçi temini amacı taşıyıp taşımadığı, alt işveren işçilerinin emir ve talimatları kimden aldığı, işçi alma ve çıkarmada kimin yetkili olduğu, alt işveren şirketin davalı … ile arasındaki hizmet alım sözleşmesinin sona ermesinden sonra işyeri kapanmasını gerekçe göstererek çıkışlar yaptığı da dikkate alındığında alt işveren şirketin ekonomik ve hukuki bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davacının çalıştığı işyeri dışında başka bir işyeri ya da davalı … dışında çalıştığı bir şirket, yapmış olduğu bir hizmet alım sözleşmesi ya da aldığı bir ihale olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre muvazaa konusunda bir karar verilmelidir.
3-Taraflar arasındaki bir başka uyuşmazlık ise, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı noktasında olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma da hüküm kurmaya elverişli değildir.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde 02.09.2014 tarihinde 31, 03.09.2014 tarihinde 2, 04.09.2014 tarihinde 16, 05.09.2014 tarihinde 2 … olmak üzere yaklaşık 90 işçinin iş akdine son verildiğini, iş akdine son verilen işçilerden 70’inin sendika üyesi olduğunu, 10 işçinin sendika üyesi olmamak ile birlikte sendikal faaliyetlerde bulunan işçiler olduğunu, kayden gerek davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde gerekse alt işveren Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti. ile Bilgi Mekanik Bakım Torna Limited Şirketinde çalışan 80 kadar işçinin iş akdine sendikal nedenle son verildiğini iddia etmektedir.
Davalı yan feshin sendikal bir nedeni bulunmadığını savunmaktadır.
18.11.2014 tarihli Türk Metal Sendikası yazı cevabından, Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde 10.09.2014 tarihi ve sonrasında çalışan işçilerden 2’sinin sendikaya üye olduğu, belirtilen tarihten önce ise 189 sendika üyesi işçi olduğu, alt işveren Bilgi Mekanik Bakım Torna Limited Şirketinde 10.09.2014 tarihinden önce sendikaya üye işçi sayısının 8 olduğu, Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti.’nde 10.09.2014 öncesi üye sayısının 19 olduğu, her iki şirkette de 10.09.2014 tarihinden sonra üye olan işçi olmadığı, üç şirkette toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, 02.09.2014-26.09.2014 arası istifa eden toplam 107 sendika üyesi işçi olduğu, istifa edenlerden bir işçinin Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti.’nin, 2 işçinin ise …’nin işçisi olduğu anlaşılmaktadır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yazı cevabına göre Türk Metal Sendikası davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde Toplu İş Sözlemesi imzalamaya yetkili olduğunun tespiti için 03.09.2014 tarihinde başvuruda bulunmuş olup, bu işyerinde çalışan 435 işçiden 132’sinin sendika üyesi olduğunun tespit edilmesi nedeniyle Sendika’ya 19.09.2014 tarihinde olumsuz yetki tespit yazısı gönderilmiştir.
…. Müfettişleri tarafından 08.09.2014 tarihinde yapılan inceleme sonucu raporun dosya içerisinde bulunan ”sonuç” bölümünde özetle, davalı …’nin alt işvereni olan Güçlü Depolama Sevkiyat Taşımacılık Tic.ve San. Ltd.Şti.’nin 02.09.2014 tarihi itibariyle alt işveren olarak yaptığı işin son bulduğu, 21 işçinin istifa ederek işten ayrıldığı bu kişilerin 02.09.2014 tarihi itibariyle işten çıkışının yapıldığı, bu işçilerden 9’unun davalı asıl işveren Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde işe başlatıldığı, yine …’nin alt işvereni olan … ile alt işveren uygulamasına ani bir karar ile son verildiği ve alt işverenin 23 işçisinin asıl işverende çalıştırılmaya devam ettirildiği, … bünyesinde çalışan ve iş akitlerine haklı olarak son verilen işçilerin iş akitlerinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığı, bu hususların fesihlerde sendikal neden bulunduğunu gösterdiği, Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinin sendikal faaliyette bulunan kendi işçilerini doğrudan, alt işveren işçilerini ise alt işverenlik sözleşmesini sona erdirmek suretiyle işten çıkardığı belirtilmiştir.
Mahkemece hükme esas alınmış ise de; dosya içerisinde …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı bulunmamaktadır. Sendika yazı cevabından, işyerinde asıl-alt işveren işçisi olarak toplam 218 işçinin sendika üyesi olduğu, bu işçilerden 107’sinin istifa ettiği anlaşılmakta ise de, kaç sendika üyesi işçinin iş akdine son verildiği , hali hazırda kaç sendika üyesi işçi bulunduğu, üyelikten istifa eden işçilerin çalışmaya devam edip etmediği açıkça belirtilmemiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yetki döküm cetveline göre 03.09.2014 tarihinde davalı Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketindeki üye sayısı 132 olarak hesaplanmışken, sendika 10.09.2014 tarihine kadar 189 işçinin sendikaya üye olduğunu belirtmiş olup yazı cevabının denetimi sağlanamadığından; sayısal farklılığın nedeninin 03.09.2014-10.09.2014 tarihleri arasında sendikaya üye olan yeni işçiler bulunması mı olduğu yoksa bildirilen üye sayısında hata mı bulunduğu anlaşılamamıştır.
Mahkemece doğru sonuca ulaşabilmek için, öncelikle …. Müfettişleri rapor ve eklerinin tamamı getirtilmeli, …, Güçlü Depolama Sevkiyat…. fesih tarihindeki işçi sayısını gösterir belgeler de temin edildikten sonra konusunda uzman 3 bilirkişiden oluşacak heyet ile işyerinde keşif yapılarak ve bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapma yetkisi verilerek denetime elverişli olacak şekilde tablo hazırlattırılmalı, belirtilen şirketlerde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, çekilen işçilerin çalışmaya devam ettirilip ettirilmediği, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı, belirtilen şirketlerden fesih tarihinde işten çıkarılan işçi sayısı, bu işçilerin iş akitlerinin son bulma nedeni, alt işveren işçisi iken Kardemir …. işe başlatılan işçilerin sendika üyesi olup olmadıkları, Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde çalışmaya başlatılan işçiler haricinde sendika üyesi olmayan yada sendikal faaliyette bulunmayan kaç işçi bulunduğu, sendika üyesi olduğu halde Kardemir Haddecilik Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde başlatılan alt işveren işçisi olup olmadığı tespit edilmelidir.
Aliağa Cumhuriyet Başsavcılığı 2014/4216 Esas nolu 03.09.2014 tarihinde işveren yetkililerince hakaret, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ve sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarının işlendiği iddiası nedeniyle … isimli işçi tarafından yapılan şikayet nedeniyle açılan soruşturma dosyasının, … isimli bu işçi hakkında tehdit, hakaret, mala zarar verme suçlarını işlediği gerekçesiyle işveren yetkililerinin yapmış olduğu 03.09.2014 tarihli şikayetin, ayrıca 15.09.2014 tarihinde … Karaaslan…ve …hakkında tehdit, hakaret, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçlarından yapılan şikayetin, 17.09.2014 tarihinde…… ve … hakkında tehdit, hakaret, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi ve şantaj suçlarından yapmış olduğu şikayetin akıbeti de araştırılmalı, dosya ve eklerinin birer örneği getirtilmeli ve feshin sendikal bir nedeni bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.
Son olarak davacının sendika üyesi olup olmadığı dosya içeriğinden tespit edilememiş olup, davacının sendika üyesi olup olmadığı değil ise davacının sendikal nedenle fesih olgusunu ispat için dinlettiği tanıkların aynı mahiyetteki tüm dosyalarda benzer beyanda bulunduğu anlaşıldığından, davacının tanıkları yeniden dinlenilerek davacının sendikal faaliyetleri bulunup bulunmadığı tereddüde yer bırakmayacak şekilde netleştirilmelidir.
Mahkemece yapılan bu araştırmanın sonucuna göre feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda bir karar verilmelidir.
4-Kabule göre de, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabul edilmesi nedeniyle alt işveren şirketin işe iadenin mali sonuçlarından asıl işveren ile birlikte sorumlu tutulması yerinde ise de; bu şirkete yönelik davanın husumetten reddine karar verildiğinin belirtilmesi ve sendikal tazminata yönelik hükümde tazminatın ödenmesinin hem işverence işçinin süresi içerisinde işe başlatılmaması şartına tabi kılınması hem de işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatıp başlatmama şartına bağlı olmaksızın bu tazminatın ödenmesi gerektiğinin belirtilmesi çelişkili olup, bu hususlar infazda tereddüt yaratacak nitelikte bulunduğundan ve hükmün infaz edilebilir nitelikte olup olmadığı resen dikkate alınması gerektiğinden doğru bulunmamıştır.
5-Davalı…Limited Şirketi’nin karar başlığında unvanının … olarak eksik gösterilmesi de hatalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 28.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/32180
Karar Numarası: 2016/21861
Karar Tarihi: 27.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, fazla mesai yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerini kullanmadığını, davacının bir kısım muhasebe evrakı imzaladığını düşünerek imzaladığı evrak sonucunda istifa dilekçesi imzalatılarak işine son verildiğini, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 29.12.2014 tarihinde emekli olmak istediğini belirterek dilekçe verdiğini, bunun üzerine çıkışının yapıldığını, ilerleyen günlerde emekliliğe hak kazanması için 65 gün daha çalışması gerektiğini beyan ettiğinden işverenin iyiniyetli olarak tekrar işe aldığını, 26.03.2015 tarihinde emekli olduğunu, kıdem tazminatının ödendiğini, tekrar 01.04.2015 tarihinde çalışan davacının iş sözleşmesine performansının düşük olması nedeni ile son verildiğini, fazla mesai yapmış, tatil günlerinde çalışmış ise ücretinin ödendiğini, yıllık izinlerini kullandığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacıya kıdem tazminatı ödenmekle bakiye kıdem tazminatı ile ihbar tazminatına hak kazandığının kabulü gerektiği, fazla mesai yaptığı, yıllık izinlerini kullandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında hizmet süresi ihtilaflıdır.
Mahkemece benimsenen bilirkişi raporunda davacının 01.04.2009 tarihinden 14.05.2015 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı kabul edilmiş ise de, hizmet cetvelinin tetkikinde davacının çalışmalarının bazı yıllar 360 günün altında olduğu, genelde Ocak-Şubat ve Mart ayları ile Kasım ve Aralık aylarında çalışmalarının 15 gün üzerinden kuruma bildirildiği tespit edilmiş olup bu durum dosya içindeki ücretsiz izin kullanım belgeleri ile uyumludur. Bunlar mahkemece ve bilirkişi tarafından irdelenmemiştir. Bu itibarla ücretsiz izin kullanımına ilişkin imzalı dilekçeler davacıya gösterilerek bunları kabul edip etmediği sorulmalı, imza inkarı halinde usulünce imza incelemesi yaptırılarak davacının belirtilen tarihlerde ücretsiz izin kullanıp kullanmadığı belirlenmeli ve buna göre hizmet süresine ücretsiz izinli görünen günlerin eklenip eklenmeyeceği konusunda sonuca varılmalıdır.
Öte yandan davalı işveren her yıl sezonun açılış ve kapanış tarihlerini … Derneği gibi yerlere bildirmiş olup ayrıca otelin sezon bitiminde kapalı olduğunu da bildirim yazılarına dercetmiştir. Bu nedenle özellikle Belediye, Jandarma Komutanlığı ve diğer bildirim yapılan yerlere yazı yazılarak otelin belirtilen tarihlerde kapalı olup olmadığı, işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı, çalıştırılan işçilere ilişkin bildirim yapılıp yapılmadığı sorularak otelin kapalı olup işçi çalıştırılmayan dönemler varsa özellikle fiili çalışmaya bağlı işçilik alacaklarına etkisi bakımından değerlendirme yapılmalıdır.
3-Davacıya davalı işveren tarafından 29.06.2015 tarihinde 10.881,41 TL kıdem tazminatı ödendiği taraflar arasında uyuşmazlık dışı olup bu miktar zaten hesap edilen kıdem tazminatından mahsup edilmiştir. Ancak davacının banka hesabına 07.05.2015 tarihinde “2015 Nisan maaş ödemesi” açıklaması ile 10.645,49 TL yatırılmıştır. 2015 yılı Nisan ayı bordrosunda sadece 5.245,49 TL net ücret tahakkuk ettirilmesi nedeni ile kalan miktar bilirkişi tarafından neye istinaden yapıldığı belli olmadığından mahsup edilmemiş ise de, davalı vekili bilirkişi raporundan sonra sunduğu dilekçelerinde bunun kıdem tazminatı ödemesi olduğunu belirterek açıklama yaptığından, 07.05.2015 tarihinde yatırılan 10.645,49 TL’den 2015 yılı Nisan ayı için tahakkuk ettirilen ücret dışındaki fazlalığın kıdem tazminatından mahsubu gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi doğru olmamıştır.
4- Fazla mesai ücreti hesap edilirken yıllık izinde bulunulan ve fiili çalışma olmayan günlerin hesaplamalarda dışlanmaması doğru olmadığı gibi, 2 numaralı bozma nedeni kapsamında yapılacak araştırma ve inceleme sonucu ücretsiz izin kullanıldığının saptanması halinde ücretsiz izinli günlerin de yine hesaplamalarda dışlanacağı ek hesap raporu alınarak fazla mesai ücretinin miktarı tespit edilmelidir. Kabul şekli bakımından da, 01.01.2014-30.05.2014 tarihleri arasındaki ilk 6 aylık periyotta yıllık 270 saat fazla mesainin mahsubu halinde bu periyot için ücreti hesap edilmesi gereken fazla mesai süresi olmadığı halde, 8970,72 TL fazla mesai ücreti hesaplanması, davalının bu yöne ilişkin itirazının dikkate alınmaması da ayrı bir bozma nedenidir.
5-Davacı vekili, dava ve ıslah dilekçesinde ihbar tazminatının en yüksek banka mevduat faizi ile tahsilini talep etmiştir. İhbar tazminatına yasal faiz işletilmesi gerekmekte olup talebin de aşılmaması HMK’nun 26 ıncı maddesi uyarınca zorunludur. Bu itibarla, ihbar tazminatına yasal faizi aşmamak üzere en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi gerekirken, doğrudan yasal faize karar verilmesi hatalı olmuştur.
O halde davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine,Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 27.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/28526
Karar Numarası: 2016/21857
Karar Tarihi: 27.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … vekili Av…. geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün uyulan önceki Yargıtay bozma ilamına uygun biçimde verilmiş olmasına, bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin yeniden incelenmesine hukukça ve yasaca cevaz bulunmamasına ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının SGK’dan 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5.maddesi gereğince kıdem tazminatına esas yazıyı alarak 01.07.2011 tarihinde işverene başvurarak kıdem tazminatını istediğini, bunun üzerine işveren yetkilisi ve davalının oğlu olan Mustafa … tarafından hiçbir alacağının ödenmeyeceği belirtilerek işten çıkarıldığını, daha sonra davalı ile anlaşmak için görüşmeler yapıldığını, ancak buna rağmen ödemenin yapılmadığını ve 11.07.2011 tarihinde noterden ihtar gönderilerek devamsızlığının mazeretinin sorulduğunu, kendisinin de 26.08.2011 tarihli ihtarname ile davalının ihtarının haksız olduğunu bildiren cevabı ihtarı gönderdiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının kıdem tazminatı almaya esas yazısını işverene tebliğ etmediğini, davacının haklı bir neden göstermeksizin 04,05,06/07/2011 tarihlerinde işe gelmediğini, noterden mazeretinin sorulduğunu, davacının kıdem tazminatına esas yazısından davacının 26.08.2011 tarihli ihtarnamesiyle haberlerinin olduğunu, davacının çalışırken 26.01.2011 tarihinde işverenle aynı alanda faaliyet gösteren BHK Bilişim Bilgisayar Şirketini kurduğunu sonradan öğrendiklerini, bu nedenle rekabet yasağına aykırı davrandığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş akdinin, davalı tarafından davacıya devamsızlık nedeniyle çekilen ihtarnameden önce 08/07/2011 tarihinde SGK nezdinde çıkış yapılarak feshedildiği, işverence feshin haklı bir nedene dayandığı ispat edilemediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatını hak edeceği ve diğer işçilik alacaklarının da ispatlanmış olması nedeniyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiş; davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 14.11.2013 tarihli ilamı ile, hizmet süresi açısından davalı işyerinin hangi tarihte faaliyete geçtiğinin araştırılması, emsal ücret araştırması yapılmaması ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı halde ihbar tazminatının hüküm altına alınmasının hatalı olduğu gerekçeleri ile bozulmuştur.
Mahkeme bozma kararına uymuş, davalı işyerine ilişkin … ve vergi kayıtları getirtmiş, emsal ücret araştırması yapmış ve ek hesap raporu aldıktan sonra, davacının davalı işyerinde 28.02.2000 tarihinde çalışmaya başladığı, fesih tarihindeki ücretinin net 1300,00 TL olduğu kabul ederek buna göre hesap edilen alacakları hüküm altına almıştır.
Mahkemenin kabulü dosya içeriğine uygun olmakla birlikte davacı vekili tarafından asgari geçim indirimi alacağına ilişkin yapılmış bir ıslah olmadığı halde 1000,00 TL yerine 2.177,42 TL olarak fazlaya hükmedilmesi hatalı olmuştur.
3-Davacı vekili dava dilekçesinde 2.000,00 TL fazla mesai ücreti talep ettiği halde, kısmi dava dilekçesindeki talebin 20.000,00 TL olduğunun kabulü de ayrı bir bozma nedenidir.
4-Başka bir husus ise karar yerinde fesih tarihinin yazılmaması infazda tereddüt ve karışıklıklara neden olacağından doğru olmamıştır.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 27.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/18966
Karar Numarası: 2016/21868
Karar Tarihi: 27.12.2016
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde davalılarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalı…. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı.. vekili Av…. ve davalı … Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalı … 08.10.2005 tarihinden itibaren değişen alt işverenler nezdinde gıda mühendisi (sorumlu yönetici) olarak çalıştığını, davacıya…. belirlediği ödenmesi zorunlu olan ücret üzerinden ödeme yapılması gerekirken, hep eksik ödeme yapıldığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, iş sözleşmesini 03.03.2014 tarihli noter ihtarı ile haklı nedenlerle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı … vekili husumet itirazında bulunmuş, diğer davalı şirket vekili, davacının davalı şirkette 01.01.2014-03.03.2014 tarihleri arasında beden işçisi olarak çalıştığını, asgari ücret aldığını, sorumlu yönetici olarak çalışmasının sözkonusu olmadığını, kıdem tazminatı talep koşullarının oluşmadığını, önceki çalışmalarından davalı şirketin sorumlu tutulmasının mümkün olmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu, hizmet alım sözleşmeleri kapsamında istihdamı zorunlu personel statüsünde çalıştırıldığı gerekçesi ile bilirkişi kök ve ek raporları doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Kanun maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.
Meslek odalarının, üyelerinin menfaatlerin korumak için belirledikleri asgari ücret tarifeleri, işçi ve işveren açısından bağlayıcı kabul edilemez ve sözleşme serbestisi prensibi gereğince tarafların serbest iradesi ile ücret miktarının belirlemesinin önüne geçemez.
Somut olayda, Mahkemenin hükme esas aldığı bilirkişi kök ve ek hesap raporlarında davacının ücreti Türkiye Gıda Mühendisleri Odası’nın yıllar itibari ile belirlediği taban ücretler esas alınarak tespit edilmiş, bankaya yatırılan miktarların mahsubu ile bakiye ücret alacağı hesaplanmıştır. Ancak yukarıda belirtildiği üzere meslek odalarının üyelerinin menfaatlerini korumak için belirlediği ücretler işçi ve işveren arasında bağlayıcı kabul edilemez. Bu itibarla, dava dışı … adına …. ile davacı arasında imzalanan 2012 ve 2008 tarihli sözleşmelerin süreleri ile sınırlı olmak üzere (her iki sözleşme de bir yıl süreli olarak bağıtlanmıştır) davacının sözleşmelerde yazılı ücretle; sözleşme bulunmayan hesap dönemlerinde ise bordro ücreti ile çalıştığı kabul edilerek ödemelerin mahsubu ile bakiye ücret alacağı hüküm altına alınmalıdır.
Diğer işçilik alacakları da davacının dönemsel olarak belirlenen ücret seviyesi nazara alınarak, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ise tespit edilen son ücret üzerinden hesap ettirilmelidir.
3-Davacı lehine davacı tanık beyanına göre hesaplanan milli bayram ve genel tatil çalışma ücreti hüküm altına alınmış ise de, davacı tanığının davacı ile 2014 yılında birlikte çalıştığı, önceki döneme ilişkin bilgisinin olmadığı açıktır. Hal böyle olunca, davacının milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddiasını tanığının kendisi ile birlikte çalıştığı 2014 yılı Ocak ayından fesih tarihine kadar olan dönem için ispat ettiği kabul edilerek hesap yapılması gerekirken, 2014 yılından önceki yıllar için de alacak hesabı doğru olmamıştır.
4-Davalı …’nın 492 sayılı Kanun 13/j maddesi uyarınca genel bütçeye dahil olup harçtan muaf olduğu halde, yargılama giderine katılarak harçtan sorumlu tutulması da ayrı bir bozma nedenidir.
O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı Danış Müteahhitlik Yemekçilik …ne iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalılar yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, 27/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31304
Karar Numarası: 2016/21860
Karar Tarihi: 27.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı… geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde en son 1.500,00 TL ücretle çalıştığını ve fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, iş akdinin sonlanmasından önceki son 3 ay içinde ise işe giriş çıkış saatlerini belirleyemeyecek kadar düzensiz bir iş ortamında çalıştığını, 27/12/2012 tarihinde … isimli şirket yetkilisine bu düzensizlikten duyduğu rahatsızlığı dile getirdiğini, bunun üzerine Mehmet Aksüt’ün kendisini işten gönderdiğini, 28/12/2012 tarihinde rahatsız olduğu için rapor kullandığını, hala aynı işte çalışabileceği umudu ile raporu işverene ulaştırdığını, 30/12/2012 tarihinde ise kardeşinin vefatı nedeniyle işyerine gidemediğini ve belgesini işverene gönderdiğini, defin işlemlerinin ardından davalıya ait işyerine gittiğinde işe başlatılmadığını, iş akdinin sonlandırıldığının kendisine sözlü olarak bildirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 27.12.2012 tarihinde işe gelmediğini, aldığı raporlar ve izinler sonrası 04.01.2013 tarihinde işe başlaması gereken davacının bu tarihten itibaren devamsızlık yaptığını, bu nedenle iş sözleşmesinin devamsızlıktan feshedildiğini beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, tanık anlatımlarından davacının iş sözleşmesinin 27.12.2012 tarihinde sözlü olarak işverence feshedildiği, devamsızlık tutanaklarının fesihten sonraki günlere ilişkin olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yaptığı, yıllık izin ücretinin bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı ve fazla mesai ücreti alacağı bulunup bulunmadığı taraflar arasında ihtilaflıdır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 08.30-24.00 saatleri arasında çalıştığı, haftalık 40.5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek 18.08.2010-27.12.2012 tarihleri arasındaki dönem için fazla mesai ücreti hesaplanmış; mahkemece takdiri indirim ile hüküm altına alınmış ise de, bilirkişinin haftalık 40,5 saat üzerinden tespit ettiği fazla mesai süresi denetime elverişli değildir. Üstelik fazla mesainin haftalık 39,72 saat üzerinden hesaplandığı dikkate alındığında tespit ile hesaplama arasında çelişki bulunduğu açıktır. Bu hususta denetime elverişli, mahsup edilen ara dinlenme süresini de gösterecek şekilde ek hesap raporu alınmalıdır.
Öte yandan davacı, kendi davasında tanık olarak dinlenen …’ün Karşıyaka 4. İş Mahkemesi’nin 2013/54 Esas sayısı üzerinden açtığı davada tanık olarak alınan beyanlarda aynen “…08.00-17.30 du, daha doğrusu 8 saat üzerinden mesaimiz vardı, haftanın 6 günü çalışıyorduk, ama pazar günleri de çalıştırıyorlardı, kömür tutuştuğu alev aldığı için pazar günleri de gidip söndürmeye çalışıyorduk, davacı daha çok gidiyordu, çünkü saha çavuşuydu, gece 23.00-24.00 e bazen gece 03.00 e kadar kaldığımız oluyordu, hemen hemen her gün kalıyorduk, yazın işler biraz daha az olur, yazın da akşam çıkışımız 18.30-19.00 u buluyordu, kış sezonu eylül gibi başlar, şubat marta kadar devam eder, fazla çalışma ücretini alıyorduk ama tam karşılığı değildi, maaşların yarısı bankadan yarısı eldendi, davacının fazla mesaisi yoktu, ücreti fixti, 1 saat öğlen yemek molası vardı, çay molası yoktu,…” şeklinde beyanda bulunarak işyerindeki çalışma düzenine ve mesai saatlerine ilişkin yaz kış ayrımı yaparak açıklamalarda bulunmuştur. Davacının bu beyanının kendisini bağlayacağı açıktır. Bu itibarla fazla mesai süresinin tespitinde davacının bu açıklamaları dikkate alınmalıdır.
Başka bir husus ise, 2010/10 – 11 – 12; 2011/12 – 11 – 10 – 9 – 4 – 3 – 2 – 1; 2012/1 – 2 – 8 – 9 – 10 – 11. aylara ait bordrolarda fazla mesai ücreti tahakkuk ettirilmiş olup bordrolar imzasız ise de, fazla mesai ücretlerinin o aya ait ücretle birlikte banka hesabına yatırıldığı anlaşıldığından bu ayların fazla mesai hesabında dışlanması gerekirken, bu aylar için de hesaplama yapılması hatalı olup bozma nedenidir.
3-Davacının dönemsel ücretleri de ücret konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığından bordrolardaki ücret seviyeleri dikkate alınarak belirlenmelidir. Son ücretin o dönemdeki asgari ücrete oranı üzerinden belirlenen katsayıya göre geçmiş dönem ücretlerinin tespiti de ayrı bir bozma nedenidir.
4-6100 sayılı HMK’nun 181 inci maddesine göre, kısmen ıslaha başvuran tarafa, ıslah ettiği işlemi yapması için bir haftalık süre verilir. Bu süre içinde ıslah edilen işlem yapılmazsa, ıslah hiç yapılmamış gibi davaya devam edilir.
Somut olayda, mahkemece davacı vekiline 13.04.2016 tarihli duruşmada ıslah için 2 hafta süre verilmiş, davacı vekilince dava miktar açısından 25.04.2016 tarihinde harcı yatırılarak ıslah edilmiş ise de, HMK’nun 181 inci maddesindeki süre kesin süre olup mahkemece uzatılması mümkün değildir. Bu itibarla, kanunda öngörülen 1 haftalık kesin süre geçtikten sonra yapılan ıslaha değer verilmesi hatalıdır.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 27/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/35065
Karar Numarası: 2016/21863
Karar Tarihi: 27.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı ve davacı vekilleri tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 27.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davacı … vekili Av…. ve davalı … Kücükcoşkun vekili … geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde çalıştığını, bu çalışmalarının karşılığının ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğini, yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının ücretinin asgari ücret olduğunu, fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, haftalık ve yıllık izinlerini kullandığını, öğlen servisi sırasında işyerinden fiili olarak ayrılarak işvereni zorda bıraktığını, bu terkedişin istifa niteliğinde olduğunu, ortada haklı fesih nedeninin bulunmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Anayasanın 141’nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.
Somut olayda, mahkemece iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği, davacının fazla mesai yapıp hafta tatillerinde çalıştığı, yıllık izin ücretinin ve ödenmeyen ücret alacağının bulunduğu kabul edilmiş ise de, fesih başta olmak üzere diğer hüküm altına alınan alacaklar bakımından dosya içindeki delillerin değerlendirilmediği, ne suretle hangi delile üstünlük tanındığının gerekçede tartışılmadığı ve bu hali ile kararın HMK’nun 297 inci maddesine uygun biçimde gerekçelendirilmediği anlaşıldığından kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların esasa dair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 27/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/21224
Karar Numarası: 2016/21816
Karar Tarihi: 22.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine
2-Davacı, davalı tarafından 26.08.2015 tarihinde iş akdinin performansının düşüklüğü gerekçe gösterilerek geçerli bir neden olmadan feshedildiğini, asıl fesih sebebinin sendika üyesi olması olduğunu, işverenin üyelikten istifa etmesi için baskı yaptığını iddia ederek işe iadesini, işe başlatılmaması halinde 24 aylık ücretinden az olmamak üzere işe başlatmama tazminatı ödeneceğinin belirlenmesini, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin tespitini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 19.maddesi gereği ve iş sözleşmesi, fesih sebepleri davacıya yazılı olarak açıklanarak İş Kanunu 17 ve 18 hükümleri uyarınca feshedildiğini, bu kapsamda davacıya her türlü işçilik ücret ve alacaklarının ödendiğini, işyerinde performans değerlendirme sisteminin düzenli olarak işletildiğini, performansın İş Kanununun 18.maddesinde geçerli fesih nedeni olarak düzenlendiğini, performansın objektif olarak değerlendirilip performansı diğerlerine göre düşük kalanların daha fazla bankaya yararlı olmayacağı kanısına varılarak davacının iş akdinin geçerli nedenle sona erdirildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafça performans düşüklüğüne dayalı olarak yapıldığı savunulan fesih öncesinde davacının savunma için yeterli süre verilmeden, uyarı yapılmadan iş sözleşmesinin feshedildiği, 2015 yılı performansında iyileşme sağlanıp sağlanmadığı değerlendirmesinin yapılmadığı feshin geçersiz olduğu ve sendikal nedenle yapıldığının ispat edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun “sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlıklı 31.maddesini üçüncü fıkrasına göre; işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz; beşinci fıkrasına göre ; işçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Aynı maddenin altıncı fıkrasına göre ise; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18,19,20 ve 21’nci madde hükümleri uygulanır. Ancak İş Kanununun 21’nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.
Dosya içeriğine göre fesih için geçerli bir nedenin varlığı davalı işverence kanıtlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmiş olması isabetlidir.
Ancak, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir.
Davacı vekili tarafından sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazdığı şikayet dilekçesi sunulduğu; yazı içeriklerinden, sendikanın, davalı işyerinde üyelerine sendikadan istifa etmeleri yönünde telkin, tehdit ve baskıda bulunulduğu, bu baskıların çalışma barışını bozacak boyutlara ulaştığının belirtilerek şikayet dilekçesi verildiği görülmektedir. Mahkemece, sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yaptığı şikayetin akıbeti araştırılmamıştır.
Davalı işveren, 2014 ve 2015 yıllarında üyelikten çekilenlerden çoğunun kapsam dışı personel olduğunu savunarak bu işçileri liste halinde bildirmiştir. Mahkemece, davacının kapsam içi ya da kapsam dışı olup olmadığı da araştırılmamıştır.
Davalı işverenin yetki tespitine İstanbul 28. İş Mahkemesinin 2015/ 226 Esas sayılı dosyası ile itiraz ettiği anlaşılmış, UYAP’ta yapılan araştırmada davalı Bankanın davacının da üyesi bulunduğu Banksis Sendikasının olumlu yetki tespitine karşı açtığı itiraz davasının İstanbul 28. İş Mahkemesinin 2015/226 Esas ve 2016/115 Karar sayılı kararı ile reddine karar verildiği; kararın davacı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. HD’nin 2016/19641 Esas ve 2016/14811 Karar sayılı ilamıyla onandığı görülmüştür.
Davacı vekilinin temyizinde sözünü ettiği dosya, İzmir 6. İş Mahkemesi’nin 2015/386 Esas ve 2016/20 Karar sayılı dosyası olup, eldeki dosya ile davalılarının ve dolayısıyla yetkili sendikanın da aynı olduğu, yine davalının iş akdini performans düşüklüğü nedeniyle feshettiği ve davacının sendikal nedenle feshedildiği iddiasında bulunduğu, mahkemece, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğinin kabul edildiği, kararın, davalı bankanın temyizi üzerine sendikal neden araştırması yönünde Dairemizce bozulduğu görülmüştür.(7. HD-2016/11456 E)
Sonuç olarak, özellikle davacının eski ve yeni üyelik fişleri ile üyelikten çekilme belgelerinin dosyaya celbi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan yetki prosedür dosyasının getirtilmesi, işyerinde yürürlükte olan TİS olup olmadığının ve davacının kapsam içi personel olup olmadığının araştırılması, davacının üyesi bulunduğu sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yaptığı şikayet başvurusunun akıbetinin araştırılması ve yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda gerekli araştırmaya gidilerek fesih tarihinde iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, sendikanın yazı cevabında işten çıkartıldığı belirtilen işçilerden kaçının sendikalı, kaçının ise sendikasız olduğu, yine sendikanın yazı cevabında geçen üyelikten çekilen işçilerden iş yerinde halen çalışan olup olmadığı, sendikalı olupta işyerinde çalışması devam eden işçi olup olmadığı , fesihten 6 ay önce ve sonra işçi hareketlerinin SGK’dan getirtilerek fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı-sendikasız oranlarının ne olduğu, bu alımların yetki alınması ve TİS imzalanması süreci ile kronolojik olarak karşılaştırılmasının yanı sıra gerekirse bilirkişiden rapor da alındıktan sonra toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.
Bu nedenlerle feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, davacının diğer temyiz itirazlarının incelemesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 22/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31743
Karar Numarası: 2016/21732
Karar Tarihi: 21.12.2016
Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili davacının davalı ….’de 01.06.2005 tarihinden itibaren çalışmakta olduğunu, yönetici yardımcısı pozisyonunda 1. seviyede çalışmakta iken iş akdine son verildiğini, 26.08.2015 tanzim tarihli fesih bildiriminin müvekkiline 02.10.2015 tarihinde tebliğ edildiğini, fesih nedeni olarak müvekkilinin performansının düşük olduğunun iddia edildiğini, ancak iş bu gerekçenin gerçekte var olmadığından feshin geçerli sayılamayacağını, müvekkilinin işveren tarafından değerlendirme altında tutulan performansının 2013 yılına dek hep “Beklenen Düzeyde”, “Beklenen Düzeyin çok üzerinde”, “Beklenen düzeyin üzerinde” şeklinde notlandırıldığını, yönetmekte olduğu portföyün kendisinden alındığını yeni bir portföy verildiğini, bu portföyün sıfırdan alınıp işlenmesi ve kâra geçilmesinin süreç aldığını, müvekkilinin izinli olduğu dönemlerde uygulamalarda bir takım değişiklikler olduğunu ve bu nedenle başarı notunun 2,75’e düşmesine neden olduğunu, ancak müvekkilin 2015 yılının ilk yarıyılında sicil notunun 3,18’e yükseldiğini ve beklenen başarı düzeyinin üzerinde olarak değerlendirildiğini, tüm bu nedenlerle iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iade edilmesine, fazlaya ilişkin haklarının saklı kalmasına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının iş akdinin İş Kanununun 17. ve 18. maddeleri hükümlerine göre feshedildiğini ve her türlü işçilik alacağının ödendiğini, bankanın kadro yapısının gözden geçirilmesi, iş süreçlerinin iyileştirilmesi, sistem kaynaklı verimlilik sağlanması, bazı bölümlerin kadrolarında azalma gerçekleştirilmesi sürecinde olduğu, feshin son çare olduğu ilkesinin gözetildiğini ancak davacının niteliklerinin başka bir birimde görevlendirilmesine imkan vermediğini, verilen kararın işverenin yönetim hakkı sınırları içinde olduğunu beyan ederek açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının 2012 yılında hamilelik, 2013 yılında doğum ve doğumla ilgili izinler aldığı, 2013 ve 2014 yılı performansının başarısız bulunmasına rağmen, fesih öncesi yarıyıl notunun beklenen başarı düzeyinin üstünde olduğunun tespit edilmesinin davacı işçinin özel durumuna bağlı olumsuzlukları aştığına işaret ettiği, genel gidiş nazara alınmadan iki yıl olumsuz performans gösterilmesinin iş akdinin sona ermesi için yeterli olmayacağı, işveren tarafından eğitim vb. önlemlerin alındığına dair herhangi bir kanıtın dosyaya girmediği, fesih bildirimindeki sebepler ile cevap dilekçesindeki savunmanın farklı temellere dayandığı, bu durumun davacının şahsına dönük somut bir fesih gerekçesinden çok uygun sebeplerle kadro azaltımı fikriyle hareket edildiğini düşündürdüğü, hamilelik ve doğum koşullarını yaşayan bir kadın çalışanın bu durumu gözetilmeden soyut olarak başka çalışanların elde ettiği sonuçlarla mukayese edilemeyeceği, kaldı ki davacının da belirli alanlarda takdir ifadeleri ile karşılanan başarılar gösterdiği, davalı bankanın feshin geçerli ve haklı bir sebebe dayandığını ispat edemediği, feshin en son çare olduğu ilkesinin hayata geçirilmesi için çaba gösterildiğine dair bir arayışın dosyaya yansımadığı gerekçesiyle davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesine, davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi gereğince, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddede belirtilen alt ve üst sınırlar aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olup davalının temyiz itirazları yerinde değildir. Ancak davacı işçinin davalıya ait işyerinde 10 yıldan fazla çalıştığı dikkate alındığında, davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 5 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının işe iadesine,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işvrence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Alınması gerekli 29,20 TL harçtan peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalıdan alınarak Hazine’ye irat kaydına,
6-Davacı tarafından yapılan ilk masraf başvurma harcı 27,70 TL müzekkere, tebligat ve posta ücreti 64,60 TL olmak üzere toplam 92,30 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-Davalı tarafından yapılan yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,
8-Davacı kendisini vekili ile temsil ettirdiğinden Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca hesaplanan 1.800,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
9- Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
10-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 21/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/23022
Karar Numarası: 2016/21469
Karar Tarihi: 20.12.2016
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalılar tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … vekili Av…. ile karşı taraftan davacı … vekili Av…. geldi. Duruşma talebinde bulunan diğer davalı taraftan gelen olmadı. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalı …’na ait işyerinde davalı şirket işçisi olarak çalışmaktayken, iş sözleşmesinin 30.06.2014 tarihinde ihale süresinin bitmesi, yeni dönem ihalesini alamaması üzerine davalı şirket tarafından haksız olarak feshedildiğini, davacıya davalı şirketçe çalışacağı bir iş ve işyeri gösterilmediğini, işyerinde Genel İş Sendikası ile bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesi uygulandığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile son ay ücreti ve ikramiye alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı … vekili, davacıya 2006-2007 yılları arasında ihale şartnamesi gereği düzenlenen aylık hak edişlerden kesilerek kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, davacı ile davalı … ile arasında hizmet sözleşmesi ilişkisi bulunmadığını, diğer davalı … Hizm.Ltd.Şti.’nin işçisi olduğunu, davalı şirket ile müvekkili Belediye arasında asıl-alt işveren ilişkisi de bulunmadığı gibi hizmet alım sözleşmesine dayalı aralarındaki ilişkinin muvazaaya da dayanmadığını, davalı … Hizm.Ltd.Şti.’nin ihale bitiminden sonra yeni ihaleye girmediğini, davacının da tek taraflı irade beyanıyla işi bıraktığını, ihaleyi yeni kazanan firma bünyesinde de çalışmaya devam etmediğini, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini öne sürerek, davanın reddine karar verilmesini istemiş; davalı … Hizm.Ltd.Şti. vekili, davalı … ile müvekkili şirket arasındaki hizmet alım sözleşmelerinin muvazaalı ilişkiye dayanmadığını, davacının müvekkili şirket bünyesinde çalışmaktayken 30.06.2014 tarihinde hizmet alım sözleşmesinin süresinin sona erdiğini, yeni ihaleyi davalı …’nin %98 hakim ortağı ola…’nin aldığını, 01.07.2014 tarihi itibariyle işe başladığını, Belediye’nin talimatı ile 700 işçinin aynı yer ve görevde çalıştır��lmaya devam edildiğini, davacının da yeni ihaleyi üstlenen firma bünyesinde işine ara vermeden devam ettiğini, müvekkili şirket tarafından bir fesih işlemi bulunmadığından ve SGK’ya verilen çıkış bildirimi tek başına yeterli olmadığına göre davacının iş sözleşmesinin feshinden söz edilemeyeceğini, çalıştığı süre içinde tüm haklarının kendisine ödendiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, yapılan yargılama sonucu toplanan delillere, dinlenen tanık anlatımları, alınan bilirkişi raporundaki tespitlere itibar edilerek, 30.06.2014 tarihinde hizmet alım sözleşmesinin süresinin bitimi üzerine işyeri ve kurum kayıtlarından düşülerek hizmet akitlerinin feshedildiği, kuruma da fesih sebebinin (18) kodu ile “işin sona ermesi” olarak bildirildiği, davalı şirketin davacının 01.07.2014 tarihli ihtarına cevaben gönderdiği ihtarnamede iş sözleşmesinin devam ettiğini bildirmesine rağmen bunun SGK’na bildirilen çıkış kodu ile çeliştiği, öte yandan, tarafların iddia ve savunmaları ile tanık beyanlarından ve olayların seyrinden, davacının daha önce sendikalı işçi olarak taraf sendikanın bağıtladığı toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanıp daha yüksek ücret ve sosyal haklara sahip iken, 01.07.2014 tarihinde aynı işleri, yine davalı …’nin %99 oranında iştiraki olan bir başka firmanın almasıyla, bu firma ile bağıtlanmış bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığından, sendikasız konuma düşürülerek ücret ve sosyal haklar yönünden iş şartlarında esaslı tarzda değişiklik meydana getirilmek istendiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 inci maddesindeki normatif düzenleme kapsamında yapılmayan esaslı tarzdaki değişiklikler karşısında davacının haklı fesih hakkı bulunmakta ise de, her iki taraf tanıklarının iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından feshedildiğini belirttikleri, bu hali ile iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmış, diğer talepler ödeme ve feragat nedeni ile reddedilmiştir.
İş sözleşmesinin feshi ve davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ihtilaflıdır.
Davacı vekili, iş sözleşmesinin 30.06.2014 tarihinde ihale süresinin bitmesinden sonra yeni dönem ihalesini alamayan şirketçe çalışacağı yeni bir işyeri gösterilmemek sureti ile haksız olarak feshedildiğini iddia etmiştir. Davalılar ise davacının iş sözleşmesinin feshedilmediğini, ihaleyi alan şirkette çalışmadığını, işyeri devri nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini savunmuşlardır.
Dosya içindeki belgelerden ve aynı gün temyiz incelemesi yapılan aynı mahkemeye ait diğer dava dosyası içeriklerinden davalı şirketin 30.06.2014 tarihinde ihale süresinin bitmesinden sonra yeni dönem ihalesini alamadığı, yeni dönem ihalesini yani 01.07.2014-31.12.2014 tarihleri arasındaki dönemi kapsayan ….Sınırları Dahilindeki Mahallelerin, Mücavir Alanların… Cadde Ve Sokakların Süpürülmesi Genel Temizliği Hizmet Alımı işini dava dışı Turkuaz Sosyal ve Destek Hizmetleri Temizlik … bu şirketin yapılan sözleşme ile davalı …’den aldığı işi Çibel Temizlik Hizmetleri İnşaat Turizm Sanayi ve Ticaret Ltd Şti.’ne devrettiği, ayrıca ….’nin 01.07.2014-31.12.2014 arasındaki dönem için Park ve Bahçeler Müdürlüğünde Çalıştırılmak Üzere Personel Alımı İşini üstlendiği, davalı şirket işçisi olarak davalı … işyerlerinde çalışan 700 kadar işçinin 30.06.2014 tarihinde davalı şirketin ihale süresinin bitmesinden sonra, ertesi gün dava dışı …. ve Ticaret Ltd Şti. işçisi olarak aynı işi yapmaya devam ettikleri anlaşılmaktadır.
Davacı ise, 01.07.2014 tarihinde yeni ihaleyi alan şirkette çalışmamıştır. 01.07.2014 tarihinde dava dışı …. Hizmetleri İnşaat Turizm Sanayi ve Ticaret Ltd Şti. tarafından kuruma işe giriş bildirilmesi, davacı hakkında işe gelmediğine dair tutanaklar düzenlenmesi, devamsızlığını belgelendirmesi için ihtarname gönderilmesi davacının fiili çalışmasının olmadığı gerçeğini değiştirmez. Başka bir anlatımla, davacı işçi açısından işyeri devrinden sözetmek mümkün değildir.
Öte yandan davalı … Hizm.Ltd.Şti.’nin davacının çıkışını “kod 18” ile kuruma bildirmesi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek için yeterli değildir. Bu çıkış işlemi, sıklıkla rastlandığı üzere ihale süresi biten alt işverenin yaptığı bir formalite işlemden öteye geçmemektedir. Davalı şirketçe yapılan bir fesih bildirimi yoktur. Aksine davacının gönderdiği 01.07.2014 tarihli iş sözleşmesinin feshedildiğine dair ihtarnameye, iş sözleşmesinin feshedilmediği, işyeri devri nedeni ile alacak taleplerinin yerinde olmadığı belirtilerek cevap verilmiştir.
Ancak gerek bu davada, gerekse diğer mahkemelerde görülen davalarda dinlenen tanıklar, davalı … Hizm.Ltd.Şti. işyerinde sendikal örgütlenme olduğunu, toplu iş sözleşmesi düzeni bulunduğunu, işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlandıklarını, yeni ihaleyi alan şirket açısından sendikal örgütlenmenin ve toplu iş sözleşmesi düzeninin bulunmadığını, işçilerin ücretlerinin düşeceği, sosyal haklarının olmayacağı yönünde yetkililerin beyanda bulunduklarını, çalışmaya devam eden işçilerin ücretlerinde azalma olup sosyal haklardan yararlanmadıklarını beyan etmişlerdir.
Yukarıda özetlenen delil durumu dikkate alındığında, yeni dönem ihalesini alan şirkette toplu iş sözleşmesi düzeninin olmaması, buna bağlı olarak toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakların ortadan kalkması, ücret ve sosyal hakların düşürüleceğinin bildirilmesi nedenleri ile, davacı iş sözleşmesini eylemli olarak işe gitmemek sureti ile haklı olarak feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanırsa da, iş sözleşmesini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur. Nitekim ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne dair mahkeme kararları, Dairemizce 17.05.2016 tarihinde 2016/9539, 9540,9541,9542 ve 2016/10074, 10093, 10205 ve 10206 Esas sayıları üzerinden yapılan temyiz incelemesinde ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği gerekçesi ile bozulmuştur.
O halde davalıların bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı … yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 20/12/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/24133
Karar Numarası: 2016/21464
Karar Tarihi: 20.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde davalılarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalı …. Tıbbi …. Madencilik San. ve Tic.Ltd.Şti. vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalılar …. Tıbbi …..Ltd.Şti. vekili Av…. ile karşı taraftan davacı … vekili Av…… Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının organik bağı içindeki davalı şirketlerde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, işyerinde mevsimlik iş yapıldığını, işyerinde 10 Ocak ile 25 Şubat tarihleri arasında çalışma olmadığını, fesih tarihindeki ücretinin net 1800,00 TL olduğunu, ödemelerin bir kısmının bankadan, bir kısmının elden yapıldığını, haftada altı gün çalıştığını, ancak fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalılardan müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalılar vekili, 2007 yılında fabrikanın kapanmasından sonra 2008 yılında davalı şirketlerce işyerinin işletilmeye başlandığını, işyeri devri bulunmadığını, davacının parça başı ücretle çalıştığını, davacının fazla ücret talep etmesi nedeni ile anlaşma sağlanamadığından kendisinin işten ayrıldığını, fazla mesai yapılmadığını, işyerinde mevsimlik çalışma yapıldığından yıllık izne hak kazanmadığını, alacakların zaman aşımına uğradığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yapıp milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, çalışmalarının kuruma eksik bildirildiği gerekçesi ile bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Mahkemece her iki şirketin işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu oldukları kabul edilerek hüküm altına alınan alacaklardan her iki şirket birlikte sorumlu tutulmuş ise de, dosya içerisindeki ticaret sicil kayıtlarından ve davalılar vekilinin temyiz dilekçesine ekli olarak sunduğu ticaret sicil kaydından davalı şirketlerden…..ayi ve Ticaret Şirketi’nin davanın devamı sırasında tasfiye sürecine girdiği, karar verilmesinden önceki bir tarihte 2014 yılında tasfiyesi tamamlanarak ticaret sicilinden kaydının terkin edildiği anlaşılmıştır. Ticaret sicilinden terkinle tüzel kişiliği sona eren davalı … Ltd Şirketi hakkında yargılamanın sürdürülmesi ve hüküm kurulması olanaklı değildir. Bu husus mahkemece re’sen gözetilmelidir. Bu durumda mahkemece, davacıya, davalı şirketin ihyası için dava açmak üzere süre verilerek ihya sağlandığı takdirde davalı … Sanayi ve Ticaret Ltd Şirketi hakkında yargılamaya devam edilmesi gerekirken, bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
Kabul şekli bakımından da;
1-Davacı vekili, işyerinde mevsimlik iş yapıldığını, her yıl 10 Ocak ile 25 Şubat tarihleri arasında çalışma yapılmadığını, ancak davacının makine ve teçhizat bakım ve onarım işlerinden anladığı için sezon sonunda bakım ve onarım işlerinde çalışması nedeni ile çalışmalarının kesintisiz olduğunu iddia etmiştir. Bu hususta dinlenen davacı … davalı tanık beyanları genel nitelikte olup davacı özelinde çalışmasının kesintisiz devam ettiğine dair beyanları bulunmamaktadır. Bu itibarla davalı … davacı tanıklarının yeniden beyanları alınarak davacının çalışmalarının kesintisiz olup olmadığı konusu açıklığa kavuşturulmadan eksik inceleme ile hizmetinin kesintisiz devam ettiğinin kabul edilerek işçilik alacaklarının bu kabule göre belirlenen hizmet süresi esas alınarak hesap edilmesi hatalı olmuştur. Yapılacak yargılama sonucu toplanacak delillere göre davacının kesintisiz çalıştığının kabulü halinde hizmet süresi şimdiki gibi belirlenmelidir; aksi halde mevsimlik çalıştığı sonuca varılması halinde hizmet süresi buna göre tespit edilmeli, yıllık izin talebi de reddedilmelidir.
2-Davacı vekili, davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1800,00 TL olduğu iddia etmiştir. Bazıları husumetli olan davacı tanıkları iddiayı teyit etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmış; Çimse- İş Sendikası ve Kristal İş Sendikası ile Türkiye İstatistik Kurumu’ndan aylık ücretin ne olabileceği sorulmuştur. Benimsenen bilirkişi raporunda ise Kristal İş Sendikası’nın bildirdiği ücret seviyesi esas alınarak alacaklar hesaplanmıştır. Davacı tanıklarının beyanlarına tek başına itibar edilmesi mümkün değildir. Banka hesap ekstresinin tetkikinde yapılan ödemelerin iddia edilen ücret seviyesinin çok altında olduğu görülmektedir. Dosya içindeki bazı yıllarda bazı aylara ait hakediş miktarlarının yeraldığı listelerden yola çıkarak aylık ücretin tespiti de mümkün değildir. Sendikalar ise genel olarak sendikal örgütlenmenin olduğu, toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerindeki ücret seviyelerini dikkate alarak ücret bildirmektedirler. İşyerinde sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmesi düzeni bulunmadığına göre, işyerinin bulunduğu yer ve diğer özellikleri ile dosya kapsamı dikkate alındığında Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2010 yılı için bildirdiği ücretin esas alınması daha uygun olacaktır. Türkiye İstatistik Kurumu’nun bildirdiği ücretin 2010 yılındaki asgari ücrete oranı üzerinden bulunan kat sayı esas alınarak fesih tarihindeki ücret belirlenmelidir. 2010 yılından önceki hesap dönemi içindeki kalan diğer yıllar ücreti de aynı yöntemle tespit edilmeli, işçilik alacakları da buna göre hesap ettirilmelidir.
3-Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.
Somut olayda, davacının parça başı ücretle çalıştığı, istiflenen ya da yüklenen tuğla adedine göre ücretini aldığı dosya içeriğindeki deliller ile sabittir. Bu itibarla belirlenen fazla mesai saatleri yerinde ise de, parça başı ücretle çalışılması nedeni ile fazla mesai ücretinin zamsız kısmını zaten ödenen ücretin içinde aldığı kabul edilerek sadece %50 zamlı kısmının hesap edilerek takdiri indirim uygulamak sureti ile hüküm altına alınması gerekirken, bu husus gözetilmeden hazırlanan rapora göre karar verilmesi doğru olmamıştır.
4-Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretini davacı vekili net miktarlar üzerinden ıslah ettiği halde talep aşılarak brüt miktarların hüküm altına alınması sureti ile HMK’nun 26 ıncı maddesine aykırı biçimde fazlaya karar verilmesi de ayrı bir bozma nedenidir.
O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalılar yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, 20.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/26535
Karar Numarası: 2016/21457
Karar Tarihi: 20.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK’nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten ve temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin taksirle işyerinde yangına sebebiyet verdiği gerekçesi ile feshedildiğini, ancak bu yangın nedeni ile yargılandığı davada berat ettiğini, feshin haksız olduğunu, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izinlerinin tamamını kullanmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin yangına sebebiyet vermesinden dolayı feshedildiğini, Sulh Ceza Mahkemesindeki davada kamera görüntülerinin saat 12.32’da sonlandığı, ikinci görüntülerin 13.10’dan itibaren başladığı gerekçesi ile berat kararı verildiğini, eksik kalan zamana ait görüntülerin sunulduğunu, bu nedenle ceza mahkemesi kararının temyiz edildiğini, fazla mesai iddiasının yerinde olmadığını, yıllık izinlerini kullandığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, bilirkişi Hatice Balkaya tarafından düzenlenen kamera kayıtlarının çözümüne ilişkin raporda kimlik tespitinin yer almadığı gibi kaç nolu eve girilip çıkıldığının tespitinin yapılamadığı, yangın çıkan kümeste davacı ile diğer işçi Ayşe Başak’ın görevli olduğu ve genel olarak yumurta odalarında işçilerin ısınmak için kartonları yaktıkları sonucuna varılmasına rağmen kesin delil bulunmadığı, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yapıp milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, kullanmadığı yıllık izin ücretinin bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İş sözleşmesinin feshi ihtilaflıdır.
Dosya içeriğindeki delillerden olay günü olan 19.01.2013 günü yangın çıkan 210 numaralı kümeste davacı ve kardeşi …’in görevli olduğu ve yumurtaları topladığı uyuşmazlık dışıdır. Yine işçilerin serin tutulan ısıtması olmayan yumurta odalarında zaman zaman işveren yetkililerinin uyarılarına rağmen ısınmak için viyol tabir edilen yumurta kartonlarını yaktıkları anlaşılmakta olup bu husus esasen mahkemenin de kabulündedir. Davacı yargılandığı Orhaneli Sulh Ceza Mahkemesi’nin 2013/112 Esas sayılı davasında mahkumiyete yeter delil bulunmadığı gerekçesi ile berat etmiş ve bu karar Yargıtay 8. Ceza Dairesi’nin 2014/37450 Esas 2015/18508 Karar sayılı 08.06.2015 tarihli kararı ile onanmış ise de, delil yetersizliğine dayanan berat kararının hukuk hakimini bağlamayacağı açıktır. Öte yandan ceza mahkemesinin berat kararını dayandığı eksik kamera görüntülerini davalı vekili iki CD halinde mahkemeye sunmuş; hatta mahkemece bunların çözümü yaptırılmış, … isimli işçinin açtığa davada bilirkişiden rapor alınmıştır. Sözü edilen rapor bu dava dosyası içine alınmıştır. Bilirkişi Hatice Balkaya tarafından hazırlanan 25.11.2014 tarihli raporda görüntülerin uzak çekim olması nedeni ile kimlik tespitinin yapılmasının mümkün olmadığını belirtmiştir. Davalı vekili bu rapora karşı verdiği dilekçelerinde kimlik tespitinin yapılması için konusunda uzman bilirkişiden rapor alınmasını talep ettiği halde, mahkemece bu talep karşılanmamıştır. Bu itibarla, bilişim teknolojileri konusunda uzman bilirkişiden CD’lere aktarılan kamera görüntülerinde görünen kişilerin kimlik tespitinin mümkün olup olmadığı ve olay akışı konusunda rapor alınarak dosya içindeki diğer deliller ile birlikte değerlendirilerek çıkacak sonuca göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.
O halde davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/23921
Karar Numarası: 2016/21463
Karar Tarihi: 20.12.2016
Dava Türü : Alacak
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde davalılarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davalı… Elemanları İmalat İnş…. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalılar… Elemanları İmalat İnş…. San. ve Tic. Ltd. Şti. ve …. vekili Av. … ile karşı taraftan davacı … vekili Av.Burak Kaya geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, işyerinde mevsimlik iş yapıldığını, işyerinde 10 Ocak ile 25 Şubat tarihleri arasında çalışma olmadığını, fesih tarihindeki ücretinin net 1.800,00 TL olduğunu, ödemelerin bir kısmının bankadan, bir kısmının elden yapıldığını, haftada altı gün çalıştığını ancak fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalılardan müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
Davalılar vekili, 2007 yılında fabrikanın kapanmasından sonra 2008 yılında davalı şirketlerce işyerinin işletilmeye başlandığını, işyeri devri bulunmadığını, davacının parça başı ücretle çalıştığını, davacının fazla ücret talep etmesi nedeni ile anlaşma sağlanamadığından kendisinin işten ayrıldığını, fazla mesai yapılmadığını, işyerinde mevsimlik çalışma yapıldığından yıllık izne hak kazanmadığını, alacakların zaman aşımına uğradığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, fazla mesai yapıp milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, çalışmalarının kuruma eksik bildirildiği gerekçesi ile bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Mahkemece her iki şirketin işçilik alacaklarından müteselsilen sorumlu oldukları kabul edilerek hüküm altına alınan alacaklardan her iki şirket birlikte sorumlu tutulmuş ise de, dosya içerisindeki ticaret sicil kayıtlarından ve davalılar vekilinin temyiz dilekçesine ekli olarak sunduğu ticaret sicil kaydından davalı şirketlerden Ekosan Tuğla Sanayi ve Ticaret Şirketi’nin davanın devamı sırasında tasfiye sürecine girdiği, karar verilmesinden önceki bir tarihte 2014 yılında tasfiyesi tamamlanarak ticaret sicilinden kaydının terkin edildiği anlaşılmıştır. Ticaret sicilinden terkinle tüzel kişiliği sona eren davalı …. ve Tic. Ltd Şirketi hakkında yargılamanın sürdürülmesi ve hüküm kurulması olanaklı değildir. Bu husus mahkemece re’sen gözetilmelidir. Bu durumda mahkemece, davacıya, davalı şirketin ihyası için dava açmak üzere süre verilerek ihya sağlandığı takdirde davalı … Sanayi ve Ticaret Ltd Şirketi hakkında yargılamaya devam edilmesi gerekirken, bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
Kabul şekli bakımından da;
1-Davacı vekili, davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1800,00 TL olduğu iddia etmiştir. Bazıları husumetli olan davacı tanıkları iddiayı teyit etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmış; Çimse- İş Sendikası ve Kristal İş Sendikası ile Türkiye İstatistik Kurumu’ndan aylık ücretin ne olabileceği sorulmuştur. Benimsenen bilirkişi raporunda ise Kristal İş Sendikası’nın bildirdiği ücret seviyesi esas alınarak alacaklar hesaplanmıştır. Davacı tanıklarının beyanlarına tek başına itibar edilmesi mümkün değildir. Banka hesap ekstresinin tetkikinde yapılan ödemelerin iddia edilen ücret seviyesinin çok altında olduğu görülmektedir. Dosya içindeki bazı yıllarda bazı aylara ait hakediş miktarlarının yeraldığı listelerden yola çıkarak aylık ücretin tespiti de mümkün değildir. Sendikalar ise genel olarak sendikal örgütlenmenin olduğu, toplu iş sözleşmesi uygulanan işyerlerindeki ücret seviyelerini dikkate alarak ücret bildirmektedirler. İşyerinde sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmesi düzeni bulunmadığına göre, işyerinin bulunduğu yer ve diğer özellikleri ile dosya kapsamı dikkate alındığında Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2010 yılı için bildirdiği ücretin esas alınması daha uygun olacaktır. Türkiye İstatistik Kurumu’nun bildirdiği ücretin 2010 yılındaki asgari ücrete oranı üzerinden bulunan kat sayı esas alınarak fesih tarihindeki ücret belirlenmelidir. 2010 yılından önceki hesap dönemi içindeki kalan diğer yıllar ücreti de aynı yöntemle tespit edilmeli, işçilik alacakları da buna göre hesap ettirilmelidir.
2-Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.
Somut olayda, davacının parça başı ücretle çalıştığı, istiflenen ya da yüklenen tuğla adedine göre ücretini aldığı dosya içeriğindeki deliller ile sabittir. Bu itibarla belirlenen fazla mesai saatleri yerinde ise de, parça başı ücretle çalışılması nedeni ile fazla mesai ücretinin zamsız kısmını zaten ödenen ücretin içinde aldığı kabul edilerek sadece %50 zamlı kısmının hesap edilerek takdiri indirim uygulamak sureti ile hüküm altına alınması gerekirken, bu husus gözetilmeden hazırlanan rapora göre karar verilmesi bozma nedenidir.
3-Kıdem ve ihbar tazminatını davacı vekili net miktarlar üzerinden ıslah ettiği halde talep aşılarak brüt miktarların hüküm altına alınması sureti ile HMK’nun 26 ıncı maddesine aykırı biçimde fazlaya karar verilmesi de ayrı bir bozma nedenidir.
O halde davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalılar yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalılara verilmesine, temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/26341
Karar Numarası: 2016/21473
Karar Tarihi: 20.12.2016
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün süresi içinde taraflarca temyiz edilip, incelemenin Yargıtayca duruşmalı olarak yapılması davacı … vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 20.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davacı … vekili Av…. ve davalı … vekili Av…. geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalı …’ye ait işyerinde 11.01.2006 tarihinden iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiği 07.11.2013 tarihine kadar çalıştığını, 2011 yılı Nisan ayına kadar Belediye’ye ait ekmek fırınında, 2011 yılı Nisan ayından 2012 yılı Aralık ayına kadar pide fırınında, 2013 yılı başından fesih tarihine kadar da marangozhanede hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günleri dahil fazla mesai yaparak çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, ücretlerinin eksik ödendiğini, davacının işe giriş tarihinden 23.09.2009 tarihinde Ulucak Belediyesi’nin 5747 sayılı Kanun ile tüzel kişiliğinin kaldırılmasına kadar bu Belediye’ye ait Ulu-Bel Ulucak İmar Teknik Turizm Hizmetleri Sanayi ve Ticaret Ltd. Şirketi işçisi olarak; bu tarihten sonra ise davalı …’ye ait Kemalpaşa Belediyesi İmar Teknik ve Turizm Hizmetleri İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şirketi ile sonrasında davalı …’den iş alan çeşitli şirketlerin işçisi olarak gösterilmesine rağmen bu Belediyeler ile sözü edilen şirketler arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvaazalı olduğunun tespitine dair bir çok mahkeme kararı bulunduğunu, bu nedenle davacının da baştan beri davalı …’nin işçisi sayılması ve Belediye işçilerine tanınan haklardan yararlandırılması gerektiğini iddia ederek kıdem tazminatı ve bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı … vekili, davacının dava dışı şirketlerin işçisi olduğunu, Belediye’ye husumet yöneltilemeyeceğini, muvazaa iddialarının yerinde olmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece 24.02.2016 tarihli Av. Meral Gül tarafından hazırlanan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Anayasanın 141’nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297’nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir.
Somut olayda; davacı vekili, davalı … ile dava dışı ihbar olunan şirketler arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece davacının ilave tediye alacağına hak kazandığına dair tespit yapılırken, davalı … ile ihbar olunan şirketler arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu belirtilmiştir. Ayrıca bilirkişinin kök raporundaki davalı … ile Belediye İş Sendikası arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenen ücreti aldığına gerekçede yer verilmiştir. Ancak 26.02.2016 tarihli ek bilirkişi raporunun asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmadığının kabulüne göre hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmıştır. Hal böyle olunca, mahkemenin kararı ile gerekçesi arasında çelişki oluşmuştur.
Yapılacak iş; bu aykırılığın giderilmesi suretiyle gerçeğe ve hukuka uygun bir karar vermektir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı biçimde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde tarafların bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli, hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 20/12/2016 günün oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31863
Karar Numarası: 2016/21655
Karar Tarihi: 20.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 12/08/2010 tarihinden itibaren davalı iş yerinde …başladığını, 16/02/2015 tarihinde iş akdinin haklı sebep gösterilmeden feshedildiğini, davacının ve arkadaşlarının her gün girdiği mutfağa girmesi ve vardiya çıkış mesai arkadaşları için ocakta çorba ısıtması gibi nedenlere dayanarak tutanak tutulup disiplin cezası verilmesi ve bu nedenlere dayanılarak iş akdinin feshedilmesinin “iyi niyete” ve feshin son çare olma” ilkesine aykırı olduğunu, feshin asıl sebebinin sendikal örgütlenme olduğunu, benzer gerekçelerle daha önce hiçbir işçinin iş akdi bu şekilde sonlandırılmazken sendikal faaliyetlerinin başlaması ile bahane gerekçelerle tutanak tutulmasının ve buna dayanarak fesihlerin gerçekleştirilmesinin, sendika üyesi işçilerin baskı ile sendikadan istifa ettirilmesi ve diğer işçilerin üye olmalarının bu şekilde önüne geçilmesinin sağlanması olup feshin sendikal nedene dayandığının açık olduğunu belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ve diğer hakların tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, son dönemlerde üretim yapılan yabancı firmalardan kalite sorunlarına dair çok sayıda olumsuz geri bildirimler alındığını, bu şikayetler sebebi ile ciddi miktarlara ulaşılan cezai yaptırımlarla karşı karşıya kaldığını, bu bağlamda işçilerin dikkatsiz davranışı neticesinde şirkete yaptırım uygulandığından şirket yönetiminin 05/02/2015 tarihinde aldığı kararla iş sözleşmesi ve iç yönetmeliklerle konulan kurallara ve alınan kararlara uygun hareket edilmemesi durumunda her türlü yaptırımın uygulanacağının ve bu konuda hiçbir taviz verilemeyeceğini ve gerekirse iş akitlerine son verileceğinin çalışan tüm personele duyurulduğunu, bu olayları takiben iş ve işyeri kurallarına aykırı davranan, kalite standartlarını tehlikeye düşüren Nurgül Yavuz, Nazire Sazlık, … ve … isimli işçilerin de iş akdinin feshedildiğini, davacının da çalışma koşullarına ve disiplinine aykırı davranışlarının özlük dosyasında mevcut olan 14/10/2011, 18/07/2013 ve 24/10/2014 tarihli tutanaklar ile imza altına alındığını, davacı hakkında tutulan tutanakların çoğunun geçmiş yıllara dayanmakta olduğunu, iş akdi feshedilmeden önce feshin son çare ilkesi konusunda yeterince sabır gösterildiğini, bu haliyle davacının iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığını iddia etmesinin kötüniyet çabası olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde, feshi önleyebilecek daha hafif önlemler alınsa da iş ilişkisini sürdürmenin mümkün olmaması halinde feshe son çare olarak başvurulabilir. İşten çıkarmaya alternatif olarak alınması mümkün makul bir alternatif önlem varsa sözleşmenin feshine gidilemez. Bu konularla ilgili davalı işveren kayıt ve belgeler sunmadığından feshin son çare olarak uygulandığının ispartlanamadığı geçerkçesiyle feshin geçersizliğine karar verilip sendikal neden yönünden sendika üyesi olmakla birlikte halen çalışan işçiler olduğu sendikal nedenle feshin ispatlanamadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir.
Davacının iş akdinin son 18 ay içerisindeki disiplin kayıtları nedeniyle feshedildiği işverence belirtilmiş ise de dosyadaki tutanakların fesihten en az 6 ay önce tutulduğu fesih için makul sürenin geçtiği anlaşılmakla Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetli olup davalının bu yöne dair temyiz itirazı yerinde değildir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Fesih tarihinde yürürlükte olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25.maddesinin 2. fıkrasına göre; işveren, ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında çalıştırma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz; 3. fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farkli işleme tabi tutulamaz; 4. fıkrasına göre; işverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Aynı maddenin 5. fıkrasına göre ise; sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18,20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. Iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılan davalarda, salt işçinin sendika üyesi olması feshin de sendikal nedenle yapıldığını göstermez. Mahkemece, gerekli araştırma yapılarak ve özellikle de tanıklardan davacının sendika üyesi olmasının yanında ne tür sendikal faaliyetlerde bulunduğu somut olarak sorulup tespit edilerek toplanan deliller sonucu feshin sendikal nedenlere dayandığının tereddütsüz belirlenmesi gerekir.
Sendikal neden yönünden; Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda davacının sendikal nedenle işten çıkartıldığı iddia edilmiş ve Mahkemece de halen işyerinde çalışan üye işçilerin bulunduğu gerekçesiyle sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda; mahkemece, sendikanın işyerinde örgütlenmeye başladığı tarih ile sendikaya üye işçi sayısı, üyelik tarihleri, fesih ve istifa tarihleri, Birleşik Metal İş sendikası üyesi olup işten çıkarılan, emekli edilen, halen çalışan, işyeri değişikliği uygulanan işçi sayıları, fesih tarihleri ile sendikadan istifa eden ve halen işyerinde çalışan işçilerin bulunup bulunmadığı, TİS bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yukarıdaki belirtilen hususlar tereddütsüz bir şekilde belirlenerek feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, fazla alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/36043
Karar Numarası: 2016/21724
Karar Tarihi: 20.12.2016
Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenlerle işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı … vekili davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu ve kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini ve T… yapmadığı gerekçesiyle ihtar verildiğini ancak aynı şekilde davranışlarını sürdürmesi nedeniyle Hastane yönetiminin talebiyle işine haklı nedenle son verildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Yargılama sırasında Dorate Grup Ltd. Şti. davaya dahil edilmiş ancak davaya cevap vermemiştir.
Mahkemece, davacı hakkında 2012 yılında tutulan tutanaklardan sonra davacının yeniden işe alındığı, yeni iş sözleşmesinde 2014 yılında tutulan tutanaklar için 6 günlük fesih süresinin geçtiği, fesih süresi geçmeyen 11.09.2014 tarihli tutanak içeriğinin de geçerli bir fesih sebebini yansıtmadığı soyut ifadelerden oluşan tutanak içeriğinde somut bir neden gösterilmediği, verilen görevin kim tarafından verildiğinin bu kimsenin bu şekilde talimat ve görev vermeye yetkili olup olmadığının ve davacı işçinin verilen hangi göreve aykırı davrandığının anlaşılamadığı, bu konuda tanık beyanlarının da yeterli olmadığı, ispat yükü üzerinde olan işverence feshin haklı veya geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmiş, ancak davada üç davalı olduğu halde davacının hangi işveren nezdinde işe iade edildiği, tazminatlardan hangi işverenin ne şekilde sorumlu olduğu belirtilmemiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli ise de son işveren Tüm-Pa şirketi olduğu halde Dorate şirketinin davaya dahili ile davada üç davalı olduğu halde hangi işverene işe iade edildiği ve tazminatlardan hangi işverenin sorumlu olduğunun belirtilmemesi nedeniyle infazda tereddüte yol açacak şekilde hüküm kurulması hatalıdır. Bu nedenle tüm davalıların temyiz itirazları yerindedir.
Somut olayda davacı en son … nezdinde çalışmıştır. Her ne kadar ihaleyi alan sonraki şirket olarak D..Mahkeme ara kararına dayanılarak davaya dahil edilmişse de feshin ihale bitimi gerekçesiyle yapılmadığı Tümpa şirketince 19.09.2014 tarihinde yazılı fesih bildirimi ile yapıldığı tespit edilmiştir. Davacı taraf muvazaa iddiasında bulunmamış ve hangi işveren nezdinde işe iade edildiği belirtilmeyen Mahkeme kararını da temyiz etmemiştir. Bu nedenlerle davacının alt işveren .. nezdinde işe iadesine ve işveren sıfatı bulunmayan Dorate ..hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine ve Hakimin yanılgısı nedeniyle davaya dahil edildiğinden yararına vekalet ücreti takdir edilmemesine, asıl işveren Sağlık Bakanlığının da feshin geçersizliğine bağlı mali sonuçlardan müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmaları yönünde 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Dorate Grup Bilişim Eğt.Sağ.Nak.Tem.Tic. Ltd.Şti. hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine;
3.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı T…;
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılardan … ve .. müştereken ve müteselsilen sorumlu olması kaydı ile ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi de dikkate alınarak 5 aylık ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalı … ve..’nden müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Harçlar kanununa göre alınması gerekli 29,20 TL peşin harçtan alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 4,00 TL harcın davalı ..
6.Davacının yapmış olduğu başvuru ve peşin harç toplamı 50,40 TL nin davalı Bakanlık harçtan muaf olduğundan Tüm-Pa Tem. ve Sos..’nden alınarak davacıya verilmesine, geri çevirme sonrası yapılanlar da dahil 175.00 TL yargılama giderinin davalı … ve ….’nden müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalı … ve T.. T..’nden müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/18865
Karar Numarası: 2016/21725
Karar Tarihi: 20.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı Belediye Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili davacının …’ne bağlı olarak 22/05/2014 tarihinde …’nde güvenlik görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 31/12/2014 tarihinde ihale bitimi üzerine davalı…. ile sözleşme yapıldığını ve davacının yeni sözleşme yapılan taşeron firmaya bağlı olarak …’nde çalışmaya devam ettiğini, şirket tarafından kendisine, asıl işveren … yetkililerinin, işine son vermelerini istedikleri için istenilerek iş akdinin 07/01/2015 tarihinde haksız feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Belediye Başkanlığı vekili, davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu ve kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini ileri sürmüş, davalı şirket ise 01/01/2015 tarihi ile 07/01/2015 tarihleri arasında …’nde özel güvenlik hizmetleri verdiklerini, işin başlamasından önce davacı ile 7 günlük belirli süreli hizmet sözleşmesi imzalandığı, bu yedi günlük süre içerisinde davacı hakkında işe devamsızlık ve özensizlik nedeni ile dört tutanak tutulduğunu ayrıca davacının aldığı raporu şirketlerine ve idareye bildirmeden işe gelmemesi nedeni ile güvenlik zafiyeti meydana geldiğini, 07/01/2015 tarihinde davacı ile yaptıkları sözleşmenin sona erdiğini ancak davacının iddia ettiği gibi iş akdinin fesih edilmediğini, şirketlerinin 08/01/2015 tarihinde tekrar … ile sözleşme yaptığını, davacıyı da sözleşme imzalamak için davet edildiğini ancak davacının sözleşme imzalamaya gelmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davalı …’nde faaliyet gösteren taşeron firmalar bünyesinde en son diğer davalı …’nin sigortalı işçisi olarak çalıştığı, alt işverenler değişse dahi davacının çalışmasına ara vermediği, aynı şekilde ve aynı görev ve bölümünde çalışmasına devam ettiği, çalışırken emir ve talimatları davalı asıl işveren … yetkililerinden almış olması da dikkate alındığında, davalı … ile davalı … arasında asıl olarak “işçi temini ilişkisi” kurulmuş olup; böylesi bir ilişkiye ise yasal düzenlemelerimizce izin verilmediği, bu durumda, davalılar arasında muvazaalı bir “asıl işveren – alt işveren ilişkisi” oluşturulduğu hususunun açığa çıktığı, buna göre, davalılar arasında muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin kurulmuş olunması karşısında davacı işçinin de, başlangıçtan itibaren asıl işveren konumunda bulunan davalı …’nin çalışanı sayılması gerektiği, yazılı feih bildirimi bulunmadığı ve haklı feshin ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının, davalı … Belediye Başkanlığı nezdinde işe iadesine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.
Somut olayda davacı özel güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacı tanıklarından … temizlik ve büro işleri çalışanıdır. Muvazaa tespiti yapılan diğer alt işverenlerde çalışmıştır. Diğer tanık … ise güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Feshe dair beyanları duyuma dayalıdır. İhale sözleşmesinde sözleşmenin muvazaalı olduğunu çağrıştıran hükümler bulunmadığından davalı Belediye ile alt işveren … arasındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğu söylenemez.
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli ise de davalılar arasındaki sözleşmenin işçi teminine yönelik olup muvazaalı olduğu gerekçesiyle asıl işveren nezdinde işe iadesine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Bu nedenle davalı Belediye Başkanlığı temyizi yerindedir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı…
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar müştereken ve müteselsilen sorumlu olması kaydı ile ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi de dikkate alınarak 4 aylık ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Harçlar kanununa göre alınması gerekli 29,20 TL peşin harçtan alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen TAHSİLİNE;
6.Davacının yapmış olduğu 252,45 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı Belediye’ye iadesine, 20.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/29251
Karar Numarası: 2016/21367
Karar Tarihi: 19.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, mağazada yapılan sayımda 67 adet elektronik cihazın stokta görünmesine rağmen fiili olarak bulunmadığının tespit edilmesi üzerine iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğini, oysa görevi gereği elektronik aletlerin kaybolmasında bir sorumluluğunun bulunmadığını iddia ederek işe iadesini, işe başlatılmaması halinde kıdemine göre 4 aydan 8 aya kadar brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeneceğinin belirlenmesini, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin ödenmesinin tespitini talep etmiştir.
Davalı, elektronik cihazların bulunduğu yere ait anahtarların danışma personeli olan davacı ve Muhammet Nebi Yunusoğlu’na verildiğini, çalışma saatleri içeresinde kendilerinde kaldığını, anahtarların kendilerinde bulunduğu süre zarfında meydana gelen zararlardan sorumlu olduklarını, bu nedenle davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-ı bendi gereğince haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, cevap dilekçesinde kamera kayıtlarından bahsedildiği ve bu kayıtlarda yaşananlara ilişkin davacının eyleminden bahsedilmediği, ayrıca Şanlıurfa Cumhuriyet Başsavcılığının 2016/6042 sayılı soruşturma dosyasında yaptırılan kamera kayıt incelemesinde davacıya ilişkin bir eylem tesbit edilemediği ve bu doğrultuda kovuşturma yapılmasına yer olmadığına karar verildiği de göz önüne alınarak davanın kabulüne dair hüküm kurulmuştur.
6100 sayılı HMK’nun 147. maddesinde, “(1) Taraflar, ön inceleme aşamasının tamamlanmasından sonra tahkikat için duruşmaya davet edilir. (2) Taraflara gönderilecek davetiyede, belirlenen gün ve saatte geçerli bir özrü olmadan mahkemede hazır bulunmadıkları takdirde, duruşmaya yokluklarında devam edileceği ve yapılan işlemlere itiraz edemeyecekleri bildirilir.” hükmü yer almaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 21.03.2007 tarih ve 2007/8-161 E., 2007/155 K. sayılı kararı ile de belirtildiği üzere adil yargılanma ve dinlenilme hakkının bir gereği olarak hakim, taraflara duruşmalarda hazır bulunmak, iddia ve savunmalarını bildirmek için imkan vermeli, tarafları usulüne uygun bir biçimde duruşmaya davet etmelidir. Fakat tarafların kendilerine tanınan bu imkana rağmen, duruşmaya gelmek zorunluluğu yoktur. Hukuk davalarında duruşmaya gelmemenin müeyyidesi, dava dosyasının işlemden kaldırılması veya yargılamanın gelmeyen tarafın yokluğunda devam edilmesidir.
Somut olayda, ön inceleme duruşmasında davalı taraf mazeret bildirerek gelmemiş olup, bu nedenle mahkemece 6100 sayılı HMK’nın 147/1. maddesi uyarınca taraflara davetiye tebliği ile tahkikat duruşması yapılarak, deliller toplandıktan sonra karar verilmesi gerekirken ön inceleme duruşmasında davalı tarafın yokluğunda, davalının savunma hakkının ihlal edilerek gösterilen deliller toplanmaksızın ve bildirdiği tüm tanıklar dinlenmeksizin, dinlenmesine gerek görülmedi ise gerekçesi de belirtilmeksizin karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 19/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/35321
Karar Numarası: 2016/21409
Karar Tarihi: 19.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, haksız nedenle iş akdinin feshedildiğini öne sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalılar vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, tüm dosya kapsamı ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.
İş mahkemesinin görevi kamu düzeni ile ilgili olduğundan, davalı tarafça süresinde görev itirazı yapılmamış olsa bile, mahkeme tarafından bu husus kendiliğinden göz önünde bulundurulmalıdır. Bir başka anlatımla hakim, davanın her aşamasında görev itirazını dikkate alabileceği gibi, kendisi de res’en görev hususunu araştırabilir.
4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.
İş Kanununun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi uyarınca, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz. İşçi tarım ve orman işlerinin yapıldığı bir işyerinde çalışıyor ise, bu işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın İş Mahkemesi yerine görevli Hukuk Mahkemesinde çözümlenmesi gerekir .
Ancak, tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerinde 50 dahil daha az işçi bulunmasına rağmen, işyerinde sendika örgütlenmesi sonucu Toplu İş Sözleşmesi bağıtlanmış ise, sendika üyesi işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığın 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 79.maddesi uyarınca İş Mahkemesinde görülmesi gerekir.
Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanununun 4’üncü maddesinde tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde çalışanların kanun kapsamına girmeyeceği açıklandıktan sonra aynı madde de ayrık durumlara yer verilmiştir.
Buna göre, tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde, tarım işlerinde yapılan yapı işlerinde, halkın faydalanmasına açık park ve bahçelerde bir işyerinin eklentisi durumundaki bahçe işlerinde çalışanların, İş Kanunu kapsamında olacakları belirtilmiştir.
Sonuç olarak tarım ve orman işletmelerindeki bitki ve hayvan üretimi, bakım ve yetiştirmesi dışında kalan işler İş Kanununa tabidir.
Diğer taraftan işçi tarım işinde çalışırken, bu iş dışında tarım işi sayılmayan ek bir görevde çalışabilir (bekçilik, şoförlük vb.). Bu durumda, yaptığı işler arasında hangisinin baskın olduğu açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre görevli mahkeme belirlenmelidir.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.05.1960 gün ve 11-10 ile 10.05.1974 gün ve 3-44 sayılı kararları uyarınca, özellikle iş hukukunda istisnaî hükmün genişletilerek değil, dar yorumlanması gerekir. İşçiler yararına getirilen düzenlemelerin yine işçiler yararına yorumlanması asıldır.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde davalılara ait traktör ile 500 dönüm tarlanın ekim, bakım ve biçim işlerinde çalıştığını ve 120 dönüm limon bahçesini traktör ile sürerek tarla sürme, sulama arkları açma işlerini yerine getirdiğini, 3 adet traktörün şoförlüğünü yaptığını, bununla birlikte bekçilik işi yaptığını belirtmiştir. Davacı tanıklarının ise tarafları nereden tanıdıkları, iş yeri çalışanı olup olmadıkları belli olmamakla birlikte davacının çiftlikte kaldığı, tarla işini gördüğü, çiftliğin bütün işlerine baktığı ve muavinlik yaptığı yönünde beyan verdikleri görülmüştür. Mahkeme gerekçesinden davacının fiili ve asli olarak hangi işi yaptığı ile ilgili değerlendirmede bulunulmadığı gibi özellikle iş yerinde çalışan işçi sayısı ile ilgili de bir araştırma yapılmadığı anlaşılmaktadır. Görev konusu, kamu düzenine ilişkin olup mahkemece re’sen araştırılması gereken bir konu olması nedeniyle davacı tanıklarının yeninden detaylı bir şekilde dinlenerek öncelikle tarafları nereden tanıdıkları sorulmak suretiyle davacının asıl görevinin ne olduğu hususları aydınlığa kavuşturularak dosya kapsamı ve tanık beyanları birlikte değerlendirilerek davacının davalı iş yerinde ki görevi tespit edilip ve ayrıca davalıya ait işyerinde çalışan işçi sayısı belirlenip yukarıda belirtilen ilkeler de gözetilerek sonucuna göre mahkemenin görevli olup olmadığı konusunda karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalıların diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harçlarının istek halinde davalılara iadesine, 19/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/33069
Karar Numarası: 2016/21380
Karar Tarihi: 19.12.2016
vekili Av. …
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı ve davalılardan Mas İnsan Kaynakları İnş. Turizm Teks. San. ve Tic. Ltd. Şti. tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş akdinin geçersiz şekilde sona erdiğini, feshin yazılı yapılmadığını ve geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı …, davacının Belediye işçisi olmadığını bu nedenle husumet ve taraf sıfatı bulunmadığından davanın reddini talep etmiştir.
Diğer davalı .. kendilerinin 31.12.2014 tarihinde Urla Belediyesi tarafından açılan ihaleyi alamadıklarını, bu nedenle davacının ancak ihaleyi yeni alan şirkette çalışabileceğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisi iddiasının yerinde görülmediği, davacının akdinin feshi açısından ise 4857 Sayılı Kanun md.19/1 uyarınca feshin yazılı bildirimde bulunma usulüne aykırı yapıldığından geçersizliğine ve davacı işçinin alt işveren Mas İnsan Kaynakları İnş….nde işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilinin gerektiğine şeklinde hüküm kurulmuştur.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297. maddesi uyarınca, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi zorunludur. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, hükmün infazında zorluklara ve tereddütlere, yargılamanın ve davaların gereksiz yere uzamasına, davanın tarafı bulunan kişi ve kurumların mağduriyetlerine sebebiyet verecek ve Kamu düzeni ve barışını olumsuz yönde etkileyecektir.(Hukuk Genel Kurulu-2007/14-778 E, 2007/611 K sayılı kararı)
Somut olayda, davacının iş akdi davalı işveren …. tarafından ihale süresinin bitiminden dolayı geçerli nedenle feshedildiği belirtilmesine rağmen, feshin yazılı yapılmadığından geçersiz olduğu bu nedenle sonuç olarak Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesinin doğru olduğu ancak işe iade sonuçlarından her iki davalının müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulması gerekirken davacının işe başlatmama tazminatı miktarının tespiti ile yetinilip bu hususta bir karar verilmemesi, boşta geçen süre ücreti yönünden ise sadece “davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine” denilerek hüküm kurulmuş olması bozma nedenidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı….
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalılar tarafından müşterek ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak Hazine’ye irat kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 527,40 TL yargılama giderinin davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderlerinin üzerlerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre belirlenen 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalı … temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 19/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/20100
Karar Numarası: 2016/21215
Karar Tarihi: 15.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
vekili Av. …
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesini istemiştir.
Davalı işveren ise davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.
Dosya içeriğine göre somut olayda, mahkemece, fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı araştırılmadan doğrudan esasa girilerek davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Nitekim, benzer bir olay nedeniyle Diyarbakır 2. İş Mahkemesinin 2015/153 Esas ve 2015/451 Karar sayılı davanın kabulüne ve davacının işe iadesine ilişkin kararı, feshin geçersiz olduğu, davalı Limited Şirketin fesih tarihinde, Türkiye genelinde, aynı işkolundaki işçi sayısının araştırılması ve işçi sayısının 30’un altında olması halinde dava şartı oluşmadığından davanın reddine; işçi sayısının 30 ve 30’un üstünde olması halinde ise davanın kabulüne karar verilmesi yönünde bozulmuştur.
Eldeki dosyada, davacının iş akdi, makine ve teçhizata zarar vermesi, izinsiz ve mazeretsiz 17 gün işe gelmemesine dayalı olarak yeterlilik ve davranışından kaynaklı sebeplerle İK 18. madde uyarınca geçerli nedenle feshedilmiştir. Ancak, davranış ve yeterliliğe dayalı olarak geçerli nedenle fesih yapılmasına rağmen fesih öncesinde davacının savunması alınmamış; feshin İK’nun 19/2 maddesinde öngörülen biçimsel koşullarına uyulmamıştır. Öte yandan, fesih bildirimi içeriğinde geçen devamsızlık ve zarar olgusu ile ilgili tutanak, savunma talebi vs. ispata yönelik hiçbir belge sunulmamış; sadece tanık beyanları da ispata yeterli olmamıştır. Yeterlilik (performans) yönünden de işyerine özgü objektif performans kriterlerinin olduğu, işe girişte davacı işçiye tebliğ edildiğine ilişkin belge sunulmadığı gibi davacının performansının düşük olduğunu gösteren herhangi bir değerlendirme formu da sunulmamıştır. Dolayısıyla, iş akdinin feshi usul ve esastan geçersizdir.
Yapılacak iş, davalı Limited Şirketin fesih tarihinde, Türkiye genelinde, aynı işkolundaki işçi sayısının araştırılması ve işçi sayısının 30’un altında olması halinde dava şartı oluşmadığından davanın reddine; işçi sayısının 30 ve 30’un üstünde olması halinde ise şimdiki gibi karar verilmesidir.
Kabule göre de, işe başlatmama tazminatının miktarının davacı işçinin kıdemine göre 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken 4 aylık brüt ücreti tutarında tespiti hatalı ise de, davacının temyizi bulunmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/31935
Karar Numarası: 2016/21112
Karar Tarihi: 13.12.2016
Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm davalılarca süresi içinde temyiz edilmiş, davalılardan ….. vekili tarafından duruşma istenmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için davetiyeye yapıştırılacak posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Mahkemece, verilen kararın davalılar… tarafından aynı dilekçe ile tek harç yatırılarak temyiz edildiği, vekilin iki davalı adına temyiz yoluna başvurduğu, herbirinden ayrı ayrı temyiz harcı alınması gerekirken …. Tekstil Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi adına tek harçla temyiz yoluna başvurulmak suretiyle eksik harç yatırıldığı, temyiz posta giderinin ve eksik harcın tamamlatılması konusunda Davalı …. vekiline tebliğ olunan muhtıraya rağmen yasal süre içerisinde eksiklik tamamlanmadığından, HMK’nun 434/3 maddesi gereğince davalı tarafın temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına karar verilmiştir. Ek karar davalı vekilince, davalı şirketlerin davada adi ortaklık olarak yer aldıkları, müvekkili şirketler açısından tek bir iş yeri olduğu ve davanın aynı işten kaynaklandığı, aralarında mecburi dava arkadaşlığı bulunduğu, temyiz harcının her iki davalı şirket için yatırılmış olduğu ileri sürülerek yasal süresinde temyiz edilmiştir. Davalı şirketler…. Şti ile Uğur Tem. Taşımacılık Mühendislik Medikal Gıda İnşaat Tekstil Sanayi ve Ticaret Limited Şirketi ortak girişim olarak davada yer almakta olup temyiz harcı ve gideri bakımından tek davalı olarak kabulü gerekir. Buna göre davalılarca eksik temyiz harcı yatırılması durumu söz konusu olmadığından mahkemenin 03/08/2016 tarihli temyizin reddi ek kararı bozularak ortadan kaldırılmalı ve mahkemenin 26/05/2016 tarihli kararına yönelik temyiz itirazları incelenmelidir.
2-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
3-Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin son alt işveren olan davalı şirketler ortak girişimi tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, müvekkiline hak ettiği tazminatlarının ödenmediğini, müvekkilinin uzun yıllar gerek Şanlıurfa Belediyesi’nde gerekse davalı ŞUSKİ’ye ait işyerlerinde kadrolu işçilerle beraber çalıştığını, fazla mesai ücretleri ile çalışılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretlerinin ödenmediğini, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı ŞUSKİ vekili, davacı ile müvekkili arasında herhangi bir iş akdinin bulunmadığını, davacının dava dışı Şanlıurfa Belediyesi tarafından yapılan Personel Hizmet Alımı kapsamında diğer davalılar ortak girişimi nezdinde çalıştığını ve 31.12.2014 tarihinde ihale süresinin dolması ile davacının iş akdinin sona erdiğini, davacının alacaklarından müvekkilinin sorumlu olmadığını, davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının fazla çalışma, bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili yönünden çalışma iddialarının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu savunarak davanın reddine ve yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davacıya yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirketler vekili, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının müvekkili ortaklık nezdinde 01.01.2014-31.12.2014 tarihleri arasında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, müvekkili ile asıl işveren diğer davalı arasında imzalanan hizmet alım sözleşmesinin “Personel Destek Hizmet Alımı” olduğunu, işin yaptırılmasından ziyade işin yapılması için personel temin edildiğini, belirtilen sebeplerden dolayı, kıdem ve ihbar tazminatından müvekkilinin sorumlu olmadığını, çalıştığı süre içerisinde davacının ihtirazı kayıt ileri sürmeden ücretini aldığını savunarak davanın reddine ve yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davacıya yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davacının hafta tatili ile genel tatil alacak taleplerinden başka feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı talepleri de bulunmakta olup, Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda taleplerin kabulüne karar verilmiş, hüküm davalılarca temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğinden; iş sözleşmesinin 31.12.2014 tarihinde feshedildiği, davacının 1 aylık yasal süre içerisinde işe iade davası açtığı, işe iade davasına ilişkin yargılamanın devamı sırasında iş bu alacak davasının da açıldığı, yargılama esnasında işe iade davasının davacı taraf lehine sonuçlandığı ve temyiz incelemesinden aynı yönde geçerek kesinleştiği anlaşılmaktadır. İşe iade davasının kesinleşmesi sonrasında davacı vekilince, davacı tarafın işe başlama başvurusuna ilişkin noter evrakı ile davalı şirketlerce bu talebe verilen cevap örneği dosyaya sunulmuştur. Mahkemece, sunulan kayıtlara göre yaplan değerlendirme sonucunda, işçinin kesinleşmiş işe iade kararı gereği süresinde işe başlama talebini işverene ilettiği, buna rağmen işverence davacının işe başlatılmadığı sonucuna ulaşılmış, işverenin işe başlatmama iradesini açıkladığı tarih fesih tarihi kabul edilerek feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacakları hüküm altına almıştır.
İşe iade davasının sonucunun, feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı talepli davanın sonucunu etkileyeceği kuşkusuzdur. Somut olayda olduğu gibi, işe iade davasının kabul edilerek kesinleşmesi ve davacının işe başlamak için müracaat etmesi ve işverence işe başlatılmaması halinde artık yeni bir fesih söz konusudur. Bu durumda feshe bağlı alacakların yeni bir davaya konu olması gerektiğinden daha öncesinde ileri sürülen taleplerin usulden reddine karar verilmesi gerekir. Bu itibarla işe iade davası kesinleşmeden açılan bu davada, feshe bağlı alacaklardan olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin hüküm altına alınması mümkün olmadığından bu taleplerin usulden reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 13/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/23328
Karar Numarası: 2016/21071
Karar Tarihi: 13.12.2016
Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 06.12.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı … vekili Av…. ile karşı taraftan davacı … vekili Av…. geldi. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi.
Gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin 14.10.2013 tarihinde feshedildiğini, fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, asgari geçim indirimi alacağının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, alacakların zamanaşımına uğradığını, kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldığını, haftalık 45 saati aşan çalışmasının bulunmadığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığını, yıllık izinlerini kullandığını, asgari geçim indiriminin ödendiğini beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı tarafça ispat edilememesi nedeni ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin kullandırıldığına dair belge sunulmadığından yıllık izin ücretine hak kazandığı, fazla mesai yapıp hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmaktadır.
Mahkemece davacı tanık beyanına göre, davacının Nisan ayından Kasım ayına kadar olan dönemde haftanın 6 günü 08.00-23.00 saatleri arasında 15 saat çalıştığı, günlük 1,5 saat ara dinlenme kullandığı haftalık 36 saat; Kasım ayından Mart sonuna kadar olan kış aylarında haftada 6 gün 08.30-18.00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenme ile 51 saat çalışıp haftalık 6 saat fazla mesai yaptığı; yaz aylarında ayda 3 hafta tatilinde ve tüm hesap dönemi içinde dini bayramların birinci günü dışındaki tüm genel tatil günleri ile milli bayram gününde çalıştığı kabul edilerek takdiri indirim uygulanarak alacaklar hüküm altına alınmış ise de, beyanı hesaplamalarda esas alınan davacı … Akgün’ün davalı ile husumetli olduğu ve benzer istemlerle Giresun İş Mahkemesi’nin 2015/111 Esasına kayden açtığı davası bulunmaktadır. Davacının iddialarını ispat etmek için gösterdiği başkaca delil bulunmamaktadır. Hal böyle olunca, sadece davalı ile husumetli davacı …’nın beyanına göre alacakların hüküm altına alınması doğru olmamıştır.
Ancak davacı … Akgün’ün açtığı davada verilen kararın Dairemizin 2016/19809 Esas numarası ile aynı gün yapılan temyiz incelemesi sırasında, o davada davalı ile husumet içinde olmayan Taner Karaman isimli işçinin tanık olarak dinlendiği ve işyerindeki çalışma düzenine ilişkin beyanlarda bulunduğu tespit edilmiştir. Bu itibarla, bu tanığın işyerinde çalıştığı süre hizmet cetveli getirtilerek belirlenmeli ve tanığın davacı ile birlikte çalıştığı süre ile sınırlı olmak üzere, bu tanığın beyanı değerlendirilerek fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri ile ilgili hesaplama yapılmalıdır. Bu hesaplama yapılırken, kararı sadece davalının temyiz ettiği, kararın davalı lehine bozulduğu ve davalı lehine kazanılmış hak oluştuğu dikkate alınmalı ve davacının dava dilekçesindeki bu alacaklara ilişkin talepleri aşılmamalıdır.
3-Asgari geçim indirimi alacağı 4857 sayılı İş Kanunu’ndan kaynaklanan bir alacak olmayıp bu alacağa işletilmesi gereken faiz türü ile ilgili bir özel bir düzenleme bulunmadığından, alacağa davacının talebi de dikkate alınarak yasal faizi aşmamak üzere en yüksek banka mevduat faizi işletilmesi gerekirken, yazılı şekilde en yüksek banka mevduat faizi yürütülmesi doğru olmamıştır.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, yatırdığı temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı … yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 13.12.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/24742
Karar Numarası: 2016/21152
Karar Tarihi: 13.12.2016
Dava Türü : İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davalı işyerinde 08.01.1997 tarihinde işe başladığını, kıdemli bakım teknisyeni olduğunu, iş akdinin esaslı unsurlarında yapılan değişiklikleri kabul etmemesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, çalışma hayatı boyunca Cumartesi-Pazar olarak hafta tatilini kullanıp tüm hayatını aile ve sosyal ilişkilerini buna göre planladığını, davalı tarafça yapılmak istenilen değişikliğin sadece 5 işçi tarafından kabul edilmemesine rağmen feshin son çare olması kapsamında başkaca çözüm üretilmeyip fesih yoluna gidildiğini, vardiya değişiminden etkilenmeyen bölümler varken o bölümlerde çalışmasının teklif edilmediğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, süresinde işe başlatılmaması halinde 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında tazminatın ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve tüm haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili ise, tütün işleme ve sigara üretimi yapılan fabrikada verimlilik, üretim kapasitesi ve kârlılığı arttırmak amacıyla 7/24 çalışma sistemine geçildiğini, sigara üretilen secondary departmanında 5-2/5-2/5-1 dönüşecek şekilde 4 ekip 3 vardiya halinde çalışılacağını, bu çalışma sisteminde ek 1 maaş ödeme, % 10 vardiya primi ve % 5 oranında sürekli çalışma primi verileceğini, hafta tatillerinin kullanılmasından meydana gelen değişikliğin davacının tüm hayatını planlaması, aile ve sosyal ilişkilerini etkileyecek olması yönündeki açıklamalarının kendi tercihi olduğunu, davacıyı başka bir bölümde değerlendirme olanağının bulunmadığını, bölüm kapatma gibi bir işletmesel karar alınmadığından istihdam fazlası oluşmadığını, işletmesi hakkında karar alıp uygulama özgürlüğüne işverenin sahip olduğunu, işletmesel kararın yerindelik denetimine tabi tutulamayacağını belirterek davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece; davalı işyerine fesihten önce ve sonra alınan işçilerin yapmış olduğu işler ve eğitim düzeyi göz önünde tutulduğunda davacının emsali nitelikte işçiler olmadığı, aldığı eğitim, kültür düzeyi ve yapılan görevlendirme itibari ile farklı işlerde çalıştırıldığı, tam olmamakla birlikte emsali sayılabilecek 01.04.2015 tarihinde işe alınan Mümtaz Şağban isimli işçinin de geçici süreli olarak işe alındığı, belirlenen işyeri genel çalışma düzenini aksatacak düzeyde olmadığı, vardiyalı işçilerin tamamına yakınının yeni çalışma düzeni içersinde çalışmaya onay verdiği ve yeni çalışma sisteminin bu düzene göre kurulduğu, içlerinde davacının da bulunduğu 5 kişi için onların isteğine uygun olarak ayrı bir çalışma sisteminin oluşturulmasının işverenden istenemeyeceği, sonuç itibari ile alınan işletmesel karar ile gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir
Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır
Anayasa’nın 48 inci maddesinde öngörülen, çalışma yerini serbestçe seçme hakkı, 49 uncu maddedeki çalışma hakkı ve ödevi, 50 nci maddedeki çalışma şartları bakımından öngörülen özel koruma ile dinlenme hakkı, 51 inci maddedeki sendika kurma hakkı, 53 üncü maddedeki toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ile 54 üncü maddedeki grev ve lokavt hakları iş ilişkisine etkileri olan anayasal haklardan en belirginleri olarak karşımıza çıkar.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.
Toplu iş sözleşmeleri çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan diğer bir hukuk kaynağıdır. Çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğu 2822 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde öngörülmüştür.
Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir.
İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.
Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.
Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında, işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı Yasanın 42 nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır . Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Davalı işveren, davacıyla ilgili düzenlediği 19/12/2015 tarihli fesih bildiriminde; “Tarafınıza yapılan “Tesisimizin 7/24 saat sürekli faaliyet göstermesini sağlamak için, çalışma sürelerinin 08 Mart 2015’te başlamak üzere yeniden yapılandırılması” içerikli tebligatı 20 Kasım 2014 tarihinde elden teslim aldınız ve çalışma koşullarında yapılacak olan bu değişikliği kabul etmediğinizi 24 Kasım 2014 tarihinde yazılı olarak beyan ettiniz. Fabrika üretim alanında tesisimizin 7 gün ve 24 saat sürekli faaliyet göstermesi yönünde işletmesel gereklilikler nedeniyle aldığımız kararımız toplam iş gücü kaynaklarımızı ve üretim alanımızı daha etkin kullanma ve ilave üretim taleplerini karşılayabilmek adına üretim kapasitemizi artırmak zorunluluğunun ortaya çıkması neticesinde verilmiştir. Söz konusu işletmesel karar 15 Ekim 2014 ve 13 Kasım 2014’te düzenlediğimiz tüm çalışanlarımızı kapsayan bilgilendirme toplantılarıyla detaylı olarak açıklanmıştır. Ayrıca 20 Kasım 2014 tarihinde tüm çalışanlarımızda paylaşılan elektronik posta ile üretim alanında gerçekleşecek bu değişikliğin gerekçeleri ve geçiş süreci ile ilgili tüm detaylar yazılı olarak da paylaşılmıştır. Yukarıda bahsedilen sebeplerden ötürü 115 nisan 1993 tarihinden bu yana şirketimiz ile devam eden iş sözleşmemizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. ve 18. maddelerine istinaden ve 17. maddesinde yer alan fesih bildirim sürelerine uygun olarak, kıdem tazminatınız tarafınıza ödenmek suretiyle fabrikamızda 7/24 sürekli çalışma düzenine geçilmeden önceki son çalışma gününüz olan 06 Mart 2015 tarihi mesai sonu itibariyle sona erdirileceğini bildiririz…” hususu belirtilmiştir.
Dosya kapsamından; davalı işyerinde, 7/24 faaliyette bulunma amacıyla çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesine gerek duyulduğu, bu kapsamda ücret ve çalışma sürelerinde artış yapılmaksızın hafta tatillerinin hafta sonu dışındaki günler de olabileceği, gece vardiyasında çalışma olabileceği, hafta tatillerinde çalışma olması halinde zamlı ücretin verileceği, genel tatil günlerinde çalışma olması halinde çalışma karşılığı ücretin ödeneceği, bu çalışma düzenini kabul edenlere bir defaya mahsus olarak 1 aylık brüt ücretin yıl içinde 4 taksit halinde ödeneceği, davacının ise ilgili değişiklik teklifini 24/11/2014 tarihinde kabul etmediğini bildirdiği, bu sebeple de davacının, iş akdinin feshedildiği anlaşılmıştır.
Somut olayda mahkemece bilirkişi raporu alınarak davacının iş akdinin feshinin geçerli olup olmadığı tartışılmışsa da davalı işyerinde keşif yapılmamış, bilirkişilerce de yerinde inceleme yapılarak somut tespitlerde bulunulmamıştır. Ayrıca çalışma düzeninde değişiklik olmayan bakım bölümünde işten çıkarılan Alparslan Hiçyılmaz ve Hasan Karatay’ın ayrıldıkları, ancak yerlerinin doldurulmadığı ifade edilmişse de bu işçilerin iş akdinin davacı işten ayrıldıktan sonra feshedildiği göz önünde tutularak kıdemli üretim teknisyeni olarak çalışan davacının fesih tarihinde davalıya ait işyerinde eski vardiya sisteminde çalışabileceği bölümler olup olmadığı, vardiya değişikliği düzenini kabul etmeyen davacının çalıştırılabileceği bölümlere fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı, işyerinde bahsedilen vardiya düzeninin fiilen uygulanıp uygulanmadığının insan kaynakları ve endüstriyel ilişkiler alanında uzman bilirkişi, şirketin faaliyet alanında uzman ve hukukçu bilirkişiden oluşan 3 kişilik bilirkişi heyetiyle keşif yapılarak davacın iş akdini feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 13.12.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/24600
Karar Numarası: 2016/21173
Karar Tarihi: 13.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş sözleşmesinin işverence sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile buna bağlı tazminat ve boşta geçen süre ücretinin tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı, işyerinde işlerin azlığı nedeni ile ciro düşüşlerinin yaşandığını, davalının ekonomik dar boğazın atlatılması adına elindeki gayrimenkulleri dahi satmak zorunda kaldığını, işlerin azlığı ve personel fazlalığı nedeni ile alınan tüm tedbirlere rağmen ardı ardına iki hafta zorunlu olarak da üretime ara verildiğini, tüm bunlara rağmen davalının karlılığının ve doğal olarak siparişlerin sürekli azaldığını, ekonomik göstergelerin kötüye gittiğini, tüm bu nedenlerle işletmesel karar gereği davacının iş akdinin 4857 sayılı İşK’nun 17. Maddesi uyarınca feshedilmek zorunda kalındığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece; davacının sendikal nedenle feshedildiği kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.
2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun “sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlıklı 31. maddesini üçüncü fıkrasına göre; işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz; beşinci fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Aynı maddenin altıncı fıkrasına göre ise; sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi halinde ise, 4857 sayılı Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, 4857 sayılı Kanunu’nun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.
Somut olayda mahkemece yapılan sendikal neden araştırması yeterli değildir. Sendikanın yazı cevabından Toplu İş Sözleşmesi imzalamak üzere yetki başvurusunda bulunulmadığı belirtilmekte ise de, ekinde yetki tespit raporunun sunulduğu görülmektedir. Mahkemece, yetki başvurusu hususu ve akıbeti araştırılmamıştır. Sendikanın yazı cevabı ekindeki yetki dökümlerinin incelenmesinden; üyelikten istifa eden işçiler olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, istifa eden işçilerin halen çalışıp çalışmadıkları araştırılmamış; SGK’dan fesih öncesi ve sonrası işçi hareketleri getirtilmemiştir.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi ölçütler belirlenmiştir.
O halde, haklı nedenle fesih koşullarının oluşup oluşmadığı ve feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 13/12/2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/25970
Karar Numarası: 2016/21164
Karar Tarihi: 13.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı … …. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın sonlandırıldığını ve davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının davalı belediyedeki işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı … …. vekili, davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu ve bu şirket ile aralarındaki ilişkinin muvazaalı olmadığını, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini; davalı şirketler ortaklığı vekilleri ise, davalı … …. ile aralarındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davalılar arasındaki asıl-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu, feshin haklı yada geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle davacının hangi davalıya ait işyerine işe iade kararı verildiği açıkça belirtilmeden işe iadesine, işe iadenin mali sonuçlarından ise davalıların birlikte sorumlu tutulmasına karar verilmiştir.
Somut olayda, davalı … …. ye ait işyerinde elektrik teknisyeni ( elektrik bakım onarım işçisi ) olarak çalışan davacının iş akdine davalı şirket ortaklığınca ihale süresinin sona ermesi gerekçe gösterilerek sözlü olarak son verildiği ve SGK’ya çıkış nedeninin ” kod 18: işin sona ermesi ” olarak belirtildiği, ihale süresinin sona ermesinin haklı yada geçerli bir fesih nedeni olmadığı anlaşıldığından mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Taraflar arasında davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı ve davacının davalılardan hangisine ait işyerinde işe iadesine karar verileceği konusu uyuşmazlık konusudur.
Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2’nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11’inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2’nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.
5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2’nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5’inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır
İş Kanununun 3’üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1’inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.
Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer 30 gün içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması verilen kararın kesinleşmesi halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.
Alt İşveren Yönetmeliğinde;
1-İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2- Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3- Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
4- Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,
ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı biçimde kurulması halinde işçi gerçek işveren işyerine iade edilmeli, ancak işçinin iş akdinin geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacaklarından (boşta geçen en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ile birlikte işçinin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat) muvazaalı işlemin tarafı olan gerçek veya tüzel kişi gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalıdır.
Somut olayda, mahkemece uyuşmazlığın çözümü için iki kez rapor alınmış, ilk raporda asıl işin uzmanlık gerektirmesi nedeniyle devredilmiş olduğu ve asıl-alt işveren ilişkisinin hukuka uygun olduğu bildirilmiş iken, davacının itirazı üzerine keşif yapılarak üçlü bilirkişi heyetinden alınan ikinci raporda; davalılardan Kılıçbey…şirketi ile Toroslar …. arasında imzalanan 03.09.2013 tarihli hizmet alım sözleşmesinde işin yapılma yerinin Hatay değil Mersin ve ilçeleri olduğunun belirtildiği, davacının Hatay ilinde yaptığı işin hizmet alım sözleşmesi kapsamı dışında olduğu ve ayrıca yapılan işin asıl iş olup uzmanlık gerektirmediği gerekçesiyle muvazaa olduğu belirtilmiştir.
Mahkemece ikinci rapor hükme esas alınarak davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilmiş ise de; dosya içerisine ikinci rapordan sonra sunulan 12.11.2012 tarihinde imzalandığı anlaşılan hizmet alım sözleşmesi, ” AG-YG (OG) Elektrik Dağıtım Şebekelerinde Arıza Onarım Ve Bakım İşleri İçin Teklif Birim Fiyatlı Hizmet Alımı Sözleşmesi ” olup davalı … …. ile davalı şirketlerden oluşan şirket ortaklığı arasında ” idarenin sorumluluğundaki AG ve YF (OG) elektrik dağıtım şebekelerinin,arıza onarımı….işleri ile bu işlerle ilgili özel şartnamede belirtilen malzeme giderleri, montaj…işlerinin işçilik ve nakliye giderleri yükleniciye ait olmak üzere ..yapılması ” için yapılan bu sözleşmede işin yapılma yeri Hatay İli Yayladağı, Altınözü, Kırıkhan, Hassa, Reyhanlı, Kumlu Ve Samandağ ilçeleri olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla davacının yaptığı işin, hükme esas alınan bilirkişi raporunda belirtildiğinin aksine ihale kapsamında kalan ilde olduğu anlaşılmaktadır
Yukarıda ifade edildiği üzere asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin alt işverene devredilebilmesi mümkündür. Anılan düzenlemede baskın öğe, “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” işlerdir. Başka bir anlatımla işletmenin ve işin gereği ancak teknolojik nedenler var ise göz önünde tutulur. Dolayısıyla, söz konusu hükümdeki şartlar gerçekleşmeden asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi hâlinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisi geçersiz olacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, asıl işin hizmet alımı yolu ile ihale edilmesidir. Yapılan ihalede, ihale yapan kurum veya kuruma ait bağlı kuruluş tarafından araç temini sağlanır, asıl işte alt taşeron işçileri ile hizmeti alan işveren işçileri birlikte çalışıyorlar, yönetim hakkı hizmeti alana ait ise, kısaca ihale işçi teminine yönelik ise, ihaleye veren ile ihaleyi alan kişi arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisinden sözedilemeyecektir. Hizmet alımı yapma ile bu hizmetin yürütülmesi için personel (işçi) temini farklı olgulardır. Diğer taraftan, bir alt işveren, bir asıl işverenden sözleşme ile üstlendiği mal veya hizmet üretimi için belirli bir organizasyona, uzmanlığa ve hukuksal bağımsızlığa sahip değilse, kısaca üretim ya da hizmet sunumuna ilişkin ekonomik faaliyetin bağımsız yönetimini üstlenmemişse asıl işveren alt işveren ilişkisinden çok olayda, asıl işverene işçi temini söz konusu olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, davalının hizmet alımı yaptığı şirketler aracılığı ile asıl işte çalıştırıldığını, alt işveren şirketlerle davalı arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu ve bu nedenle başlangıçtan itibaren gerçek işvereninin Toroslar …. olduğunu öne sürmüştür.
Mahkemece, 12.11.2012 tarihli hizmet alım sözleşmesinin eki teknik şartname temin edilmeli, davacının yaptığı ve ihale edilen asıl işin uzmanlık gerektirip gerektirmediği, yaptırılan iş yönünden davacıya emir ve talimatların kim/kimler tarafından verildiği, araç-gereçlerin nasıl temin edildiği, asıl işverenin gözetim ve denetim yükümlülüğünü aşacak boyutta ve özellikle yüklenici firmaların işverenlik sıfatını ortadan kaldıracak, onları bordro ya da kayden işveren durumuna sokacak hususların olup olmadığı üzerinde durularak bu hususlar açıklığa kavuşturulmalı ve özellikle de yüklenici şirket ortaklığının, işyerinde davalı İdareden ayrı ve bağımsız olarak kendine özgü organizasyon yapısı oluşturup oluşturmadığı, hukuki, fiili ve ekonomik bağımsızlığının bulunup bulunmadığı, davalı İdareden başka ticari faaliyetleri bulunup bulunmadığı yani salt davalı İdareye hizmet vermek amacıyla hareket edip etmediği, aralarındaki ilişkinin işçi temini niteliğinde kabul edilip edilmeyeceği tespit edilmeli, dosyada aldırılan iki rapor arasındaki çelişkiler giderilmeli ve sonucuna göre davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı hakkında bir karar verilmelidir.
Mahkemece, hüküm yerinde davacının hangi davalıya ait işyerinde işe iadesine karar verildiğinin belirtilmemesi, davacının davalı işyerinde 5 yıldan az kıdem süresi bulunmasına karşın işe başlatmama tazminatının miktarının 4 ay yerine 8 ay olarak belirlenmesi ve karar başlığında…. ‘nin unvanının ise …. olarak eksik yazılması da isabetsizdir.
Bu hususlar gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınaın temyiz harcının istek halinde davalı … ….’ye iadesine, 13.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/28559
Karar Numarası: 2016/20993
Karar Tarihi: 12.12.2016
Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında talep edilen alacaklara uygulanacak faizin türü konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin on birinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. İş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu ve yaşlılık aylığı bağlandığını belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarihtir. Yaşlılık aylığı bağlandığına ilişkin belge işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin yapıldığı tarihtir.
4857 sayılı Yasanın 34.maddesinde gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı bildirilmiştir. Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacağı da ücret kapsamında olup uygulanacak faiz en yüksek banka mevduat faizidir.
Somut olayda davacı dava dilekçesinde talep ettiği kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarına en yüksek banka mevduat faizi uygulanmasını talep ettiği halde mahkemece yasal faize hükmedilmesi ile gerekçeli karar başlığında dava tarihi olan 05.10.2011 tarihi yerine 10.07.2015 tarihinin yazılması hatalı olmuştur. Ancak bu yanlışlıklar yeniden yargılamayı gerektirmediğinden karar bozulmamalı, düzeltilerek onanmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın hüküm fıkrasının 1. bendinin a, c ve d alt bentleri tümden çıkarılarak yerine;
“1-Davanın KISMEN KABUL, KISMEN REDDİ ile,
- a) Brüt 8.103,80 TL kıdem tazminatının fesih tarihi olan 05.10.2011 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
- c) Brüt 7.568,98 TL fazla çalışma ücretinin dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine,
- d) Brüt 1.183,56 TL ulusal bayram genel tatil ücretinin dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine”, rakam ve sözcüklerinin yazılmasına , hükmün bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 12.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/25456
Karar Numarası: 2016/20998
Karar Tarihi: 12.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı iş yerinde erkek reyon bölümünde yönetici olarak çalıştığını, 19.02.2013 tarihinde iş yerinde çalışırken iki müşteri tarafından darp edildiğini ve rapor aldığını, yaşadığı olay nedeniyle ilk başta işverenin yanında durup şikayetçi olmasını söylese de daha sonraları şikayetçi olmamasını aksi takdirde mağazanın imajının zedeleneceğini söylediğini bunun üzerine şikayetçi olacağını söylediğinde dışlandığını ve 28.02.2013 tarihinde iş akdinin haksız nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş sözleşmesinin kendi istifası nedeni ile son bulduğunu, işten ayrılırken tüm alacaklar yönünden işvereni ibra ettiğini, istifasının hemen ardından başka bir iş yerinde işe başladığını ve ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, tüm dosya kapsamına göre iş yerinde uzun zamandır çalışan davacının istifa ederek iş akdini feshetmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının iş yerinde meydana gelen tartışma nedeni ile fiziken ve psikolojik olarak yıprandığı, davacı tanık beyanlarında belirtildiği gibi YKM adının lekelenmemesi için davacının yaptığı şikayetten vazgeçmesi yolunda davacıya baskı yapıldığı ve davacıdan zorla istifa dilekçesi alındığı gerekçesiyle fazla mesai ücret talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacı işçinin iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı iş yerinde 19.02.2013 tarihinde iki müşteri tarafından darp edildiğini iddia etmiş olup dosya içerisinde yer alan aynı tarihli darp raporuna göre davacının bir başka kişi tarafından darp, vurulma, tepilme, bükülme, ısırılma veya tırmalanmaya maruz kaldığı ve göz altında ödem ile kemiklerde deformasyon olması nedeni ile 2 gün istirahat verildiği görülmüştür. Davacı tarafından yazısı ve imzası inkar edilmeyen 28.02.2013 tarihli istifa dilekçesinde davacı “21.01.2005 tarihinde başladığım görevime 28.02.2013 tarihinde istifa ederek ayrılıyorum. İstifamın kabulü arz ederim.” beyanında bulunmuştur. Davacı tanıkları … ve … iş akdinin kim tarafından sonlandırıldığını bilmediklerini, duyuma dayalı bilgilerine göre davacının bir müşteri ile yaşanan olay nedeni ile darp edildiğini, işverenin önce şikayetçi olmasını sonrasında ise şikayetten vazgeçmesi hususunda davacıya baskı yaptığını beyan etmişler, davalı tanıkları ise iş yerinde yaşan darp olayından sonra davacının izne ayrıldığını, izin dönüşü kendisinin istifa dilekçesi yazarak iş akdini sonlandırdığını beyan etmişlerdir. Dosya içeriğine göre davacının darp edildiğine ilişkin rapor bulunması ve davalı tanık beyanlarınca da darp edildiği hususunun beyan edilmesi karşısında davacının müşteri tarafından darp edildiğinin sabit olduğu ve bu olay nedeni ile işverenin işçiyi gözetim borcunu yerine getirmediğinden işçinin istifa dilekçesi yazarak iş akdini haklı nedenle kendisinin feshettiği anlaşıldığından mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü doğru ise de ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalı vekilin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 12/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/24351
Karar Numarası: 2016/20809
Karar Tarihi: 09.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, iş akdine davacı işçi tarafından haklı nedenle son verildiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş akdine davacı tarafından haklı olarak son verildiği, davacının haftada altı gün çalıştığı bu nedenle hafta tatili ücreti alacağının bulunmadığı, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Somut olayda, mahkemece davacı tanıklarının beyanından hareketle dini bayramlar hariç ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı, haftanın 6 günü günde 3 saat fazla çalışma yapılarak haftalık 18 saat fazla çalışma yapıldığı kabulü ile hüküm kurulmuş ise de; davacı tanıkları davalıya karşı aynı nedenle dava açmış olup, davalı işverenle aralarında bu nedenle husumet bulunduğundan beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekeceği açıktır. Ancak davalı tanıklarının beyanından dahi fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı çıktığı anlaşılmakla davalı tanıklarının beyanları esas alınarak fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 09.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/43531
Karar Numarası: 2016/20810
Karar Tarihi: 09.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, iş akdine davacı işçi tarafından haklı nedenle son verildiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile ayrımcılık tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş akdine davacı tarafından haklı olarak son verildiği, ayrımcılık tazminatı koşullarının oluşmadığı, hafta tatili, fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Somut olayda, mahkemece davacı tanıklarının beyanından hareketle dini bayramlar hariç ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı, haftalık toplam 23 saat fazla çalışma yapıldığı kabulü ile hüküm kurulmuş ise de; davacı tanıkları davalıya karşı aynı nedenle dava açmış olup, davalı işverenle aralarında bu nedenle husumet bulunduğundan beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekeceği açıktır. Her ne kadar dava dosyasında davalı tanık dinletmemiş ise de, Dairemizce aynı gün temyiz incelemesi yapılan 2016/24351 Esas sayılı dava dosyasında dinlenilen davalı tanıklarının beyanından fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı çıktığı anlaşılmakla Dairemizin 2016/24351 Esasına kayıtlı dava dosyasındaki davalı tanıklarının beyanları esas alınarak fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozma nedenidir.
3- Taraflar arasında davacının hafta tatili günlerinde çalışıp çalışmadığı da bir diğer uyuşmazlık konusudur. Mahkemece, davacı tanıkları ile davalı işveren arasında husumet bulunması ve yukarıda sözü edilen Dairemizin 2016/24351 Esas sayılı dava dosyasındaki davalı tanıklarının beyanından hafta tatili günlerinde çalışıldığı sonucuna ulaşılamaması nedeniyle hafta tatili ücreti alacağı talebinin reddi gerekirken husumetli davacı tanıklarının beyanı ile bu alacak kaleminin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 09.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/20609
Karar Numarası: 2016/20879
Karar Tarihi: 09.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 04.08.2015 tarihinde İnsan kaynaklarına çağırılarak işyerinden kıdem ve ihbar tazminatı ile 6 aylık ücret tutarında teşvik ödemesi yapılarak ayrılmasının teklif edildiğini, kabul etmeyince iş akdinin feshedildiğini, davalı şirketin sendika üyesi işçilerin iş akdini feshedip, sendikasız ve A statüsünde işçi aldığını, ayrıca işçilerden üyelikten istifa edip dayanışma aidatıyla çalışmaya devam etmelerinin istenildiğini, işverenin sendikayı etkisizleştirmeye çalıştığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin sendikal nedene dayalı olarak sona erdirilmediğini, iş akdine organizasyonel ve teknolojik değişiklikler sonucunda geçerli nedenle son verildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının performansının düşük olduğunun ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilirken sendikal nedenle tazminat talebi reddedilmiştir.
Dosya içeriğine göre, iş sözleşmesinin davacıya tüm egitimler verilmesine ve imkanlar oluşturulmasına rağmen davacının şirketin ihtiyacı olan yeni işgücü gereksinimlerini karşılayamadığı ve teşvikle işten ayrılmayı kabul etmemesi nedeni ile performans durumu da dikkate alınarak bildirimli olarak feshedildiği ancak davalı işverence davacıya yeni işgücü gereksinimlerinin karşılanması için verilen eğitim sonrası davacının yetersiz kaldığının, çalışmaya devam eden işçilerle arasında yeterlilik ölçütü anlamında fark olduğunun, davacıya teşvikle işten ayrılmasının teklif edildiğinin ve ayrıca performans düşüklüğü olduğunun ispatlanamadığı bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetli olup davalının bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde değildir.
Davacının temyizine gelince, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Dosya içeriğine göre, işyerinde TİS uygulaması olduğu, ayrıca …Sendikası ve … üye işçiler bulunduğu anlaşılmaktadır. İşyerinde grev sonrasında … ve sonraki dönemde yapılan yetki başvurusunun çoğunluğu sağlamayadığı gerekçesiyle olumsuz yetki tespit edildiği ve… olumsuz yetki tespitine itirazına dair Hatay İş Mahkemesinin 2014/576 E. sayılı dosyasının Dairemizce araştırmaya yönelik bozulduğu ve halen derdest olduğu görülmektedir. Ancak, davacının sendikaya üye olup olmadığı, işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, iş sözleşmesi feshedilen, işten çıkarılanlardan sendikalı olan ve sendikalı olup da işyerinde çalışması devam eden işçiler olup olmadığı dosya içeriğinden net olarak anlaşılamamaktadır.
İlgili sendika genel merkezine davalı işyerinde örgütlenme kronolojisi ve aylık bazda üyelik, istifa, fesihleri açıkça belirtir tarih belirtir şekilde cevaplandırılması için müzekkere yazılması, TİS süreci de özetlenerek ayrıntılı cevap verilmesi ve davalı şirket tarafından aylık bazda iş akdi feshedilen işçilerin hangi sendikaya üye oldukları ve fesih nedenlerini, yeni işçi alımına yönelik hangi mesleklerde kaç işçi alındığı ve sendikalı olup olmadıklarını belirtir şekilde cevaplandırılmak üzere müzekkere yazılmalıdır.
Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre sendikal tazminat talebi ile ilgili bir karar verilmelidir.
Eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup davacının temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
Kabule göre davacının sendikal tazminat talebinin reddi nedeniyle davalı lehine avukatlık ücretine hükmedilmesi de hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 09/12/2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/19909
Karar Numarası: 2016/20738
Karar Tarihi: 08.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal fesih nedeniyle tazminata hükmedilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Yasasının 25/II-g bendi uyarınca mazeretsiz ve bildirimsiz olarak işi terk edip işe ardı ardına 3 gün gelmediği için haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, iş akdinin davacının sendikaya üye olması sebebiyle 09/06/2015 tarihinde fiilen sona erdirildiği, bu tarihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının sonuca etkili olmadığı ve feshin sendikal sebeple gerçekleştirildiği gerekçesiyle davacının işe iadesine, sendikal tazminat talebinin de kabulüne karar verilmiştir.
Öncelikle feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığının kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmayıp davalının bu yöndeki sair temyiz itirazları yerinde değildir.
Ne var ki; mahkemece feshin sendikal nedenle gerçekleştirildiği kabul edilmiş olup bu konuda yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda, davacının 30.04.2015 tarihinde sendikaya üye olduğu, iş akdinin ise 09.06.2015 tarihinde feshedildiği görülmektedir.
Davacının üyesi bulunduğu sendikanın 14.12.2015 tarih ve 21-992 sayılı yazı cevabında, 2015 yılı Aralık ayı itibariyle işyerinde sendikaya üye olan işçi sayısının 19, üyelikten istifa eden işçi sayısının 8 olduğu; istifa edenlerin halen çalışıp çalışmadıklarını bilme imkanı olmadığı, yetki başvurusunda bulunulmadığı bildirilmiştir.
Davalı işverenin, 22.12.2015 havale tarihli müzekkere cevabında ise, işyerinde sendikalı işçi olmadığı, yazı tarihine kadar işten çıkartılan, emeklilik ya da istifa yoluyla işten ayrılan işçilerin hiç birinin sendikalı olmadığı, 2015 yılında 40 işçinin işten çıkarıldığı ancak işyerine yeni işçi alınmadığı bildirilmiştir.
Davacı tanıklarından … “…Davacı işten çıkarıldığında ben çalışmaya devam ediyordum. O tarihte iş yerinde toplam 90-100 civarında işçi çalışıyordu. Bunlardan yaklaşık 35 tanesi sendikaya üye oldu. Bu durum duyulunca şefler ismi geçen sendikalı işçilerden birkaç kişiyi çağırdılar. Davacıyı numune bölümü şefi Aysel hanım çağırmıştı. Ne konuştuklarını duymadım ve görmedim. Davacı, …el hanımın kendisinden sendikalı işçilerin listesini istediğini söyledi. Ben vermedim siz de vermeyin diye tembih etti. Ayrıca benim çalıştığım vardiyanın ustası…. “patron burayı kapatır yine de sendika sokmaz. “ sözleriyle kendi kanaatini belirtti. Beni sendikalı olduğum için çağırıp görüşen olmadı. Bildiğim kadarıyla işçilerden iki kişi para teklif edilmek suretiyle üyelikten istifaları sağlanmış. 10-15 kişi de sendika sebebiyle işten çıkarıldı…” şeklinde; … “…Davacı ile birlikte toplan 15 kişi sendikaya üye olmuştuk. İş veren bu durumu öğrenince davacı da dahil olmak üzere tahminen 12 kişinin işine son verdi. Daha sonra sendikaya üyelikler devam etti. Sayı 30-35 i buldu. Bunlardan işten çıkarılan olmadı. İş yerinde işveren ve vekillerinden hiç kimse sendikaya üye olunmaması konusunda telkinde bulunmadı… Davacı en son gün insan kaynakları sorumlusu…..bey ile görüştükten sonra işten ayrıldı. Sorduğumuzda sendika üyesi olduğumuz için beni işten çıkardılar şeklinde beyanda bulundu. Bir daha da iş yerine gelmedi…” şeklinde; ….Toplamda 40 kişinin üzerinde sendikaya üye olmuştuk. İçimizdeki köstebekler vasıtasıyla bu durumu öğrenmişler. Bir kısım arkadaşlarımızı görüşmeye çağırdılar. Bu arkadaşlar sendikaya üyelikleri sebebiyle işten çıkarıldıklarını, bu hususun görüşme sırasında fabrika yetkilileri tarafından ifade edildiğini söylediler. Ben bunları kendilerinden duydum. Ayrıca insan kaynakları sorumlusu… bey “sendikaya üye olmuşsun elimizde dosyalarınız ve isimleriniz var “ diyerek imalı bir şekilde takıldı. Daha sonra önce davacının akabinde benim ve toplamda 15 sendikalı işçinin işine son verdiler. Bir kısım sendikalı işçiler ile tazminatları ödenmek suretiyle iş akitlerinin sonlandırılması hususunda anlaşmaya vardılar. Bu kişiler anlaşmadan sonra önce sendikadan istifa ettiler. Daha sonra kıdem tazminatlarını almak suretiyle işten ayrıldılar…” şeklinde beyanda bulunmuşlardır.
Tüm bu beyan ve deliller ile dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, fesih tarihinde işyerinde 103 işçinin çalıştığı, sendika üyesi olup da fesih tarihinde ve halen çalışan işçi sayısının araştırılmadığı, üyelikten istifa eden 8 işçinin halen çalışıp çalışmadığının da araştırılmadığı, iş akitleri sona erdirilen işçilerin sendikalı-sendikasız oranlarının da dosyadan anlaşılamadığı görülmektedir.
Mahkemece, feshin sendikal nedenle yapıldığı sonucuna ulaşılması eksik araştırma ve incelemeye dayalıdır. Zira, işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılan, SGK’dan fesihten 6 ay önce ve sonrasına ait dönem bordroları getirtilerek iş sözleşmesi feshedilenlerin ve varsa işe yeni alınanların sendikalı-sendikasız oranları araştırılmadan dosyadaki diğer bilgi ve belgeler doğrultusunda hüküm kurulmuştur.
Belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve özellikle davacı tanığı …’in “İş yerinde işveren ve vekillerinden hiç kimse sendikaya üye olunmaması konusunda telkinde bulunmadı” şeklindeki beyanı da gözetilerek toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır. Davalının temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde bulunduğundan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 08/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/16431
Karar Numarası: 2016/20514
Karar Tarihi: 06.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının iş arkadaşları … ve … ile birlikte çalıştıkları birimlerde meydana gelen birtakım yolsuzlukları davalı firma ortaklarından … ile Ali İhsan Yolbulan’a şifahen iletmeleri, bu yolsuzlukların ve faillerinin deşifre edilmesi üzerine bu durumu çekemeyen… ve….tarafından haksız ve dayanaksız bir şekilde davacı ve adı sayılan arkadaşlarının disiplin kuruluna sevkinin sağlandığını, birim içinden idareye laf taşındığı iddiası ile davacının ve diğer arkadaşlarının iş akitlerine son verildiğini, davacıya davalı işverenlikçe yazılı bir fesih bildirimi tebliğ edilmediğini, davacının işten çıkartıldığını iznini kullandığı sırada öğrendiğini, davacı tarafça iddia edilen olayların gerçek olup olmadığının araştırılmadığını, fesih sebebi olarak gösterilen iddia ile ilgili işyerinde bir disiplin soruşturması yapılmadığını ve davacıya tebliğ edilen bir disiplin kurulu kararı bulunmadığını, yapılan feshin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmadığını, davalı işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun davranmadığını, iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesi ile sendikal tazminat ve boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin feshinden önceki tarihlerde davalı şirketin Koruma ve Sosyal İşler şefi Cevap Gündüz hakkında mesnetsiz iddia ve ithamlarda bulunduğunu, hakarete varan sözler sarfettiğini, diğer çalışanları da bu konuda kışkırtmaya çalıştığını, çalışanları… aleyhinde ifade vermeye zorladığını,… aleyhine belge toplamakta olduğu nedeniyle savunmasının alındığını, konu ile ilgisi bulunan diğer çalışanların da savunmaları alınarak davacının disiplin kuruluna sevk edildiğini, disiplin kurulunca alınan 24/01/2013 tarihli karar ile davacının iş akdine son verildiğini, Osmaniye 3. Noterliği aracılığı ile fesih bildiriminin davacının adresine gönderildiğini, disiplin kurulu kararlarının davalı işyerinde çalışanlara direkt olarak tebliğ edildiğini, davalı şirkette sendikal nedenle hiçbir işçi çıkarılmadığını davalı firmanın haklı nedenle tazminatsız ve önelsiz olarak iş akdini feshettiği davacıya daha sonra firmaya çağırarak kıdem tazminatı alacağını elden ödediğini, davacının herhangi bir dava açmayacağını belirterek davalı şirketi ibra ettiğini, davacının kötüniyetli olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, işçinin diğer işçi hakkında isnadda bulunması haklı fesih nedeni olarak sayılmamışsa da, somut olayda olduğu gibi, söz konusu isnadlar işçinin işveren aleyhindeki bir davranışına yönelik isnad içeriyorsa, böyle bir isnad sadakat borcu kapsamında değerlendirilmeli, davacının … hakkındaki ithamlarının küçümsenecek boyutta olmaması ve bu ithamların… tarafından da açıkca dillendirilmesine rağmen, söz konusu itham hakkında herhangi bir inceleme ve araştırma yapılmaksızın, itham edilenlerce oluşturulan Disiplin Kurulu Kararı ile iş sözleşmesinin feshi haklı veya geçerli bir fesih olarak nitelendirilemeyecegi, benzeri olaylarda işverenin diğer bir işçisinin yaptığı haksız kazanç edinmeye yönelik işlem ve eylemleri bildiği halde işverene bildirmeyen işçinin iş akdini feshinin haklı… Yargıtay kararları bulunmakta iken işçinin, sadakat borcundan kaynaklanan bildirim yükümlülüğü karşısında hiçbir inceleme ve araştırma yapılmaksızın gerçekleştirilen feshin geçerli fesih olamayacağı , davacıdan boş kağıda alınan “İşe iadem hakkında bir karar alındığı halde dahi,…görevime dönmek istemiyorum” şeklindeki beyan ve keza 12/03/2013 tarihinde davacıya yapılan 5.060,27 TL.lik kıdem tazminatı ödenmesi hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersiz fesih olduğu sonucuna ulaşılmakla davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenip, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Somut olayda işyerinde araç sevk şoförü olarak görev yapan davacı işçi bir kısım arkadaşlarıyla birlikte yolsuzluk yaptığını düşündüğü çalışanlar hakkında bilgi toplamış ve bunları işverene ilettiğinde davacı…ve …’ın iş akitleri tazminatsız feshedilmiş, yolsuzluk yaptığı iddia edilen çalışanlar da birkaç ay içerisinde istifa ederek işyerinden kendileri ayrılmıştır.
25.02.2013 tarihinde işe iade davası açıldıktan sonra 12.03.2013 tarihinde davacıya kıdem tazminatı ödenmiş ve davacı tarafça ibraname altına el yazısı ile “tüm işçilik alacaklarımı haklarımı eksiksiz olarak aldım, .. etmekteyim. … karşı olan tüm taleplerimden ve dava haklarımdan feragat ediyorum.” şeklinde yazıldığı, ayrıca “işe iadem yönünde bir karar alındığı halde dahi ….deki işime dönmek istemiyorum” şeklinde el yazısı ile yazıp imzaladığı anlaşılmıştır. Bu belge hakkında davacı isticvap edilmeli ve beyanı alınarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/24036
Karar Numarası: 2016/20479
Karar Tarihi: 06.12.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, fazla mesai, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmemesi, yıllık izinlerinin kullandırılmaması, çalışmalarının kuruma eksik bildirilmesi ve uzmanlık alanı dışında işlerde çalıştırılması nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini,… Primlerinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, çalışmalarının kuruma eksiksiz bildirildiğini, primlerinin ödendiğini beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının kuruma çalışmalarının eksik bildirilmesi, fazla mesai, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı, kıdem tazminatına hak kazandığı,… Primlerinin tamamının ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Fazla mesai ücretinin hüküm altına alınması yerinde olmuştur. Ancak bilirkişi davacının imzası bulunan 2013 yılı 1,2,3,4 ve 5 inci ayları hesaplamalarda dışlamıştır. 2012 yılı 8,9,10 ve 12.aylara ait bordrolarda fazla mesai ücret tahakkuku bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması ve banka kayıtlarının bulunmaması nedeni ile bu ayları ve 2013 yılı Haziran ayını hesaplamalarda dışlamamış ise de, ek rapordan sonra banka hesap ekstresi getirtilmiştir. Bordrolar ile banka hesap ekstresinin karşılaştırılması neticesinde örneğin 2013 yılı Haziran ayı bordrosundaki fazla mesai ücret tahakkukunun davacının banka hesabına yatırıldığı anlaşılmıştır. Bu itibarla, fazla mesai tahakkuku bulunan ve hesaplamalarda dışlanmayan aylara ait bordro tahakkukları ile banka hesabına yatırılan miktarlar karşılaştırılarak bu aylardaki fazla mesai ücretlerinin banka hesabına yatırılıp yatırılmadığı tespit edilmeli, yatırıldığının anlaşılması halinde bu aylar da fazla mesai hesabında dışlanmalıdır. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.
3-… Primi adı altında belirlenen prim alacağı hüküm altına alınmış ise de, dosya içinde bulunan… Otomotiv’in mahkemeye gönderdiği 23.01.2014 havale tarihli yazı içeriğindeki açıklamalar dikkate alındığında, bu primin satış sonrası verilen servis hizmetlerindeki kalitenin arttırılması amacı ile müşteri memnuniyeti kapsamında geliştirilen kaliteli hizmet primi olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının 2010 yılı Mart ayından 2013 yılı Haziran ayına kadar hak kazandığı ve ödenmesi gereken prim miktarı da bildirilmiştir. Bu miktarların toplamına göre hak kazanılan… Primi miktarının belirlenmesi yerinde olmuştur. Öte yandan tediye makbuzları ile yapılan ödemelerin mahsubu da doğrudur. Ancak 03.03.2012 tarihinde 2851 sayılı tediye makbuzu ile yapılan 143,00 TL tutarındaki Aralık Ayı SSH primi hesaplamalarda dikkate alınmamıştır.
Yine yukarıda belirtilen… Otomotiv yazısı içeriği dikkate alındığında bordrolardaki SSH prim tahakkuklarının da… Primi adı altında hüküm altına alınan alacağa ilişkin olduğu anlaşılmaktadır. Zaten bilirkişi de aynı yönde tespit yaparak 2013 yılı Nisan ve Ocak aylarındaki “SSH Primi” tahakkuklarının net miktarını bordrolar imzalı olduğundan nete çevirerek hesapladığı… Primi alacağından mahsup etmiştir. Mahsup edilenler dışındaki imzasız bazı aylara ait bordrolarda “SSH Primi” adı ile tahakkuklar vardır. Banka hesap ekstresinin ek rapordan sonra getirtilmiş olması nedeni ile bu tahakkuklarla ilgili bilirkişinin değerlendirme yapması mümkün olmamıştır. Bu nedenle, hesap dönemi içindeki imzasız aylara ait bordrolardaki “SSH Prim” tahakkuklarının banka hesabına yatırılıp yatırılmadığı belirlenmeli ve yatırılan miktarlar da prim alacağından düşülmelidir. Bu yön üzerinde durulmadan yazılı şekilde karar verilmesi doğru olmamıştır.
4-İşverence ayni olarak sağlandığı anlaşılan ve … prim kesintisine tabi olmayan yemek ve yol ücretinin net miktarları yerine brüte çevrilerek brüt miktarlarının kıdeme esas giydirilmiş ücrete eklenmesi de ayrı bir bozma nedenidir. Yemek ve yol ücretinin net miktarları giydirilmiş ücrete ilave edilmelidir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06/12/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/20174
Karar Numarası: 2016/20477
Karar Tarihi: 06.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün uyulan önceki Yargıtay bozma ilamına uygun biçimde verilmiş olmasına, bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin yeniden incelenmesine hukukça ve yasaca cevaz bulunmamasına ve özellikle bu delilerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiş; davalının temyizi üzerine Dairemizin 09.06.2015 tarihli ilamı ile, “2-…Somut olayda davacının noter aracılığı ile işe iade için başvuruda bulunduğu iddia edilmiş ise de dosya arasında bulunan noter evrakında tebliğ şerhi bulunmamaktadır. Mahkemece davacının işe iade için süresinde başvurup başvurmadığı yönünden noter evrakı tebliğ şerhli sureti getirilmeden başvurunun usulüne uygun ve süresinde olup olmadığı buna göre fesih tarihinin başvuru tarihi mi yoksa geçersiz sayılan ilk fesih tarihi mi olacağı değerlendirilmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.3-…Somut olayda, davacı dava dilekçesinde davacının davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca gerçekte çok daha fazla ücret aldığı/alması gerektiği halde SSK’ya ( devredilen SGK) bildirilen belgelerde kazancının asgari ücret olarak gösterildiğini iddia etmiştir. Davacı ücretin çok daha yüksek olması gerektiğini iddia ederken kendisine ne kadar ücret ödendiğini açıklamamıştır. Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması sonucunda davacının 1.600,00 TL ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Davacı dava dilekçesinde ne kadar ücret aldığını belirtmediğinden somutlaştırma yükümlülüğünü yerine getirmemiştir. Davacının iddiası davacının mesleki kıdemi dikkate alındığında asgari ücretle çalışmaması ve daha yüksek ücret alması gerektiği yönündedir. Davacıya bordroda ödenen ücretin dışında bir ücretin ödendiği ancak asgari ücretten gösterildiği şeklinde değil aslında daha yüksek ücretle çalışması gerektiği şeklindeki iddia doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak, gerçekte aldığı değil talebe göre olması gereken ücret üzerinden alacakların kabulü hatalıdır. 4-Mahkemece davacının çalışma dönemi içerisinde geçen tüm ihale evrakları, ihaleyi hangi Şirketlerin aldığı, davacının SGK hizmet döküm cetveli, hizmet döküm cetvelinde görülen işyerlerinin sigorta tescil bilgileri dosyaya getirilmeden davacının asıl işverene bağlı olarak geçen hizmet yılı bu kayıtlara göre belirlenmeden eksik inceleme ile davalının sorumluluğuna karar verilmesi hatalıdır.” gerekçeleri ile bozulmuştur.
Mahkeme bozma kararına uymuş; davacının işe başlatılmasına ilişkin noter ihtarının tebliğ şerhli örneğini getirtmiş, işe iade dava dosyasını dosya arasına aldıktan sonra bozma öncesi hazırlanan 10.06.2014 havale tarihli rapordaki asgari ücret üzerinden hesaplanan alacakları hüküm altına almış ve davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Dosya içeriğindeki deliller, bozma kararı ve mahkemece bozma kararına uyularak hüküm tesis edilmesi dikkate alındığında, mahkemenin kabulü yerindedir. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kıdem süresine işe iadeden kaynaklanan 4 ay ilave edildiğine ve alacaklar 2014 yılı ilk 6 ayında geçerli asgari ücrete göre hesaplandığına göre, iş sözleşmesinin fesih tarihinin davacının işe başlatılması için gönderdiği noter ihtarının tebliğ tarihi olan 22.05.2014 olan tarihine 1 aylık sürenin ilavesi ile 22.06.2014 tarihi olarak kabul edilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile fesih tarihinin 31.07.2009 olarak kabul edilmesi ve kıdem tazminatına bu tarihten itibaren faiz işletilmesi hatalı olmuştur.
Ne var ki, bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden hüküm bozulmamalı, düzeltilerek onanmalıdır.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle; hüküm fıkrasının 1 numaralı bendindeki “31.07.2009” tarihinin çıkarılarak yerine, “22.06.2014” tarihi yazılmasına, hükmün bu şekliyle DÜZELTİLEREK ONANMASINA, davacıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/23641
Karar Numarası: 2016/20589
Karar Tarihi: 06.12.2016
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve sendikal fesih nedeniyle tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalılar vekili, feshin geçerli nedene dayalı olduğunu ve sendikal tazminat talebinin yerinde bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, dosya kapsamına göre davalılar arasındaki hizmet alımına dayalı işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup, davacının asıl işverenin davalı … olduğunun kabulü gerektiği ve davalı taraflarca ileri sürülen fesih şekli ve sebeplerinin kanıtlanamadığı, iş şartlarında esaslı değişiklik teklifini kabul etmeyen davacının hizmet akdinin usulsüzce haksız olarak feshedildiği anlaşılmakla davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının asıl işvereni olan davalı … işyerinde işe iadesine, feshin mali sonuçlarından her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmasına, feshin sendikal nedenle yapıldığı iddia edilmiş ise de bu iddianın dosya kapsamı ile kanıtlanmadığı anlaşıldığından bu talebin de reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre; mahkemece feshin geçersiz olduğunun tespiti ile davacının işe iadesi ile davalı …’nin asıl işi olan üretim işini diğer davalı ….’ne gördürdüğü anlaşıldığından davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunun kabulünde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle davalıların temyiz itirazları yerinde değildir.
Ne var ki; davacı feshin sendikal nedene dayalı olarak yapıldığını iddia etmiş olup mahkemece bu konuda yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.
İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.
Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.
Somut olayda, mahkemece yeterince araştırma yapılmadan hüküm kurulmuştur.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda sendikal tazminat yönünden tek delilin tanık beyanları olduğu belirtilmiş, davalı tarafından sendikaya üye olan işçilerin isim listesi sunulmuş, davacıya ait sendika üye kayıt fişi getirilmiş, sendikanın mahkemece yazılan müzekkereye verdiği 14.4.2015 tarihli cevapta 03.02.2014 itibariyle davalı işyerinde sendikalı 50 işçi olduğu, 03.02.2014 tarihinden sonra ise 54 sendikalı işçi bulunduğu bildirilmiştir. Ayrıca 17.8.2015 tarihli sendika yazısında davacının 30.12.2013 tarihinde sendikaya üye olduğu, halen üyeliğinin devam ettiği, 3.2.2014 tarihinden 3 ay önce çalışan işçi sayısının 16 olduğu, 3.2.2014 ten 3 ay sonra çalışan sendikalı işçi sayısının 47 olduğu bildirilmiştir.
Dosya kapsamında davacının sendikal nedenle fesih iddiasını karşılamaya yönelik yeterli bir araştırma yapılmadığı gibi işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı, alınmış ise bu işçiler arasında sendika üyesi olanlar bulunup bulunmadığı da araştırılmamıştır.
Eksik araştırma ile hüküm kurulamaz.
Mahkemece, uzman bilirkişilere işyeri kayıtları üzerinde inceleme yetkisi de verilmek suretiyle davalı … ve davalı …. şirketlerinin fesih tarihindeki işçi sayıları, bu işçilerden kaçının sendika üyesi olduğu, sendikalı olup da işten ayrılan kaç kişi olduğu, bu işçilerden kaçının çalıştırılmaya devam ettirildiği, işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı, sendikalı olup da işyerinde halen çalışan kaç kişi olduğu, sendika üyesi olmadığı halde iş akdine son verilen işçi sayısının kaç olduğu yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda araştırılmalı ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacının temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde bulunduğundan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, davalılardan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 06/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/45876
Karar Numarası: 2016/20452
Karar Tarihi: 05.12.2016
Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
2-… vekili Av….
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı … Müdürlüğünün ve SGK Başkanlığının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, iş akdinin haksız nedenle sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş akdini kendisinin haksız olarak feshettiğinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını ve iş yerinde fazla mesai yapılmadığını, fazla mesai yapıldığı durumlarda ise bunun maaş bordrolarına yansıtıldığını bildirerek davanın reddini istemiştir..
Mahkemece, alınan bilirkişi raporunun denetime elverişli olduğu belirtilerek gerekçe bildirilmeden davanın kabulüne karar verilmiştir.
Anayasanın 141’nci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır. Kararın gerekçesi ile hüküm fıkrasının birbirine aykırı olmaması gerekir.
Somut olayda mahkemece sadece hükme esas alınan bilirkişi raporunun denetime elverişli olması, dosya içeriğine ve bilimsel verilere uygun olması nedeniyle davanın kabulüne karar verildiğinden bahsedilmiş ise de dava konusu olaylar ve vakıalara ilişkin olarak her hangi bir gerekçe yazılmamıştır. Yukarıda detaylı şekilde anlatıldığı üzere mahkeme kararları gerekçeli olmalıdır. Mahkemece bu hususa dikkat edilmeksizin gerekçeli kararın HMK 297. maddede yazılı koşulları taşımaması hatalıdır. Ayrıca mahkemece hüküm kısmında “1-Davanın KABULÜ ile; a)Davacının 3.059,49 TL kıdem tazminatı alacağının 31/03/2009 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, b)Davacının 1.325,76 TL ihbar tazminatı alacağının dava tarihinden itibaren, işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, c)Davacının 8.900,86 TL fazla mesai alacağının dava tarihinden itibaren, işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, …” şeklinde karar verilmişken gerekçeli kararda ” kıdem tazminatı alacağının 3.049,71 TL, ihbar tazminatı alacağının 1.231,14 TL, fazla mesai ücretinin 6.775,78 TL, olduğu tespit edilmiştir. Alınan bilirkişi raporu denetime elverişli olması, dosya içeriğine ve bilimsel verilere uygun olması hasebiyle hükme esas alınmıştır. “ şeklinde karar verilerek hüküm ile gerekçeli karar arasında çelişki yaratılmış olup, bu durum bozma nedenidir.
3- Taraflar arasında, davacının alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır.
Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.
Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.
Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.
1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.
Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.).
Somut olayda, davacı kısmi dava açmış ve ıslah dilekçesi ile de talep miktarlarını artırmıştır. Islah dilekçesi davalı tarafa 20.05.2015 tarihinde tebliğ edilmiş olup davalı vekilince uyap sistemi üzerinden 25.05.2015 tarihinde ıslah talebine karşı süresi içinde ve usulüne uygun olarak dilekçe verilmiş ve zamanaşımı definde bulunmuştur. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki fazla mesai ücret alacağı yönünden ıslaha karşı yapılan zamanaşımı savunması dikkate alınarak ıslah edilen miktarlar açısından zamanaşımına uğrayan alacak bulunup bulunmadığı incelenerek karar vermek gerekmektedir. Ayrıca davacının ıslah dilekçesinde talep ettiği alacakları tek tek belirtmek suretiyle artırım miktarlarını ayrı ayrı belirtmesi gerekirken tüm alacakların toplam miktarı belirtilerek tek kalemde talep edilmesi hatalı olduğu gibi dava kısmi dava olarak açıldığından ıslahla artırılan fazla çalışma ücretine ıslah tarihinden itibaren faiz uygulanması gerekirken, fazla çalışma ücretinin tümü için dava tarihinden itibaren faize hükmedilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
4-Taraflar arasında davacı işçinin fazla mesai ücretinin hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamalıdır. İşçinin imzasını taşıyan bordroların sahteliği ortaya konmadıkça bu bordrolardaki fazla çalışma karşılığının ödendiği kabul edilir. İşyerine giriş çıkış kayıtları vb. belgeler fazla çalışmayı ispat vasıtasıdır. Yazılı belge bulunmaması halinde ise tanık anlatımlarına göre değerlendirme yapılması gerekir.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda dosya içerisinde yer alan bir kısım bordrolarda fazla mesai tahakkuku yapılmış olup bu aylarda daha fazla çalışma hususunun davacı tarafça yazılı belge ile kanıtlandığının söz konusu olmadığı, bu durumda tahakkuk bulunan ayların hesaplama da dışlanması gerektiği düşünülmeden tahakkuk bulunan aylardaki miktarların mahsup edilmesi bozmayı gerektirmiştir.
5-Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti ile beraber hizmet tespiti talebinde bulunmuştur. Mahkemece, hizmet tespitine ilişkin dava bu davadan tefrik edilmiş ve bu davada davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hizmet tespitine ilişkin dava tefrik edilerek bu davadan ayrıldığına göre, hizmet tespiti davasında davalı olan SGK Başkanlığı artık alacak davasında taraf değildir. Bu davada taraf olmayan SGK Başkanlığı’nın gerekçeli karar başlığında davalı olarak yazılması ve yargılama giderlerinin davalılardan alınarak davacıya verilmesine şeklinde hüküm kurularak aleyhine hüküm kurulmuş olması da hatalı olup karar bu yönüyle de ayrıca bozulmalıdır.
6-Hükmedilen alacakların net ya da brüt olduğunun kararda gösterilmemesi infazda tereddüte yol açacağından bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı … ya iadesine, 05.12.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/680
Karar Numarası: 2016/10127
Karar Tarihi: 21.04.2016
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde operasyondan sorumlu müdür yardımcısı olarak çalıştığını, davalı bankanın son yıllarda devamlı kalifiye elemanları çıkardığını, baskı ile istifaya zorlandığını, kanun gereği gerekli çalışma süresi ve prim günlerini doldurduğunu, kıdem tazminatı alacağını hak ettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının istifa ettiğini, kıdem tazminatı hakkının olmadığını, yapılan hizmet sözleşmesinde ücretin hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri ve fazla mesai ücretlerini de kapsadığını, bu nedenle yılda 270 saatlik çalışmanın ücretin içinde değerlendirilmesi gerektiğini, davacının 270 saati aşan herhangi bir fazla çalışmasının bulunmadığını savunmuştur.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.
Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)
İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.
Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.
İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.
Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).
Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Ankara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).
Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.
Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş ya da geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekom’da ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).
Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin feshedildiği 26.12.2012 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarı 3.033,98 TL olduğu halde, bu miktar aşılarak 3.254,44 TL üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla kıdem tazminatının hüküm altına alınması usul ve yasaya aykırıdır.
3-İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.
Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücreti hesaplamasında ara dinlenme sürelerinin günlük çalışma sürelerinden yukarıdaki yasal düzenlemeler ve açıklamalar doğrultusunda düşülmesi gerekirken hiç ara dinlenmesi düşülmeden hesaplama yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/4602
Karar Numarası: 2016/15772
Karar Tarihi: 30.06.2016
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin yurt dışı şantiyesinde 28.05.2007-05.01.2013 tarihleri arasında oto lastik tamircisi olarak aylık 1.450 USD + 3 öğün yemek + barınma ihtiyacı karşılığında çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından davacının izne gönderildiğini, geri çağrılmamak suretiyle iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının alacaklarının zamanaşımına uğradığını, bu nedenle öncelikle davanın reddine karar verilmesini, davacının en son aylık 832,5 USD ücret ile çalıştığını, bordrolardan da davacının bu ücretle çalıştığının görüleceğini, davacının 28.05.2007-10.06.2008, 01.12.2009-26.05.2010 ve 18.02.2011-22.01.2013 tarihleri arasında aralıklarla çalıştığını, iş sözleşmesinin davacının rıza ve iradesiyle sona erdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fasılalı çalışmalar halinde önceki çalışma sürelerinin kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde sona erdiği hususunda ispat yükümlülüğünün davalı tarafta olduğu, davalı tarafından bu hususunun ispatlanmadığı, yine son olarak feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak fesihte haklı nedenlerin bulunduğu hususunun da iddia edilerek ispatlanamadığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.
Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)
İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.
Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.
İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.
Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).
Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun yürürlülüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Ankara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).
Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.
Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş yada geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekomda ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).
Somut uyuşmazlıkta; iş sözleşmesinin feshedildiği 05.01.2013 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarı 3.129,25 TL olduğu halde, bu miktar aşılarak 3.986,30 TL üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla kıdem tazminatının hüküm altına alınması usul ve yasaya aykırıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/2727
Karar Numarası: 2016/12107
Karar Tarihi: 12.05.2016
DAVA : Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali, takibin devamı ile %40 icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 01/12/2006 tarihinde…A.Ş. nezdinde çalışmaya başladığını,…A.Ş. ile davalı banka arasında devir sözleşmesi kapsamında…A.Ş.’nin bireysel bankacılık bölümünde çalışan personelin tamamının yasal koşullar altında davalı bankaya devredildiğini, davacının 31/10/2013 tarihinde davalı bankaya başvurarak ‘dan aldığı belgeye göre 1475 Sayılı İş Kanununun 14.maddesinin 1.fıkrasının 5. bendi gereğince iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek, davalının icra takibine yaptığı itirazın iptali ile % 40 icra inkar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdini kendi isteği doğrultusunda feshettiğini, müdürlüğüne istifa nedeniyle işten ayrılış bildirgesi verildiğini, davacının 19/11/2013 tarihinde başka bir işte çalışmaya başladığını, bu bakımdan 1475 Sayılı Yasanın 14.maddesinden yararlanmasının hukuken mümkün olmadığını, alacak yargılamayı gerektirdiğinden inkar tazminatı talebinin yerinde olmadığını savunarak, davanın reddine ve davacı aleyhine % 20 kötü niyet tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan aldığı 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı içeren belgeyi davalı bankaya 31/10/2013 tarihinde sunduğu, yasal kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, raporda belirtilen miktarlarla sınırlı olarak itirazın iptaline, alacak likit olmayıp yargılamayı gerektirdiğinden icra inkar tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Mahkemece davacının hizmet süresi 7 yıl 11 ay 1 gün olarak kabul edilmiş ise de, dosya içeriğindeki gerek hizmet döküm cetveli gerekse tanık beyanlarından davacının hizmet süresinin 01.12.2006-31.10.2013 tarihleri arasında 6 yıl 11 ay olduğu açıkça anlaşılmıştır. İşçilik alacaklarının bu hizmet süresine göre hesaplatılması gerekirken fazla hizmet süresine göre hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalıdır.
3-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı…kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde …nca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.
Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)
İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.
Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.
İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.
Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. …na tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince …na tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin …na tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).
Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).
Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.
Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş ya da geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, …’da ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).
Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin feshedildiği 31.10.2013 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarının 3.254,44 TL olmasına rağmen 3.244,54 TL. üzerinden yapılan hesaplamaya göre kıdem tazminatının hüküm altına alınması usul ve yasaya aykırıdır.
4-İtirazın iptali davasında dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması mümkün olup, arttırılan kısım yönünden tahsil davası olarak hüküm kurulmalıdır. Davaya konu miktarın ıslah yoluyla arttırılması itirazın iptali davasının niteliğini değiştirmez ve tamamını tahsil davasına dönüştürmez.
Davacı 22.347,88 TL kıdem tazminatını icra takip konusu yapmış, yargılama sırasında 23.09.2014 tarihli ıslah dilekçesi ile kıdem tazminatı talebini 25.540,78 TL olarak arttırmıştır. Mahkemece ıslah yoluyla arttırılan kısım yönünden tahsil hükmü kurulması gerekirken, gerekçesi de açıklanmadan “fazlaya ilişkin talebin reddine” şeklinde karar verilmesi hatalıdır.
5-İş akdini yaş hariç emeklilik nedeniyle fesheden davacının hizmet süresi, aylık ücreti ve hak ettiği yıllık ücretli izin miktarı davalı işveren tarafından bilinebilecek ve hesap edilebilecek hususlar olup, davacının hizmet süresi ve aylık ücreti taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Buna göre davacının icra inkar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi isabetsizdir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 12.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/27428
Karar Numarası: 2016/443
Karar Tarihi: 12.01.2016
Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının en son çalıştığı yer olan Rusya’da işin bitmesi sebebiyle 28/11/2006 tarihinde Yurt’a geri gönderildiğini, bu tarihten sonra davacının aranmayı beklediğini ama aranmayınca davalıyı arayıp neden tekrar işe çağırılmadığını öğrenmek istediğini, davalının cevaben işten çıkarıldığını belirttiğini, ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının 07/05/2002-10/11/2004 ve 11/07/2005-28/11/2006 tarihleri arasında davalı nezdinde çalıştığını, iş bitimi nedeni ile davalının da rızası ile iş aktinin sona erdirildiğini, davacının tazminata hak kazanması için her iki çalışma dönemine ilişkin feshin de tazminata hak kazandıracak şekilde olduğunun davacı tarafından ispatlaması gerektiğini, davacının ibraname verdiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının dönemsel olarak davalı şirkete ait Yurt dışında bulunan şantiyelerde çalıştığı, çalışılan tarihler göz önüne alındığında ihbar ve kıdem tazminatı için yasada öngörülen 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolmadığı, fasılalı çalışmalar halinde önceki çalışma sürelerinin kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde sona erdiği hususunda ispat yükümlülüğünün davalı tarafta olduğu, davalının bu hususu ispatlayamadığı, yine son olarak feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği, ancak fesihte haklı nedenlerin bulunduğunu da davalının ispatlayamadığı, davalının iş aktinin davacı iradesi ve rızasıyla ibraname düzenlenerek sona erdirildiğine ilişkin savunmasının da söz konusu ibraname ibraz edilip ispatlanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.
Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir
Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun yürürlülüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür
Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.
Somut olayda, fesih tarihi olan 28/11/2006 tarihinde T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın internet sitesinden alınan bilgiye göre kıdem tazminatı tavanı 1857,44 TL. olup, bilirkişi tarafından 3550,98 TL. üzerinden yapılan kıdem tazminatı hesaplamasına itibar edilerek kıdem tazminatı hesabında kıdem tazminatı tavanının gözetilmemesi hatalıdır.
Mahkeme tarafından yapılacak iş, brüt 1857,44 TL. üzerinden kıdem tazminatı hesabını yaparak hükmü hem kıdem tazminatı hem ihbar tazminatı açısından yeniden kurmak, bu arada ihbar tazminatı miktarının ise değişmeyeceğini göz önüne almaktır. Zira kıdem tazminatı tavanı, sadece kıdem tazminatı hesabında geçerlidir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12/01/2016 gününde oybirliği karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/32578
Karar Numarası: 2016/4807
Karar Tarihi: 03.03.2016
İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASINDA KISMİ ÖDEMELERİN MAHSUBU Muavin Defterinde Maaş İzin Kıdem Tazminatı İhbar Tazminatı Karşılığı Ödeme Yapıldığının Anlaşıldığı – Ödemenin Mahsubunun Düşünülmemesinin Hatalı Olduğu – Öncelikle Muaccel Olan Normal Aylık Ücret ve Fazla Mesai Alacağına Dair Borçlara Mahsup Edileceği – Kalan Miktarın İhbar ve Kıdem Tazminatı İle İzin Ücreti Borcuna Mahsup Edilmesinin Gerektiği – Bakiye Miktarın İhbar ve Kıdem Tazminatı İle İzin Ücreti Borcuna Mahsup Edileceği
Özeti: Kısmi ödeme, öncelikle muaccel olan normal aylık ücret ve fazla mesai alacağına dair borçlarına mahsup edilmelidir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Borçların muacceliyet tarihleri aynı olduğunda, temerrüt tarihi önce gerçekleşmiş olan borca yani kıdem tazminatına mahsup edilecektir. Kalan ödeme, ihbar ve izin ücreti borcuna mahsubu anılan borçların muacceliyet ve temerrüt tarihlerinin aynı olması nedeni ile miktarları ile orantılı olarak yapılacaktır. Davacı vekili dava dilekçesinde ve özellikle davacının hesabına 3.300 TL ödendiğini açıkça belirtmiştir. Dosyadaki belgelerden muavin defterinde 3.300 TL’nin maaş + izin + kıdem tazminatı + ihbar tazminatı karşılığı olduğunun açıklanması karşısında, bu 3.300 TL’lik ödemenin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda mahsubunun gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Ayrıca muavin defterinde görünen ve ücret ödemesi olarak adlandırılan 3.141,36 TL, davaya konu alacak kalemlerine dair olmadığından, bu miktarın mahsubunun söz konusu olmayacağı gözden kaçırılmamalıdır. Dava, niteliği itibariyle kısmi eda külli tespit talepli belirsiz alacak davası olup, davacı davadan önce davalıyı temerrüde düşürmediğinden, kıdem tazminatı dışında hükmedilen alacaklar açısından dava dilekçesi ile istenen miktarlara dava tarihinden, arttırılan miktarlara ise talep artırım tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, tamamına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, bayram tatili ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı; davalı iş yerinde 15/10/2005 tarihinde işe başladığını, sigortaya geç bildirim yapıldığını, iş akdinin 31/01/2011 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, fazla mesai ve bayram ücretleri ve yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini, sadece 3.300,00 TL paranın bankaya yatırıldığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, bayram tatili ücreti, ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı; zamanaşımı itirazında bulunduklarını, iş akdinin şirket tarafından geçerli nedenlerle feshedildiğini, tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, iş yerinde fazla mesai yapılmadığını, prim uygulaması bulunmadığını, davacının tüm yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işveren tarafından yapılan kısmi ödemenin işçinin hangi alacağına mahsup edileceği noktasında toplanmaktadır.
- Normatif Dayanak
Uyuşmazlığın normatif dayanağı Borçlar Kanununun 84–86 maddeleridir. Borçlar Kanununun 84 üncü maddesinde “Borçlu faiz veya masrafları tediyede gecikmiş değil ise kısmen icra eylediği tediyeyi resülmale mahsup edebilir. Alacaklı alacağın bir kısmı için kefalet, rehin veya sair teminat almış ise borçlu kısmen icra eylediği tediyeyi temin edilen veya teminatı daha iyi olan kısma mahsup etmek hakkını haiz değildir” kuralına yer verilmiş; 85 inci maddesinde “birden fazla borcu bulunan borçlu, borçları ödemek zamanında bu borçlardan hangisini tediye etmek istediğini alacaklıya beyan etmek hakkını haizdir. Borçlu beyanatta bulunmadığı surette vukubulan tediye kendisi tarafından derhal itiraz edilmiş olmadıkça alacaklının makbuzda irae ettiği borca mahsup edilmiş olur” hükmü öngörülmüş, 86 ncı maddede ise “kanunen muteber bir beyan vaki olmadığı yahut makbuzda bir güna mahsup gösterilmediği takdirde, tediye muaccel olan borca mahsup edilir. Müteaddit borçlar muaccel ise tediye, borçlu aleyhinde birinci olarak takip edilen borca mahsup edilir. Takibat vaki olmamış ise tediye, vadesi iptida hulül etmiş olan borca mahsup edilir. Müteaddit borçların vadeleri aynı zamanda hulül etmiş ise mahsup mütenasiben vaki olur. Hiç bir borcun vadesi hulül etmemiş ise alacaklı için en az teminatı haiz olan borca mahsup edilir” kuralı düzenlenmiştir.
- Genel Hükümler Yönünden Değerlendirme
Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen hükümleri öncelikle muacceliyet ve temerrüt kavramlarının açıklanmasını gerektirmektedir.
Muacceliyet, alacaklının borçludan borçlanılan edimi talep ve dava edebilme yetkisidir. Borç muaccel olmadan borçlu temerrüdü söz konusu olmaz.
Temerrüt, en kısa tanımıyla, alacaklı tarafından talep edilebilir (muaccel) hale gelmiş bir borcun ifasındaki gecikmedir. Kural olarak, bu tür (muaccel) bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarı ile temerrüde düşer (BK. m. 101/1). Başka bir ifadeyle, temerrütten söz edilebilmesi için, öncelikle muaccel bir borcun ve alacaklının o borca yönelik ihtarının bulunması gerekir. Kural böyle olmakla birlikte, borçlunun temerrüde düşmesi için alacaklının ihtarının gerekmediği bazı durumlar da vardır: Örneğin, ifa gününün taraflarca birlikte kararlaştırıldığı (BK. m.101/2), borçlunun borcu ifa etmeyeceğini bildirmiş olduğu veya hal ya da durumundan bu sonuca varılabildiği (BK. m.107/1) durumlarda, temerrüdün gerçekleşmesi için alacaklının ihtarına gerek yoktur.
Tek bir borç ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, borçlu para borcunun faiz ve masraflarını ödemede temerrüde düşmemişse yaptığı kısmi ödemeyi anapara borcuna mahsup etme hakkına sahiptir. Ancak, para borcunun bir kısmı için kefalet, rehin veya benzeri bir teminat verilmişse, yapılan kısmi ödemenin teminatlı olan borca mahsubu istenemez. Bu durumda, kısmi ödemenin teminatsız olan ya da teminatı daha az olan borca mahsubu gerekir. Borçlu, faiz ve masrafları ödemede temerrüde düşmüşse yaptığı kısmi ödeme öncelikle gecikmiş faiz ve masraf borçlarına mahsup edilecektir. … 27.9.2000 tarih ve 2000/12… esas, 2000/… karar sayılı ilamında da vurgulandığı üzere, Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi gereğince, ödemelerin öncelikle asıl alacaktan düşülebilmesi için, borçlunun faiz ve masrafları ödemede gecikmemiş olması zorunludur. Gecikme ve alacaklının iradesini açıklaması halinde, ödenen kısmın öncelikle faizden düşülmesi gerekir. İcra takibi, ödemeye ihtirazi kayıt konulması irade açıklamasıdır.
Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda belirtilen borca mahsup edilmelidir.
Birden fazla para borcunun bulunduğu bir borç ilişkisinde, borçlunun, yapılan kısmi ödemenin hangi borç için mahsup edildiğini belirtmemesi, alacaklının da ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu makbuzda göstermemesi durumunda, kısmi ödemenin hangi borca mahsup edileceği sorunu Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine göre çözümlenmelidir. Bu gibi durumlarda, kısmi ödeme öncelikle muaccel olan borç için yapılmış sayılır. Ödeme zamanında birden fazla borç muaccel hale gelmişse, ödeme ilk takibe konulan borca mahsup edilir. Muaccel olan borçlardan hiçbiri takibe verilmemişse kısmi ödeme ifa zamanı önce gelen borca mahsup edilmiş sayılır. Borçların ifa zamanları (vadeleri) aynı günde gelmişse yapılan kısmi ödeme borçların miktarlarıyla orantılı olarak mahsup edilir. Borçlardan hiçbirinin ifa zamanı gelmemişse, kısmi ödeme alacaklı için güvencesi en az olan borca mahsup edilmiş sayılır.
III. İşçi Alacakları Yönünden Değerlendirme
İş sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen genel hükümleri kapsamında sorun çözümlenmektedir. İşçinin işverenden bir alacağının, örneğin sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup işlemi Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir.
Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak, işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde, işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi ile meydana gelmesi gerekir.
İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku mevzuatımızda Basın İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.
1475 sayılı İş Kanununun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunun 120 nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.
Buna göre örneğin, 5.000 TL ihbar tazminatı, 7.500 TL kıdem tazminatı, 2.500 TL ücret, 2.000 TL fazla mesai ve 500 TL yıllık izin ücreti alacağı olmak üzere takibe konu yapılmamış toplam 17.500 TL alacağı olan bir işçiye işveren tarafından yapılacak 15.000 TL lik bir kısmi ödeme, öncelikle muaccel olan normal aylık ücret ve fazla mesai alacağına ilişkin borçlarına mahsup edilmelidir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Anılan borçların muacceliyet tarihleri aynı olduğundan, temerrüt tarihi önce gerçekleşmiş olan borca yani kıdem tazminatına mahsup edilecektir. Kalan 3.000 TL lik ödemenin, ihbar ve izin ücreti borcuna mahsubu anılan borçların muacceliyet ve temerrüt tarihlerinin aynı olması nedeni ile miktarları ile orantılı olarak yapılacaktır. Kalan toplam borç 5.500 TL olup, ihbar tazminatının bu miktara oranı 5.000/5.500 = 10/11, izin ücretinin oranı 500/5.500 = 1/11 olmakla, 3.000 X 10/11 = 2.727 TL ihbar tazminatına, 3.000 X 1/11 = 273 TL izin alacağına mahsup edilecektir. Böylece işverenin 2.273 TL ihbar tazminatı, 227 TL izin ücreti olmak üzere toplam 2.500 TL borcu kalmış olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta davacı vekili dava dilekçesinde ve özellikle 06/03/2013 tarihli dilekçesinde, davacının hesabına 3.300 TL ödendiğini açıkça belirtmiştir. Dosyadaki belgelerden muavin defterinde 3.300 TL’nin maaş+izin+kıdem tazminatı+ihbar tazminatı karşılığı olduğunun açıklanması karşısında, bu 3.300 TL’lik ödemenin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda mahsubunun gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Ayrıca muavin defterinde görünen ve ücret ödemesi olarak adlandırılan 3.141,36 TL, dava konusu alacak kalemlerine ilişkin olmadığından, bu miktarın mahsubunun söz konusu olmayacağı gözden kaçırılmamalıdır.
3-Dava, niteliği itibariyle kısmi eda külli tespit talepli belirsiz alacak davası olup, davacı davadan önce davalıyı temerrüde düşürmediğinden, kıdem tazminatı dışında hükmedilen alacaklar açısından dava dilekçesi ile istenen miktarlara dava tarihinden, arttırılan miktarlara ise talep artırım tarihinden faiz yürütülmesi gerekirken, tamamına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/29626
Karar Numarası: 2016/2318
Karar Tarihi: 28.01.2016
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile genel tatil ücreti, izin ücreti ve sefer primi kesintisi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 03.01.2006 – 29.12.2011 tarihleri arasında aralıksız olarak uluslararası tır şoförü olarak istihdam edildiğini, istihdam edildiği bu süre içerisinde 03.08.2009 tarihinde emekli olduğunu ancak herhangi bir tazminat almaksızın ve ara vermeksizin akdin fesih tarihine kadar çalıştığını, müvekkilinin işyerinde asgari ücret + sefer primi sistemi ile çalıştığını, çalıştığı dönem boyunca aylık ortalama 2 sefer yaptığını, sefer başına 600-800 USD sefer primi verildiğini, müvekkilinin istihdam edilmesine rağmen genel tatil çalışması alacağının ödenmediğini, ücretin esasına teşkil eden sefer primi kazancının sigorta matrahına yansıtılmadığını, müvekkili tarafından iş akdinin haklı nedenlerle eylemli olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, genel tatil, yıllık izin ücreti ve sefer primi alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 21.12.2011, 22.12.2011, 23.12.2011 ve 26.12.2011 tarihlerinde sebepsiz olarak işe gelmediğini, iş sözleşmesinin İş Kanununun 25/II-g maddesi gereğince feshedildiğini, bu hususun tutulan tutanaklar üzerine ihtarname ile kendisine bildirildiğini, davacının 5 sene boyunca tatil yapmadığı ve 365 gün çalıştığı iddialarının hayatın olağan akışına ve gerçeğe aykırı olduğunu, tır şoförlerinin yurt içinde genel tatil ve dini, milli bayramlarda çalışmadıklarını, yurt dışında ise çalıştıklarını, ancak bulundukları ülkenin genel tatil, milli ve dini bayramlarında da çalışmadıklarını savunarak, davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.
Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)
İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.
Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.
İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.
Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).
Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Ankara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).
Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.
Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş ya da geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekom’da ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonunca varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).
Somut olayda, iş sözleşmesinin feshedildiği 29.12.2011 tarihindeki kıdem tazminatı tavan miktarı 2.731,85 TL olduğu halde, bu miktar aşılarak 2.782,04 TL üzerinden yapılan hesaplamaya göre kıdem tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/30839
Karar Numarası: 2016/3851
Karar Tarihi: 24.02.2016
MAHKEMESİ ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVALILAR :1-….
2-…
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı ile davalılar tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı Talebinin Özeti:
Davacı vekili, davacının 15/04/2003 tarihinde davalılara ait kum ocağında kantar ve sevkiyat sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, aralıksız ve kesintisiz iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği 20/03/2011 tarihine kadar çalıştığını, her iki davalı arasında yapısal ve organik bağ bulunduğunu ve bu nedenle her iki davalının da davacının işçilik alacaklarından müştereken ve müselsilen sorumlu olduklarını, davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1.050 TL olduğunu, davacının yemek ve yol giderlerinin işveren tarafından karşılandığını, davacının 2011 yılı Mart ayına ait ücretinin ödenmediğini, davacının fazla çalışma yapmasına ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini, davacının yıllık ücretli izinlerinin işveren tarafından kullandırılmadığını ve kullandırılmayan izin ücretlerinin fesih esnasında ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarını talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davaya cevap vermemiş, duruşmalara da iştirak etmemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalılara ait kum ocağında, 15/04/2003-20/03/2011 tarihleri arasında çalıştığı, her iki davalı arasında organik bağ bulunduğu, iş sözleşmesinin davalılar tarafından haksız olarak feshedildiği, davacının fazla çalışma yapmasına, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediği, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullanmadığı ve bu izinlerin ücretinin ödenmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu bağlamda, talep edilen tüm alacaklar rapor doğrultusunda kabul ya da kısmen kabul edilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davacının hizmet süresinin doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır. Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır .
Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir …………
Somut olayda, davacı vekili davacının 15/04/2003 tarihinde davalılara ait kum ocağında kantar ve sevkiyat sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, davacının aralıksız ve kesintisiz iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği 20/03/2011 tarihine kadar davalılara ait işyerinde çalıştığını ileri sürmüştür.
Davalılar, davaya cevap vermemiş, duruşmalara da iştirak etmemiştir.
Davacıya ait hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde, davacının 03/08/2004 tarihinde davalı …’a ait ………….sicil numaralı işyerinde işe başladığı, 03/08/2004-30/12/2004 tarihleri arasında dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen ……………… sicil numaralı işyerinde, 10/03/2005-25/03/2005 tarihleri arasında davalı …’a ait ……………… sicil numaralı işyerinde, 01/05/2005-03/05/2005 tarihleri arasında davalı …’a ait ……….. sicil numaralı işyerinde, 05/05/2005-15/06/2005 tarihleri arasında dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen ……….. sicil numaralı işyerinde, 01/07/2005-12/11/2010 tarihleri arasında davalı …’a ait 1038265 sicil numaralı işyerinde ve son olarak 13/11/2010-23/03/2011 tarihleri arasında davalı …………………’e ait işyerinde çalıştığı anlaşılmıştır.
Mahkemece hükmü esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 15/04/2003-20/03/2011 tarihleri arasında fasılalı olarak 7 yıl 23 gün süreyle davalılara ait işyerinde çalıştığı belirtilmiştir.
Davacı vekilinin, davacının çalışmasının aralıksız ve kesintisiz olduğunu ileri sürmesi karşısında, hizmet döküm cetveline göre davacının çalıştığı anlaşılan ancak dosya kapsamından kime ait olduğu tespit edilemeyen işyerlerine ait tüm bilgi ve belgeler ilgili kurumlardan (…………….) istenerek, söz konusu işyerlerinin kime ait olduğu, sahipleri ile davalılar arasında organik ya da yapısal bir bağ olup olmadığı, işyeri devri bulunup bulunmadığı, davalılar ile bahsi geçen işyerlerinin sahipleri arasında asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı, davacının çalışmasının fasılalı olup olmadığı tespit edilmeli ve sonucuna göre davacının hizmet süresi belirlenmelidir.
Yukarıdaki eksiklikler giderilmeden, yeterli araştırma inceleme yapılmadan, davacının hizmet süresinin belirlenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3- Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık, davalılar arasında organik bağ bulunup bulunmadığı ve bu bağlamda talep edilen işçilik alacaklarından birlikte sorumlu olup olmadıkları noktasında toplanmaktadır.
Tüm dosya kapsamından, davalılar arasında organik bağ bulunduğu ve bu nedenle talep edilen alacaklardan her iki davalının da müteselsilen sorumlu oldukları açıkça anlaşılmıştır.
Kararın gerekçesinde, mahkemece davalılar arasında organik bağ olduğu ve talep edilen alacaklardan davalıların müteselsilen sorumlu olduklarının kabul edildiği görülmüştür.
Davalılar arasında organik bağ olduğu ve talep edilen alacaklardan davalıların müteselsilen sorumlu olduklarının anlaşılmasına, mahkemenin de kabulünün bu yönde olmasına, hüküm altına alınan kıdem tazminatı alacağının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesine rağmen, hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki diğer alacaklar hakkında, davalı ismi ve ünvanı belirtilmeksizin, “Davalıdan alınarak…” denmek suretiyle hüküm kurulması hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.
4- Taraflar arasındaki üçüncü uyuşmazlık, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin doğru olarak hesaplanıp hesaplanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının fesih tarihindeki aylık net ücretinin 1.050 TL, çıplak brüt ücretinin 1.466,69 TL ve giydirilmiş brüt ücretinin 1.677,69 TL olduğu belirtilmiştir. Ücrete dair yapılan bu tespit isabetlidir.
Ancak bilirkişi raporunda, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretleri, hak kazanılan dönemlere ait aylık net asgari ücret üzerinden, saat ücreti güncellenmeden (katsayı ile çarpılmadan) hesaplanmıştır ki hatalıdır.
Çünkü, davacının fesih tarihindeki ücreti bilinmekle birlikte, dosyada davacının geçmiş dönem ücretlerini gösterir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretleri fesih tarihindeki ücret üzerinden değil, hak kazanılan döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu durumda, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret yine fesih tarihindeki brüt asgari ücrete oranlanmalı (bölünmeli) ve bir kat sayı tespit edilmeli, hak kazanılan dönemlere ait brüt asgari ücret 225’e bölünerek, davacının saat ücreti belirlenmeli, bulunan bu saat ücreti ile kat sayı çarpılarak dönem ücretleri güncellenmelidir.
Konuyu bir örnekle izaha çalışalım, fesih tarihinin 01/01/2012 olduğunu, işçinin fesih tarihindeki çıplak brüt ücretinin 1.500 TL olduğunu, davacının geçmiş dönem ücretlerinin bilinmediğini, davacının haftada 6 saat fazla çalışma yaptığını kabul edelim. 01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arası bir aylık dönem için fazla çalışma ücretinin hesaplandığını varsayılım.
Fesih tarihindeki aylık brüt asgari ücret 886,50 TL’dir. Buna göre, fesih tarihindeki çıplak brüt ücret, yine fesih tarihindeki brüt asgari ücretin (1.500 TL / 886,50 TL=) 1,6920 katıdır (katsayı).
01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arası bir aylık dönem için hesaplamaya esas brüt asgari ücret 760,50 TL’dir. Bu dönemde davacının saat ücreti (760,50 TL / 225 =) 3,38 TL’dir.
Dönemin saat ücretini kat sayı ile güncellediğimizde; 3,38 TL x 1,6920 = 5,7189 TL bulunur ki bu davacının güncellenmiş dönem saat ücretidir. (Güncellenmiş saat ücreti için formül:Saat ücreti = Dönemin aylık brüt asgari ücreti / sabit sayı (225) x katsayı)
[Sabit sayı (225) şöyle bulunur: Kural olarak bir işçi günlük 7,5 saat çalışmaktadır. Bir ay 30 gün olduğuna göre = 30 x 7,5 = 225…..Çıplak brüt ücretin 225’e bölünmesi demek, çıplak brüt ücretin önce 30’a sonra ise 7,5’a bölünmesi demektir.]
01/12/2010-31/12/2010 tarihleri arasında, 31 gün çalışıldığına göre, bu dönemde çalışılan hafta sayısı (31 /7 =) 4,42 ‘dir.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir hükmü gereği;
Fazla çalışma ücreti = güncellenmiş saat ücreti x 1,5 x çalışılan hafta sayısı x haftalık fazla çalışma süresi
[Not; Formüldeki 1,5 sayısı = % 50 = 50/100 = 0,5 (normal saat ücretinin yarısı)
Bir saatlik fazla çalışma ücreti = Normal saat ücreti + Normal saat ücretinin yarısı
Normal saat ücreti örneğin 6 TL ise bunun yarısı 3 TL’dir. İşçi bir saat fazla çalışma yaptığında = 6 TL + 3 TL = 9 TL’na hak kazanır. Bu 9 TL matematiksel olarak, normal saat ücretinin 1,5 ile çarpımı sonucu da bulunabilir. Buna göre; 6 TL x 1,5 = 9 TL…Onun için formülde, 1,5 sayısı vardır]
Fazla çalışma ücreti = 5,7189 TL x 1,5 x 4,42 x 6 saat =Brüt= 227,49 TL’dir.
Davacı fazla çalışma ücretini net miktar olarak talep etmiş ise, yukarıda hesaplanan brüt 227,49 TL fazla çalışma ücretinden önce % 14 oranında SGK işçi payı ve %1 oranında işsizlik sigortası primi kesintisi yapılırarak gelir vergisi matrahı bulunur, bulunan matrah üzerinden % 15 oranında gelir vergisi kesintisi yapılır ayrıca brüt 227,49 TL üzerinden (hesaplama tarihi itibariyle) binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır, tüm kesintiler toplanır ve 227,49 TL’den çıkartılarak net rakama ulaşılır.Buna göre;
SGK işçi payı (% 14) = 227,49 TL x 14/100 = 31,84 TL
İşsizlik sigortası primi (% 1) = 227,49 x 1/100 =2,27 TL
Gelir vergisi matrahı = 227,49 TL – 34,11 = 193,38 TL
Gelir vergisi (% 15) = 193,38 x 15/100 = 29 TL
Damga vergisi (binde 7,59 ) = 227,49 TL x 7,59 /1000 = 1,72 TL
Kesintiler Toplamı = 64,83 TL
Net fazla çalışma ücreti = 227,49 TL – 64,83 TL = 162,66 TL…
Bu tespitler kapsamında, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin hatalı hesaplandığı anlaşılmış olup hatalı bu rapora itibarla hüküm kurulması isabetsizdir.
5- Davalılar yargılamada vekil ile temsil edilmedikleri halde davalılar yararına vekalet ücretine hükmedilmesi de hatalıdır.
6- Davalılar temyiz dilekçesi ekinde bir kısım ödeme ve izin belgesi sunmuştur. Belgeler incelendiğinde, bir kısmında davacının isim ve imzasının bulunduğu görülmüştür. Ödeme iddiası (ya da savunması) hakkı ortadan kaldıran bir olgunun ileri sürülmesi olup, hukuki niteliği itibariyle bir itirazdır. Ödeme iddiası yargılamanın her aşamasında ileri sürülebileceği gibi mahkeme tarafından da resen nazara alınması gereken bir durumdur. Bu nedenle, mahkemece temyiz dilekçesi ekinde dosyaya sunulan belgeler davacıya gösterilerek, beyanları tespit edilmeli gerekli inceleme ve araştırma yapılmalı ve sonucuna göre bir karar verilmelidir. Kararın bu nedenle de bozulması gerekmiştir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/02/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/30554
Karar Numarası: 2016/2792
Karar Tarihi: 16.02.2016
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti, noter gideri, faize ilişkin itirazın iptali ve %20 aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, 07.10.2002-31.12.2010 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde depo elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini,… 15.İş Mahkemesinin 2011/141 E. Sayılı dosyası ile verilen işe iade kararının Yargıtay incelemesinden geçerek kesinleştiğini, müvekkilinin 03.08.2012 tarihli ihtarnamesi ile işe başlama müracaatında bulunduğunu, davalının 09.08.2012 tarihli cevabında işe başlatma talebinin kabul edildiğini deponun…’e taşındığının bildirildiğini, bunun usule uygun bir davet olmadığını, davalının usule aykırı davranarak davacıyı işe başlatmadığını… 4.İcra Müdürlüğünün 2012/17148 E. sayılı dosyası ile icra takibi yapıldığını, ödeme emrine karşı davalının itiraz ettiğini, davalının işten çıkarılmadan önceki çalıştığı işyerinin…’de bulunduğu, burası ile… arasında 50 km mesafe bulunduğunu, davalının davetinin samimiyetsiz olduğunu, davalının işçiyi işten çıkarırken kıdem tazminatı ihbar tazmianatı ve prim adı altında bir kısım ödeme yaptığını ileri sürerek,kıdem tazminatı,boşta geçen süre ücreti alacağı,iş güvencesi tazminatı alacağı, noter gideri ve işlemiş faiz alacağına itirazın iptali ile takibin devamını, %20 den aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; deponun tamamının işletmesel bir karar alınarak Küçükköy’deki adresinden….. adresine nakledildiğini, davacının işinin tanımında ücretinde hiçbir esaslı değişiklik olmadığını, davacının iş koşullarında esaslı değişiklik iddiasını öne sürerek iş akdini feshettiğini, bunun yeni bir fesih olduğunu, davacının sadece kıdem tazminatı talep edebileceğini, davacıya işten çıktığı zaman 12.759,79 TL Kıdem tazminatı, 2.894,19 TL. İhbar tazminatı ve diğer hakedişleri toplamı olarak toplam 15.276,24 TL. ödendiğini, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını, davacının işe aide için müracaat ettiği tarihte deponun taşındığını bildiğini ancak daha sonra işyeri değişikliğini bahane ederek işe başlamadığını savunarak,davanın reddine ve %40 dan aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatına karar verilmesini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle;toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde;davacının davalıya yönelik mahkemelerinin 2011/141 Esas 2011/355 Karar sayılı 22/06/2011 tarihli kararı ile işe iadesine karar verildiği bu kararın yargıtay 22. Hukuk dairesinin 2011/10449 Esas 2012/12577 karar sayılı 07/06/2012 tarihli kararı ile onanmasına karar verilerek kesinleştiği kesinleşmiş kararın davalıya 23/07/2012 tarihinde tebliğ olduğu, davacıya 23/07/2012 tarihinde tebligat kanunu 21. maddesine göre tebliğ olduğu davacının 03/08/2012 tarihli … 16. Noterliğinin ihtarnamesi ile davalı işverene işe iade istemini samimi bulmadığı iş koşullarında esaslı değişiklik yapılmadığı, işe iade kararına ve yasaya uygun davet olmadığına ilişkin ihtarname gönderdiği işveren tarafından davacının…. deki yeni depo adresinde işe başlanılmasının istenildiği oysaki davacının daha önce işe başladığı ve iş akdinin feshedildiği işyeri adresinin …… olduğu işveren tarafından yeni çalışma yeri olarak bildirilen … adresinin davacının önceki çalıştığı adrese ve ikamet adresine çok uzak bir adres olduğu ve bu durumun iş koşullarında esaslı değişiklik olduğu böylece davacının iş koşullarındaki esaslı değişik olduğu ve davacı bakımından işe iade koşullarının gerçekleştirilmediği böylece kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, ayrıca daha önce davacıya işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere ödeme yapıldığının anlaşıldığı bilirkişinin ikinci seçenek olarak hesapladığı miktar üzerinden davacının brüt giydirilmiş ücretinin 1761,61 TL olarak kabul ederek yaptığı hesaplama, dikkate alınmış bilirkişinin hesapladığı bakiye kıdem tazminatı alacağı miktarının 1711,87 TL olduğu görülmüş, daha önce davacıya işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı olmak üzere 15276,24 TL ödeme yapıldığının anlaşıldığı bu miktar üzerinden bilirkişinin hesapladığı 1711,87 TL bakiye miktar düşüldüğünde davacının kıdem tazminatı alacağı kalmadığı ve kıdem tazminatının dosya içerisindeki belgelerden davacıya ödendiğinin anlaşıldığı, ayrıca davacıya işveren tarafından yapılan ödemelerde bilirkişinin hesapladığı miktardan düşülmüş olup davacının süresi içerisinde işe başlatılmadığı böylece davacının 4 aylık boşta geçen süre ücreti işe başlatmama tazminatı noter ücreti ve faiz alacağı üzerinden toplam 9333,97 TL, miktar üzerinden takibin devamına, itirazın iptaline karar verilmesi gerektiği kanaatine varıldığı, davacı icra inkar tazminatı talebinde bulunmuş ise de alacağın varlığı yargılamaya gerektirdiğinden davacının icra inkar tazminatı talebinin reddine, yine davalı icra inkar tazminatı talebinde bulunmuş ise de alacağın varlığı yargılamayı gerektirdiğinden davalının icra inkar tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında kıdem tazminatının hesabı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacının süresi içinde iş yerine başvurduğu kabul edilerek, 4 aylık boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı, noter gideri ve işlemiş faiz yönünden icra takibine yapılan itirazın iptaline, kıdem tazminatı ve icra inkar tazminatı alacaklarının reddine karar verilmiştir.
Bilirkişi raporunda davacının 10 günlük yasal süre içerisinde işe iade talebinde bulunup bulunmadığına göre seçenekli hesaplama yapılmış olup,birinci seçenekte davacı işçinin çalıştığı kabul edilen 4 aylık sürenin ilavesiyle tespit olunan 8 yıl 6 ay 23 günlük süre ve brüt 2.391,52 TL ücret üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılmış; ikinci seçenekte ise davacı işçinin 10 günlük yasal süre içerisinde işe iade talep etmediğinin kabulü ile 8 yıl 2 ay 23 günlük hizmet süresi ve 1.761,61 TL olarak kabul edilen ücret üzerinden kıdem tazminatı hesap edilmiştir.
Mahkeme karar gerekçesinde bilirkişi raporunun ikinci seçeneğe göre kıdem tazminatı miktarı kabul edilip davacıya yapılan toplam 15.276,24 TL tutarındaki ödemenin kıdem tazminatı,işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretinden düşüldükten sonra kıdem tazminatı alacağının kalmadığı belirtilerek,takibin 9333,97 TL 4 aylık boşta geçen süre ücreti,işe başlatmama tazminatı, noter gideri, faiz alacağı üzerinden devamına, kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Mahkemece davacının işe iade başvurusu süresinde kabul edilerek işe başlatmama tazminatı ve 4 aylık boşta geçen süre ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasına rağmen bilirkişinin davacının süresinde işe başvurmadığının kabulü ile yaptığı raporun 2.seçeneğindeki hesaplama esas alınarak davalı tarafından yapılan ödeme resen düşülüp sonuçta kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalı olup,bilirkişi raporunun 1.seçeneğine göre davacı işçinin çalıştığı kabul edilen 4 aylık sürenin ilavesiyle tespit olunan 8 yıl 6 ay 23 günlük süre ve brüt 2.391,52 TL ücret üzerinden kıdem tazminatı hesabının kabulüne karar verilmesi gerekmektedir.
3-Mahkeme kararında davacıya yapılan toplam 15.276,24 TL tutarındaki ödemenin kıdem tazminatı,işe başlatmama ve boşta geçen süre ücretinden düşülmesi ile resen hesaplama yapılarak karar verildiği görülmekte ise de; mahsubun denetime açık,her bir alacak kaleminden ne şekilde yapıldığı karar içeriğinden anlaşılamamaktadır.
Mahkemece yapılacak iş, bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacıya yapılan ödemenin her bir alacak kaleminden denetime açık bir şekilde mahsup edilip sonucuna göre karar vermektir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/14074
Karar Numarası: 2016/10891
Karar Tarihi: 02.05.2016
ALT İŞVERENLERİN DEĞİŞMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ Kıdem Tazminatı Açısından Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinin Sona Ermesinin Ardından İşyerinden Ayrılan Alt İşveren İle Daha Sonra Aynı İşi Alan Alt İşveren Arasında Hukukî veya Fiilî Bir Bağlantı Olsun ya da Olmasın, Kıdem Tazminatı Açısından Önceki İşverenin Devir Tarihindeki Ücret ve Kendi Dönemi İle Sınırlı Sorumluluğu, Son Alt İşverenin İse Tüm Dönemden Sorumluluğu Kabul Edilmelidir
Özeti: Kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı, davalı ait hastanede alt işveren işçisi ve temizlik görevlisi olarak çalışırken iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti
Davalı … vekili, davacının alt işveren şirketin işçisi olduğunu ve husumet ehliyetlerinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz
Kararı, davalılar …, vekilleri temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davalı tüm, davalılar … ve aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.
Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, dava dilekçesinde, davalı Bakanlığa ait hastanede 14.10.1987-31.10.2012 arasında ve en son davalı Şirketler işçisi olarak aralıksız çalıştığını, değişik şirketler üzerinden sigortalı gösterildiğini iddia ederek, ödenmeyen kıdem tazminatının her üç davalıdan müteselsilen tahsilini istemiştir.
Davalı Şirketler, davaya cevap vermemişlerdir.
Davacı, sigorta kayıtlarına göre, 31.10.2012 tarihine kadar değişik Şirketler işçisi olarak çalışmıştır. Son alt işveren, tek başına davalı
Hesap bilirkişisi, raporunda, “ kayıtlarına girildi. Her iki davalı Şirket arasında organik bağ olduğu sonucuna varıldı.” şeklinde açıklama yapılmıştır.
Dinlenen tanıklar, davalı Şirketler arasında organik bağ olduğu veya davacıyı birlikte istihdam ettikleri yönünde beyanda bulunmamışlardır.
Mahkemece, gerekçe gösterilmeden her üç davalı da ödenmeyen tüm kıdem tazminatı tutarından sorumlu tutulmuştur.
Mahkemece, davalılardan … ve son alt işveren G. Hizmet Şirketi yönünden verilen karar doğru ise de davalı E. Sağlık Hizmet Şirketi yönünden varılan sonuç eksik incelemeye dayanmaktadır.
Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir. Mahkemece, eksik inceleme ile verilen karar isabetsizdir.
3- Mahkemece, 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesine göre harçtan muaf olduğu tartışmasız olan davalı Bakanlığa yargılama giderlerine harç katılarak harç yüklenmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
- F) Sonuç
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 02.05.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/14074
Karar Numarası: 2016/10891
Karar Tarihi: 02.05.2016
ALT İŞVERENLERİN DEĞİŞMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ Kıdem Tazminatı Açısından Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinin Sona Ermesinin Ardından İşyerinden Ayrılan Alt İşveren İle Daha Sonra Aynı İşi Alan Alt İşveren Arasında Hukukî veya Fiilî Bir Bağlantı Olsun ya da Olmasın, Kıdem Tazminatı Açısından Önceki İşverenin Devir Tarihindeki Ücret ve Kendi Dönemi İle Sınırlı Sorumluluğu, Son Alt İşverenin İse Tüm Dönemden Sorumluluğu Kabul Edilmelidir
Özeti: Kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti
Davacı, davalı ait hastanede alt işveren işçisi ve temizlik görevlisi olarak çalışırken iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğini iddia ederek, kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti
Davalı … vekili, davacının alt işveren şirketin işçisi olduğunu ve husumet ehliyetlerinin bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalılar davaya cevap vermemişlerdir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz
Kararı, davalılar …, vekilleri temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanunî gerektirici sebeplere göre davalı tüm, davalılar … ve aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.
Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, dava dilekçesinde, davalı Bakanlığa ait hastanede 14.10.1987-31.10.2012 arasında ve en son davalı Şirketler işçisi olarak aralıksız çalıştığını, değişik şirketler üzerinden sigortalı gösterildiğini iddia ederek, ödenmeyen kıdem tazminatının her üç davalıdan müteselsilen tahsilini istemiştir.
Davalı Şirketler, davaya cevap vermemişlerdir.
Davacı, sigorta kayıtlarına göre, 31.10.2012 tarihine kadar değişik Şirketler işçisi olarak çalışmıştır. Son alt işveren, tek başına davalı
Hesap bilirkişisi, raporunda, “ kayıtlarına girildi. Her iki davalı Şirket arasında organik bağ olduğu sonucuna varıldı.” şeklinde açıklama yapılmıştır.
Dinlenen tanıklar, davalı Şirketler arasında organik bağ olduğu veya davacıyı birlikte istihdam ettikleri yönünde beyanda bulunmamışlardır.
Mahkemece, gerekçe gösterilmeden her üç davalı da ödenmeyen tüm kıdem tazminatı tutarından sorumlu tutulmuştur.
Mahkemece, davalılardan … ve son alt işveren G. Hizmet Şirketi yönünden verilen karar doğru ise de davalı E. Sağlık Hizmet Şirketi yönünden varılan sonuç eksik incelemeye dayanmaktadır.
Mahkemece, tüm sigorta ve ticaret sicil kayıtları getirtilip incelenerek davalı Şirketler arasında organik bağ varsa şimdiki gibi, organik bağ yoksa son alt işveren sıfatı olmayan davalı kıdem tazminatından sorumluluğu yukarıdaki ilkeler doğrultusunda belirlenmelidir. Mahkemece, eksik inceleme ile verilen karar isabetsizdir.
3- Mahkemece, 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesine göre harçtan muaf olduğu tartışmasız olan davalı Bakanlığa yargılama giderlerine harç katılarak harç yüklenmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
- F) Sonuç
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 02.05.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/4841
Karar Numarası: 2016/18280
Karar Tarihi: 20.10.2016
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle, davacının davalı işyerinde 20.08.2009 tarihinde çalışmaya başladığını 30.06.2013 tarihinde iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, iddia ederek; kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili davacıya kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarının ödendiğini davacının hiçbir alacağının bulunmadığını, devamsızlık yapması nedeniyle işine son verildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2-Dosyadaki bilgi ve belgelerden; davacıya 2012 yılının Ekim, Kasım ve Aralık ayları ile 2013 yılının Ocak, Şubat, Mart ve Nisan aylarında kıdem tazminatı adı altında ödemeler yapıldığı ve mahkemece kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edildiği anlaşılmıştır.
Davacı kıdem tazminatı adı altında ödenen bu paraların, maaş miktarını gizlemek amacıyla kıdem tazminatı olarak adlandırıldığını iddia etmiştir.
İlgili bordrolar incelendiğinde, kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin miktar itibariyle kıdem tazminatı ile hiçbir alakasının olmadığı, davacının kıdem tazminatına mahsuben avans ödenmesi talebinin bulunmadığı, bordrolarda sonuç olarak ödenen miktarların davacının iddia ettiği gerçek ücretlere denk geldiği, işverenin gerçek ücreti, kıdem tazminatı adı altında gizlemeye çalıştığı anlaşıldığından, bu ödemelerin hesaplanan kıdem tazminatından mahsubu hatalıdır.
3-İş Yasasına göre kıdem tazminatına ve ücret ile ücret kapsamındaki alacaklara, en yüksek banka mevduat faizine hükmedileceği emredilmiştir. Ana kural bu şekilde olup, mahkemeler taleple bağlı olduklarından, farklı bir faiz türü talep edildiğinde talebe göre karar vermek durumundadırlar.
Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili dava dilekçesinde kıdem tazminatı için yasada belirtildiği şekilde; en yüksek mevduat faizi, fazla çalışma ücreti açısından ise yasada mevduat faizi belirtildiği halde, yasal faiz talep etmiştir.
Davacı vekili ıslah dilekçesinde ise; kıdem tazminatına her nedense “yasal faiz” işletilmesini talep ederek, faiz türüne yönelikde ıslah yapmıştır.
Davacı vekilinin ıslah dilekçesi ile faiz türünün tamamının değişmesi karşısında, Mahkemece yapılacak iş; en yüksek banka mevduat faizini geçmemek üzere, yasal faize hükmetmektir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20/10/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/7563
Karar Numarası: 2017/1975
Karar Tarihi: 16.02.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti ve izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davalı Banka’da dış ticaret krediler operasyon birimi yetkili yardımcısı olarak görev yapan davacının iş aktinin 26.12.2011 günü işverenlik tarafından haksız şekilde feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının eksik ödendiği, bir kısım işçilik alacaklarının ise hiç ödenmediği ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarını istemiştir.
- B) Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının işe iade davasının derdest olması nedeniyle işbu davada kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemeyeceğini, 270 saat fazla mesainin ücrete dahil olduğunu, artanının bordrolarda gösterilerek ödendiğini, ne var ki davacının görevi gereği fazla çalışma yapabilecek ünvanlar kapsamında olmadığını, davacının kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin alacaklarının ve diğer haklarının ödenerek iş aktinin 26/12/2011 tarihinde feshedildiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı işverenlik nezdinde 01.11.2000-26.12.2011 tarihleri arasında 11 yıl 5 ay 25 gün hizmet süresinin olduğu, işe başlatmama tarihinin 01.05.2013 olduğu, kıdem tazminatı hesabında işe başlatmama tarihindeki ücrete göre hesaplama yapılması gerektiğinden, davacı emsali olarak bildirilen …isimli çalışanın Mayıs 2013 bordrosunda gözüken brüt 2.417,00 TL ücreti kabul edildiği, dosyada mevcut bordrolardan davacıya, davalı tarafından işten çıkarıldığı Aralık 2011 tarihinde brüt 23.571,79 TL kıdem tazminatı, br��t 4.620,84 TL ihbar tazimnatı, işe başlatmama tarihi ile birlikte 03.05.2013 tarihinde ise net 980,26 TL tutarında kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, “…işçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da aunı tarihe göre belirlenmelidir. îse iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aua kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir… ’’(Yargıtay 9.HD.20.11.2008 gün 2007/ 30092 E, 2008/ 31546 K ) şeklinde ilam bulunduğu, davacının 2013 Mayıs işe başlatılmama tarihinde elde etmesi gereken aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden ve hizmet süresine 4 ay eklenmek suretiyle hesaplanacak kıdem tazminatından ve 56 günlük ihbar tazminatından işveren tarafından ödenen miktarların tenzili sonucu bakiye kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunduğu, davacıya işten çıkarıldığı Aralık 2011 tarihinde son çıplak brüt ücret üzerinden 11 günlük yıllık izin ücreti ödendiği, davacının 2013 Mayıs işe başlatılmama tarihinde elde etmesi gereken aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden işveren tarafından ödenen miktarın tenzili sonucu bakiye yıllık izin ücreti alacağının bulunduğu, dosyada mevcut ve taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 6.maddesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kararlaştırıldığı, Yargıtay’ın bu konudaki yerleşmiş görüş ve uygulaması gereği bu düzenlemenin yılda 270 saati kapsadığı ve sözleşme hükmü gereği ücretin yılda 270 saatlik fazla çalışma çalışmayı da kapsadığının kabulü gerektiği, davacı tanığının görgüye dayalı anlatımda bulunduğu dönemin tamamı dava tarihi itibariyle zamanaşımına uğrayan 06.01.2007 tarihi öncesinde kaldığı, davalı tanık anlatımında ise işin gerektirdiği durumlarda haftada bir ya da en fazla iki gün iki saat fazla mesai yapıldığı belirtildiği, davalı tanığınca beyan edilen azami süreler dikkate alındığı takdirde dahi davacının yıllık fazla çalışma süresi 208 saate tekabül etmekte olup, bu durumda iş sözleşmesi gereği ücrete dahil olan yılda 270 saatin üzerinde bir fazla çalışmanın varlığı saptanamadığından, davacının ayrıca fazla mesai ücreti alacağının bulunmadığı, davacı vekili 18/12/2014 tarihli duruşmada fazla mesai alacağı yönündeki taleplerini atiye terk ettiklerini, davalı vekili ise aynı tarihli duruşmada davacı vekilinin bu husustaki talebine muvafakat etmediklerini bildirdiği, anılan durum karşısında dosya kapsamı ile uyumlu denetime elverişli ve itibar olunarak hükme esas alınan bilirkişi raporunda belirtilen hesaplamalar doğrultusunda hüküm kurulduğu gerekçesi ile fazla mesai haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
- E) Gerekçe:
1-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde iş güvencesi hükümleri altında, feshin geçersizliği ve işe başlatılma davası ve sonuçlarına yer verilmiştir. İş Güvencesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, feshin geçerli nedene dayanmadığının tespit edilmesi halinde feshin geçersizliğine, buna bağlı olarak da 21. Madde de işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve diğer haklara karar verilmektedir. İşçinin feshin geçersizliği ve işe iade davasını kazanması ve işe başlatılmaması durumunda, anılan 4 aylık süre ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağını etkiler. Çünkü dört aya kadarki süre işçinin fiili çalışmasına ilave edilir. 4 aylık süre her zaman kıdemi etkiler. İhbar tazminatı ile yıllık ücretli izni ise ücret artışı meydana geldiğinde veya süre eklenip önel süresini ve izne hak kazanmaya neden olduğunda etkilemektedir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının işe başlatmama tarihi yeni fesih tarihi olduğundan, bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Zira önceki fesih ortadan kalkmıştır.
Keza işçi feshin geçersizliğini isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminat istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması veya başlatılmaması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığından, kıdem ve ihbar tazminatı reddedilmeli, feshin geçerli nedene dayandığı veya geçersiz kabul edilmesine rağmen, işçinin başvurmaması nedeni ile geçerli hale geldiği durumda ise kıdem ve ihbar tazminatı kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, işe iade davası ile aynı tarihte, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerini de içeren eldeki dava açılmıştır.
Mahkeme tarafından işe iade davasının sonucu beklenerek onanması üzerine eldeki karar verilmiş ise de, işe iade davasının kabul edildiği ve davacının işverene işe iade edilmesi için başvurduğu anlaşıldığından, eldeki davanın açıldığı tarihte ortada bir fesih bulunduğundan söz edilemez. Bu nedenle, feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti talepleri bakımından erken açılan dava söz konusu olup, bu talepler açısından davanın usulden reddi gerekir.
2-Vekalet ücreti ve yargılama giderinin de yeni kurulacak hüküm tarihindeki mevzuata ve hüküm içeriğine göre yeniden değerlendirilmesi gerektiği gözetilmelidir.
- F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşinalınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 16.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/38058
Karar Numarası: 2016/7207
Karar Tarihi: 24.03.2016
DAVALILAR :1- ….
2-….
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş davalılardan …avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 02.01.2010 tarihinden itibaren davalı asıl işverene ait …… mikser operatörü olarak çalıştığını, davalılar tarafından işten çıkarıldığı 23.02.2012 tarihine kadar çalışmaya devam ettiğini, 02.01.2010-22.08.2010 ve 01.10.2010-11.03.2013 tarihleri arasında olmak üzere 2 dönem çalıştığını, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğunu, dolayısıyla davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarını, en son aylık net 1.700 TL ücret aldığını, bu miktarın içinde kök ücreti ve metreküp primi de bulunduğunu, işyerinde iki öğün yemek olduğunu, davalı alt işverenin eleman fazlalığı nedeniyle davacının işine son verdiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarına karşılık 3.500 TL’yi banka hesabına yatırdığını, davacının 08:00 – 23:00 saatleri arasında çalıştığını yemek molası olmadığını, haftanın 6 günü bu şekilde çalıştığını, fazla mesai yaptığını ve fazla mesai ücretini alamadığını, yıllık izinlerini kullanamadığını, dini bayramlar dışında kalan tüm milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bu çalışmaların karşılığını da alamadığını beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücretlerinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı ….. vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 01.10.2010 – 11.03.2013 tarihleri arasında müvekkili şirkette çalıştığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, davacının tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, davacının fazla çalışmasının bulunmadığını, müvekkil şirkette bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Davalı …..vekili, müvekkili şirketin davada taraf olmadığını, davacının ……de hiçbir zaman çalışmadığını, davacının iddia ettiği 1.700 TL ücretin işin niteliği ve emsal işçi ücretleri düşünüldüğünde abartı olduğunun anlaşılacağını, davacı işçinin her iki işten ayrılma durumunda da kendi isteği ile iş akdini feshettiğini, dolayısıyla bu durumda ihbar öneli ve tazminatı söz konusu olamayacağını, geçersiz ve haksız fesih söz konusu olmadığından kıdem tazminatının da olmasının olanaksız olduğunu, fazla çalışmalarının karşılığının kendisine ödendiğini, dolayısıyla herhangi bir fazla çalışma alacağının da bulunmadığını, yıllık izinlerinin kullandırıldığını, kullanılmadığı zamanlar için de kendisine ücretin ödendiğini, bu durumun mahkemeye sunulacak belgelerden açıkça görüleceğini, faiz talebine de itiraz ettiklerini, eğer bir faiz hesabı yapılacaksa da yasal faiz üzerinden hesaplanması gerektiğini, bu sebeplerle davanın yetkisiz mahkemede açılması nedeniyle yetkisizlikle reddine, dava şartları eksikliği ve usule uygun olmaması nedeniyle usulden reddine, husumet eksikliği nedeniyle davanın müvekkil ……..yönünden reddine, davanın her halükarda esastan reddine, dava harç ve masrafları ile vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiği, sunulan ibraname kıdem ve ihbar tazminatları yönünden makbuz olarak kabul edildiği, bu nedenle ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatlarından mahsup edildiği, yerleşik Yargıtay kararlarında fazla çalışma ücreti alacağına hükmedilebilmesi için ödenen primlerin fazla çalışma ücretini karşılamamış olması gerektiğine işaret edildiği, davacının aldığı primlerin fazla çalışma ücretinden fazla olduğu gerekçesiyle bunun reddi gereği, davacının dini bayramlar dışında resmi tatillerde çalıştığı, davalının davacının yıllık izinlerini kullandığını davalının ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, taraf vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının 02.01.2010-22.08.2010 tarihleri arası birinci dönem çalışmasının kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
Davacı 02.01.2010-22.08.2010 ve 01.10.2010-11.03.2013 tarihleri arasında çalışmıştır. Davalı tanıkları davacının ilk dönem sonunda kendi isteğiyle ayrıldığını belirtmişlerse de, dosyada davacının ilk çalışma dönemi sonunda istifa ederek işten ayrıldığına dair davacıdan sadır bir istifa dilekçesi bulunmamaktadır. Yalnızca davalı tanık anlatımlarına dayanarak ilk dönem çalışmasının istifayla sonlandığını kabul etmek mümkün değildir. Buna göre davacının ilk dönem çalışmasının da kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanırken değerlendirilmesi gerekirken, bu dönemi dışlayarak hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının ücretinin miktarı noktasında toplanmaktadır.
Davacı dava dilekçesinde en son ücretinin aylık net 1.700 TL olduğunu bunun içerisinde kök ücreti ile metreküp prim ücretinin bulunduğunu belirtmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının net ücretinin 1.150 TL olduğu, davalı tanık anlatımlarına dayanarak 900 TL aylık prim ödendiği kabul edilerek giydirilmiş brüt ücreti tespit edilip hesaplamalar yapılmıştır.
6100 sayılı HMK’nın 26. maddesi uyarınca hakim taleple bağlıdır. Davacı dava dilekçesinde aylık net ücretinin prim dahil 1.700 TL olduğunu belirttiğinden bu miktar baz alınarak giydirilmiş brüt ücreti tespit edilip kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarının yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
4- Davacı mikser şoförü olup, dosya içeriğine göre garanti ücret ve her ay taşınan betonun metreküp başına belirlenen primin ödenmesi karşılığı çalışmaktadır. Sonuç olarak davacı mesai saatleri içinde de beton çekmekte mesai saatleri içinde çektiği beton karşılığı prim almaktadır. Bu nedenle davacının fazla çalışma ücreti alacağının zamsız kısmını primlerle aldığı kabul edilip, zamlı kısmının 0,50 ile çarpılarak hüküm altına alınması gerekirken davacıya ödenen primlerin fazla çalışma ücreti alacağını karşılayıp karşılamadığına bakılarak reddi hatalıdır.
Ayrıca fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücretleri hesaplamasına esas ücret garanti ücret ve metreküp başına çekilen betondan alınan primlerden oluşan ücret olan 1.700 TL’nin esas alınarak hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 24/03/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/9580
Karar Numarası: 2017/8396
Karar Tarihi: 11.05.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tasminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette şoför olarak, 01.08.1996 – 05.02.1999 tarihleri, 10.10.2001-15.11.2002 tarihleri ve 01.03.2010-04.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, işten çıkartıldığını, bu dönemlere ilişkin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi alacağını talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 01.08.1996-05.02.1999 tarihleri arasında, 10.10.2001- 15.11.2002 tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davalı şirketin 2001 yılında kurulduğunu, bu nedenle bu tarihlere ilişkin olarak davalı şirketin taraf sıfatının olmadığını, davacının daha önce davalı şirket ortaklarından …’in şahıs firmasında çalıştığını, davacının … nezdindeki çalışmasını kayınbabası ile servis aracı aldığını ve bu aracı çalıştıracağını söyleyerek kendisinin sona erdirdiğini, bu döneme ilişkin iddialarına karşı zamanaşımı definde bulunduklarını, davacının davalı şirkette 01.03.2010-04.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, işten ayrılmayı kendisinin istediğini, davalı şirketin davacıyı işe geri dönmesi için teklifte bulunduğunu, ancak davacının başka bir firmada işe başladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 01/03/2010 ‘ dan önceki çalışmaları farklı bir işveren olan … yanında geçtiği ve … ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğu ispat edilemediği bu nedenle davacının 01/03/2010’ dan önceki çalışmalarının dikkate alınmayacağı, iş akdinin davacının fazla mesai yapmak istememesi üzerine davalı tarafından 06/04/2012 tarihinde iş akdinin haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).
Somut uyuşmazlıkta, davalının da kabulünde olduğu üzere davacı, davalı şirketten önce davalı şirket ortaklarından …’in yanında çalışmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da davacının 01.08.1996-05.02.1999, 13.06.2002-15.11.2002 tarihlerinde Özçimen Hafriyat işyerinde, 01.03.2010-04.04.2012 tarihleri arasında … Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğunun tespit edilmesine rağmen, Mahkemece 01/03/2010’dan önceki çalışmalarının farklı bir işveren olan … yanında geçtiği ve … ile davalı şirket arasında organik bağ bulunduğunun ispat edilemediği gerekçesiyle 01/03/2010 tarihinden önceki çalışmaları dikkate alınmamıştır.
Mahkemece yukarda yapılan açıklamalar doğrultusunda, davacının tespit edilen çalışma dönemlerindeki fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşip gerçekleşmediği, bu dönemlerin tasfiye edilip edilmediği üzerinde durularak, yapılacak değerlendirmeye göre sonuca gidilmesi gerekirken, eksik incelemeyle ve hatalı gerekçe ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
- F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/05/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/6160
Karar Numarası: 2017/15926
Karar Tarihi: 17.10.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalıya ait otelde 13.05.2009 tarihinden itibaren çalıştığını, iş yeri olan otelin 19.03.2010 tarihinde davalı şirket tarafından devralındığını, davacının çalışmaya başladığı günden itibaren haftada 85 saat fazla mesai yaptığını ve karşılığının ödenmediğini, bu durumun çekilmez hale gelmesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarını istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davacının … …. …. Otel isimli işletmede 19.03.2010 – 31.01.2011, 01.03.2011-04.01.2012, 13.03.2013-07.02.2013 ve 07.03.2013-18.03.2013 tarihleri arasında mevsimlik işçi olarak çalıştığını, davacının 18.03.2013 tarihinden itibaren işe izinsiz ve özürsüz gelmeyerek devamsızlık yaptığını iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, şirketin 2012 yılında İş teftiş kurulu tarafından teftişe tabi tutulduğu ve davacının çalıştığı dönemler için hesaplanan 1882,85 TL. fazla mesai alacağının davacının banka hesabına yatırıldığını, bu tarihten sonra da davacının 9 günlük çalışmasının bulunduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; … kayıtları, toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacıya ait sigorta hizmet cetveli çerçevesinde davacının 13/05/2009 tarihinde davalı iş yerinde çalışmaya başladığı bu çalışmasını çıkış yapılan 18/03/2013 tarihine kadar sürdürdüğü, davacının en son brüt aylık ücretinin 1.335,84 TL. olduğu, iş yerinde davacı tarafından imzalı … işe giriş bildirgeleri, hizmet cetveli ve aylık bildirgelere göre davalı iş yerinde 13/05/2009-18/03/2013 tarihleri arasında toplam 3 yıl 1 ay 29 gün süre ile çalıştığı, iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat külfeti davalı iş verene ait olmakla tüm dosya kapsamı ve bilirkişi raporu ile birlikte değerlendirildiğinde, 18 Mart 2013 tarihinde davacının ücretlerin (fazla mesai ücretinin) ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshettiğine ilişkin ihtarname keşide ettiği, iş akdinin feshi tarihinde davacının ödenmemiş fazla mesai ücreti alacağının bulunduğu, bunun bilirkişi raporu ile de tespit edildiği, 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücretin, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmesi gerektiği, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânının bulunmakta olduğu, böylece davacının fazla mesai ücreti alacağının ödenmemesi nedeni ile iş akdini haklı sebeple feshettiğinin anlaşılması karşısında davacının kıdem tazminatı talebinin yerinde olduğu, ancak davacının giydirilmiş brüt ücretten kıdem tazminatı talebi bulunmamasına karşın talebi aşar nitelikte giydirilmiş ücretten kıdem tazminatının bilirkişi raporunda hesaplandığı, aylık brüt ücretten kıdem tazminatı hesaplandığı takdirde davacının 4.224,98 TL. brüt kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması ve fazlaya ilişkin talebin reddi gerektiği,fazla … yapıldığı ve bu alacağın oluştuğu yönündeki iddianın ispatı davacı işçiye ait olmakla davacının birbirini doğrulayan tanık beyanları ve celp edilen kayıtlar içerisinde 4857 sayılı iş yasasının 41,46,47 ve 63. Maddeleri gereğince belirlenen olağan … süreleri dışında fazla … yaptığının hüküm kurmaya elverişli bulunan bilirkişi raporu ile de tespit edildiği, Yargıtay uygulamaları uyarınca % 30 hakkaniyet indirimi de yapılmak sureti ile fazla çalışmaya ilişkin ücret alacağının hüküm altına alınması gerektiği, taleple bağlı kalınarak ıslah edilen 1.340,00 TL brüt fazla mesai ücret alacağının hüküm altına alınarak karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel … sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta kıdem tazminatının halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesi gereğince ve Yargıtay ilke kararı gereğince giydirilmiş ücretten hesabı gerekir.
Davacı dava dilekçesinde aldığı ücretini ve açıkça yemek ve servis yardımı yapılmadığını belirtmediği, kısaca kendisini sınırlamadığından ve tanık beyanları ile de bu husus ispatlandığından kıdem tazminatının belirlenen giydirilmiş ücretten hesabı gerekir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda giydirilmiş ücretten hesap edilen kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken davacı talebi olmadığı gerekçesi ile brüt çıplak ücretten kıdem tazminatının hesap edilmesi hatalıdır.
- F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 17.10.2017 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/24106
Karar Numarası: 2016/352
Karar Tarihi: 12.01.2016
DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi alacağı, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalılardan …. avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12.01.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılardan … adına Avukat . . ile karşı taraf adına … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik .. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, görsel yönetmen olarak basın kanununa tabi çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı … temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı….’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında gazetecinin kıdem hakkı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel biçimde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, meslekte geçecek olan beş yılın büyük önemi vardır. Beş yıl çalışma süresinin dolması ile kıdem tazminatı talep hakkı doğabilmekte ve işveren feshinde uygulanabilecek olan ihbar öneli beş yıllık kıdemin ardından üç aya çıkmaktadır. Yine, dört haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından, gazetecinin bir yıllık hizmeti aranmakta, on yılı aşan kıdem halinde ise bu süre altı haftaya çıkmaktadır.
Gazetecinin meslek kıdemi, gazetecinin meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazetecinin gazetecilik mesleğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. İşçinin başka işverenlere ait işyerlerinde edindiği kıdemi sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. Bunun nedeni, kıdemli gazeteciyi çalıştırmanın işveren için önemli bir fayda sağlaması ve yararlanan işverenin de bunun sonucuna katlanması gerekliliğindendir. Yasada kıdem hakkının özel olarak düzenlenmesi, gazetecilik mesleğinin belli bir birikimin sonucu edinilebildiğine işarettir. 5953 sayılı Kanunun 9 uncu maddesi hükmüne göre, gazetecinin sicillerinin mülki amir ve Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünce tutulması da meslek kıdeminin kayıt altına alınarak korunması çerçevesinde öngörülen bir düzenlemedir.
Gazetecinin meslek kıdeminin belirlenmesinde, Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünün kayıtları ile Yasanın 9 uncu maddesi uyarınca işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicil kayıtları esas alınır. Ancak, gazetecinin meslek kıdeminin daha önce başladığını her türlü yazılı belge ile kanıtlaması mümkündür. Gazeteci ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yapılmamış olması ya da işe başladığının ilgili kurumlara bildirilmemesi hallerinde dahi, meslek kıdeminin her türlü delille ispatı mümkündür.
Gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslek kıdeminin en az beş yıl olması şarttır. Ancak, bir defa beş yıllık kıdemin kazanılması durumunda her bir işveren yanında yeni bir beş yıl kıdem şartı aranmaz (Yargıtay 15.7.2008 gün 2008/3638 E, 2008/20448 K.).
5953 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinin sekizinci fıkrasında, bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdeminin yeni işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı kuralı mevcuttur. Anılan hüküm, uygulamada gazetecinin kıdemini sıfırlanması olarak bilinse de, en az beş yıllık meslek kıdeminin sıfırlanması söz konusu olmaz. Bahsi geçen düzenleme, gazetecinin aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı almamasını öngörmektedir. Başka bir anlatımla, gazetecinin önceki işverenden kıdem tazminatını alması durumunda, son işverenin önceki döneme ait meslek kıdeminden sorumlu tutulamayacağı kabul edilmelidir.
5953 sayılı Kanunda öngörülen bazı alacakların gününde ödenmemesi halinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödeneceğine dair kuralın Anayasa’ya aykırılığı itiraz olarak ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesinin 12.8.2008 gün ve 2005/28 E, 2008/122 K. sayılı kararında, ücret ve fazla çalışma ücretlerin gününde ödenmeme koşuluna bağlı olan söz konusu yaptırımın, kamuoyunu doğru bilgilendirme görevi olan gazetecileri işverene karşı koruma amacını taşıdığı ve gazetecilerin basın özgürlüğünün sağlanması noktasında önemli bir işlev gördüğü açıklanmış ve aykırılık istemi oybirliği ile reddedilmiştir.
Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı Yasada kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 25/7 maddesine göre kıdem tazminatının yirmidört aylığı aşmayan tutarı için gelir vergisi uygulanmamalıdır. 5953 sayılı Kanunda kıdem tazminatı tavanı öngörülmemiş olmakla, hesap yönünden bir üst sınırlama da bulunmamaktadır. Yine anılan Yasada fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği ve bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedileceği yönünde bir düzenleme de yer almamıştır. Bu itibarla gazetecinin kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi doğru olmaz. İşverenin temerrüde düşürüldüğü tarih ya da dava tarihinden itibaren yasal faize karar verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının 5953 sayılı Basın Kanununa tabi çalıştığı tartışmasızdır. Mahkemece davacının davalı işyerindeki hizmet süresi 05.05.2009-03.09.2012 tarihleri arasında kabul edilerek kıdem tazminatına esas çalışma süresi 3 yıl, 3 ay, 28 gün olarak kabul edilmiştir. Ancak Basın Kanunu’na tabi olan davacının kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan en az beş yıllık mesleki kıdeminin bulunup bulunmadığı değerlendirilmemiştir. Buna göre davacının kıdemi ve buna bağlı olan tazminat hakkının yukarıdaki yasa ve ilkeler doğrultusunda araştırılarak belirlenmelidir.
Başka bir değişle, davacının basın mesleğindeki kıdeminin 5 yılı aşıp aşmadığı araştırılmalıdır. Eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalıdır.
3-Basın İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği yönünde bir hüküm olmadığı gibi, kıdem tazminatına ve ücret kapsamındaki diğer alacaklar için mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütüleceği konusunda bir düzenlemede yoktur.
Bu nedenle kıdem tazminatına faizin dava tarihinden itibaren başlatılıp, fazla mesai, bayram ve genel tatili ile asgari geçim indirimi alacaklarına yasal faiz yürütülmelidir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.350.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/24106
Karar Numarası: 2016/352
Karar Tarihi: 12.01.2016
DAVA :Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, asgari geçim indirimi alacağı, genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalılardan …. avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 12.01.2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılardan … adına Avukat . . ile karşı taraf adına … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik .. tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, görsel yönetmen olarak basın kanununa tabi çalıştığını, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı … temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı….’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında gazetecinin kıdem hakkı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinde, gazetecinin kıdem hakkı özel biçimde düzenlenmiştir. Madde hükmüne göre, meslekte geçecek olan beş yılın büyük önemi vardır. Beş yıl çalışma süresinin dolması ile kıdem tazminatı talep hakkı doğabilmekte ve işveren feshinde uygulanabilecek olan ihbar öneli beş yıllık kıdemin ardından üç aya çıkmaktadır. Yine, dört haftalık yıllık ücretli izne hak kazanabilmek bakımından, gazetecinin bir yıllık hizmeti aranmakta, on yılı aşan kıdem halinde ise bu süre altı haftaya çıkmaktadır.
Gazetecinin meslek kıdemi, gazetecinin meslekte geçirdiği toplam süreyi ifade eder. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazetecinin gazetecilik mesleğine ilk girişinden itibaren geçerli olmaktadır. İşçinin başka işverenlere ait işyerlerinde edindiği kıdemi sonraki işverenler açısından belli yükümlülükler getirmektedir. Bunun nedeni, kıdemli gazeteciyi çalıştırmanın işveren için önemli bir fayda sağlaması ve yararlanan işverenin de bunun sonucuna katlanması gerekliliğindendir. Yasada kıdem hakkının özel olarak düzenlenmesi, gazetecilik mesleğinin belli bir birikimin sonucu edinilebildiğine işarettir. 5953 sayılı Kanunun 9 uncu maddesi hükmüne göre, gazetecinin sicillerinin mülki amir ve Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünce tutulması da meslek kıdeminin kayıt altına alınarak korunması çerçevesinde öngörülen bir düzenlemedir.
Gazetecinin meslek kıdeminin belirlenmesinde, Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğünün kayıtları ile Yasanın 9 uncu maddesi uyarınca işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicil kayıtları esas alınır. Ancak, gazetecinin meslek kıdeminin daha önce başladığını her türlü yazılı belge ile kanıtlaması mümkündür. Gazeteci ile işveren arasında yazılı bir sözleşme yapılmamış olması ya da işe başladığının ilgili kurumlara bildirilmemesi hallerinde dahi, meslek kıdeminin her türlü delille ispatı mümkündür.
Gazetecinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için meslek kıdeminin en az beş yıl olması şarttır. Ancak, bir defa beş yıllık kıdemin kazanılması durumunda her bir işveren yanında yeni bir beş yıl kıdem şartı aranmaz (Yargıtay 15.7.2008 gün 2008/3638 E, 2008/20448 K.).
5953 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinin sekizinci fıkrasında, bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdeminin yeni işe giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı kuralı mevcuttur. Anılan hüküm, uygulamada gazetecinin kıdemini sıfırlanması olarak bilinse de, en az beş yıllık meslek kıdeminin sıfırlanması söz konusu olmaz. Bahsi geçen düzenleme, gazetecinin aynı dönem için birden fazla kıdem tazminatı almamasını öngörmektedir. Başka bir anlatımla, gazetecinin önceki işverenden kıdem tazminatını alması durumunda, son işverenin önceki döneme ait meslek kıdeminden sorumlu tutulamayacağı kabul edilmelidir.
5953 sayılı Kanunda öngörülen bazı alacakların gününde ödenmemesi halinde günlük yüzde beş fazlasıyla ödeneceğine dair kuralın Anayasa’ya aykırılığı itiraz olarak ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesinin 12.8.2008 gün ve 2005/28 E, 2008/122 K. sayılı kararında, ücret ve fazla çalışma ücretlerin gününde ödenmeme koşuluna bağlı olan söz konusu yaptırımın, kamuoyunu doğru bilgilendirme görevi olan gazetecileri işverene karşı koruma amacını taşıdığı ve gazetecilerin basın özgürlüğünün sağlanması noktasında önemli bir işlev gördüğü açıklanmış ve aykırılık istemi oybirliği ile reddedilmiştir.
Basın çalışanlarıyla ilgili 5953 sayılı Yasada kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 25/7 maddesine göre kıdem tazminatının yirmidört aylığı aşmayan tutarı için gelir vergisi uygulanmamalıdır. 5953 sayılı Kanunda kıdem tazminatı tavanı öngörülmemiş olmakla, hesap yönünden bir üst sınırlama da bulunmamaktadır. Yine anılan Yasada fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği ve bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedileceği yönünde bir düzenleme de yer almamıştır. Bu itibarla gazetecinin kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmesi doğru olmaz. İşverenin temerrüde düşürüldüğü tarih ya da dava tarihinden itibaren yasal faize karar verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının 5953 sayılı Basın Kanununa tabi çalıştığı tartışmasızdır. Mahkemece davacının davalı işyerindeki hizmet süresi 05.05.2009-03.09.2012 tarihleri arasında kabul edilerek kıdem tazminatına esas çalışma süresi 3 yıl, 3 ay, 28 gün olarak kabul edilmiştir. Ancak Basın Kanunu’na tabi olan davacının kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan en az beş yıllık mesleki kıdeminin bulunup bulunmadığı değerlendirilmemiştir. Buna göre davacının kıdemi ve buna bağlı olan tazminat hakkının yukarıdaki yasa ve ilkeler doğrultusunda araştırılarak belirlenmelidir.
Başka bir değişle, davacının basın mesleğindeki kıdeminin 5 yılı aşıp aşmadığı araştırılmalıdır. Eksik incelemeyle sonuca gidilmesi hatalıdır.
3-Basın İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği yönünde bir hüküm olmadığı gibi, kıdem tazminatına ve ücret kapsamındaki diğer alacaklar için mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütüleceği konusunda bir düzenlemede yoktur.
Bu nedenle kıdem tazminatına faizin dava tarihinden itibaren başlatılıp, fazla mesai, bayram ve genel tatili ile asgari geçim indirimi alacaklarına yasal faiz yürütülmelidir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.350.00 TL.duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.01.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/9439
Karar Numarası: 2017/5402
Karar Tarihi: 30.03.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının 01/02/1995 tarihinde davalı işverenlikte çalışmaya başladığını, 1475 sayılı Kanun’un 14/5. bendi uyarınca iş aktinin sona erdirilmesini ve kıdem tazminatının ödenmesini davalıdan talep etmesi ve davalının yanıtının olumlu olmaması üzerine davacının işi haklı olarak bıraktığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının 1998 yılı Temmuz ayında işten çıkarılarak aynı yıl Ekim ayında kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, davacının davalıya emeklilik ile ilgili bir talebinin olmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin bozma ilamına uyulduğu, davalının iş yerinde 01/02/1995 tarihinde çalışmaya başladığını beyan ettiği, emeklilik nedeniyle iş yerindeki çalışmasını fiili olarak 14/12/2012 tarihinde sonlandırdığını belirttiği, davalı tarafin davacının ilk olarak 1995 yılı Şubat ayında çalışmaya başladığını, ancak daha sonra davacının kıdeminin ödenerek iş akdine son verildiğini, daha sonra davacının tekrar çalışmaya başladığını, dolayısıyla 02/11/1998 tarihinden itibaren davacının ilk çalışmasının hesaplanması gerektiğini beyan ettiği, davacının SGK Hizmet Döküm Cetvelinde çıkışının 02/02/2012 tarihinde yapıldığının görüldüğü, sigorta kayıtlarının ilk incelemesinde 01/02/1995 tarihinde davalı yanında çalışmaya başladığı, 31/10/1998 tarihinde çıkışının yapıldığı, 2 gün sonra 02/11/1998 tarihinde yeniden girişinin yapıldığı ve 02/02/2012 tarihinde çıkışının yapıldığının görüldüğü, halen davalı iş yerinde çalışan davacı tanıklarından birisinin bu olayı doğruladığı ve giriş çıkış gösterilse de davacı ve diğer tüm işçilerin işe ara vermeden çalışmaya devam ettiğini beyan ettiği, Yargıtay kararları gereğince davacının çalışması kesintiye uğramaksızın çalıştığı dönem içerisinde kıdem tazminatı ödemesi yapılması, gerçek anlamda kıdem tazminatı ödemesi sayılamayacağından iş ilişkisi kesintiye uğramadan davacının çalışmaya devam etmiş olması dikkate alınarak davacının tüm çalışma dönemi göz önüne alınıp hesaplama yapılarak yapılan ödemenin avans ödemesi olarak kabul edilmesi gerektiğinden davacının sigortalılık girişinin yapıldığı 01/02/1995 tarihinden fiili olarak çalışmasına son verdiğinin beyan ettiği 14/12/2011 tarihine kadarki kısım üzerinden kıdem tazminatı hesaplamasının yapıldığı, davacının emekliliğe hak kazanması nedeniyle iş akdine son verdiğinden ve davacının SGK’ya başvurusu üzerine SGK tarafından davacıya sigorta gününü doldurduğu ancak yaş şartına erişemediği, buna rağmen 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi gereğince iş yerinden ayrılarak yazılı olarak iş yerine başvurması halinde kıdem tazminatı alabileceğinin davacıya bildirildiği, dolayısıyla davacının emekli olarak kıdem tazminatı almaya hakkı olduğu anlaşıldığından davacının hesaplanan kıdem tazminatı alacağına hükmedildiği, bozma ilamına konu bölüm bakımından; davacının en son aldığı ücretin ihtilaflı olduğu, davacının en son 2.200.00 TL. ücret aldığını iddia ettiği, davalı işverenin davacının en son brüt 1.641.00 TL. ücret aldığını beyan ettiği, davacı ve davalı tanıklarının davacının en son aldığı ücreti bilmediklerini ifade ettiği, bozma ilamı gereğince … Elektrikçiler ve Sıhhi Tesisatçılar Odasına müzekkere yazıldığı, müzekkere cevabında genel uygulama olarak asgari ücretle çalıştıklarının belirtildiği, davacının usta konumunda çalışmadığının anlaşıldığı, davacının işi vasıflı bir iş olmadığından ve emsal ücret araştırma yazı cevabı içeriği de dikkate alındığında davacının en son net 2.200.00 TL. maaş ile çalıştığını ispat edemediği, bu nedenle ilk hüküm gibi hüküm kurmak gerektiği, davacı ve davalı tanıklarının davacının haftada 6 gün çalışıp 1 gün izin yaptığını belirttiği, imzalı bordrolarda davacıya zaman zaman hafta tatili ödemesi yapıldığı anlaşıldığından davacının genel olarak hafta tatilini kullandığı, kullanmadığı günler içinde kendisine ücret ödendiği anlaşıldığından, davacının hafta tatili ücret alacağı talebinin reddedildiği, davacı ve davalı tanıklarının, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını karşılığında da ücretlerin ödendiğini, bordrolarda da zaman zaman ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ödemesi yapıldığı anlaşıldığından davacının çalıştığı dönemlerde ulusal bayram ve genel tatil ücreti ödemelerinin yapıldığı görülmekle davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebinin reddedildiği, hayatın olağan akışına uygun olarak %30 oranında takdiri indirim yapıldığı, yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığının veya ücretlerinin ödendiğinin işveren tarafından belge ile ispatlanamadığı, hizmet süresine göre kullandırılması gereken izin süresinin 110 gün olduğu, davalı tarafça kullandırıldığ veya ispat edilemeyen yıllık ücretli izin alacağına hükmedildiği gerekçesi ile hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Ödeme belgeleri borcu sona erdiren nitelikte belgeler olduğundan her zaman dikkate alınabilir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı, davacının 1998 yılı Temmuz ayında işten çıkarılarak aynı yıl Ekim ayında kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini savunmuştur. Tanıklardan Sait, 1998 yılında siteye müfettiş geldiğini, bunun üzerine sitede çalışanlara ve davacıya girdi-çıktı yapılarak kıdem tazminatı ödendiğini ama fiilen çalışanların işe ara vermediklerini beyan etmiştir.
Hizmet dökümünde davacının 31/10/1998 tarihinde çıkışı ve 02/11/1998 tarihinde girişi görünmektedir.
Dosyada “kıdem tazminatı bordrosu” ve “ihbar tazminatı bordrosu” adı altında ödeme belgeleri ve davacıya atfen de bu belgelerde imzalar bulunmaktadır, belge asılları dosyaya ibraz edilmiştir. Ancak, bu belgeler davacı asıldan sorulmamıştır. Mahkemece de bu ödendiği davalı tarafından savunulan miktar kıdem tazminatı hesabında gözetilmemiştir.
Mahkeme tarafından davacı asıl bizzat celbedilerek, bu belgeler kendisine sorularak, gerekirse sair araştırmalar yapılıp, o dönemdeki ücreti üzerinden kıdem ve ihbar tazminatının o döneme kadar olan hizmet süresi için tamamen ödenip ödenmediği, kıdem tazminatı olarak bu belgelerde gösterilen miktarın hüküm altına alınan alacak miktarından mahsubunun gerekip gerekmediği ya da kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi nedeni ile o tarihe kadar olan hizmet süresinin tasfiye edilmiş sayılıp sayılmayacağı, o tarihte feshin, fesih iradesinin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği, bunlara göre kıdem tazminatına esas sürenin ne kadar kabul edilmesi gerektiği irdelenmeli, bu konuda gerekli tüm araştırmalar yapılarak sonuca gidilmelidir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine 30/03/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/26991
Karar Numarası: 2017/917
Karar Tarihi: 26.01.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davacının davalı işyerinde 15/10/1992 tarihinde işe başladığını, şube müdürü olarak çalıştığını, iş akdinin 05/04/2013 tarihinde geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiğini, iş akdi feshedilirken kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, en son aylık brüt ücretinin 9.742,00 TL olduğunu, iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine ilişkin … 7. İş Mahkemesinin 22/05/2014 tarih ve 2013/309 E., 2014/349 K. sayılı kararı ile feshin geçersizliğine karar verildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağını, bununla beraber yıllık izin ücretlerinin eksik ödendiğini, kullanmadığı izin günü sayısının 176,5 gün olduğunu, yıllık izin günlerinin çalışma gününden hesap edilmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağını talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının 15/10/1992 tarihinde davalı banka nezdinde çalışmaya başladığını, Şube müdürü sıfatı ile çalışmakta iken davalı bankanın 05/04/2013 tarihli yazısı ile performans düşüklüğü nedeni ile iş akdine geçerli neden ile son verildiğini, davacının davalı banka aleyhinde … 7.İş Mahkemesi 2013/309 E. Sayılı dosyasında işe iade talepli olarak dava açtığını, bu davada verilen kararın temyiz edildiğini, temyiz incelemesinin neticelenmediğini, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş olduğu iddiası ile ikame etmiş olduğu bu davadaki iddialarının dinlenmesinin mümkün olmadığını, davacının iş akdinin işçilik alacaklarının ödenmiş olması suretiyle feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini, yıllık izin alacağının da davacının hesabına ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işveren tarafından davacıya işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatının 06/03/2015 tarihinde ödendiği, davacının hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının bilirkişi ek raporunda ve yıllık izin alacağı miktarının kök raporda hesaplandığı, hesaplanan yıllık izin miktarının Nisan 2013 bordrosunda belirtilerek ödenen miktarla aynı olduğu, bu alacak miktarı dava açılmadan ödendiğinden reddi gerektiği, kıdem ve ihbar tazminatının ise dava açıldıktan sonra ödendiğinden bu alacaklar yönünden davanın konusuz kaldığı gerekçesiyle karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca feshin geçersiz olduğunun tespiti, aynı zamanda temerrüde düşen işverenin sözleşme gereği işçiyi çalıştırma yükümlülüğü bulunduğunun tespitidir. Ancak yasa, işverene seçimlik yükümlülük tanıyarak, işçiyi çalıştırma veya maktu bir tazminat ödeyerek sözleşmeyi sona erdirme olanağı tanımaktadır. Hakimin feshin baştan itibaren geçersiz olduğunu, diğer deyimle feshin hüküm ve sonuç doğurmadığını tespiti ile aynı zamanda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin en çok 4 ay devam ettiği anlaşılmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesi, geçersiz nedenle yapılan feshin sonuçları arasında, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceğini hükme bağlamaktadır. Kanunda tazminat değil, işçinin çalıştırılmadığı süre içinde doğmuş bulunan ücret alacağının ödeneceğine ilişkin kural da, taraflar arasındaki sözleşmenin devam ettiğine işaret etmektedir. Feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar vermekle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiği ve işe başlatmama halinde feshin bu tarihte gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak yasanın düzenlemesi gereği bu sürenin 4 aya kadar ücret ve diğer yasal hakların ödenmesine karar verilen süre; ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının hesabında nazara alınması gerekmektedir.
İşçi feshin geçersizliğini isteminde bulunduğu davadan başka, geçersizliğini istenen fesihten dolayı kıdem ve ihbar tazminat istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin istekleri hakkındaki dava için feshin geçersizliğine ilişkin açılan dava bekletici mesele yapılmalıdır. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması veya başlatılmaması halinde, davaya konu fesih ortadan kalktığından, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacak istemi reddedilmeli, feshin geçerli nedene dayandığı veya geçersiz kabul edilmesine rağmen, işçinin başvurmaması nedeni ile geçerli hale geldiği durumda ise kıdem ve ihbar tazminatı ile izin alacağı ise kabul edilmelidir. Feshin geçersizliği kararı üzerine, işçinin on işgünü içerisinde işverene başvurmaması halinde işverence yapılmış feshin geçerli fesih haline geleceği ve işverenin sadece bu feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olacağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5 maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Ancak başvuru yapan işçiyi, işverenin işe çağırması halinde, işçinin işe başlamaması halinde ne tür hukuki sonuçların doğacağına dair maddede bir düzenlemeye gidilmemiştir. Yargıtay, kanun boşluğu olarak nitelediği sorunu, işçi lehine yorum ilkesinden hareketle, işçinin başvurmamış gibi sayılması sonucuna vararak, aynı madde ile çözmüştür(Yargıtay 9. HD. 11.07.2005 gün ve 2005/20810 Esas, 2005/24800 Karar)
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi 05/04/2013 tarihinde davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı bu feshe karşı feshin geçersizliği ve işe iade istemli dava yanında kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti isteminde bulunmuştur. Alacak davası devam ederken davacı işçi tarafından açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasının lehine sonuçlandığı ve Dairemizin 04/12/2014 gün ve 2014/25265-36927 sayılı ilamı ile onandığı anlaşılmıştır. Davalı işveren tarafından işe başlatılmayarak, davacıya işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücret alacağı, kıdem ve ihbar tazminatının 06/03/2015 tarihinde ödendiği anlaşılmıştır. Somut uyuşmazlıkta feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası davacı işverence işe başlatılmadığına göre, geçersizliğine karar verilen fesih ortadan kalkmış ve iş sözleşmesi işe başlatılmama tarihinde feshedilmiştir. O halde davacı dava tarihi itibari ile geçersizliğine karar verilen fesihten dolayı ve gerçekleşen fesih ortadan kalktığından kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti isteğinde bulunamaz. Zira açıklandığı gibi dava tarihi itibari ile gerçekleşen bir fesih olmadığından feshe bağlı kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti istenemez. Bu isteklerin reddi yerine karar verilmesine yer olmadığına şeklinde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 26/01/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/28892
Karar Numarası: 2016/1271
Karar Tarihi: 19.01.2016
KANUNDA KIDEM TAZMİNATINA FESİH TARİHİNDEN İTİBAREN FAİZ ÖDENECEĞİ DÜZENLENMEDİĞİNDEN KIDEM TAZMİNATI İÇİN DAVA TARİHİ YERİNE FESİH TARİHİNE GÖRE FAİZ YÜRÜTÜLMESİ HATALIDIR
ÖZETİ: Mahkemece hatalı hesap tarzına itibarla ile yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınması isabetsizdir.Somut uyuşmazlıkta, davacı gazetecinin fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları tanık beyanına göre belirlenmiştir. Mahkemece %40 takdiri indirim oranı uygulanarak talep konusu fazla çalışma asıl alacağı 10.275,32 TL. ve genel tatil ücreti asıl alacağı ise1.808,11 TL olarak hesaplanmıştır.Bu alacakların %5 fazlasına ise %90 indirim uygulanarak fazla çalışma yüzde beş fazlası 53.261,13 TL, genel tatil ücreti yüzde beş fazlası da 11.297,46 TL olarak hüküm altına alınmıştır. Dairemizin yerleşik kararlarına göre hüküm altına alınacak % 5 fazla alacağının asıl alacağın 4-5 katını geçmeyeceğinin öngörülmesine rağmen mahkemece bu kuralın da göz ardı edilmesi hatalıdır. Buna göre, %5 fazla alacaktan daha yüksek bir oranda indirime gidilerek yüzde beş fazlası alacaklarının hüküm altına alınması gereklidir.5953 sayılı Kanun’da kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği düzenlenmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı için dava tarihi yerine fesih tarihine göre faiz yürütülmesi hatalıdır.Keza Basın Yasası’nda kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.Hükmedilen miktarın net mi yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, fazla mesai ücreti %5 fazlası, genel tatil ücreti, genel tatil ücreti %5 fazlası, terfi ücret alacağı, ikramiye alacağı, yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haksız feshedildiğini, bunun üzerine açtığı işe iade davasında verilen kabul kararının kesinleştiğini, ancak işverence tazminat be alacaklarının eksik ödendiğini iddia ederek, kıdem tazminatı farkı, fazla çalışma ücreti ve %5 fazlası, genel tatil ücreti ve %5 fazlası, hafta tatili ve %5 fazlası, yıllık ücretli izin, terfi ücreti ve ikramiye alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacı işçinin çalıştığı süre için hak ettiği izinlerini kullanıp kullanmadığı uyuşmazlık konusudur.
5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 29. maddesine göre “Gazeteciye bu Kanunun 21 inci maddesinde yazılı yıllık izni vermeyen veya izni vermiş olup da izin müddetine ait ücreti ödemeyen işverene, yıllık izin vermediği veya izin süresine ait ücretleri ödemediği kimsenin izin müddetine tekabül eden ücretler yekununun üç katı kadar idarî para cezası verilir; ayrıca gazeteciye ödenmesi gereken ücret toplamı, iki kat olarak ödenir. Kanunun 21. maddesinde meslekteki kıdemine göre kullanacağı izin süresi belirtilirken son fıkrasında “izin hakkından feragat edilemeyeceği” açıkça vurgulanmıştır. 29. maddeden gazeteci çalışırken uygulanması gereken bir yaptırım düzenlediği, çalışırken izin vermeyen veya izin verildiği halde izin ücreti ödenmeyen işveren hakkında uygulanması gerektiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan dönem ücreti üzerinden ödenmesi gereken izin ücreti, bu kullandırılmayan veya kullandırılmasına rağmen ücreti ödenmeyen ücrettir. Ancak bunun için gazetecinin çalışırken talep etmesine rağmen izin kullandırılmadığını veya izin verilmediğini iddia etmesi gerekir. Çalışırken bu yönde talebi olmayan gazetecinin, fesih nedeni ile son ücret üzerinden hesaplanacak izin ücreti, 21. maddedeki sürelerle sınırlıdır. Başka bir anlatımla fesih nedeni ile son ücret üzerinden hesaplanacak izin ücreti 29. madde gereği 2 kat hesaplanamaz.
Dosya içeriğine göre davacının çalışırken yıllık izin talebinde bulunmasına rağmen izin kullandırılmadığını veya izin verilmesine rağmen ücretinin ödenmediğini iddia etmiş değildir. Bu nedenle 21. maddeye göre kullanılmayan izinlerin, 29. madde uyarınca iki katı alınarak hesaplanması Dairemiz uygulamasına göre hatalıdır. Davacı iş sözleşmesinin feshinden sonra kullandırılmayan yıllık ücretli izinlerin karşılığı ücret alacağını talep ettiğine göre, 21. madde uyarınca kullandırılmayan toplam izin süresi, 29. madde uygulanmadan son ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
Mahkemece hatalı hesap tarzına itibarla ile yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınması isabetsizdir.
3-Somut uyuşmazlıkta, davacı gazetecinin fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları tanık beyanına göre belirlenmiştir.
Mahkemece %40 takdiri indirim oranı uygulanarak talep konusu fazla çalışma asıl alacağı 10.275,32 TL. ve genel tatil ücreti asıl alacağı ise1.808,11 TL olarak hesaplanmıştır.
Bu alacakların %5 fazlasına ise %90 indirim uygulanarak fazla çalışma yüzde beş fazlası 53.261,13 TL, genel tatil ücreti yüzde beş fazlası da 11.297,46 TL olarak hüküm altına alınmıştır. Dairemizin yerleşik kararlarına göre hüküm altına alınacak % 5 fazla alacağının asıl alacağın 4-5 katını geçmeyeceğinin öngörülmesine rağmen mahkemece bu kuralın da göz ardı edilmesi hatalıdır. Buna göre, %5 fazla alacaktan daha yüksek bir oranda indirime gidilerek yüzde beş fazlası alacaklarının hüküm altına alınması gereklidir.
4-5953 sayılı Kanun’da kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren faiz ödeneceği düzenlenmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı için dava tarihi yerine fesih tarihine göre faiz yürütülmesi hatalıdır.
5-Keza Basın Yasası’nda kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılacağı öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
6-Hükmedilen miktarın net mi yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.01.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2014/31930
Karar Numarası: 2016/4558
Karar Tarihi: 01.03.2016
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle;müvekkilinin davalı iş yerinde doktor olarak 01/02/1995-18/01/2013 tarihleri arasında çalıştığını, davalının müvekkiline hak ettiği ücretler karşılığında parça parça ve eksik olarak ücret ödemesi yaptığını, müvekkilinin bu nedenlerden dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı,ihbar tazminatı, izin ücreti ve ücret alacaklarını istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 01/10/2002 tarihinde emekli olan davacıya kıdem tazminatının taksitler halinde ödendiğini, iş akdini kendi feshetmiş olan davacının ihbar tazminatı isteminin yersiz olduğunu ,davacının ödenmemiş ücret alacağının bulunmadığını savunarak,davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan deliller,tanık beyanları,bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde;davacının ücretinin ödenmediği ve ödemelerde de gecikmeler yaşandığı, bu şartlar altında davacının sözleşmeyi fesih etme hakkı bulunduğu ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazandığı ,davacının kıdemi ve kullandığı yıllık izinler dikkate alındığında davacının 26 günlük izin alacağının bulunduğu, yapılan hesaplamada 2012 yılına ait maaş alacağı toplamının 18.273,96 TL olduğu, bankaya yapılan ödemenin 16.877,28 TL olduğu, geri kalan 1.396,68 TL ücret alacağının ödendiğinin davalı işveren tarafından ispatlanmadığı anlaşılmakla bu alacak miktarının kabulüne,her ne kadar davacı ihbar tazminatı talebinde bulunmuşsa da sözleşmenin davacı tarafından fesih edildiği bu durumda ihbar tazminatına hak kazanamayacağından bu talebin reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.
- D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatı hesabı davacının aylık brüt ücreti 2.585,00 TL üzerinden Sosyal Güvenlik Kurumunun dökümleri esas alınmak suretiyle yapılmıştır.
Davacı tanığı … beyanında; ramazan ve yılbaşı ayında 100 TL değerinde kumanya dağıtıldığını ve iş yerinde iki öğün yemek verildiğini, diğer davacı tanığı Ramazan Doğdu da benzer şekilde ramazan ve yılbaşında 50 TL değerinde kumanya dağıtıldığını,davacının bir öğün yemek öğün yemek yediğini ifade etmiştir.
Mahkemece bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle,kumanya dağıtımları ve yemek ücretinin brüt ücrete ilave edilerek kıdem tazminatının bu şekilde belirlenecek giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesap edilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
- HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/3085
Karar Numarası: 2016/3971
Karar Tarihi: 25.02.2016
KIDEM TAZMİNATINA DAİR KARARIN TEMYİZİ Kararı Temyiz Etmeyen Davalı Yönünden Kıdem Tazminatının Tahsilinin Davacı Lehine Usulü Kazanılmış Hak Teşkil Edeceği – Usulü Kazanılmış Hakkının Dikkate Alınması ve Sorumlu Olunan Miktar Yönünden Kıdem Tazminatının Tahsiline Karar Verilmesi Gerektiği
KIDEM TAZMİNATINDA USULÜ KAZANILMIŞ HAK Bozmaya Uyulmakla Bozma Lehine Olan Taraf Yararına Usulü Kazanılmış Hakkın Doğacağı – Hükmün Bir Kısmının Bozma Kapsamı Dışında Bırakılmasının Amacının Usulü Kazanılmış Hakları Korumak Olduğu – Yargıtay Tarafından Bozulan Bir Hükmün Bozma Kararının Kapsamı Dışında Kalmış Olan Kısımlarının Kesinleşeceği
Özeti: Kıdem tazminatının tahsiline dair ilk karar temyiz edilmemiştir. Kararı temyiz etmeyen bu davalı yönünden kıdem tazminatının tahsili davacı lehine usulü kazanılmış hak teşkil eder. Davacının işbu usulü kazanılmış hakkının dikkate alınması ve davalı yönünden ilk karardaki sorumlu olduğu miktar yönünden kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi gerekmektedir.
Davacı vekili tarafından verilen 18.12.2015 havale tarihli dilekçede Dairemizin 30.09.2015 tarih, … E ve … K sayılı onama kararının maddi hataya dayalı olarak verildiği ileri sürülerek kararın ortadan kaldırılması ve hükmün bozulmasına karar verilmesi talep olunmuştur. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Yerel mahkemece verilen ilk kararı davalılardan … tarafından temyiz edilmediği ve davacı yararına usulü müktesep hak doğduğu gözden kaçırılarak karar verildiği anlaşılmakla yukarıda tarih ve numarası belirtilen ONAMA KARARININ ORTADAN KALDIRILMASINA ve hükmün aşağıdaki şekilde bozulmasına karar vermek gerekmiştir.
- A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatları alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı… avukatı,…’nden devraldıkları şirketi ekonomik nedenlerle devraldıktan 6 ay sonra 31.07.2009 tarihinde …’ne devrettiklerini, bu tarihten sonra işçilerin …’nde çalışmaya devam ettiklerini, işyeri devrinin davacıya haklı fesih hakkı vermediğini, işyeri devri nedeniyle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Diğer davalı cevap vermemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece bozma öncesi verilen karar ile, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak isteğin kısmen kabulüne karar verilmiş ise de, bu hükmün temyizi üzerine yapılan temyiz incelemesinde “ işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkisi taraflar arasında çekişmeli olup dosya içeriğine göre işyerinin hukuki bir işlemle devredildiği ve davacının dava dışı son devralan işveren nezdinde çalışmasını sürdürdüğü, devirle birlikte iş akdinin sona ermediği ve bu nedenle feshe bağlı hakların talep imkanı bulunmadığı gözetilmeden hatalı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir” denilmek suretiyle Dairemizce bozulması üzerine yerel Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama neticesinde davanın reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
Vermiş olduğu bir hüküm Yargıtay tarafından bozulan ve Yargıtay’ın bu bozma kararına gerek iradi ve gerekse kanuni şekilde uymuş olan yerel mahkeme, bozma kararı doğrultusunda inceleme yapmak ve hüküm kurmak zorundadır. Mahkeme uyma kararını kaldırarak, direnme kararı veremeyeceği gibi, hükmünün bozma kararının kapsamı dışında kalarak kesinleşmiş olan bölümleri hakkında da farklı bir karar vermeden yeniden hükümde karar vermek zorundadır. Bozmaya uyulmakla bozma lehine olan taraf yararına usulü kazanılmış hak doğmuş olur. Hükmün bir kısmının bozma kapsamı dışında bırakılmasının amacı bu kısımların doğru olduğunu belirlemek, bozmanın sınırlarını çizmek ve bu şekilde usulü kazanılmış hakları oluşturup, korumaktır. Yargıtay tarafından bozulan bir hükmün bozma kararının kapsamı dışında kalmış olan kısımları kesinleşir. Kesinleşmiş bu kısımlar, lehine olan taraf yararına usulü kazanılmış hak oluşturur.
Mahkemece verilen kıdem tazminatının tahsiline dair ilk karar davalılardan davalı … tarafından temyiz edilmemiştir. Kararı temyiz etmeyen bu davalı yönünden kıdem tazminatının tahsili davacı lehine usulü kazanılmış hak teşkil eder. Davacının işbu usulü kazanılmış hakkının dikkate alınmaması ve adın geçen davalı yönünden ilk karardaki sorumlu olduğu miktar yönünden kıdem tazminatının tahsiline karar verilmemesi hatalıdır.
- F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25/02/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2014/2513
Karar Numarası: 2017/12
Karar Tarihi: 18.01.2017
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı ” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 13. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 14.09.2011 gün ve 2009/592 E., 2011/526 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 27.01.2014 gün ve 2011/52624 E., 2014/1808 K. sayılı kararı ile:
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı asil; Tarım ve Köy İşleri Bakanlığında 28.12.1982 tarihinde devlet memuru olarak göreve başladığını ve 12.09.1985 tarihinde DSİ Genel Müdürlüğü İşletme ve Bakım Dairesi Başkanlığı’na naklen memur olarak atandığını, memur olarak çalışırken; aynı Genel Müdürlüğe bağlı Proje Koordinasyon Birimi tarafından yürütülen “Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi”nde ihtiyaç duyulan danışmanlık hizmetlerini yürütmek üzere idareye başvurduğunu ve başvurusunun kabul edilmesi üzerine memuriyet görevinden istifa ederek, işveren konumunda bulunan Proje Koordinasyon Birimi ile İş Sözleşmesi imzalayarak 15.06.1998 tarihinde, anılan birimde Koordinatör Danışman Yardımcısı unvanı ile göreve başladığını ve 15.05.2004 tarihine kadar bu görevi yürüttüğünü, memuriyet görevine başladığı 28.12.1982 tarihi ile emekliliğe hak kazandığı 14.05.2004 tarihleri arasında geçen 21 yıl, 4 ay ve 21 gün kıdem tazminatına esas hizmet süresinin bulunduğunu, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının memur olarak çalıştığı dönemin istifaen, işçi olarak geçirilen dönemin ise projenin bitmesi nedeniyle sona erdiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında, daha önce memur olarak kamu kurumunda çalıştığı sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, Dairemiz “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.).
1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı Yasanın 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.
İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E, 2008/896 K.).
İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Somut olayda davacı 01/06/1998 tarihinde “yeni işim nedeniyle ayrılıyorum” şeklinde dilekçesi ile memuriyetten istifa ederek işçiliğe geçmiştir. İstifa kıdem tazminatına hak kazanılmasına engeldir. Davacı daha iyi şartlarda ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu nedenle istifa ile sona eren memuriyet döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması Hukuk Genel Kurulunun 2009/9-469 E. 2009-570 K. Sayılı kararına göre de yerinde değildir….”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem tazminatı istemine ilişkindir.
Davacı, Tarım ve Köy İşleri Bakanlığı’nda 28.12.1982 tarihinde devlet memuru olarak göreve başladığını, 12.09.1985 tarihinde DSİ Genel Müdürlüğü İşletme ve Bakım Dairesi Başkanlığı’na naklen atandığını, memur olarak çalışırken aynı Genel Müdürlüğe bağlı Proje Koordinasyon Birimi tarafından yürütülen “Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi”nde ihtiyaç duyulan danışmanlık hizmetlerini yürütmek üzere idareye başvurduğunu, başvurusunun kabul edilmesi üzerine memuriyetten istifa ederek işveren konumunda bulunan Proje Koordinasyon Birimi ile iş sözleşmesi imzalayarak 15.06.1998 tarihinde anılan birimde koordinatör danışman yardımcısı unvanı ile göreve başladığını, 15.05.2004 tarihine kadar bu görevi yürüttüğünü ve emekliliğe hak kazandığını, davalı ile aralarında işçi – işveren ilişkisinin oluştuğunu, tüm primlerinin yatırıldığını, ancak emeklilik işlemleri sırasında kıdem tazminatı ödenmesi hususunda tereddütlerin oluştuğunu ve davalının Maliye Bakanlığı’ndan aldığı görüş doğrultusunda kıdem tazminatı ödemediğini ileri sürerek, davalı idarenin kıdem tazminatı ödenmemesine ilişkin kararlarının iptali ile 31.775,82-TL kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının DSİ Genel Müdürlüğü’nde 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olarak görev yapmakta iken bu görevinden istifa ederek Dünya Bankası ile Hükümet arasında yapılan “Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi” anlaşmasına göre düzenlenen “Belirli Süreli Standart Dünya Bankası Danışma Sözleşmesi” uyarınca koordinatör danışman yardımcısı olarak çalışmaya başladığını, yapılan sözleşmenin 15.04.2004 tarihinde sona erdiğini, davacının bu süre içerisinde primlerinin tamamını kendisinin karşıladığını, anılan sözleşmenin 9. maddesine göre davacının işçi olarak değerlendirilemeyeceğini, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin de yerinde olmadığını, zamanaşımı süresinin de dolduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ve talep edebileceği toplam kıdem tazminatı miktarının 27.188,31-TL olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece; yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel mahkemece önceki gerekçelerle direnme kararı verilmiş, karar davalı vekilince temyize getirilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, daha önce memur olarak çalışmakta iken istifa suretiyle görevinden ayrıldıktan sonra işçi statüsünde çalışan davacının, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda, istifa ile sona eren önceki memuriyet döneminde geçen çalışma süresinin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınıp alınamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Davanın yasal dayanağını 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanununun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesi oluşturmaktadır. Yasa maddesinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı yada değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği, buna karşılık belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin iş sözleşmesinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi durumunda ise bu hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ifade edilmiştir.
Hemen belirtmek gerekir ki, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup,”istifa” kıdem tazminatına hak kazandıran “iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında” yer almamaktadır. Diğer bir anlatımla, kamu kuruluşlarında geçen çalışmaların kıdem tazminatının belirlenmesine esas hizmet süresi yönünden birleştirilebilmesi için, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekmektedir.
Nitekim aynı ilke Hukuk Genel Kurulu’nun 28.11.2007 gün ve 2007/9-814 E., 2008/896 K.; 15.10.2008 gün ve 2008/9-586 E., 2008/633 K. ile 25.11.2009 gün ve 2009/9-469 E., 2009/570 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında, 28.12.1982 tarihinde Tarım ve Köy İşleri Bakanlığı’nda devlet memuru olarak göreve başlayan davacının 12.09.1985 tarihinde DSİ Genel Müdürlüğü İşletme ve Bakım Dairesi Başkanlığı’na naklen atandığı, memur olarak çalışırken aynı Genel Müdürlüğe bağlı Proje Koordinasyon Birimi tarafından yürütülen “Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi” kapsamında ihtiyaç duyulan danışmanlık hizmetlerini yürütmek üzere idareye başvurduğu, talebinin kabul edilmesi üzerine de 01.06.1998 tarihli dilekçesi ile memuriyet görevinden istifa ederek işveren konumundaki Proje Koordinasyon Birimi ile iş sözleşmesi imzalayarak 15.06.1998 tarihinde Koordinatör Danışman Yardımcısı unvanı ile çalışmaya başladığı ve 15.05.2004 tarihine kadar bu görevi yürüterek emekliliğe hak kazandığı anlaşılmaktadır.
Kendi özgür iradesi ile daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışmak üzere memuriyetten istifa ile ayrılan davacı için yapılan işlemin prosedür gereği olduğu söylenemez. Bu durumda memuriyette geçen hizmet süresi kıdem tazminatı ödemesini gerektirmeyen bir nedenle sona eren davacıya, emeklilik nedeniyle yapılacak kıdem tazminatı ödemesinde, memuriyette geçen çalışma süresinin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilerek işçilikte geçen süresi ile birleştirilmesinin mümkün olmadığı açıktır.
O halde, belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 18.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/726
Karar Numarası: 2017/24
Karar Tarihi: 18.01.2017
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 14. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 11.03.2009 gün ve 2008/807 E. 2009/148 K. sayılı kararın incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 20.06.2011 gün ve 2009/17845 E. 2011/18388 K. sayılı ilamı ile;
“…Davacı işçi davalı Bakanlığa ait Deniz Kuvvetleri Komutanlığı Onarım Destek Komutanlığı Gelibolu-Çanakkale işyerinde çalışmakta iken, emekli olmak suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini, davalıya ait işyerine girmeden önce 01.04.1985-14.12.1990 tarihleri arasında 5 yıl 8 ay 14 gün süre ile Çanakkale’deki Kız Yetiştirme Yurdunda T.C.Emekli Sandığına tabi olarak çalıştığını daha sonra işçilik imtihanına girerek davalıya ait işyerinde çalışmaya başladığını, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14.maddesinin 4. fıkrası uyarınca davacının emekli sandığına tabi olarak geçen hizmetlerinin davalı bakanlıkça kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekirken sözü edilen hizmeti için kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı farkı tahsili isteğiyle bu davayı açmıştır.
Davalı işveren T.C.Emekli Sandığına tabi olarak Çanakkale Kız Yetiştirme Yurdunda geçen hizmetlerin istifa ile sona erdiğini, 1475 sayılı Yasanın 14.maddesinin 5.fıkrasına göre bu hizmetinin kıdem tazminatı bakımından birleştirilmesinin mümkün olmadığını, Yerleşmiş Yargıtay ve Hukuk Genel Kurulu kararlarının da bu yönde olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davacının memur olarak çalışırken iş başvurusunda bulunduğu ve işe kabulü halinde memuriyetten istifa edeceğini bu başvuruda bildirdiği, Bakanlıktaki işe kabul edilmesi üzerine, 14.12.1990 Cuma günü Çanakkale Kız Yetiştirme Yurdundaki görevinden ayrıldığı ve Cumartesi ve Pazar günlerini izleyen 17.12.1990 Pazartesi günü ara vermeksizin davalı bakanlıktaki görevine başladığı, istifanın hukuki prosedürün tamamlanması olduğu gerekçesiyle memuriyette geçen süre için de kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir.
Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında daha önce memur olarak kamu kurumunda çalışılan sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.). Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akti devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı yasanın 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiş olmakla, aynı kuralın memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışılan süre yönünden de değerlendirilmesi gerekir. Temel amacı işçiyi korumak olan İş Kanununun, işçi yönünden öngörmediği bir kuralın memur olarak çalışılan süre için uygulanması düşünülemez. Aksine çözüm tarzı, tüm süreyi işçilikte geçirdiği halde ilk dönem çalışması istifa ile sona eren işçi bakımından bir eşitsizlik ortaya çıkarır.
İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır(Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.).
İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 6. maddesinde sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Somut olayda davacı memur olarak çalıştığı sırada davalı bakanlıkta çalışmak üzere iş başvurusunda bulunmuş ve işe kabulü üzerine istifa ederek memuriyet görevinden ayrılmıştır. Yukarda yapılan açıklamalara göre istifa ile sona eren memuriyet dönemi için kıdem tazminatına hak kazanılması söz konusu olmaz. Mahkemece kıdem tazminatı farkı isteğinin reddi yerine yazılı şekilde kabulüne dair karar verilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, hizmet birleştirmesi sonucu memuriyette geçen süreye ilişkin fark kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili; müvekkilinin davalı Bakanlığa ait Deniz Kuvvetleri Komutanlığı Onarım Destek Komutanlığı Gelibolu-Çanakkale işyerinde çalışmakta iken, emekli olmak suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini, müvekkilinin davalıya ait işyerine girmeden önce 01.04.1985-14.12.1990 tarihleri arasında 5 yıl 8 ay 14 gün süre ile Çanakkale’deki Kız Yetiştirme Yurdunda T.C. Emekli Sandığına tâbi olarak çalıştığını, daha sonra işçilik imtihanına giren davacının davalı işyerinde çalışmaya başladığını, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin 4.i fıkrası uyarınca davacının emekli sandığına tâbi olarak geçen hizmetlerinin, davalı Bakanlıkça kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekirken, sözü edilen hizmeti için kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, memuriyette geçen süreye ilişkin kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili; davacının T.C. Emekli Sandığına tabi olarak Çanakkale Kız Yetiştirme Yurdunda geçen hizmetinin istifa ile sona erdiğini, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin 5. fıkrasına göre bu hizmetinin kıdem tazminatı bakımından birleştirilmesinin mümkün olmadığını, yerleşmiş Yargıtay ve Hukuk Genel Kurulu kararlarının da bu yönde olduğunu belirterek açılan davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Yerel mahkemece, dosyaya sunulan personel hal bilgi fişinin incelenmesinde, 19.09.1990 tarihinde davalı Bakanlığa iş için başvuran davacının, 29.03.1985 tarihinden itibaren Merkez Kız Yetiştirme Yurdunda Teknisyen Yardımcısı olarak çalışmakta bulunduğunu beyan ettiği, ayrılış sebebi sütununa ise “istifa nedeniyle” yazarak, işe kabulü halinde istifa etmek suretiyle işten ayrılacağını bildirdiği, davalı Bakanlıktaki işe kabul edilmesi üzerine, 14.12.1990 Cuma günü Çanakkale Kız Yetiştirme Yurdundaki görevinden ayrılan davacının, Cumartesi ve Pazar hafta tatilini izleyen 17.12.1990 Pazartesi günü ara vermeksizin davalı Bakanlıktaki görevine başladığı, buna göre davacının çalışmalarında bir süreklilik söz konusu olduğu, bir kamu kuruluşundan diğer bir kamu kuruluşuna intikal etmenin istifa dışında başka bir yolu bulunmadığı, davacının gerçek iradesinin istifa olmayıp yasal prosedürün tamamlanması olduğu, bu nedenle tartışmalı sürenin de kıdem tazminatı hesaplanmasında değerlendirilmesi gerektiği gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, “kamu kurumunda memuriyetten işçiliğe geçiş prosedüründe zorunlu istifa hali dışında çalışana tanınan bir hak, bir yasal imkan söz konusu olmadığı, bu nedenle yasal prosedürü tamamlama cümlesinden olarak memuriyetten istifa edilerek hiçbir kesinti süresi olmaksızın aynı işyerinde fiilen çalışmaya devam edilmesi halinde, memuriyette geçen sürenin kıdem tazminatına hak kazandırmayan bir çalışma süresi olarak kabul etmenin ve istifanın bir zorunlu halin gereği olarak değil de hür iradenin sonucu olduğunu kabul etmenin hak ve nısfet kurallarına ve vicdan ölçüsüne aykırılık teşkil ettiği” gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, daha önce kamu kurumunda memur olarak çalışmakta iken istifa suretiyle görevinden ayrıldıktan sonra, davalı Bakanlıkta işçi statüsünde çalışan davacının, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda, istifa ile sona eren önceki memuriyet döneminde geçen çalışma süresinin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınıp alınamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Davanın yasal dayanağını oluşturan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde; T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği, buna karşılık belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin iş sözleşmesinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi durumunda ise bu hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ifade edilmektedir.
Anılan maddede kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran “hizmet akdinin sona erme nedenleri arasında” yer almamaktadır.
Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında davacının, 01.04.1985-14.12.1990 tarihleri arasında 5 yıl 8 ay 14 gün süre ile Çanakkale Kız Yetiştirme Yurdunda T.C. Emekli Sandığına tâbi olarak çalıştığı, 14.12.1990 tarihinde istifa suretiyle kendi iradesi ile görevinden ayrılan davacının, 17.12.1990 tarihinde davalı Bakanlığa bağlı Deniz Kuvvetleri Komutanlığı Onarım Destek Komutanlığı Gelibolu işyerinde çalışmaya başladığı, kurumlar arası naklin söz konusu olmadığı, memur olarak çalışmakta olduğu kamu kurumundan istifa ederek daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçen davacı yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda da söz edilemeyeceği, dolayısıyla iş sözleşmesinin anılan maddede belirtilen kıdem tazminatını gerektirecek nedenlerle son bulmadığı anlaşıldığına göre; emeklilik nedeniyle yapılan kıdem tazminatı ödemesinde, memuriyet döneminde geçen çalışma süresinin işçilikte geçen süre ile birleştirilmesinin mümkün olmadığı belirgindir.
Nitekim aynı ilke Hukuk Genel Kurulu’nun 12.11.2003 gün ve 2003/9-685 E.-690 K.; 11.05.2005 gün ve 2005/9-318 E.-327 K.; 07.03.2007 gün ve 2007/9-115 E.-115 K.; 28.11.2007 gün ve 2007/9-814 E.- 2008/896 K.; 15.10.2008 gün ve 2008/9-586 E.-633 K.; 25.11.2009 gün ve 2009/9-469 E.- 2009/570 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 18.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2014/2515
Karar Numarası: 2017/156
Karar Tarihi: 25.01.2017
Taraflar arasındaki “fark kıdem tazminatının tahsili” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 12. İş Mahkemesi tarafından davanın kabulüne dair verilen 21.04.2011 gün ve 2009/464 E., 2011/349 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.11.2013 gün ve 2011/37337 E., 2013/28410 K. sayılı kararı ile,
“…A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 01/02/1977 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, 03/05/2005 tarihinde emekli olmak suretiyle işyerinden ayrıldığını, davalı işverenle yapılan belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin 5. maddesinde “Banka, emekliliğini hak etmemiş personelin kıdem tazminatını, diğer kamu kurum ve kuruluşlarıyla bankada geçmiş hizmetlerinin toplamı üzerinden ödemeyi kabul ve taahhüt eder.” belirtildiğini, ancak davalı banka tarafından önceki dönemlere ait olarak hesaplama yapılmayıp sadece emeklilik sandığına tabi muadili devlet memurunun aldığı emekli ikramiyesi üzerinden hesaplama yaparak eksik kıdem tazminatı ödendiğini, davalı işverenin kıdem tazminatını hesaplarken emekli olduğu tarihteki brüt ücretin kıdem tazminatı tavanı 1.648,90 TL’den fazla olmasını dikkate alarak emekli olduğu tarihte geçerli kıdem tazminatı tavanı olan 1.648,90 TL üzerinden hesaplaması gerektiğini, her iki banka tarafından da bu uygulamanın 4684 sayılı yasa ve 399 sayılı kanun hükmünde kapsamında çalışılan dönemler için kıdem tazminatı değil, emekli ikramiyesi ödenmesi gerektiğini iddia ederek bakiye kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacıya hak ettiği kıdem tazminatı ve emekli ikramiyesinin eksiksiz olarak ödendiğini, davacının 03/05/2005 tarihinde kendi isteğiyle emekli olduğunu ve bankayla ilişiğini kestiğini, davacının 01/02/1977 tarihinde Anadolubank A.Ş’de işe başladığı tarihte, 233 ve 308 sayılı kanun hükmünde kararname hükümlerine istinaden sözleşmeli personel statüsüne geçirildiği 14/06/1990 tarihine kadar geçen süre için ve 14/06/1990 tarihinden emeklilik nedeniyle bankadan ayrıldığı 06/08/2007 tarihine kadar geçen süre için 4684 sayılı yasanın 2. maddesinin 2. fıkrası gereğince emeklilik ikramiyesi kıdem tazminatı olarak ödendiğini, yapılan ödemelerde herhangi bir eksiklik bulunmadığını, davacının imzaladığı ibranameyle müvekkili bankadan alacağının kalmadığını kabul ettiğini, davacının emeklilik tarihi nazara alındığında davacıya 5230 sayılı kanun uyarınca kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödenmesinin mümkün olmadığını savunarak açılan davanın reddini talep etmiştir.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, kıdem tazminatı hesabında İş Kanunu’nun 14/4 maddesinin uygulanamayacağı, kıdem tazminatının davacının önceki çalışmalarını da kapsayacak şekilde tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanması gerektiği, ibranamenin makbuz hükmünde olduğu, aynı zamanda davalı kurum dışındaki önceki hizmetleri kapsamadığı gerekçesiyle açılan davanın kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacının 01.02.1977 tarihinde Anadolu Bankası A.Ş. de İş Yasasına tabi hizmet akdi ile çalışmaya başladığı ve 02.01.1988 tarihinde 14.10.2001 tarihinde davalı Emlak Bankasına naklen atamasının yapılıp, 03.05.2005 tarihinde emeklilik nedeniyle işten ayrıldığı, davacının 01.02.1977-15.07.1988 devresi için 4857 sayılı İş Yasasına tabi çalıştığı 11 yıl, 5 ay, 14 gün hizmetine karşılık kıdem tazminat tavanı üzerinden net 18.775,73 TL kıdem tazminatı, sözleşme imzaladığı ve sözleşmeli personel statüsüne geçtiği 15.07.1988 tarihinden emekli olarak görevinden ayrıldığı 03.05.2005 tarihine kadar 16 yıl, 9 ay, 18 günlük hizmeti karşılığı 4684 sayılı yasanın 2. fıkra hükmü gereği 19.292,72 TL net emekli ikramiyesi ve özel kanun hükümlerine göre davalı banka ile sözleşme imzaladığı 14.02.2002 tarihinden emekli olarak işten ayrıldığı 03.05.2005 tarihine kadar 3 yıl, 2 ay, 19 günlük hizmeti karşılığı 4857 sayılı İş Yasası uyarınca hesaplanan 5.308,54 TL kıdem tazminatından devre için hesaplanan 2.977,64 TL emekli ikramiyesi tenzil edilerek bakiyesi 2.330,90 TL dan %o6 damga vergi kesinti ile kalan net 2.316,91 TL kıdem tazminatı ödenmek suretiyle, davacıya 01.02.1977-03.05.2005 tarihleri arası 28 yı1, 3 ay, 2 gün hizmeti karşılığı 40.385,36 TL ödeme yapıldığı belirlenmiş olup, bu husus taraflar arasında ihtilaf konusu değildir.
Kıdem tazminat hesap çizelgesine göre davacının son brüt giydirilmiş brüt aylık geliri 3.399,84 TL olup 03.05.2005 tarihi itibarı ile kıdem tazminat tavanı 1.648,90 TL üzerinden 01.02.1977-15.07.1988 ve 14.02.2002-03.05.2005 devresini kapsayan hizmet süresine isabet eden kıdem tazminatının hesaplandığı belirlenmiştir.
Somut olayda taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, sözleşmeli personel olarak çalışılan süre için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde öngörülen özel ve genel tavandan hangisinin uygulanacağı noktasındadır. Davacı işçi ayrıca 01.02.2002 tarihinde taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 5. maddesi hükmüne dayanmış olup, anılan maddede kıdem tazminatı hesabında diğer tüm kamu kurum ve kuruluşlarla bankada geçmiş hizmetlerin birlikte değerlendirileceği kuralı öngörülmüştür.
Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu üst sınır, öğretide “genel tavan” olarak adlandırılmaktadır(Akyiğit, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 1999, s.671).
Özel tavan ise, 1475 sayılı Kanunun 14/6. fıkrasında öngörülmüştür. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C.Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir.
Kıdem tazminatı tavanını öngören kurallar kamu düzeniyle ilgili olup, aksine sözleşme hükümleri geçersizdir. Dairemiz kararlarında, Emekli Sandığı hükümlerine tabi olarak memur sıfatıyla çalışılan dönem için, 1475 sayılı Kanunun 14/6. maddesindeki özel tavanın uygulanması gerektiği kabul edilmiş, başka yasalarda aksini öngören düzenlemelerin özel tavan sınırlamasını bertaraf etmeyeceği vurgulanmıştır(Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/ 29328 E, 2006/ 7379 K.; Yargıtay 9.H.D., 8.4.2003 gün 2002/21830 E, 2003/5911 K.).
4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlülüğü öncesinde 1475 sayılı yasanın 98/D maddesine kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, her iki tavanı öngören 14. madde halen yürürlüktedir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür(Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Akara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44 vd.).
Öte yandan, 4603 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Ziraat Bankası, Türkiye Halk Bankası Anonim Şirketi ve Türkiye Emlak Bankası Anonim Şirketi Hakkında Kanunun 3.7.2001 tarihinde yürürlüğe giren 4684 sayılı Yasayla eklenen geçici 2. maddesinde, “…Sandığa tabi olarak çalıştıkları ve “emekli ikramiyesi” veya “kıdem tazminatı” veya “iş sonu tazminatı” alamadıkları yıllar için, Bankadaki emsali T. C. Emekli Sandığına tabi personele her bir hizmet yılı için ödenmesi gereken “emekli ikramiyesi” tutarı kadar kıdem tazminatı … ödenir” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre sözleşmeli personel olarak 399. sayılı KHK kapsamında çalışılan süre için emsali T.C. Emekli Sandığı iştirakçisinin emekli ikramiyesi tutarı dikkate alınmalıdır. 4603 sayılı Yasanın sözü edilen hükmü de 1475 sayılı Yasanın 14: maddesinin 6. fıkrasındaki düzenlemelerle uyumludur.
Somut olayda davacı işçiye, iş sözleşmesi imzaladıktan sonraki dönem için genel tavan esasına göre hesaplanan kıdem tazminatı davalı işverence tam olarak ödenmiş, 5434 sayılı yasaya tabi dönem için de Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre 1475 sayılı yasanın 14/ 6. maddesindeki özel tavana uygun olarak ödeme yapılmıştır.
Davalı işverence son olarak emekli olduğu 03.05.2005 tarihi itibarıyla Emekli Sandığına tabi emsal bir çalışanın alabileceği emekli ikramiyesi tutarına göre hesaplamaya gidilmesi yerinde bir uygulamadır. Bu nedenle davaya konu fark kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken Mahkemece, kıdem tazminatı farkı isteğinin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…. )
gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı Türkiye Halk Bankası A.Ş. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 25.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1631
Karar Numarası: 2017/1009
Karar Tarihi: 24.05.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 18.02.2010 gün ve 2009/793 E.-2010/185 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı … vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.09.2012 gün ve 2010/18749 E.- 2012/31071 K. sayılı kararı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yılık ücretli izin alacaklarını istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizin başlangıcı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin onbirinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. İş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarihtir.
Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin yapıldığı tarihtir.
İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.
Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazi kayıt anlamındadır.
Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılmamıştır. Yasada, “uygulanan en yüksek faiz” sözcüklerine yer verilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulanmadığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T. C. Merkez Bankasına uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı filen uygulanmış olmadıkça ücret dikkate alınmaz.
Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz. Yıllar itibarıyla faiz oranları değişebileceğinden kararda faiz oranının gösterilmemesi gerekir.
Dava dilekçesinde belli bir faiz oranı ya da başka bir faiz türü gösterilmişse, istekle bağlılık kuralından hareket edilerek bu faiz oranını aşmayacak şekilde faize karar verilmelidir.
Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara sayılmalıdır.
Kıdem tazminatı gecikme faizi niteliğinde olduğundan, faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 27.06.2005 gün 2005/19196 E, 2005/22752 K.). Faiz alacağı başlı başına icra takibi ya da davaya konu olmuş olsa dahi, faiz niteliğini kaybetmediğinden ayrıca faize hak kazanılamaz.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde faiz talebinde bulunmuştur. Ancak yaşlılık aylığının bağlandığına ilişkin belgeyi davalı idareye sunup sunmadığı anlaşılamamıştır. Mahkemece davacının yaşlılık aylığının bağlandığına ilişkin belgeyi davalı idareye sunup sunmadığı araştırılmalı, işverene belge verilmiş ise bu belgenin işverene bildirildiği tarih, belge işverene ibraz edilmemiş ise faiz başlangıcı dava tarihi esas alınarak karar verilmelidir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı Bakanlığın Beşevler’de bulunan hizmet binasında 14.01.1999 tarihinden iş sözleşmesini emeklilik nedeni ile feshettiği 30.06.2005 tarihine kadar alt işverenler nezdinde temizlikçi olarak çalıştığını, kıdem tazminatı ile kullanmadığı yıllık izin ücretinin ödenmediğini, davalı Bakanlığın asıl işveren olarak işçilik alacaklarından sorumlu olduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davanın süresinde açılmadığını, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının davalı Bakanlığın işçisi olmadığından davanın husumetten reddi gerektiğini, kaldı ki davalı Bakanlık ile davacının çalıştığı şirketler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece davacının davalı … Bakanlığının Beşevler Kampüsü ve Diğer Hizmet Binaları Temizlik ve İlaçlama işini ihale ile üstlenen işverenler nezdinde 14.01.1999 tarihinde çalışmaya başladığı, yaşlılık aylığı almak için işyerinde ayrıldığı 30.06.2005 tarihine kadar 6 yıl 5 ay 17 gün çalıştığı, 30.06.2005 tarihinde en son çalıştığı şirketten ayrıldığı, aynı tarihli tahsis talep dilekçesi ile SGK’ya başvurarak yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulunduğu, SGK’nın 08.08.2005 tarihli gelir bağlama kararı ile davacıya 01.07.2005 tarihinden itibaren yaşlılık aylığı bağlanmasına karar verildiği, iş sözleşmesinin tazminatı haketmeyecek şekilde sona erdiğinin davalı işverenlikçe ispat edilemediği, davacının 1475 s. İK’nun 14/4 üncü maddesine göre kıdem tazminatı almaya hak kazandığı, davalı Bakanlığın asıl işveren olarak işçilik alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne, brüt 3.940,64 TL kıdem tazminatının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile ve 1.335,78 TL yıllık izin ücretinin dava ve ıslah tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Davalı Bakanlık vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Davacı vekilinin maddi hata isteminin Özel Dairece reddi üzerine mahkemece önceki gerekçelere ilaveten davalı bakanlık tarafından dosyaya sunulan davacıya ait şahsi sicil dosyasındaki belgeye göre davacının yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli olan sigortalı hesap fişinin işverence doldurulup onaylandığı, bu belgenin işverence onaylanmış olmasının davacının yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli işlemleri başlattığının delili olduğu, tahsis için gerekli olan belgelerin onayı dışında ayrıca yaşlılık aylığı bağlanması için işverene başvurusunun gerekli olmadığı, kuruma ve işverene yaşlılık aylığı bağlanması için müracaat ettiğini gösteren ve işverence onaylanan sigortalı hesap fişinin tarihi de dikkate alındığında davacının yaşlılık aylığı bağlanması için 30.06.2005 tarihinde işlem başlattığı, davalı işverenin bu şekilde davacının yaşlılık aylığı bağlanması için müracaat ettiğinden haberdar olduğu, bu nedenle faiz başlangıç tarihinin 30.06.2005 tarihi olduğu gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı davalı Bakanlık vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, yaşlılık aylığı almak için iş sözleşmesinin feshi halinde hak kazanılan kıdem tazminatına işletilecek faiz başlangıç tarihinin tespiti bakımından yaşlılık aylığı bağlandığına dair belgenin işverene ibrazının gerekip gerekmediği, işverence onaylı sigortalı hesap fişinin yeterli olup olmadığı ve bu hususta varılacak sonuca göre kıdem tazminatına sigortalı hesap fişinin düzenlendiği aynı zamanda davacı işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren mi yoksa yaşlılık aylığı bağlandığına dair belgenin işverene verildiği tarih araştırılarak sonucuna göre belgenin verildiği tarihten itibaren mi, böyle bir belge verilmemiş ise dava tarihinden itibaren mi faiz işletilmesi gerektiği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 120 inci maddesi uyarınca yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 1 inci fıkrasının 4 üncü bendinde;
“4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
…Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.;
3 üncü fıkrasında;
“İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
11 inci fıkrasında ise;
” (Değişik : 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
hükümlerine yer verilmiştir.
Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş akdinin son bulduğu her durumda değil, yasada öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere kıdemleri oranında ve son ücretleri gözönünde tutularak ödenir ( Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s.754).
4857 sayılı İş Kanununun 120 inci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre iş sözleşmesi işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25/II inci maddesinde sayılan nedenler dışındaki bir nedenle feshedilmiş ise ya da işçi iş sözleşmesini aynı kanunun 24 üncü maddesinde belirtilen nedenlerden dolayı feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanır.
Ayrıca 1475 sayılı İş Kanununun 14/1 fıkrasına göre erkek işçi iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeni ile; kadın işçi evlilik nedeni ile feshetmiş ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
İş Kanununun 14 üncü maddesinin 1 inci fıkrasının 4 üncü bendine göre iş akdinin işçi tarafından “bağlı bulunduğu kanunda kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi de kıdem tazminatı hakkının doğumuna yol açar. Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için işçinin iş akdini feshetmesi yeterli olmayıp ayrıca aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğunu belgelemesi de zorunludur ( Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 761,762 ).
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı, davalı Bakanlığın asıl işverenliğinde değişen alt işverenler işçisi olarak 14.01.1999 tarihinde başlayan çalışmasını 30.06.2005 tarihinde emekli olmak için işyerinden ayrılarak sonlandırmıştır. Başka bir anlatımla emekli olmak için işyerinden ayrılmıştır. Bu fesih şekline göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır.
Bununla birlikte 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 3 üncü fıkrası gereği işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, davacı işçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şartına bağlıdır.
Bu durumda davacının çalıştığı son alt işveren olan şirket tarafından imzalanmış ve onaylanmış sigortalı hesap fişi davacı işçinin toplu ödemeye hak kazandığını gösteren bir belge olmayıp sadece emeklilik nedeni ile işyerinden ayrıldığını göstermeye yarar bir belgedir.
O halde hak kazanılan kıdem tazminatına işletilecek faiz başlangıç tarihinin tespiti bakımından davacının yaşlılık aylığı bağlandığına ilişkin belgeyi davalı idareye sunup sunmadığının araştırılması gerekir.
Ne var ki Özel Daire bozma kararındaki “…Kıdem tazminatı gecikme faizi niteliğinde olduğundan, faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 27.06.2005 gün 2005/19196 E, 2005/22752 K.). Faiz alacağı başlı başına icra takibi ya da davaya konu olmuş olsa dahi, faiz niteliğini kaybetmediğinden ayrıca faize hak kazanılamaz.” şeklindeki kıdem tazminatının gecikme faizi olduğunun ve faize faiz yürütülmesinin mümkün olmadığına ilişkin ifade yerinde değildir.
Hal böyle olunca Özel Daire bozma kararındaki “…Kıdem tazminatı gecikme faizi niteliğinde olduğundan, faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 27.06.2005 gün 2005/19196 E, 2005/22752 K.). Faiz alacağı başlı başına icra takibi ya da davaya konu olmuş olsa dahi, faiz niteliğini kaybetmediğinden ayrıca faize hak kazanılamaz.” şeklindeki paragraf çıkarılarak değişik bu gerekçe ile direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı … vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda belirtilen değişik gerekçe ile BOZULMASINA, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 24.05.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2014/1136
Karar Numarası: 2016/968
Karar Tarihi: 12.10.2016
Taraflar arasındaki “işçilik alacağının tahsili” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Sakarya İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 19.04.2011 gün ve 2010/442 E., 2011/240 K. sayılı kararın incelenmesi davalı …Ş. vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 23/09/2013 gün ve 2011/28288 E., 2013/23400 K. sayılı ilamı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait iş yerinde çalışırken 09/10/2006 tarihinde evlenecek olması nedeni ile iş sözleşmesini 30/09/20006 tarihinde fesh ettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağı istemiş, daha sonra Mahkemeye verdiği dilekçe ile sadece kıdem tazminatı istediğini bildirmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, ücret ve ihbar tazminatı istenilmeyeceğini, ayrıca kıdem tazminatına ilişkin olarak kanunda açık bir şekilde iş akdinin “kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi” halinin gösterildiğini, davacının 09/10/2006 tarihinde evlendiği halde şirkete 30/09/2006 tarihinde dilekçe verdiğini, savunarak davanın reddini istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davacının evlendiği tarih ile iş akdinin feshine ilişkin dilekçeyi verdiği tarih arasında yalnızca on gün kadar bir süre bulunduğu, Davacı evleneceği için işe bırakacağını öncesinde davalı tarafa bildirdiği, davacının öncesinde davalı tarafı haberdar ederek işi akdini evlilik nedeniyle feshedeceğini söylemiş olması nedeniyle bu durumun aleyhine değerlendirilerek fesih tarihinden 10 gün kadar sonra evlenmiş olması nedeniyle tazminat alamayacağının kabul edilmesinin doğru olmayacağı, bu durumun kadın işçinin evlilik nedeniyle işi bırakması halinde kıdem tazminatı alabileceğini ilişkin yasal düzenlemenin amacına da aykırı olacağı, bu nedenle davacı işçinin kıdem tazminatı alabileceği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
İş sözleşmesinin bayan işçi tarafından evlilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem tazminatı hakkının doğup doğmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir.
Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.
Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasakoyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.
Somut olayda, davacı evlilik nedeniyle ancak henüz resmi evlilik işlemi yapılmadan iş sözleşmesini fesh etmiştir. Yukarıdaki ilke kararında da belirtildiği üzere Yasa hükmü açık olup resmi evlilik işlemi yapılmadan bu hak kulllanılamayacağından davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ve bu nedenle davanını reddi gerektiği gözetilmeden, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Kabule göre de, 28/10/2003-30/09/2006 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalışan davacının hizmet süresinin yaklaşık 1 yıl fazla belirlenip bunu göre karar verilmesi hatalıdır…”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacağının (kıdem tazminatı) tahsili istemine ilişkindir.
Davacı; davalıya ait işyerinde 28.10.2003 tarihinde çalışmaya başladığını, 09.10.2006 tarihinde ise evlendiğini, ancak öncesinde 30.09.2006 tarihinde iş akdinin sona erdirilmesi amacıyla çalıştığı şirkete dilekçe verdiğini, davalı işyerinde kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunduğunu beyanla, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla şimdilik 500-TL ücret, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının, 30.09.2006 tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalı şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davacı 15.07.2010 harç tarihli tavzih dilekçesi ile de, asıl alacağın yalnızca kıdem tazminatı alacağı olduğunu belirterek, bu alacak yönünden tahsil isteminde bulunmuştur.
Davalı vekili; ücret ve ihbar tazminatının tahsilinin istenemeyeceğini, kaldı ki kıdem tazminatına ilişkin olarak da kanunda iş akdinin “kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi” hali olarak gösterildiğini, davacının 09.10.2006 tarihinde evlenmesine karşın, iş akdinin sonlandırılması için şirkete 30.09.2006 tarihinde dilekçe verdiğini, dolayısıyla açılan davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın, evlilik nedeniyle iş akdinin feshedilmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacağı niteliğinde olduğu, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde kadının, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı alabileceğinin düzenlendiği, davacı işçinin 09.10.2006 tarihinde evlenmesine karşın, iş akdinin feshine ilişkin dilekçesinde, evleneceği için 30.09.2006 tarihi itibariyle işten ayrılmak istediğini belirttiği, dilekçenin ise şirkete hangi tarihte verildiğinin anlaşılamadığı, tanık Gönül Kılınç’ın, davacının evlendikten sonra işi bıraktığını, zira davacının İzmit’e gideceğini söylediği, yine tanık Özgür Taş’ın, davacıyı tazminat ödememek için kandırdıklarını, imza attırdıklarını, oradaki yetkilileri aradıklarında “imzayı atmasaydın, tazminat alırdın” şeklinde ifadeler kullandıklarını beyan ettiği, bu beyanlar dikkate alındığında, davacının, evlilik nedeniyle iş akdini feshettiğinin anlaşıldığı, davacının evlendiği tarih ile iş akdinin feshine ilişkin dilekçeyi verdiği tarih arasında on günlük bir sürenin bulunduğu, davacının, evleneceği için işi bırakacağını daha önce davalı şirkete bildirdiği, bu nedenle davacının fesih tarihinden 10 gün sonra evlenmiş olmasının, tazminat alamayacağı anlamına gelmeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı …Ş. vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece davacı işçinin, evliliğe çok yakın bir tarihte ve evlenme hazırlıklarının yapıldığı sırada iş sözleşmesini feshettiği, konuya ilişkin kanuni düzenlemede “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi …” tabirinin kullanıldığı, bahsi geçen bir yıllık süredeki esas amacın, kadın işçinin evlenme nedeniyle iş akdini hangi tarihe kadar feshedebileceğinin belirlenmesi olduğu; fesih hakkının, evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak tanındığı, kadının evlenme hazırlıkları içinde bulunması ve kısa bir süre içinde de evlenmiş olması durumunda kıdem tazminatı almasının gerektiği, somut olayda davacının, evlenme nedeniyle işten ayrılmak istediğini açıkça ifade ettiği belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı …Ş. vekili temyiz etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, henüz resmi evlilik işlemini yapmayan, ancak evlilik hazırlığı içinde bulunan davacı kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshettiğinin kabul edilip edilemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre de davacı işçinin, kıdem tazminatı alma hakkı kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, işin esasının incelenmesinden önce Mahkemenin ilk kararından ve Özel Dairenin bozma ilamından sonra, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.06.2011 tarih, 2009/16103 Esas; 2011/16247 Karar sayılı kararı ile evliliğe çok yakın bir tarihte ve evlenme hazırlıklarının yapıldığı sırada iş sözleşmesinin feshedilmesinin, devamında ise evlilik işleminin gerçekleşmesinin, 4857 sayılı Kanunun Ek 14.maddesi uyarınca kıdem tazminatı verilmesini gerektireceği yönündeki görüşü; yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.10.2011 tarih, 2009/20934 Esas; 2011/35239 Karar sayılı kararı ile kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedeniyle feshettikten sonra başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığının somut olay yönünden değerlendirilmesi gerektiği, evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkının tanındığı, çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesinin, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevlerinin, yasakoyucuyu düzenlemeye sevkettiği yönündeki görüşü gerekçe gösterilerek kurulan direnme kararının, ilk hükmün gerekçesinde yer almayan yeni bir olguya dayalı yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı, dolayısıyla temyiz incelemesinin Özel Daire tarafından mı yoksa Hukuk Genel Kurulu tarafından mı yapılması gerektiği hususu ön sorun olarak tartışılmış, Kurul çoğunluğu tarafından, bozma kararından sonra mahkemece yeni bir delilin incelenmediği, mahkemenin gerekçesini güçlendirmek amacıyla benzer mahiyetteki davalar nedeniyle verilen Yargıtay kararlarına atıf yapmış olmasının yeni hüküm olarak kabul edilemeyeceği; dolayısıyla ön sorunun bulunmadığı oyçokluğu ile kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesi;
“(Değişik birinci fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
- İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
- İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
- (Ek: 25/08/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.):
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik : 29/07/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır. (1)
(Değişik: 17/10/1980 – 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 – 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 – 2320/1 md.): İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.”
hükmünü içermektedir.
Somut olayın incelenmesinde, davacının evlenmek amacıyla evlilik tarihi olan 09.10.2006 tarihinden yaklaşık on gün kadar önce 30.09.2006 tarihinde iş akdini sona erdirmek amacıyla davalı işyerine dilekçe verdiği, yani fesih hakkını, resmi evlilik işlemini tamamlamadan kullandığı, davacı kadın işçinin nikah öncesi iş akdini sonlandırmaya yönelik yaptığı bu işlemin fesih olarak nitelendirilmesinin mümkün bulunmadığı, işyerinden ayrılmak amacıyla verilen dilekçenin istifa mahiyetinde olduğu, bu itibarla 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinin 1.fıkrasında yer alan ve fesih hakkının, resmi evlilik işleminin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kullanılacağına ilişkin kanunun açık hükmüne aykırı davranıldığı anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca; Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma ilamına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı …Ş. vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma ilamında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 12.10.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/113
Karar Numarası: 2017/238
Karar Tarihi: 08.02.2017
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarının tahsili” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 6. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 21.11.2012 gün ve 2011/658 E., 2012/833 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 18.06.2013 gün ve 2013/4101 E., 2013/11443 K. sayılı kararı ile;
“…1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili davacının davalıya ait işyerinde çalışırken iş akdini haklı nedenlerle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile diğer bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili davacının iddialarının asılsız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ücretinin brüt 950,00 TL olduğu tespiti yapılarak buna 150.00 TL yemek, 85,80 TL yol ücreti ile 59,74 TL asgari geçim indirimi eklenerek 1245,54 TL giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatı hesap edilmiştir.
Asgari geçim indirimi, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Asgari geçim indirimi, bir kimsenin vergi ödeme gücünün ancak, o kimsenin fizyolojik varlığını sürdürebilecek gerekli vasıtalar sağlandıktan sonra söz konusu olabileceği noktasından hareket ederek vergilendirmede sosyal adaleti sağlama amacına yönelik olarak ortaya çıkmıştır. Bu kapsamda asgari geçim indirimi, işveren tarafından sağlanan nakdi bir yardım olarak kabul edilemez. Bu nedenle de tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında asgari geçim indirimi miktarı çıplak ücrete dahil edilemez.Bir başka anlatımla asgari geçim indirimi giydirilmiş ücretin bulunmasında nazara alınamaz.
Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, giydirilmiş ücret bulunurken asgari geçim indirimi miktarının da ücrete eklenmesi hatalıdır…”
gerekçesiyle oyçokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde 01.11.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin davacı müvekkili tarafından 02.06.2011 tarihinde haklı nedenlere dayalı olarak sona erdirildiğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla ödenmeyen kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti, hafta tatili ve yıllık izin ücretinden oluşan toplam 1.100,00 TL alacağın, kıdem tazminatına iş sözleşmesinin feshi tarihinden, diğer ücretlere ise temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, sipariş sorumlusu olarak çalışan davacının kendi isteği ile işi terk ettiğini, bu nedenle kıdem tazminatı talep hakkının bulunmadığını, yıllık izin ücretlerinin işten ayrılması üzerine hesabına ödendiğini, başka bir alacağının da bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, bir kısım ücretleri ödenmeyen davacının iş sözleşmesini sona erdirmesinin haklı nedenlere dayalı olduğu, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, ayrıca fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmaları nedeniyle ödenmeyen ücretlerinin bulunduğu, yıllık izin ücretinin de eksik ödendiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün davalı işveren vekilince temyiz edilmesi üzerine karar, Özel Dairece; yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçelerle kıdem tazminatına ilişkin bölüm yönünden bozulmuştur.
Yerel mahkemece önceki gerekçelerle direnme kararı verilmiş, karar davalı vekilince temyize getirilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık kıdem tazminatına ilişkin olup, asgari geçim indiriminin tazminata esas giydirilmiş ücretin hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemiş, sadece Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür. Ancak, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur. (Geçici madde 6) 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile de 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi dışındaki diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödeme şeklidir. Kanunda, işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmenin son bulması halinde, kıdem tazminatının mirasçılarına ödeneceği açık bir şekilde belirtilmiştir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile sona ermesi ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi uyarınca işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret, öğretide ve yargısal kararlarda öteden beri kabul edildiği üzere, brüt ücrettir.
Diğer taraftan 4857 sayılı Kanunun “ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. maddesinde genel anlamda ücretin, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para olarak ödenen tutar olduğu belirtilmiştir.
Kanunun 32. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen bu ücret asıl (çıplak) ücret olup, kıdem tazminatına esas alınacak ücretin, eş söyleyişle giydirilmiş ücretin hesabında 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesindeki açık düzenleme uyarınca, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.
Belirtmek gerekir ki, eldeki uyuşmazlık tam olarak gelinen bu noktaya ilişkindir.
Asgari geçim indiriminin de asıl ücrete eklenip eklenmeyeceğinin belirlenmesi için öncelikle asgari geçim indirimi ile ilgili yasal düzenlemenin açıklanması ve bu çerçevede asgari geçim indiriminin niteliğinin irdelenmesinde yarar bulunmaktadır.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun mülga 32. maddesi, başlığı ile birlikte 5615 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ve Bazı kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 2. maddesiyle yeniden düzenlenmiş ve “Asgarî Geçim İndirimi” başlığı altında;
” Ücretin gerçek usûlde vergilendirilmesinde asgarî geçim indirimi uygulanır.
Asgarî geçim indirimi; ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgarî ücretin yıllık brüt tutarının; mükellefin kendisi için % 50’si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için % 10’u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere; ilk iki çocuk için % 7,5 diğer çocuklar için % 5’idir. Gelirin kısmî döneme ait olması halinde, ay kesirleri tam ay sayılmak suretiyle bu süreye isabet eden indirim tutarları esas alınır. Asgarî geçim indirimi, bu fıkraya göre belirlenen tutar ile 103 üncü maddedeki gelir vergisi tarifesinin birinci gelir dilimine uygulanan oranın çarpılmasıyla bulunan tutarın, hesaplanan vergiden mahsup edilmesi suretiyle uygulanır. Mahsup edilecek kısmın fazla olması halinde iade yapılmaz.
İndirimin uygulamasında “çocuk” tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları, “eş” tabiri ise, aralarında yasal evlilik bağı bulunan kişileri ifade eder.
İndirim tutarının tespitinde mükellefin, gelirin elde edildiği tarihteki medenî hali ve aile durumu esas alınır. İndirim, yukarıdaki oranlara göre hesaplanan tutarları aşmamak kaydıyla, ücret geliri elde eden aile fertlerinden her biri için ayrı ayrı, çocuklar için eşlerden yalnızca birisinin gelirine uygulanır. Boşananlar için indirim tutarının hesabında, nafakasını sağladıkları çocuk sayısı dikkate alınır.
Bakanlar Kurulu, indirim konusu yapılacak toplam tutarın asgarî ücretin yıllık brüt tutarını aşmaması şartıyla ikinci fıkrada belirtilen asgarî geçim indirimi oranlarını artırmaya veya kanunî oranına kadar indirmeye yetkilidir.
Asgarî geçim indiriminin uygulama dönemleri ve mahsup şekli ile diğer hususlara ilişkin usûl ve esaslar Maliye Bakanlığınca belirlenir.” hükmüne yer verilmiştir.
Madde metninden anlaşılacağı üzere asgari geçim indirimi bir tür vergi indirimi olup, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülmesi suretiyle vergi dışı bırakılmasıdır. Diğer bir deyişle, kazanılan gelirin bir kısmının istisnaya tabi tutulmasıdır. Bu tutar Devletin işçiye ödediği ya da işveren tarafından işçiye sağlanan ilave bir ödeme değildir. Sosyal adaleti sağlamak amacıyla Devletin alacağı verginin bir bölümünden vazgeçmesidir. Asgari geçim indirimi Devlet tarafından Kanunla getirilen ve işçiye “vergi indirimi” şeklindeki sağlanan bir menfaat olsa da işveren tarafından sağlanan bir parasal menfaat olmadığından ücretin eki olan bir ödeme olarak nitelendirilmez. Böyle olunca da tazminata esas giydirilmiş ücrete dahil edilme olanağı bulunmamaktadır.
Somut olaya gelindiğinde ise, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ücretinin brüt 950,00 TL olduğu tespiti yapılarak, buna 150,00 TL yemek, 85,80 TL yol ücreti ve 59,74 TL asgari geçim indirimi eklenerek 1.245,54 TL olarak belirlenen giydirilmiş ücret üzerinden kıdem tazminatı hesabının yapıldığı anlaşılmaktadır.
Yukarıdaki açıklamalar uyarınca, kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin asgari geçim indirimi de dahil edilmek suretiyle belirlenmiş olması yerinde değildir.
O halde, belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 08.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1638
Karar Numarası: 2016/66
Karar Tarihi: 22.01.2016
KIDEM TAZMİNATINA ESAS OLAN İŞÇİLİKTE GEÇMİŞ HİZMET SÜRELERİNİN EMEKLİ HESABINA ALINMASI Kamu Kurumunda Çalışırken Kendi Talebi İle Özelleştirme Mevzuatı Çerçevesinde Kamu Kurumuna Geçişinin Yapıldığı – Kamu Kurumuna Devlet Memuru Statüsüyle Ataması Yapılan ve Bu Nedenle Emekli Sandığı İştirakçisi Haline Gelen İşçilerin, İşçilikte Geçen Süreleri, Memur Statüsüyle Gerçekleşecek Emeklilikleri Sırasında Dikkate Alınabileceğine Göre, Bu Süreler İçin Ayrıca Kıdem Tazminatı Talep Etme Olanakları Bulunmamaktadır
Özeti: Davacının kamu kurumuna devlet memuru statüsüyle atanması sonucunda Emekli Sandığı iştirakçisi haline gelmesi; önceden kıdem tazminatı ödenmiş süreleri hariç kıdem tazminatına esas olan işçilikte geçmiş hizmet sürelerinin 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyelerinin hesabında dikkate alınacak olması karşısında; işçilikte geçmiş süreleri için kıdem tazminatı isteme olanağının bulunduğundan söz edilemez. O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekir
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Diyarbakır 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 02.03.2010 gün ve 2009/341 E. – 2010/99 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 08.10.2012 gün ve 2010/23070 E., 2012/33304 sayılı ilamı ile;
“…Davalı işyerinde 13.10.2000 tarihinden bu yana iş mevzuatına tabi olarak kapsam dışı statüde çalışmakta olan davacı, davalı işverenin özelleştirilmesi nedeniyle 4046 sayılı yasanın 22. maddesi gereğince verdiği nakil dilekçesi üzerine 17.08.2006’da kamuya memur olarak atanmıştır.
Davacı kendi isteği ile nakil talebinde bulunduğu gibi, 4046 sayılı yasanın 22, davalının statüsünü düzenleyen 406 sayılı yasanın Ek 29. maddesinde, başka kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilen 4857 sayılı İş kanununa tabi kapsam dışı personele iş mevzuatına göre herhangi bir tazminat ödenmez, bu süreler Emekli Sandığı kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyelerinin hesabında nazara alınır hükmüne yer verilmiştir.
Böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizin emsal uygulaması ve 2009/3176 E, 2009/26561 sayılı kararı da aynı doğrultudadır….” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkette çalışırken isteği dışında özelleştirme kapsamı çerçevesinde kamu kurumuna memur olarak atandığını, müvekkilinin şirkete verdiği dilekçede atamayı talep etmemekle birlikte atanması durumunda tüm yasal haklarını saklı tutmak kaydı ile atanmak istediği kurumları bildirdiğini, iş sözleşmesinin istem dışı feshedilmesi nedeni ile yasadan kaynaklanan kıdem tazminatının yasa ve sözleşmeye göre hesap edilip en yüksek mevduat faizi uygulanarak, şimdilik fazlaya ilişkin haklarını saklı tutmak suretiyle 1.710,00 TL kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı … AŞ vekili; davacının müvekkili şirkette çalışırken kendi talebi ile özelleştirme mevzuatı çerçevesinde kamu kurumuna geçişinin yapıldığını, yerleşik emsal kararlara göre özelleştirme çerçevesinde kendi istekleri ile kamu kurumlarına nakilleri yapılan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanamayıp, kıdemlerinin emekliliklerine sayılacağını belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Yerel mahkemece; davacının 15/07/1999-16/08/2006 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, davalı şirketin özelleştirme kapsamında bulunduğu ve 14/11/2005 tarihinde hisselerin % 55 inin blok olarak satışının yapıldığı, davalı şirketteki kamu payının % 50 nin altına düştüğü, davacı ile en son 01/01/2005 tarihinde iş sözleşmesi imzalandığı, davacının hizmetine ihtiyaç duyulmaması nedeni ile başka bir kamu kuruluşuna naklinin yapılmasına ilişkin talebi bulunmadığı halde atamasının yapıldığı, özelleştirmeye ilişkin olarak 406 sayılı Kanunda yapılan değişiklikler ve yasal düzenlemeler ile Yargıtay uygulamaları dikkate alındığında davalının kıdem tazminatı ödemekle yükümlü bulunduğu gerekçesiyle talep miktarı da gözetilerek davanın kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda belirtilen gerekçe ile karar bozulmuştur.
Mahkeme ilk kararında direnmiş; hükmü temyize davalı vekili getirmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının kendi isteği ile kamu kuruluşuna atanmak isteyip istemediği, taraflar arasında imzalanan sözleşmeler ve 406 sayılı Kanunun Ek 29. maddesi dikkate alındığında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
406 sayılı Telgraf ve Telefon Kanunu Ek 29. Maddenin 4. fıkrasında, başka kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilen 4857 sayılı İş Kanununa tabi kapsam dışı personele ve hisse devir tarihinden itibaren en geç beş yıl içerisinde iş sözleşmesi sona eren ve Devlet Personel Başkanlığına bildirimi yapılan personele, iş mevzuatına göre herhangi bir tazminat ödenmeyeceği, nakledilen personelin önceden kıdem tazminatı ödenmiş süreleri hariç kıdem tazminatına esas olan geçmiş hizmet sürelerinin 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyelerinin hesabında dikkate alınacağı; 4046 sayılı Özelleştirme Uygulaması Hakkında Kanun 22. maddesinde ise, yine benzer şekilde, İş Kanunlarına tâbi olarak çalışmakta iken, bu madde gereğince diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilen personele kıdem tazminatı ödenmeyeceği ve bunların önceden kıdem tazminatı ödenmiş süreleri hariç, kıdem tazminatına esas hizmet sürelerinin 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyelerinin hesabında dikkate alınacağı, hükme bağlanmıştır. 406 sayılı Kanunun Ek madde 29’ a eklenen hüküm ile getirilen kamu kurum ve kuruluşlarına nakil/bildirim hakkından yararlanmak isteyen tarafların bu taleplerini en geç 90 gün öncesinden karşı tarafa bildirmek zorunda olduğu; bu bildirimin yapılmasından sonra şirketin, ilgili yasal düzenlemede öngörülen usul ve esaslar dahilinde, Devlet Personel Başkanlığına, çalışanın 406 sayılı Kanun Ek madde 29/1. fıkrası gereği kamu kurum ve kuruluşlarına nakil işlemlerinin başlatılması için bildirimde bulunacağı; bildirim ile birlikte bu sözleşmenin sonra ereceği ve çalışanın şirket ile ilişiğinin kesileceği; bu bildirim ile birlikte kamu kurum ve kuruluşlarına nakledilen personelin ücret, mali hakları ve İş Kanunu’ndan doğan tazminatlarına ilişkin olarak 406 sayılı Kanunun Ek madde 29’un uygulama alanı bulacağı ve çalışanın geçmiş hizmetlerinin 406 sayılı Kanun Ek m.29/4. gereği T.C. Emekli Sandığı Kanunun Hükümlerine göre emekli ikramiyelerinin hesabında dikkate alınacağı kararlaştırılmıştır.
Görülmektedir ki, anılan yasa hükümleri uyarınca; işçiye, kamuya nakil isteme hakkı tanındığı gibi; işverene de işçinin kamuya naklini isteme hakkı tanınmış olup işçilerin, kamuya memur olarak atanmalarında, kendilerinin isteğinin olup olmamasının bir önemi bulunmamakta, işverenin bu yolda istemde bulunması halinde de bu atama yapılabilmektedir.
Açıklanan yasal düzenlemeler karşısında, kamu kurumuna devlet memuru statüsüyle ataması yapılan ve bu nedenle Emekli Sandığı iştirakçisi haline gelen işçilerin, işçilikte geçen süreleri, memur statüsüyle gerçekleşecek emeklilikleri sırasında dikkate alınabileceğine göre, bu süreler için ayrıca kıdem tazminatı talep etme olanakları bulunmamaktadır.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 22.12.2004 gün, 2004/9-711-735 ve 22.12.2004 gün 2004/9-712-736 sayılı ilamlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Somut olaya gelince; davacı, davalı şirkette İş Kanunu’na tabi kapsam dışı personel statüsüyle 15.07.1999 ve 01.01.2005 tarihli sözleşmeler ile çalışmakta iken, davalı şirketin özelleştirilmesi üzerine 16.08.2006 tarihinde iş akdi feshedilerek İl Sağlık Müdürlüğüne ataması yapılmıştır.
Hal böyle olunca; davacının kamu kurumuna devlet memuru statüsüyle atanması sonucunda Emekli Sandığı iştirakçisi haline gelmesi; önceden kıdem tazminatı ödenmiş süreleri hariç kıdem tazminatına esas olan işçilikte geçmiş hizmet sürelerinin 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre emekli ikramiyelerinin hesabında dikkate alınacak olması karşısında; işçilikte geçmiş süreleri için kıdem tazminatı isteme olanağının bulunduğundan söz edilemez.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 22.01.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1320
Karar Numarası: 2017/539
Karar Tarihi: 22.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Samsun 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 09.09.2011 gün ve 2008/487 E., 2011/424 K. sayılı karar taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.12.2013 gün ve 2011/46299 E., 2013/33178 K. sayılı kararı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık ücretli izin ve 2008 yılı prim alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı, iş akdinin baskı altında iken istifa dilekçesi alınarak ve hiçbir hakkı ödenmeden sona erdirildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının kendi isteğiyle iş akdini sona erdirdiğini savunmuştur.
Dosya kapsamından davacının istifa dilekçesindeki imzasını inkâr etmediği, ayrıca irade fesadı ile alındığını da ispat edemediği anlaşılmıştır.
Bu itibarla, Mahkemece dosyadaki mevcut istifa dilekçesine değer verilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-Somut olayda; davacı işçinin fazla çalışma ücreti talebinin kabulüne karar verilmiştir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almış ise de; Mahkemece yapılacak bu indirimin hakkın özünü etkileyecek nitelikte olmaması gerektiği de açıktır.
Buna bağlı olarak, Mahkemece fazla çalışma ücretine uygulanan ½ oranındaki indirim hakkın özünü etkiler mahiyette olduğundan isabetsizdir.
4-Hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışma hesabında 09.00-21.30 saatleri arasında tespit edilen 12,5 saatlik çalışma süresinden 1,5 saat yerine 1 saat ara dinlenmesinin tenzili Dairemiz uygulamasına aykırı olduğu…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili müvekkilinin davalı bankanın devir ve satın aldığı Osmanlı Bankası A.Ş. Samsun Şubesi’nde 07.12.1997 tarihinde çalışmaya başladığını ve 21.05.2008 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, davacının saat 9:00’da işe başlayıp haftanın üç günü 21:30’a kadar, diğer günler 19:30’a kadar çalıştığını, cumartesi günleri 3,5 saatlik çalışma yaptığını, 2008 yılında yıllık izninin kullandırılmadığını ve prim alacaklarının ödenmediğini, şartlarının çok ağırlaştığını, iş temposu nedeni ile psikolojik tedavi görmeye başladığını, şikayetleri artınca başka şubeye gönderildiğini, bankadaki ekrandan işlem yapılmasına izin verilmediğini, istifa dilekçesi alınarak iş sözleşmesine son verildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ücreti, 2008 yılı prim alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir
Davalı vekili davacının 30.04.2008 tarihinde yazdığı dilekçe ile ihbar önellerine uygun olarak 24.06.2008 tarihinde görevinden ayrılmak istediğini, sonradan 21.05.2008 tarihinde verdiği dilekçe ile ihbar öneline uymaksızın istifa ettiğini bildirerek işten ayrıldığını, davacıya tüm işçilik alacaklarının ödendiğini, zamanaşımı süresinin dava tarihinden geriye doğru beş yıl olduğunu, davacının dava dışı bir başka bankanın şubesine müdür olarak atanması sebebiyle kendi isteği ile işten ayrıldığını, bunun sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacağını, fazla mesai yapan personelin yaptığı mesai saatini elektronik ortama girmesi ve şube müdürünün onaylaması gerektiği halde davacının bu tür bir çalışmasını online ortama işleyerek talepte bulunmadığını, çünkü davacıdan fazla mesai yapmasının talep edilmediğini, davacının çalıştığı yerin banka şubesi olması nedeniyle hafta tatilinde çalışmasının söz konusu olmadığından hafta tatili çalışma ücret alacağının olmadığını, prim ödemesinin ise çalışanı motive etmek için geleceğe yönelik olarak yapıldığını, prime hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin personel tarafından feshedilmemiş olması gerektiğini, kıdem tazminatı dışında kalan alacaklar için mevduata uygulanan en yüksek faizin talep edilemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkemece ibranamede açıkça kıdem tazminatından feragat edilmiş olmadığı gibi davacının fazla çalışma ücreti ödenmeden iş şartları devamlı ağırlaştırılmak suretiyle çalışmaya mecbur bırakıldığı, daha sonra alternatif iş olanağı bulan davacının işinden kendi isteği ile ayrıldığı sabit olsa da çalışma sürecinin devamının mecburiyetten kaynaklandığı, daha sonra davacının akdin fesih işleminin bu nedenle haklı olduğundan kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğinden bahisle kıdem tazminatı isteminin kısmen kabulüne, fazla çalışma yaptığı sabit olmakla çalışılan süre ve miktar göz önüne alınarak bilirkişi tarafından belirlenen miktar üzerinden 1/2 oranında hakkaniyet indirimi yapılmasına, mahsup edilmiş haliyle kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacağı isteminin kabulüne, davacı tarafın eva primi alacağından feragat etmesi ve dinlenen tanık beyanlarından davacının pazar günleri çalışmadığı belirlenmesi nedenleriyle bu istemler hakkındaki davanın reddine karar verilmiştir
Taraf vekillerinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda gösterilen nedenlerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece önceki kararda direnilmiş; hükmü davalı vekili temyize getirmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık davacının istifa dilekçesinin baskı altında alınıp alınmadığı, burada varılacak sonuca göre kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanmadığı; fazla çalışma ücreti bakımından mahkemece yapılan indirimin hakkın özünü etkileyecek kadar yüksek olup olmadığı ayrıca 12,5 saatlik çalışma süresinden indirilmesi gereken ara dinlenme süresinin 1 saat mi yoksa 1,5 saat mi olması gerektiği noktalarında toplanmaktadır.
I-) Özel Daire bozma kararının 2. bendinde yer alan bozma sebebine yönelik verilen direnme kararının incelenmesinde;
Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemiş, sadece Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile de 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi dışındaki diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur (4857 sayılı İş Kanunu Geçici madde 6).
1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödeme şeklidir. Kanunda, işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmenin son bulması halinde, kıdem tazminatının mirasçılarına ödeneceği açık bir şekilde belirtilmiştir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile sona ermesi ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Somut olayda; davacı istifa dilekçesinin baskı altında alındığını ileri sürerek kıdem tazminatı talep etmiş, davalı ise başka bir bankada müdür olarak çalışmaya başlayacağı için istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple fesholunduğu sabit olduğu gerekçesiyle istemin kabulüne karar verilmiştir. Dosyadaki 30.04.2008 ve 21.05.2008 tarihli istifa dilekçelerinde çalışma süresi içinde doğan yıllık izin, fazla çalışma ve hak ettiği prim hakları saklı kalmak üzere istifa ettiğine dair beyanda bulunmuştur. Davacı ve davalı tanıklarının beyanlarından davacının davalı bankadan ayrıldıktan 15 gün sonra dava dışı bir başka bankada müdür olarak çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. İstifa dilekçesi yönünden iradesinin fesada uğratıldığı iddia ve ispat olunmadığı gibi davacı iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini de ispatlayamamıştır. Bu durumda iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği açık olup, kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
II-) Özel Daire bozma kararının 4. bendinde yer alan bozma sebebine yönelik verilen direnme kararının incelenmesinde;
Çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre, çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar, İş Kanununun 41-43. maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir.
İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırk beş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırk beş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmi beş fazlasıdır.
4857 sayılı İş Kanununun “Ara Dinlenmesi” başlığını taşıyan 68. maddesi;
“Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
- a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
- b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
- c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu sürelerin, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile bölünerek kullandırılabilmesi mümkündür.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.” hükmünü içermektedir.
Madde metninden de anlaşılacağı üzere, ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.
Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise, en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.
Uygulamada yedi buçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenme süresinin, günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Bir başka anlatımla günde onbir saate kadar olan çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.
Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla çalışmanın hesabında 09:00 ila 21:30 saatleri arasında 12,5 saat çalışma olduğu kabul edilmiştir. Davacının yaptığı görevin niteliği, görev yapılan yer ve yerleşik içtihatlar birlikte değerlendirildiğinde 11 saate kadar olan çalışmalarda bir, 11 saatten fazla süre olan çalışmalarda birbuçuk saat ara dinlenme süresi düşülmesi gerektiği halde 12,5 saatlik çalışmada bir saat ara dinlenme süresi düşürülmek suretiyle hazırlanan bilirkişi raporu esas alınarak hüküm kurulması hatalıdır.
III) Özel Daire bozma kararının 3. bendinde yer alan bozma sebebine yönelik verilen direnme kararının incelenmesinde;
Fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille, bu bağlamda tanıkla da ispat edilebilir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları ve benzeri belgeler delil niteliğindedir.
Fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekmektedir. Ne var ki, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki işçilerce yapılan fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda, mahkemece, genel hayat tecrübelerine göre, bir işçinin uzun süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin üzerinde fazla çalışma yapmasının mümkün olmadığı gözetilmelidir.
Bu doğrultuda, fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği gözönünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden takdiri indirimi yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.
Fazla çalışma iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda hakkaniyet indirimi yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulu’nun 04.02.2009 gün ve 2009/9-2 E., 2009/48 K.; 04.11.2009 gün ve 2009/9-419 E., 2009/475 K.; 05.05.2010 gün ve 2010/9-239 E., 2010/247 K.; 06.04.2011 gün ve 2010/9-748 E., 2011/60 K.; 27.04.2011 gün ve 2011/9-41 E., 2011/237 K.; 14.11.2012 gün ve 2012/9-844 E., 2012/794 K.; 19.06.2013 gün ve 2012/9-1685 E., 2013/852 K. ve 30.10.2013 gün ve 2013/9-254 E., 2013/1504 K.: 29.01.2016 gün ve 2015/22-1616 E 2016/28 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı tanıklarının beyanlarına göre haftalık 12,5 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek bilirkişi tarafından hesaplanan değer üzerinden 1/2 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak hüküm kurulmuş ise de fazla çalışma olgusu yazılı belge ile kanıtlanamamış olup takdiri delillerle kanıtlandığından indirim yapılmasında bir yanlışlık yoktur. Ne var ki tanık beyanları ile davacının yaptığı işin niteliği ve mahkemece yapılan indirimin hakkın elde edilmesini etkiler nitelikte olmaması gerektiğine dair yerleşik içtihatlar gözetilerek uygun bir oranda indirim yapılması gerekirken hakkı elde etmesini engelleyecek oranda indirim yapılması isabetsizdir.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, fazla çalışma ücretinde Yerel Mahkemece yapılan 1/2 oranındaki indirimin yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Tüm bu açıklamalar birlikte değerlendirildiğinde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Diğer taraftan Özel Daire bozma kararında yer alan “…Bu itibarla, Mahkemece dosyadaki mevcut istifa dilekçesine değer verilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” ifadesindeki “ihbar tazminatı” ibaresinin maddi hata sonucu bozma kararında yer aldığı anlaşılmakla söz konusu cümlelerin de bozma kararından çıkartılması gerekmektedir.
Hal böyle olunca yukarda açıklanan ve bozma kararında belirtilen nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda (I) ve (II) sayılı benttlerde açıklanan nedenlerle oybirliği, (III) sayılı bentte açıklanan nedenle oyçokluğu ile BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 22.03.2017 gününde karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/22-972
Karar Numarası: 2016/645
Karar Tarihi: 25.05.2016
İŞVERENİN EMİR YETKİSİ İşverenin İşyerinde Düzeni Sağlayabilmesi İçin İşçilerine Emir ve Talimat Verebilmesi Gerektiği – Fabrika Müdürünün Davacıyı Uyarmış Olduğu Tekrar Döndüğünde Davacının Kendi İşini Yapmadığını Gördüğünde Tartışma Meydana Geldiği – Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Reddi Gerektiği
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İşverenin İşyerinde Düzeni Sağlayabilmesi İçin İşçilerine Emir ve Talimat Verebilmesi Gerektiği – Fabrika Müdürünün Davacıyı Uyarmış Olduğu Tekrar Döndüğünde Davacının Kendi İşini Yapmadığını Gördüğünde Tartışma Meydana Geldiği – Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Reddi Gerektiği
Özeti: Davacı kendisini ustabaşının görevlendirdiğini beyan etmekte ise de işverenin işyerinde düzeni sağlayabilmesi için işçilerine emir ve talimat verebilmesi gerekir. Olay esnasında fabrika müdürü davacıyı uyarmış tekrar döndüğünde davacının kendi işini yapmadığını gördüğünde tartışma meydana gelmiştir. Davalı sözleşmesi feshetmekte haklıdır. Mahkemece bu yön gözden kaçırılarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir.
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 3. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 16.10.2012 gün ve 2011/485 E., 2012/517 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 03.10.2013 gün ve 2012/26807 E., 2013/20638 K. sayılı ilamı ile;
(… Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde mobilya ustası olarak 24/03/2005 tarihinde çalışmaya başladığını ancak davalı tarafından iş sözleşmesi hiçbir sebep gösterilmeksizin ve yasada belirtilmiş usullere uyulmaksızın 31/05/2011 tarihinde fabrika müdürünün oğlu tarafından müvekkilinin iş yaptığı sırada bu fabrikadan defol git denilerek iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 100,00 TL kıdem, 50,00 TL fazla çalışma, 50,00 TL ulusal bayram ve genel tatil alacağı, 50,00 TL ihbar tazminatı, 50,00 TL yıllık izin alacağı olmak üzere toplam 300,00 TL’nin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin yapmakla görevli olduğu işi yapmasının hatırlatılmasına rağmen fabrika müdürüne karşı gelerek tartışma çıkarması, müdüre hakaret etmesi onur kırıcı sözler ve küfürler sarfetmesi ve son olarak da izinsiz olarak işyerini terk ederek devamsızlık yapması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, devamsızlık tutanaklarının her zaman tutulabileceği, fesih işlemlerinin yasal ve yöntemince yapılmadığı ihtar çekilmediği, ayrıca dinlenen tanık beyanlarından davacının ustabaşının talimatı üzerine başka işte çalıştığı, bunca kıdeme sahip birinin de başka bir iş bulmadan kendiliğinden işten ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun düşmediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Dosya kapsamından davacının kendi işi dışında başka bir işle ilgilenmesi nedeniyle işverenin oğlu ve aynı zamanda fabrika müdürü olarak çalışan Fatih tarafından uyarıldığı, davacının kendi işine dönmeyip aynı işi yapmaya devam etmesi üzerine aralarında tartışma çıktığı, tartışma esnasında davacının fabrika müdürünün üzerine yürüdüğü bu olay sonrasında davacının işyerini terk ettiği ve giderker işverene küfür ettiği anlaşılmaktadır.
Her ne kadar davacı kendisini ustabaşının görevlendirdiğini beyan etmekte ise de işverenin işyerinde düzeni sağlayabilmesi için işçilerine emir ve talimat verebilmesi gerekir. Olay esnasında fabrika müdürü davacıyı uyarmış tekrar döndüğünde davacının kendi işini yapmadığını gördüğünde tartışma meydana gelmiştir. Davalı sözleşmesi feshetmekte haklıdır. Mahkemece bu yön gözden kaçırılarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…),
Gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma ilamında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 25.05.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/2669
Karar Numarası: 2016/218
Karar Tarihi: 02.03.2016
Taraflar arasındaki “alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 4. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 12.12.2012 gün ve 2012/176 E. 2012/889 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 25.03.2013 gün ve 2013/2488 E. 2013/4350 K. sayılı ilamı ile;
”…Davacı, davalı işyerinde 03/10/2005-07/03/2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini yaş şartı dışında emeklilik koşullarının oluşması nedeniyle 1475 sayılı Yasanın 14/5.maddesi gereğince feshettiğini, davalı işverenin işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde işe girdiği için kıdem tazminatı ödemediğini belirterek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının iş sözleşmesini 1475 sayılı Yasanın 14/5.maddesi gereğince feshettiğini bildirmesine karşın davalı işyerinden ayrılmadan önce başka bir bankada işe kabul edildiğini bu nedenle fesih hakkının kötüye kullandığından bahisle kıdem tazminatı talep edemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının davalı bankada çalışmakta iken 07.03.2012 tarihinde emekli olmak amacıyla iş akdini feshettiğini, ancak o tarihte Yapı Kredi Bankasına yapmış olduğu iş başvurusunun kabul edilmiş olması nedeniyle 16.2.2012 günü bu bankada işe başladığından bahisle “Yaş koşulu dışındaki diğer koşulları gerçekleştiren kişinin, kurumdan alacağı yazı ile bunu belgelendirerek işten ayrılabileceği ve kıdem tazminatı alabileceğine dair yasal düzenleme gerçekten bu niyetle hareket edilmiş olması şartına bağlıdır. Başka bir deyişle yeni bir iş bulduğu için ayrılan kişinin, yani davacının kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Yasanın amacı işçiye ilave bir haklı fesih imkanı yaratmak değildir” gerekçesiyle davacının davasının reddine karar verilmiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hari�� diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.
Somut olayda ….’nde kobi yönetmeni olarak çalışan davacı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 16.3.2012 tarihli istifa dilekçesi ile işyerinden ayrılmıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan yaklaşık 1 ay sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacının kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanması nedeniyle
Davacının, davasının kabulü ile kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava; kıdem tazminatının tahsili isteğine ilişkindir.
Davalı davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkemece; “yeni bir iş bulduğu için işten ayrılan kişinin, yani davacının kıdem tazminatı talep etmesinin mümkün olmadığı, yasanın amacının işçiye ilave bir haklı fesih imkanı tanımak olmadığı” gerekçesiyle davanın reddine dair verilen karar; davacı vekilinin temyizi üzerine; Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, Yerel Mahkemece; aynı gerekçelerle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışmasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, varılacak sonuca göre de kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Yasal mevzuatımızda somut uyuşmazlığa ilişkin hüküm 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. maddesinin birinci fıkrasının 5. bendidir.
Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Buna göre sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Somut olayda ….’nde kobi yönetmeni olarak çalışan davacı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca on beş yıl sigortalılık süresi ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 16.3.2012 tarihli istifa dilekçesi ile işyerinden ayrılmıştır. İşyerinden ayrıldıktan yaklaşık bir ay sonra başka bir işverene ait bankada işe başlamıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının, kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanması nedeniyle işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez.
Mahkemece tüm bu olgular karşısında davacının davasının kabulü ile kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerekirken talebin reddedilmesi doğru olmamıştır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının davalı işyerinden ayrılmadan önce başka bir bankada işe kabul edildiği bu nedenle fesih hakkının kötüye kullandığından bahisle kıdem tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle direnme kararının onanması gerektiği görüşü dile getirilmiş ise de, bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 02.03.2016 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2014/2162
Karar Numarası: 2016/3801
Karar Tarihi: 21.12.2016
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;İzmir 5. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 29.12.2011 gün ve 2010/934 E., 2011/732 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 31.03.2014 gün ve 2012/6346 E., 2014/10675 K. sayılı ilamı ile;
(…Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde uluslararası tır şoförü olarak 16/03/2005-08/04/2010 tarihleri arasında, garanti asgari ücrete ek olarak her yurt dışına çıktığında, sefer başı 350 Euro ücret sistemiyle çalışmakta iken kendi isteğiyle ayrıldığına ilişkin bir yazı imzalatıldığını, çalışırken imzalatılan bu yazının hukuken geçerli olmadığını, iş akdinin davalı şirket tarafından haksız ve tazminatsız feshedildiğini, alacaklarının ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hafta tatili, fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının müvekkili şirkete kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak verdiği istifa dilekçesi ile iş sözleşmesini feshettiğini, sulh ve ibra belgesi imzaladığını, davacı iddialarının aksine günde 8 saat çalışması konusunda talimat verildiğini, tır şoförlerinin çalışmalarının trafik ekipleri tarafından sürekli takip edildiğini, gideceği yer, kat edilen yol ve zaman değerlendirmelerinin yapıldığını, kurallara aykırılık halinde tırın kapatıldığını ve para cezası uygulandığını, bu koşullarda davacının fazla mesai yapmasının kesinlikle yasaklandığını, aynı nedenle hafta tatili ücret talebinin de yerinde olmadığını, yıllık izinlerinin önemli bir bölümünü kullanan davacının izin ücret alacağı bulunduğunu, ücret bordrolarını ihtirazı kayıtsız imzaladığını, genel tatil günlerinde çalışmasının söz konusu olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının kıdemine göre ihbar ve kıdem tazminatı talep etmeksizin istifa ederek sebepsiz olarak işten ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı ,istifa dilekçesi ve ibra belgesinin samimi görülen davacı tanıklarının beyanlarına göre iş akdi devam ederken imzalatıldığı, bu nedenle herhangi bir geçerliliğinin bulunmadığı, işverenin iddiasını somut delillerle ve tereddüte yer bırakmayacak şekilde ispat edemediği gerekçesiyle fazla çalışma ve hafta tatili taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının iş akdinin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiği sonucuna ulaşılmış ise de, mahkemenin bu kabulü dosya kapsamına uygun değildir.
Davacı 08/04/2010 tarihinde istifa dilekçesi sunarak iş yerinden ayrılmış olup, bu dilekçenin haklı nedene dayandığı ya da irade fesadı altında düzenlendiği usulünce ispat edilememiştir. Bu durum karşısında istifa dilekçesine itibar edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, bu taleplerin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde 16/03/2005-08/04/2010 tarihleri arasında uluslararası tır şoförü olarak çalıştığını, işyerinde çalıştığı esnada işten kendi isteği ile ayrıldığına ve alacaklarını aldığına ilişkin bir takım belgeler imzalatıldığını, çalışırken imzalatılan bu belgelerin hukuken geçerli olmadığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalı şirketten tahsilini istemiştir.
Davalı işveren vekili, davacı işçinin kendi el yazısı ile yazıp imzaladığı istifa dilekçesini ibraz etmek suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini, 08.04.2010 tarihli istifa dilekçesi ile aynı tarihli sulh ve ibra sözleşmesini imzaladığını, kendi isteğiyle ile istifa ederek işten ayrılan davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını belirterek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının kıdemine göre ihbar ve kıdem tazminatı talep etmeksizin istifa ederek sebepsiz şekilde işten ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, istifa dilekçesi ve ibra belgesinin, samimi görülen davacı tanıklarının beyanlarından da anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi devam ederken imzalatıldığı, bu nedenle herhangi bir geçerliliğinin bulunmadığı, kaldı ki işverenin iddiasını somut delillerle ve tereddüte yer bırakmayacak şekilde ispat edemediğinden davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın davalı işveren tarafından feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının davalı şirketten alınarak davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine, hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, davacının istifa dilekçesini baskı altında düzenlediği, irade fesadı olması sebebiyle geçerli olmadığı gibi ibra sözleşmesinin de çalışırken matbu olarak düzenlendiği belirtilerek ve önceki gerekçeler eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme hükmü, davalı şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği, dilekçenin haklı nedene dayandığı ya da irade fesadı altında düzenlendiğinin usulünce ispat edilip edilmediği buradan varılacak sonuca göre de davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesinden önce, Yerel Mahkemece, bozmadan sonra yapılan yargılama sonunda verilen kısa karar ve kararın gerekçe kısmında “bozma ilamına karşı önceki kararda direnilmesine ”şeklinde hüküm kurulmasına karşın, gerekçeli kararın bir bölümünde “usul ve yasaya uygun görülen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bozma ilamına uyulmasına karar verildiği ve bozma doğrultusunda işlem yapıldığı anlaşılmıştır” ifadesinin yer almasının, maddi hataya dayalı olup olmadığı dolayısıyla usulüne uygun direnme kararı oluşturulup oluşturulmadığı hususu ön sorun olarak tartışılmış, Kurul çoğunluğu tarafından Yerel Mahkemece kısa karar ve kararın gerekçe kısmında Özel Daire’nin bozma ilamına karşı direnildiğinin açıkça ifade edildiği, gerekçeli kararın bir bölümünde Özel Daire’nin bozma ilamına “uyulmasına” ifadesinin yer almasının maddi hatadan kaynaklandığının anlaşılır olduğu, bu nedenle direnme kararının usulüne uygun olduğu ve dolayısıyla ön sorunun bulunmadığı oyçokluğuyla kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
İş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile sözleşmeyi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işçinin önelli fesih bildirimi ise aynı yasanın 17. maddesinde düzenlenmiştir. Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş olmamakla birlikte, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanınmaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmelidir.
İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisi sona ermekte olup, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
Yine istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması halinde de, işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.
Somut olayda; davacı işçi “…çalışmakta olduğum işyerinizden 08/04/2010 tarihinde kendi isteğimle ayrılıyorum.” şeklindeki istifa dilekçesi ile işten ayrıldığını bildirmiştir. İstifa dilekçesi matbu nitelikte olmayıp el yazısı ile yazılarak imzalanmış ve davacı işçi tarafından imza ve yazının kendisine ait olmadığı hususunda bir itirazda bulunulmamıştır. Dinlenen davacı tanıkları, fesih tarihinde iş yerinde çalışmadıklarından davacının iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda bilgi ve görgülerinin olmadığını beyan etmişlerdir. Yine davacı vekili dava dilekçesinde, bu dilekçenin haklı nedene dayandığı ya da irade fesadı altında düzenlendiğine dair bir beyanda bulunmamış olup dosya kapsamında da bu hususta herhangi bir bilgi ve belgenin bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca; el yazısı ile düzenlenen istifa dilekçesi ile iş yerinden kendi isteği ile ayrılan ve dilekçenin haklı nedene dayandığı ya da irade fesadı altında düzenlendiği usulünce ispat edilemeyen davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, bütün bu maddi ve hukuki olgular göz önüne alınmaksızın iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilmesi doğru görülmemiştir.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, 08.04.2010 tarihli istifa dilekçesinin genel bir içerik ihtiva ettiği, dilekçede somut bir nedenin belirtilmediği, iş sözleşmesini sona erdiren bu gibi belgelerin sağlıklı bir şekilde değerlendirilmeye tabi tutulması gerektiği, istifa dilekçesine itibar edilmeyerek davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulünün yerinde olacağı, bu nedenlerle Yerel Mahkemenin direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı şirket vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 21.12.2016 gününde yapılan ikinci oylamada oyçokluğuyla karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/797
Karar Numarası: 2017/257
Karar Tarihi: 15.02.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 5. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 21.02.2013 gün ve 2010/883 E., 2013/130 K. sayılı kararın incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 11.06.2014 gün ve 2014/14526 E. 2014/16966 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, davacının 10.07.2006-30.04.2010 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığını, sosyal güvenlik primlerinin eksik ödendiğini öğrenmesi üzerine primlerinin ücretinin düzeyine çıkartılmasını talep ettiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, son ücretinin 1.000 TL olduğunu, haftada altı gün iki hafta gece iki hafta gündüz olacak şekilde çalıştığını, gece vardiyasında onüç saat, gündüz vardiyasında onbir saat çalıştığını, son yıla ilişkin yıllık izin alacağının ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığını, net 530,00 TL ücret aldığını, davacının fazla mesai yaptığı aylarda ücretinin ödendiğini, davacının belirttiği şekilde çalışma düzeninin bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta, güvenlik görevlisi olarak davalı işyerinde çalışmakta olan davacı 18.03.2010 tarihli el yazısı ile yazılmış dilekçesi ile 30.03.2010 tarihinde işyerinden kendi isteği ile istifa ettiğini belirtmiştir. Davacı tarafından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği iddia edilmişse de, belirtilen dilekçenin varlığı sözleşmenin işveren tarafından değil davacı tarafından feshedildiğini göstermektedir. Kaldı ki, dilekçenin davacının gerçek iradesini yansıtmadığı da ispatlanamamıştır. Bu nedenle iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona ermesine göre kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde depo sorumlusu olarak çalışmakta iken sigorta primlerinin eksik ödendiğini öğrenince davalıdan primlerin gerçek ücret düzeyine çıkarılmasını talep ettiğini, bunun üzerine davalı işverenin iş sözleşmesini işçilik alacaklarını ödemeden feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin yasal koşullarının oluşmadığını, davacının işten kovulmadığını, başka bir yerde iş bulması sebebi ile istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkemece, “…İş akdinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmayacak şekilde sona erdiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, dosyaya sunulan 18.03.2010 tarihli yazı ile davacının şahsi gerekçeleri ve kendi isteği ile 31.03.2010 tarihinde istifa ettiğinin bildirildiği ancak sigorta kayıtlarında davacının aylık ücretinin düşük gösterildiği, tanık anlatımlarından işyerinde müdürün güvenlik elemanlarına baskı yaptığı ve davacı ile tartıştığı, davacıya bütün haklarının verileceği bildirilerek istifa dilekçesi imzalattırıldığının anlaşıldığı, bu duruma göre davalı tarafın davacının iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatlarını hak etmeyecek şekilde sona erdiğini ispat edemediği, iş akdinin davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacak şekilde sona erdiği kanısına varıldığı, davalı işverenin ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacaklarını ödediğini ispat edemediği, davacının hafta tatilinde çalıştığının ispat edilemediği, ulusal bayram, genel tatil ücret alacağı için davalının ödemiş olduğu miktarın bilirkişi tarafından hesap edilen miktardan daha fazla olduğu, 01/10/2009 tarihine kadar yıllık izinlerini kullandığı, bu tarihten sonraki dönem için ise yıllık izin için 1 yıllık sürenin dolmadığı” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, önceki karardaki gerekçelerle ve tanık beyanlarından davalı işyerinin güvenlik müdürünün davacıya baskı uyguladığının ve davacıya haklarının verileceğini söyleyerek istifa dilekçesi imzalattığının anlaşıldığı bu durumda davacının gerçek istifa iradesinden söz edilemeyeceği, davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak mı, yoksa istifa dilekçesi ile davacı tarafından mı feshedildiği, davacının el yazısı ile yazılmış olan 18.03.2010 tarihli dilekçesinin gerçek istifa iradesini yansıtıp yansıtmadığı, varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktalarında toplanmaktadır.
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz. (Çelik, N., İş Hukuk Dersleri, 26. b., İstanbul 2013, sahife 205)
Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında işçinin istifası kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.
İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.
Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında davacının, davalı şirkete verdiği 18.03.2010 tarihli “şirketinizin güvenlik departmanında çalışmış bulunmaktayım. 10.07.2006 çalışma sürem içerisinde 31.03.2010 tarihi itibariyle şahsi gerekçelerimle ve kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan istifa ediyorum. Bilgi ve gereğini arz ederim” ifadelerini içeren el yazılı ve imzalı dilekçesi ile işten ayrıldığı, 01.04.2010 tarihinde başka bir iş yerinde işe başladığı, davacı ile aynı dönemde güvenlik görevlisi olarak çalışan bir başka işçinin davalı … Merkezleri A.Ş. aleyhine açmış olduğu işçilik alacağı davasında davacının tanık sıfatıyla vermiş olduğu yeminli beyanında “Ben davalı şirkette 2006 yılı ile 2010 yılları arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştım. 2010 yılında kendi isteğimle işten ayrıldım.” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır.
Bu itibarla, söz konusu dilekçenin bir fesih iradesi niteliği taşıdığı ve istifa dilekçesi olarak değerlendirilmesi gerektiği, davacının iradesinin fesada uğratıldığını ve istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını da kanıtlayamadığı anlaşıldığına göre; iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğinin, bu nedenle de kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığının kabulü gerekmektedir.
Belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Dairenin bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere15.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1383
Karar Numarası: 2017/565
Karar Tarihi: 29.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bursa 2. İş Mahkemesince asıl ve karşı davanın kısmen kabulüne dair verilen 29.09.2011 gün ve 2010/187 E.-2011/494 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı- karşı davalı işçi vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2013 gün ve 2011/51336 E.- 2013/33685 K. sayılı kararı ile;
“..A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı, davalı işyerinde 1.12.2003-10.12.2009 tarihleri arasında aylık net 750 TL ücretle muhasebeci olarak çalıştığını, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız ve kötüniyetli olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, kötüniyet ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma alacaklarını istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı, davacı işçinin bildirim öneline uymadan iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğini savunarak davacının davasının reddini savunarak, ihbar ve manevi tazminat alacağını istemiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı-karşı davalının iş sözleşmesini feshetmekte haksız olduğu, fazla çalışma yaptığı gerekçesiyle davasının kısmen kabulüne, davalı-karşı davacının ihbar tazminatı talebin yerinde olması nedeniyle davasının kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı-karşı davalı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedilip edilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi, davalı işveren tarafından yerine başka bir işçinin işe alındığını, ona işi öğretene kadar çalışmasının istendiğini ve akabinde iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı işveren ise davacının iş sözleşmesini ihbar öneline uymaksızın haksız olarak feshettiğini savunmuştur.
Davalı işveren tanığı …’ın beyanına göre davacının mali müşavirlik sınavına girmek için izne ayrıldığı, izin dönüşünde Şenay isimli işçinin işe alındığını görünce moralinin bozulduğunu, işveren ile aralarında konuşma geçtiğini ve bir ara konuşmanın yüksek sesle devam ettiğini, davacının mesai saatine kadar çalıştığını ve ertesi gün işe gelmediğini açıkça belirtmiştir.
Davacı izindeyken işyerine başka bir işçinin alındığı ve bu nedenle işverenle aralarında tartışma yaşandığı ve ertesi gün işçinin işe gelmediği sabittir. 5 yıl 6 ay kıdemi olan bir işçinin kıdemini yok sayarak devamsızlık yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından haksız olarak feshedilmiştir. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne, davalı-karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekir….”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDENLER: Davacı-karşı davalı işçi vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Asıl dava kıdem, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve fazla çalışma ücretinin; karşı dava ihbar tazminatı ve manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir.
Davacı-karşı davalı vekili müvekkilinin davalı-karşı davacı şirkete ait işyerinde muhasebeci olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, çalıştığı dönemde fazla mesai yaptığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile kötü niyet tazminatı ve fazla çalışma ücretinin davalı-karşı davacı şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı-karşı davacı vekili, davacı-karşı davalı işçinin 10.12.2009-14.12.2009 tarihleri arasında mazeretsiz olarak işe devam etmediğini, işi kendisinin bıraktığını belirterek asıl davanın reddine, karşı dava olarak da ihbar önellerine uymadan işten haksız olarak ayrılan işçiden ihbar tazminatı ayrıca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına, şirket menfaatlerine aykırı davrandığı, itibar kaybına neden olduğu tespit edildiğinden manevi tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davacı-karşı davalı işçinin mali müşavirlik sınavlarına girmek için izin aldığı, izinde iken tahsilat servisine başka bir işçinin alındığı, izinden döndükten sonra bu işçiyi işyerinde gören davacı-karşı davalının bu işçinin kendisinin yerine işe alındığını düşünerek moralinin bozulduğu, diğer çalışanlara işten ayrılacağını söylediği, takip eden günlerde işe gelmediği, işverenin devamsızlık tutanakları düzenleyerek davacı-karşı davalıyı işe davet ettiği ancak davacı-karşı davalının mazeret bildirmediği gibi telefonla arandığında işe geleceğini bildirmesine rağmen işe gelmediği, iş sözleşmesinin feshine kendisinin neden olduğu gerekçesi ile asıl davanın kısmen kabulü ile kıdem, ihbar ve kötü niyet tazminatı taleplerinin reddine, fazla çalışma ücreti talebinin kabulüne; karşı dava bakımından ise ihbar tazminatı isteminin kabulüne, manevi tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
Davacı-karşı davalı işçinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçeye ilaveten davacı-karşı davalının işten çıkartıldığına dair delil bulunmadığı, kendi tanığının dahi bunu doğrulamadığı, aksine devamsızlıklarının sabit olduğu, sırf kıdeminin 5 yıl 6 ay olmasının işverence işten çıkartıldığını göstermeyeceği, tüm çalışanların kapsamında olduğu bireysel emeklilik sigorta poliçesinin iptalini işten ayrılmadan önce verdiği 09.12.2009 tarihli dilekçe ile talep ettiği, bu hususun dahi davacı-karşı davalı işçinin işten ayrılma niyetinde olduğunun delili niteliğinde olduğu gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı, davacı-karşı davalı işçi vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı-karşı davalı işçinin iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedilip feshedilmediği ve bu hususta varılacak sonuca göre asıl davada kıdem ve ihbar tazminatlarına; karşı davada ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin II nci fıkrasının “g” bendinde ” İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” hali işverene haklı nedenle iş sözleşmesini fesih imkanı veren bir neden olarak düzenlenmiştir.
İşverene haklı nedenle fesih olanağı tanıyan hallerden ilki işçinin ardı ardına iki iş günü işe devamsızlığıdır. “İşgünü” kavramı işçi bakımından çalışılması gereken gün şeklinde anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde veya iş akdinde genel tatil gününde de çalışılacağına dair bir hüküm yer alıyorsa bu takdirde sözkonusu günlerde devamsızlık iş akdinin feshini haklı kılan işgünlerinden sayılır.
Bunun yanında, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmeyen işçinin sözleşmesi de haklı nedenle feshedilebilir. Yasadaki tatil gününden mutlaka resmi tatil günü olarak anlama zorunluluğu yoktur. Yasada “herhangi bir tatil günü”nden sözedilmesi de bu görüşü doğrulamaktadır. Nihayet, işçi bir ayda üç işgünü işine devam etmemişse işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda ayda üç işgünü devamsızlık aranmış, bu devamsızlığın ardı ardına olması koşulu gerekli görülmemiştir. “Bir ay”dan anlaşılması gereken, işçinin işe gelmediği ilk günden itibaren aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir (BK 92/3).
İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinin g alt bendine göre iş akdinin feshedilebilmesi için işçinin sadece belirtilen gün sayısı kadar işe gelmemesi yeterli olmayıp, ayrıca bunun işverenden izin almaksızın veya haklı nedene dayanmaksızın yapılmış olması da gerekir. Devamsızlığın gerek işverence verilen izne gerek haklı bir özüre dayanması halinde, bunların devam süresiyle sınırlı olmak koşuluyla iş akdi askıya alınmış olur. Bu süre içinde iş akdinin devamsızlığa dayanılarak sona erdirilmesi haksız fesih sayılır.
Hangi hallerin işe gelmemeyi haklı kıldığı her olayın özelliği göz önünde tutularak değerlendirilir. ( Süzer, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 713 vd.)
Öte yandan İş Kanununun 17 nci maddesinde ise süreli fesih düzenlenmiştir. Süreli fesih, “bildirim süresi” diye adlandırılan belirli bir sürenin geçmesinden sonra sözleşmenin sona erdiği fesih türüdür. Fesih bildirimi kendisine ulaşan taraf, feshin kendisine sağladığı hakları talep edebilecektir. Sözleşmesi 17 nci maddeye göre feshedilen işçinin şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatını isteme hakkı ortaya çıkacaktır.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İş Kanununun 17 inci maddesine göre iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gereklidir. Bu bildirim sürelerinin ne kadar olduğu İş Kanununda belirtilmiştir.
İhbar tazminatı kanunda “zarar” koşuluna bağlanmadan kesin ve götürü bir biçimde hükme bağlanmış olduğundan, ihbar süresine uymayan işveren veya işçinin ihbar tazminatını ödemesi gereklidir.
Yeri gelmiş iken belirtilmelidir ki, iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığını ispat külfeti işverene aittir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı-karşı davalı işçi vekili, dava dilekçesinde ve cevap dilekçesine karşı sunduğu dilekçesinde müvekkilinin davalı-karşı davacı şirkete ait işyerinde 01.12.2003 tarihinde muhasebeci olarak işe başladığını, işveren ile müvekkilinin eşinin ailesinin aile dostu olduklarını, aralarının bozulması üzerine bu durumun psikolojik baskı olarak kullanıldığını, istifaya zorlandığını, 5-6-7 Aralık 2009 tarihlerinde mali müşavirlik sınavlarına girmek için izne ayrılan müvekkilinin 08.12.2009 günü işyerine geldiğinde yerine yeni işçi alındığını ve dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedildiğini öğrendiğini, iş sözleşmesinin 10.12.2009 tarihinde haksız olarak feshedildiğini, davalı-karşı davacı şirketin gönderdiği ihtarnamede müvekkilinin 09.12.2009 tarihinden itibaren devamsızlık yaptığının belirtilmesine rağmen, müvekkilinin esasında 09.12.2009 tarihinde tam gün çalıştığını, primlerini kendisinin ödediği emeklilik poliçesini iptal ettirmesinin dava konusu ihtilafla ilgisi bulunmadığını, işyerinde çalışan işçilerin işten çıkartılmasını talep etme yetkisinin olmadığını iddia etmiştir.
Davalı-karşı davacı işveren vekili ise, iş sözleşmesini davacı-karşı davalı işçinin bizzat kendisinin feshettiğini, 10.12.2009 ila 14.12.2009 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediğini, mazeretini belgelendirmesi için gönderilen ihtarnameye “…ayrılma kararını verdiren sizsiniz..” şeklinde cevap vererek esasında işten kendisinin ayrıldığını kabul ettiğini, işe yeni başlatılan işçinin kendisinin yerine alındığını vehmedip gerçek olmayan düşünce ile kendi iradesi ile işten ayrıldığını, emeklilik poliçesinin iptali için verdiği 09.12.2009 tarihli dilekçeden de ayrılma iradesinin açıkça anlaşıldığını, işe yeni alınan işçinin kullanılan yazılım sistemini iyi bilmesi nedeni ile iş sözleşmesi feshedilen başka bir işçinin yerine alındığını, işlerin en yoğun olduğu dönemde davacı-karşı davalının işten çıkartılmasının düşünülemeyeceğini belirterek asıl davanın reddini, ihbar önellerine uymadan işten ayrılan davacı-karşı davalı işçiden ihbar tazminatının tahsilini talep etmiştir.
Davalı-karşı davacı işverenin davacı-karşı davalı işçinin 10,11,12 ve 14.12.2009 tarihlerinde işe gelmediğine ve bilgi vermediğine dair devamsızlık tutanakları düzenlendiği, Bursa 10. Noterliğinin 16.12.2009 tarihli ihtarnamesi ile 09.12.2009-11.12.2009 tarihleri arasında amirlerinden izin almaksızın ve bilgi vermeksizin işe gelmediğinin tespit edildiğini belirterek devamsızlığına ilişkin mazeretini belgelendirmesi, aksi halde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-g maddesine göre feshedileceğini bildirdiği; davacı-karşı davalı işçinin ise Bursa 21. Noterliğinin 31.12.2009 tarihli ihtarnamesi ile yerine yeni bir eleman alarak ona işi öğretmesini ve sonrasına süre belirtmeden iş teslimi bitince ayrılma kararı verdirenin kendileri olduğunu, işe geri çağrılmasının kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için yapıldığını belirttiği görülmektedir.
Davacı-karşı davalı işçinin 09.12.2009 tarihinde bireysel emeklilik sigortası yapan şirkete hitaben yazdığı dilekçe ile poliçenin iptalini talep ettiği, davalı-karşı davacı işverenin ise görüntüleme yetkisinin iptalini 14.12.2009 tarihinde talep ettiği dava evrakı içindeki belgelerden anlaşılmaktadır.
Davacı-karşı davalı işçinin eşinin kardeşi olan tanık Yasemin Kabukoğlu davalı işveren ile aile dostlukları olduğunu, son zamanlarda bu dostluğun bozulduğunu, bu nedenle hiçbir sebep gösterilmeden davacı-karşı davalının işten çıkartıldığını beyan etmiştir. Davacı-karşı davalının diğer tanığı … fesihle ilgili bilgisinin olmadığını belirtmiştir.
Davalı-karşı davacı işveren tanığı …, davacı-karşı davalı işçinin mali müşavirlik sınavlarına girmek için işveren Sonnur hanımdan izin aldığını, izinde iken tahsilat servisine Şenay isimli bir işçinin alındığını, davacı-karşı davalının izin dönüşü Şenay hanımı görünce moralinin bozulduğunu, kendisinin yerine işe alındığını düşündüğünü, aslında böyle bir şey olmadığını, bu işçinin muhasebe değil tahsilat servisine alınmış olduğunu, işveren ile davacı-karşı davalı işçinin görüştüklerini, aralarındaki konuşmayı duymalarının mümkün olmadığını ancak bir ara yüksek sesle konuştuklarına şahit olduğunu, görüşmenin sonrasında davacı-karşı davalı işçinin o gün işe devam ettiğini, ertesi gün görev dağılımı yapıldığını, … isimli işçinin işine son verildiğini, bu işçinin davacı-karşı davalı işçi tarafından istenmeyen bir işçi olduğunu, bunu takip eden günlerde davacı-karşı davalının işe devam etmediğini, telefonla öğleden sonra geleceğini bildirmesine rağmen işe gelmediğini, işi kendisinin bıraktığını; diğer davalı-karşı davacı işveren tanığı … ise davacı-karşı davalı işçinin işten çıkartılmadığını, kendisine baskı yapılmasının sözkonusu olmadığını, izinde iken yerine başka işçi alınmadığını, yeni işe alınan işçinin tahsilat servisine yardımcı olması için alındığını, davacı-karşı davalının … isimli işçinin performansından memnun olmadığını, Şenay hanımın halen bu işçinin yerine çalıştığını belirtmiştir.
Davalı-karşı davacı işverence davacı-karşı davalı işçinin çıkışı 15.12.2009 tarihinde kuruma verilen işten ayrılma bildirgesinde 09.12.2009 tarihi itibari ile ve 3 nolu kod (istifa) ile yapılmıştır.
Davacı- karşı davalı işçinin kıdemi ise 5 yıl 6 aydır.
Bu durumda işyerinde 5 yıl 6 ay kıdemi bulunan davacı-karşı davalı işçinin eşinin ailesi ile davalı işveren yetkilisinin ailece görüştükleri, son zamanlarda aralarının bozulduğu, davacı-karşı davalı işçinin mali müşavirlik sınavlarına girmek için 5-6-7.12.2009 tarihlerinde izne ayrıldığı, izin dönüşü işyerine başka bir işçinin alındığını gördüğü, şirket ortağı … ile davacı-karşı davalı işçi arasındaki görüşme sırasında bir ara konuşmanın yüksek sesle devam ettiği, konuşmanın içeriğinin tespit edilemediği, bu görüşmeden sonra davacı-karşı davalı işçinin o gün işe devam edip 10.12.2009 tarihinden itibaren işe gelmediği anlaşılmaktadır.
Buna göre davacı-karşı davalı işçinin kıdemi ve işveren yetkilisi ile yapılan bir ara yüksek sesle devam eden görüşme dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davalı-karşı davacı işverence haksız olarak feshedildiğinin kabulü gerekir.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında davacı-karşı davalı işçinin işe devam etmediği, telefonla arandığında işe geleceğini belirtmesine rağmen gelmediği, hakkında devamsızlık tutanakları düzenlenerek mazeretini belgelendirmesinin talep edildiği, bu nedenle mahkemenin direnme kararının yerinde olduğu ve onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
O halde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davacı-karşı davalı işçi vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
harcının geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 29.03.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2014/2437
Karar Numarası: 2017/718
Karar Tarihi: 12.04.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 7. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 18.01.2013 gün ve 2011/315 E., 2013/32 K. sayılı kararının temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 21.11.2013 gün ve 2013/12149 E., 2013/19932 K. sayılı kararı ile;
“…1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, kendisine 4-5 yıldır herkese uygulanan ücret zammından daha düşük zam yapıldığını işe sonradan girenlerin ücretinin kendisini geçtiğini, bu durumu patrona iletmesine rağmen bir sonuç çıkmadığını, zam farkı ve ödenmeyen fazla mesai alacakları nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve fazla mesai alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, 9 yılı aşkın hizmet süresi olan bir işçinin kazanılmış haklarını kaybedeceğini bilerek hiçbir neden yokken keyfi olarak istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, ibraz edilen 2010 yılı ücret hesap pusulaları ve bordrolarda fazla mesai tahakkuklarının gösterildiği ve tahakkuk ettirilen miktarların davacının banka hesabına yatırıldığı ancak çalışılan diğer yıllara ait ücret hesap pusulaları ve ücret bordroları ibraz edilmediğinden ve davacı tanıklarının da fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini beyan etmeleri dikkate alındığında, davacının haklı nedenle iş akdini feshettiği kanaatine varıldığından kıdem tazminatı talebinin haklı olduğu, işyerinde fazla mesai yapıldığı, ibraz edilen bordrolardaki süre dışında fazla mesai ücretinin ödendiği işveren tarafından kanıtlanmadığından, bir işçinin günlük çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırı bulunduğundan, hastalık, mazeret, izin gibi çalışılmayan günlerin olmasının kaçınılmaz bulunduğu bilinmekle fazla çalışma ücretinden takdiren 1/3 oranında hakkaniyet indirimi yapılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Somut olayda davacı kendi el yazısı ile yazdığı dilekçesinde özel nedenlerinden dolayı 14.09.2010 tarihinde istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını belirtmiştir. Yargılama aşamasında ise davacı bu dilekçeyi tazminatlarının verileceği vaadi ile yazdığını belirtmiştir. Davalı ise davacının özgür iradesi ile istifa ettiğini ve bu nedenle kıdem tazminatını alamayacağını belirtmiştir. Yapılan yargılamada taraf tanıklarının beyanını başvurulmuştur. Tüm yargılama süreci boyunca davacı iradesi dışında kendisinden istifa dilekçesinin alınmış olduğu konusunda kendi soyut iddiası dışında herhangi bir delil sunamamıştır. Bu nedenle davacının istifa dilekçesinin geçerli olduğunun kabulü gerekecektir. Mahkemece aksi kanaatle davacının istifasının geçerli olmadığından hareketle kıdem tazminatının kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde “desen değişim sorumlusu” olarak çalıştığını, kendisine emsali işçilerden daha az ücret zammı yapılması ve ödenmeyen fazla çalışma alacakları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı işveren vekili davacının el yazısı ile yazıp imzaladığı istifa dilekçesini ibraz etmek suretiyle iş sözleşmesini feshettiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, müvekkil işyerinde fazla çalışma yapılmadığını iş yoğunluğu durumunda yapılan fazla çalışmaların karşılığının ise ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece dokuz yılı aşkın hizmet süresi olan bir işçinin kazanılmış haklarını kaybedeceğini bilerek hiçbir neden yokken istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, işyerinde fazla çalışma yapıldığı ve ibraz edilen bordrolardaki süre dışında fazla çalışma ücretinin ödendiğinin işveren tarafından kanıtlanamadığı bu nedenle davacı feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece bozma öncesi gerekçe tekrar edilmek suretiyle önceki kararda direnilmiş, direnme kararını davalı vekili temyize getirmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davacı işçinin istifası ile sona erip ermediği, dosya kapsamında yer alan istifa dilekçesinin geçerliliği ile sonucuna göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile sözleşmeyi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde, işçinin önelli fesih bildirimi ise aynı yasanın 17. maddesinde düzenlenmiştir. Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş olmamakla birlikte, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanınmaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmelidir.
İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisi sona ermekte olup, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
Yine istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması halinde de, işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde, dava dilekçesinde davacı ödenmeyen fazla çalışma alacakları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Davalı işveren ise davacının kendi özgür iradesiyle istifa ettiğini, bu nedenle kıdem tazminatı talep edemeyeceğini savunmuştur. Dosya kapsamında yer alan el yazısı ile yazılıp imzalanan istifa dilekçesinde davacı, özel nedenlerinden dolayı 14.09.2010 tarihinde istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını bildirmiş olup yargılama aşamasında ise bu dilekçeyi tazminatlarının verileceği vaadiyle yazdığını belirtmiştir. Davacı tanıklarından Recep Dellal, davacının fazla çalışma ücretleri ödenmediğinden işten ayrıldığını, Kemal Kocataş ise ücret ve zamlarla ilgili olarak ayrıldığını aynı zamanda davacının fazla çalışma ücretlerinin de ödenmediğini bildirmiş, davalı tanıkları ise davacının memlekete gideceğini bu nedenle işten ayrıldığını beyan etmişlerdir. Davacının davalı işyerinde fazla çalışma yaptığı ve karşılığı ücretlerinin ise ödenmediği 14.09.2012 tarihli bilirkişi hesap raporu ile tespit edilmiş ve hesaplanan fazla çalışma ücreti mahkemece hüküm altına alınmıştır. Yine mahkemece istifa dilekçesine geçerlilik tanınmayarak davacının ödenmeyen fazla çalışma ücretlerinin bulunduğu bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır.
Diğer taraftan, yargılama süreci boyunca davacı iradesi dışında kendisinden istifa dilekçesi alındığı konusunda herhangi bir somut delil sunmadığı açıktır. Ancak istifa dilekçesinin genel bir içerik taşıması halinde istifa dilekçesinin ardındaki gerçek durumun araştırılması gerekmektedir. Davacı işçi istifa dilekçesinde özel sebeplerinden dolayı işten ayrıldığını bildirmiş ancak herhangi bir somut neden belirtmemiş, dava dilekçesinde ise ödenmeyen fazla çalışma ücretleri nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasında bulunmuştur. İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı vermektedir. İş Kanununun 24/II-e maddesinde sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. Bu kapsamda ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.Bu durum karşısında yapılan yargılama sonucunda davacının fazla çalışma alacağının bulunduğunun tespit edilmesi ve davacının istifa dilekçesinde belirttiği özel sebeplerden kastının fazla çalışma alacağının ödenmemesi olduğunun ortaya çıktığı düşünülse dahi, dosya kapsamında yer alan hizmet döküm cetvelinden davacının istifa dilekçesinde bildirdiği işten ayrılış tarihi olan 14.09.2010 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Dolayısıyla davacının istifa dilekçesinde belirtilen özel sebeplerden kastının başka bir işyerinde çalışmak olduğu ortaya çıkmıştır. Bu nedenle istifa dilekçesine değer verilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı olduğu şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Açıklanan nedenlerle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin
harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 12.04.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1598
Karar Numarası: 2017/643
Karar Tarihi: 05.04.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 2. İş Mahkemesince yıllık izin alacağı yönünden karar verilmesine yer olmadığına, kıdem ve ihbar tazminatı yönünden ise davanın reddine dair verilen 11.10.2012 gün ve 2011/647 E., 2012/745 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.10.2014 gün ve 2012/36820 E, 2014/30417 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır.
Davalı işveren, düşük performans sebebiyle savunmasının istendiğini, savunma vermediğini ve veriminin düşmesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.Haklı olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur
Mahkemece işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmiş, tazminat istekleri reddedilmiş yıllık izin ücreti kabul edilmiştir.
Kararı yasal süresi içinde davacı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde, davacının iş sözleşmesinin düşük performans, verilen uyarı ve savunmayı imzalamamak, yönetim yetkisini tanımamak sebebiyle feshedildiğini açıklamıştır. Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir. Cevap dilekçesinde sözü edilen hususlarda sadece performansa dayalı belge sunulmuştur. İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır. Böyle olunca davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteklerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Yıllık izin ücreti yargılama sırasında ödenmiş olup yargılama giderleri açısından bu durumun gözetilmemesi hatalıdır. Davacı vekili yargılama giderleri açısından kararı temyiz etmiş olmakla dava açılmasına sebebiyet veren davalı işveren aleyhine yargılama giderlerine hükmedilmelidir….”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin çalışma gücünü düşürdüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesi ile haksız şekilde feshedildiğini, performans düşüklüğü gerekçesinin soyut ve gerçek dışı olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili davacının iş yerindeki tavırları, çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması nedeniyle iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece dinlenen davalı tanıkları beyanlarında davacının ortalama günde 500 adet çelik delik delmekte iken başka bir işyerinden teklif aldığını belirttikten sonra günlük 240 adet delik deldiğini beyan ettikleri, bu nedenle işveren tarafından disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin 6 iş günü içinde yapıldığı, işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin alacağının ise yargılama sırasında ödendiği belirtilerek bu talep hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece bozma öncesi gerekçe tekrar edilerek ve Yargıtay bozma kararında da değinildiği gibi işçinin performans düşüklüğünün İş Kanunu’nun 25/II-h maddesinde yer aldığı, görevini layıkıyla yerine getirmeyen davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı gerekçesiyle Yargıtay bozma ilamının (2) nolu bendinde yer alan bozma sebebi yönünden önceki kararda direnilmiş, direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı buradan varılacak sonuca göre de davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi:
“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,
b)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,
(a)alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
c)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması,
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”şeklinde düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta, davalı işyerinde “delik makine operatörü” olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü ve tutanakları imzalamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini açıklamış, davalı işveren vekili ise davacının işyerinde çalışma verimini düşürmesi, kendisine verilen uyarı ve savunmaları imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımaması nedeniyle disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Dosya kapsamında olay izah belgesi başlıklı iki adet tutanak bulunmakta olup verimsiz çalışma konulu 24.11.2011 tarihli tutanakta davacının yıkama yapması gerekirken makineyi durdurarak beklediği, bu olay nedeniyle savunma vermekten imtina ettiği, personel ile görüşüldüğünde niyetinin tazminatlarını alıp gitmek olduğu, daha önce iki kez ikaz edildiği yazılıdır. Üretim düşüklüğü konulu 07.12.2011 tarihli tutanakta ise, davacının 9 saatlik çalışma mesaisinde üretiminin sadece 200 adet cam delmek olduğunun tespit edildiği, bu olay dolayısıyla savunma vermekten imtina ettiği, 9 saatlik çalışmada en az 900 adet delme işleminin gerçekleşmesi gerekirken 241 adet olarak gerçekleştirdiği, ciddi boyutta performans düşüklüğünün söz konusu olduğu belirtilmiştir. 03.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında 24.11.2011 tarihli vardiya amiri tutanağına istinaden davacıya “verimsiz çalışma ve savunma vermeyi reddetmesinden” dolayı kınama cezası verilmiş, 13.12.2011 tarihli Disiplin Kurulu Kararında ise, 03.12.2011 tarihli disiplin kurulu toplantısından çıkan karara göre ve davacının 07.12.2011 tarihli vardiya amirinin tutanağına istinaden İş Kanunu 25. maddesinin II. bendi kapsamında iş sözleşmesinin feshine karar verilmiştir. Dinlenen davalı tanıkları, davacının işten ayrılmayı düşündüğünü bu sebeple son dönemlerde çalıştığı makinede 500 delik delmesi gerekirken performansını yarı yarıya düşürdüğünü, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmişlerdir.
Dosya kapsamında yer alan ve iş sözleşmesinin feshine dayanak gösterilen tutanaklar performans düşüklüğüne ilişkin olup, davalı işveren de savunmasında davacının çalışma verimini düşürmesi ve savunma vermekten imtina etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini açıklamış ,yine performans düşüklüğüne ilişkin bir kısım belgeler sunmuştur. 4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır. İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen “düşük performans gösterme” 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.
Diğer taraftan, yerel mahkemece direnme kararında davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan performans düşüklüğünün 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-h maddesinde düzenlendiği bu nedenle işveren feshinin haklı nedene dayandığı açıklanmıştır. İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir. Dosya kapsamında yer alan tutanaklardan da anlaşıldığı üzere davacının iş görme borcunu hiç yerine getirmemiş olmasından değil eksik ve kötü ifa ettiğinden bahsedilmektedir. Kaldı ki, İş Kanununun 25/II-h maddesinde ısrar koşulu aranmakta olup, dosya kapsamında davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğine ilişkin de herhangi bir bilgi ve belge mevcut değildir.
Hal böyle olunca, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak geçerli nedenle feshedildiği anlaşılan davacının, Özel Daire bozma kararında da değinildiği gibi kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi doğru olmamıştır.
Ne var ki, Özel Daire bozma kararında yer alan “Ancak disiplin kurulu kararında hammadde ve malzemeyi zayi etmek suçundan feshedildiği yazılıdır. Davalı işveren davacının hammadde ve malzemeye zarar verdiğini ispat edememiştir” ifadesi ile “İşçinin düşük performans göstermesi geçerli fesih nedeni olabilirse de, İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında işçinin performans düşüklüğü yer almaktadır ” ifadesinde geçen “almaktadır” ibaresinin maddi hataya dayalı olarak bozma kararında yer aldığı anlaşılmakla, belirtilen cümleler ile “almaktadır” ibaresinin bozma kararından çıkartılması gerektiği ve “almaktadır” ibaresinin “almamaktadır” şeklinde olması gerektiği Hukuk Genel Kurulunca kabul edildiğinden, direnme kararı bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.04.2017 gününde oybirliği karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1102
Karar Numarası: 2017/1004
Karar Tarihi: 24.05.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Malatya İş Mahkemesince asıl ve birleşen davanın kısmen kabulüne dair verilen 06.04.2012 gün ve 2010/1421 E., 2012/386 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.02.2012 gün ve 2012/12273 E., 2013/2203 K. sayılı kararı ile;
(…Davacı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının işten kendi isteğiyle ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, davalı işverenden işçilik alacağı olmadığını da savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının ödenmeyen fazla mesai ve genel tatil alacakları olduğu, kendi isteğiyle işten ayrıldığı gerekçesiyle kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı talebinin reddine, diğer taleplerin ise kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davacı ve davalı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinin kimin tarafından sonlandırıldığı ve fazla mesai alacağı uyuşmazlık konusudur.
Davacının fazla çalışma yaptığı ve genel tatil günlerinde çalıştığı yaptığı işin niteliği, dinlenen tanık beyanları ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesini fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshettiği, dosya kapsamına göre fesih tarihi itibariyle fazla mesai ve genel tatil alacaklarının zamanında ödenmediği anlaşıldığından feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Bu durumda ihbar tazminatı talebinin reddi doğru ise de olayda işçinin haklı feshi olduğu gözetilmeden davacının kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…)
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin 04.12.1999-08.10.2010 tarihine kadar davalı işveren nezdinde çalıştığını, 04.12.1999-31.08.2004 tarihleri arasındaki dönemde işverence SSK primlerinin ödenmediğini, işverenin zor durumda kalmaması adına yasal hakkını kullanmadığını, fazla çalışma ücretinin ödenmediğini, 08.10.2010 tarihinde müvekkiline telefon edildiğini ve iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile ödenmeyen ücret alacağının, birleşen davada ise ödenmeyen fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının 07.10.2010 tarihinde işyerine telefon ederek 5 günlük yıllık iznini kullanmayı talep ettiğini, talebin kabul edilmesi üzerine davacının 13.10.2010 tarihinde işe başlaması gerekirken işe başlamadığını, işe gelmeyi reddetmesi üzerine ihtarname çekildiğini, buna rağmen işe gelmeyerek istifa etmeyi tercih ettiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının izne ayrılıp tekrar işe dönmediği yani kendi isteği ile ayrıldığı devamsızlık tutanakları ve tanık beyanları ile ispatlanmış olup, kıdem ve ihbar tazminatları ile kötüniyet tazminatlarının reddinin gerektiği, dosya kapsamına göre davacının günlük 2 saat fazla çalışma yaptığı, çalışma süresi ve ispat şekline göre fazla çalışma alacağı ve ulusal bayram alacağından %40 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı, yıllık izin alacağının da kabulünün gerektiği gerekçesiyle asıl dava ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece 2011/207 Esas sayılı dosya yönünden bu dosya ile verilen kararın bozma kapsamı dışında kalarak kararın kesinleşmesi nedeniyle yeniden karar verilmesine yer olmadığına karar verildiği, aynı nedenle yargılama giderlerine ilişkin yeniden hüküm kurulmadığı, 2010/1421 Esas sayılı dosya yönünden ise bozma kapsamı dışında kalan hususlar yönünden kararın kesinleşmesi nedeniyle yeniden karar verilmesine yer olmadığına karar verildiği, bozulmasına karar verilen kıdem tazminatına ilişkin kurulan hüküm yönünden ise davacının haklı fesih iddiasının bulunmaması karşısında, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunmasına rağmen iş akdinin iddianın genişletilmesi sureti ile ve bu konuya ilişkin davacının talebi olmaksızın davacı tarafından işçilik alacaklarının bulunması gerekçesi ile haklı nedenle feshedildiğinin re’sen kabulünün mümkün olmadığı, yani dava dilekçesinde var olmayan haklı fesih iddiasının (davacı haksız olarak işten çıkarıldığını iddia etmektedir) mahkemece kendiliğinden var sayılamayacağı, davacının izne ayrılıp tekrar dönmediği yani kendi isteği ile işten ayrıldığı, bu hususun işveren tarafından devamsızlık tutanakları ve somut bilgi veren tanık beyanları ile ispat edildiği, bu durumda kıdem tazminatı talep edilemeyeceği belirtilerek ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa etmek suretiyle mi yoksa fazla çalışma ve ulusal bayram ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı sebebe dayalı olarak mı feshedildiği ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında toplanmaktadır.
İşin esasının incelenmesine geçilmeden önce mahkemece direnme olarak nitelendirilen kararda kıdem tazminatı talebi dışındaki asıl ve birleşen dava konusu alacaklar yönünden “Bozma kapsamı dışında kalarak kararın kesinleşmesi nedeniyle yeniden karar verilmesine yer olmadığına” şeklinde karar verilmesinin ve ayrıca birleşen dosya yönünden yargılama giderlerine ilişkin yeniden hüküm kurulmamasının usulüne uygun direnme kararı oluşturulup oluşturulmadığı hususu ön sorun olarak tartışılmıştır.
Mahkeme kararlarında nelerin yazılacağı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre, hüküm sonucu kısmında gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin isteklerin her biri hakkında verilen hükümler, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların sıra numarası altında açık şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gerekir.
HMK’nun 294. maddesinin 3. fıkrasında ise “Hükmün tefhimi herhalde hüküm sonucunun duruşma tutanağına geçirilerek okunması suretiyle olur” hükmüne yer verilmiştir. Bu biçim yargıda açıklık ve netlik prensibinin gereğidir. Aksi hal, yeni tereddüt ve ihtilaflar yaratır. Hatta giderek denebilir ki, dava içinden davalar doğar, hükmün hedefine ulaşılmasını engeller, kamu düzeni ve barışı oluşturulamaz.
Öte yandan, direnme kararları yapıları gereği kanunun hukuka uygunluk denetimi yapmakla görevli kıldığı Yargıtay dairesinin denetimi sonucunda hukuka aykırı bularak gerekçesini açıklamak suretiyle bozduğu bir yerel mahkeme kararının aslında hukuka uygun bulunduğuna, dolayısıyla bozmanın yerinde olmadığına ilişkin iddiaları içerdiklerinden, o iddiayı yasal ve mantıksal gerekçeleriyle birlikte ortaya koymak zorunda olduğu gibi, direnilen ve uyulan kısımları da kalem kalem net ve birbirine uygun bir biçimde içermelidir.
Nitekim aynı ilkeler Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 19.03.2008 gün ve 2008/15-278 Esas, 2008/254 Karar; 21.10.2009 gün ve 2009/9-397 Esas, 2009/453 Karar; 07.05.2014 gün ve 2013/4-1121 Esas, 2014/626 Karar sayılı kararlarında da vurgulanmıştır.
Bu genel açıklamaların ışığında somut olaya gelince, birleşen dosya yönünden temyiz itirazlarının reddedilmesi sebebiyle birleşen dosyaya ilişkin hüküm kesinleşmiştir. Bununla birlikte asıl dava yönünden Özel Dairece bozma kararı verilmekle önceki hüküm hayatiyetini yitirdiğinden, direnme kararında 6100 sayılı HMK’nın 297. maddesine uygun olarak tüm alacak kalemleri hakkında hüküm kurulması gerekirken hayatiyetini yitiren ilk hükme atıf yapılmak suretiyle hüküm tesis edilmiş olması yukarıda açıklanan kurallara uygun değildir.
Bu itibarla, bozulan ilk karar ile direnme kararı arasında farklılık bulunduğundan yerel mahkemece usule uygun direnme hükmü kurulması için işin esasına yönelik temyiz itirazları incelenmeksizin kararın usulden bozulması gerekmiştir.
S O N U Ç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı usulden BOZULMASINA, sair temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.05.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/128
Karar Numarası: 2017/240
Karar Tarihi: 08.02.2017
Taraflar arasındaki “İşçilik Alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 8. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 20.02.2013 gün ve 2012/418 E., 2013/137 K. sayılı kararın temyizen incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.05.2014 gün ve 2013/11718 E.-2014/12230 K. sayılı kararı ile;
(…Davacı isteminin özeti:
Davacı işveren tarafından haksız nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına karar verilmesini istemiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı; davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatın hak kazanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne dair verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/13828 esas, 2012/19199 karar nolu bozma ilamı ile tarafların iddia ve savunmaları, davalı vekilinin itirazları ve olayın mahiyeti dikkate alınarak konusunda uzman üç kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınıp kusur durumunun tespit edilerek iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığının saptanması gerekçesi ile bozulmuştur.
Mahkemece bozma ilamı doğrultusunda tarafların kusur oranının tayin ve tespiti amacıyla bilirkişi incelemesine gidilmiş, inceleme neticesinde davacıya affedilebilecek bir kusurunun bulunmadığı, davalı işverenin davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Temyiz:
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
Gerekçe:
İş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir.
Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında kanunda herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.
Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Somut olayda davacı 17.10.2007 tarihinde, davalı işyerine ait hasta nakil kabini araç ile uçağa hasta nakil hizmeti vermek için yanaştığı sırada, araçtan indikten sonra aracın hareket ettiği ve uçağa çarparak hasara sebebiyet verdiği anlaşılmıştır. Mahkeme davacıya affedilebilecek bir kusurunun bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiş ise de karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Dosyadaki ilk bilirkişi raporuna göre davacının, elde olmayan sebeplerle bir an önce hastayı alma duygusu ile acele ettiği, araçtan inerken gayri ihtiyari biçimde tam sabitlemeyi yapmamış veya unutmuş olduğu, ortaya çıkan bu sonucun, yapılacak işin özelliğinin getirdiği insancıl bir tavrın etkisi ve acele hareket etme ile gerçekleştiği, tamamen elde olmayan nedenlerin veya kaçınılmazlık faktörünün etkisi ile olduğu belirtilmiş, sonuç olarak ta davacının ve davalının kusursuz olduğu neticesine varılmıştır. İkinci bilirkişi raporunda ise davacının konsantrasyon eksikliğini arttıran, işçinin acele etmesine ve dolayısıyla güvensiz çalışmasına neden olan telaşlı çalışmaya yol açan çalışma ortamı olduğu, davacının acele etmesi veya telaşlı çalışmasının kendi isteği dışında ve işverenlik uygulamasından kaynaklandığı, bu sebeple de işçinin özen eksikliğinden söz edilemeyeceği belirtmiştir. Dosyada bulunan bozma öncesi ve bozma sonrası alınmış olan bilirkişi raporları incelendiğinde raporların dosya içeriğine ve oluşa uygun olmadığı ve özelikle olayın niteliği gereği teknik değerlendirme ve analizlerden uzak, soyut anlatımlarla hazırlanmış olduğu görülmektedir. Davacının yapmış olduğu iş niteliği gereği yüksek özen isteyen ve konsantrasyonun sürekli üst seviyede olması gereken bir iştir. Davacının kullandığı aracın uçağa dayanmasından dolayı meydana gelen kazada kaçınılmazlık faktörünün etkisi veya tesadüf olduğuna dair bir durum yoktur. Meydana gelen kaza aracın el freninin çekilmemesi veya sabitleme butonunun devreye konulmamasından oluştuğu açıktır. Aracın bu iki kontrol mekanizmasından birinin aktif edilmediği bir gerçektir. Davacının dosya içeriğinde yer alan savunmalarına bakıldığında da davacının işi yetiştirmek için acele ettiğini, bütün uçaklardan hasta çıktığı için zorlandığını belirttiği görülmüştür. Dolayısıyla davacının tedbirsiz, dikkatsiz ve dalgın davranarak aracın içerisinden el frenini çekmeden veya aracın sabitlenme ayakları yere basmadan araçtan indiği anlaşıldığından, buna ilişkin sorumluluk sürücüye dolayıyla davacıya ait olacaktır. Kaza sebebi ile oluşan zarar miktarı 11.876,99 $ olup bu tutarın davacının 30 günlük ücretini aşan tutarda olduğu anlaşıldığından davalının yapmış olduğu feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…)
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiği iddiasıyla kıdem tazminatının ve ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin 10.09.1996 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, ancak davalı işverenin yetersiz personel ile fazla iş yaptırmaya çalıştığını ve sağlık koşullarına dikkat etmediğini, bu nedenle de kazanın meydana geldiğini, oluşan kaza neticesinde ise iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak 22.10.2007 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 10.00 TL kıdem tazminatının ve 1.000.00 TL ihbar tazminatının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile davalı taraftan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davacı vekili 26.10.2009 havale tarihli ıslah dilekçesi ile bilirkişi raporunda belirtilen 15.326,50 TL kıdem tazminatı ile 1.186,72 TL ihbar tazminatı olmak üzere toplam 16.513,22 TL bedelin tahsilini istemiştir.
Davalı vekili müvekkili şirketin, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini, 17.10.2007 tarihinde davacının kullandığı araç ile 123 nolu park pozisyonunda bulunan Atlas Jet Havacılık A.Ş.’ye ait uçağa hasta nakil hizmeti için yaklaştığı sırada tedbirsiz ve dikkatsiz davranarak ve aracın el frenini çekmeden ya da aracın sabitlenme ayakları yere basmadan inmesi neticesinde aracın kaydığını ve aracın uçağın servis kapı mahalline çarptığını, çarpma neticesinde de hasarın oluştuğunu, dolayısıyla davacının kazaya sebebiyet verdiğini, bu itibarla kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını belirterek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kabulüne ilişkin olarak verilen ilk karar, davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, konusunda uzman üç kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınıp kusur durumu tespit edilerek iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığının saptanması gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece Özel Dairenin bozma kararına uyularak yapılan yargılama sonucunda verilen ikinci kararda; tarafların kusur oranının belirlenmesi amacıyla üç kişilik bilirkişi kurulundan aldırılan 20.12.2012 tarihli raporda, olayın % 100 oranında kötü tesadüf veya kaçınılmazlık olgusu nedeni ile meydana geldiği, hasara neden olan kazada davacıya atfedilebilecek bir kusurunun olmadığı, bu durum dikkate alındığında davalı iş yerinde 10.09.1996 ile 22.10.2010 tarihleri arasında 925.00 TL ücretle çalıştığı anlaşılan davacının iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün davalı şirket vekili tarafından yeniden temyiz edilmesi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, tüm dosya kapsamı, tanık beyanları, davacının içinde bulunduğu çalışma ortamı ve aldığı aylık ücreti ile çalışma şart ve koşullarını sağlama imkanının bulunmadığı ve bu konuda işverenin ekonomik üstünlüğünün olduğu, hasta trafiğinin yoğun olduğu saatlerde davacının hızlı hareket ettiği, yorucu ve ağır işte kendisinden beklenenden daha fazla eforla çalıştırıldığı, bu konuda davalı işverenin kendine düşen görevleri yerine getirmediği, dava konusu olayın davacının kastı ile meydana gelmediği, kaldı ki davacının savsamasının ve kusurunun olduğuna yönelik hiç bir delilin bulunmadığı, bu nedenle tek kişilik ve üç kişilik teknik bilirkişiler tarafından hazırlanan iki ayrı bilirkişi raporunda da davacının ”kusursuz” olduğunun belirtildiği dikkate alındığında, davalı işverenin, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrasının (ı) bendi uyarınca haklı nedenle feshedip feshetmediği; buradan varılacak sonuca göre davacı işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu nedenle işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, K./Centel, T., İş Hukukunun Esasları, 5. Bası, İstanbul 2008, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam edilmesi taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet yani dürüstlük kuralları oluşturur.
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, S., İş Hukuku, 2. Bası, Ankara 2005, s. 500).
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını sonlandırmayacağı gibi işverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması da fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Yapılan bu kısa açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının 17.10.2007 tarihinde davalı işyerine ait hasta nakil aracı ile hasta nakil hizmeti vermek amacıyla uçağa yanaştığı, araçtan indikten sonra aracın hareket ederek uçağa çarptığı ve uçakta bu kaza nedeniyle hasar oluştuğu, meydana gelen kazanın aracın el freninin çekilmemesi veya sabitleme butonunun devreye konulmamasından oluştuğunun dosya kapsamından tespit edildiği, yapılan işin yüksek özen isteyen ve konsantrasyonun sürekli üst seviyede olması gereken bir iş olduğu bu yönü ile davacının tedbirsiz ve dikkatsiz davranarak kazaya sebebiyet verdiği, dolayısıyla sorumluluğun davacı işçiye ait olduğu, kaza sebebi ile oluşan zarar miktarının ise davacının 30 günlük ücretini aştığı dikkate alındığında davalı işverenin yapmış olduğu feshin haklı nedene dayandığı, dolayısıyla davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı anlaşılmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında yerel Mahkemece meydana gelen kaza nedeniyle iki teknik rapor alındığı, ancak bu raporların birbirini teyit eder mahiyette bulunmadığı, kaldı ki davacı işçinin, yargılama esnasında işyerinde oldukça yoğun bir çalışmanın bulunduğu yönünde beyanlarının olduğu, bu itibarla yoğunluğun belirlenmesi ve kusur durumunun yeniden incelenmesi gerektiği belirtilerek direnme kararının bu değişik gerekçe ile bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Öte yandan, kıdem ve ihbar tazminatının tahsili istemiyle açılan eldeki davada; davalı işverenin “Çelebi Hava Servisi A.Ş.” olmasına karşın, gerekçeli karar başlığında davalı olarak “Çelibi Hava Servisi A.Ş.” ismi yazılmış ise de; bu hususun mahkemesince her zaman düzeltilebilecek maddi bir hata niteliğinde bulunduğu dikkate alınarak, esasa etkili görülmeyen bu kısım bozmaya konu edilmemiş, hataya işaret olunmakla yetinilmiştir.
Açıklanan nedenlerle Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 08.02.2017 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/128
Karar Numarası: 2017/240
Karar Tarihi: 08.02.2017
Taraflar arasındaki “İşçilik Alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 8. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 20.02.2013 gün ve 2012/418 E., 2013/137 K. sayılı kararın temyizen incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.05.2014 gün ve 2013/11718 E.-2014/12230 K. sayılı kararı ile;
(…Davacı isteminin özeti:
Davacı işveren tarafından haksız nedenlerle iş sözleşmesinin feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına karar verilmesini istemiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı; davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatın hak kazanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kabulüne dair verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/13828 esas, 2012/19199 karar nolu bozma ilamı ile tarafların iddia ve savunmaları, davalı vekilinin itirazları ve olayın mahiyeti dikkate alınarak konusunda uzman üç kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınıp kusur durumunun tespit edilerek iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığının saptanması gerekçesi ile bozulmuştur.
Mahkemece bozma ilamı doğrultusunda tarafların kusur oranının tayin ve tespiti amacıyla bilirkişi incelemesine gidilmiş, inceleme neticesinde davacıya affedilebilecek bir kusurunun bulunmadığı, davalı işverenin davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir.
Temyiz:
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
Gerekçe:
İş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir.
Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren veya trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında kanunda herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.
Zararın otuz günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar. İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Somut olayda davacı 17.10.2007 tarihinde, davalı işyerine ait hasta nakil kabini araç ile uçağa hasta nakil hizmeti vermek için yanaştığı sırada, araçtan indikten sonra aracın hareket ettiği ve uçağa çarparak hasara sebebiyet verdiği anlaşılmıştır. Mahkeme davacıya affedilebilecek bir kusurunun bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiş ise de karar dosya içeriğine uygun düşmemektedir. Dosyadaki ilk bilirkişi raporuna göre davacının, elde olmayan sebeplerle bir an önce hastayı alma duygusu ile acele ettiği, araçtan inerken gayri ihtiyari biçimde tam sabitlemeyi yapmamış veya unutmuş olduğu, ortaya çıkan bu sonucun, yapılacak işin özelliğinin getirdiği insancıl bir tavrın etkisi ve acele hareket etme ile gerçekleştiği, tamamen elde olmayan nedenlerin veya kaçınılmazlık faktörünün etkisi ile olduğu belirtilmiş, sonuç olarak ta davacının ve davalının kusursuz olduğu neticesine varılmıştır. İkinci bilirkişi raporunda ise davacının konsantrasyon eksikliğini arttıran, işçinin acele etmesine ve dolayısıyla güvensiz çalışmasına neden olan telaşlı çalışmaya yol açan çalışma ortamı olduğu, davacının acele etmesi veya telaşlı çalışmasının kendi isteği dışında ve işverenlik uygulamasından kaynaklandığı, bu sebeple de işçinin özen eksikliğinden söz edilemeyeceği belirtmiştir. Dosyada bulunan bozma öncesi ve bozma sonrası alınmış olan bilirkişi raporları incelendiğinde raporların dosya içeriğine ve oluşa uygun olmadığı ve özelikle olayın niteliği gereği teknik değerlendirme ve analizlerden uzak, soyut anlatımlarla hazırlanmış olduğu görülmektedir. Davacının yapmış olduğu iş niteliği gereği yüksek özen isteyen ve konsantrasyonun sürekli üst seviyede olması gereken bir iştir. Davacının kullandığı aracın uçağa dayanmasından dolayı meydana gelen kazada kaçınılmazlık faktörünün etkisi veya tesadüf olduğuna dair bir durum yoktur. Meydana gelen kaza aracın el freninin çekilmemesi veya sabitleme butonunun devreye konulmamasından oluştuğu açıktır. Aracın bu iki kontrol mekanizmasından birinin aktif edilmediği bir gerçektir. Davacının dosya içeriğinde yer alan savunmalarına bakıldığında da davacının işi yetiştirmek için acele ettiğini, bütün uçaklardan hasta çıktığı için zorlandığını belirttiği görülmüştür. Dolayısıyla davacının tedbirsiz, dikkatsiz ve dalgın davranarak aracın içerisinden el frenini çekmeden veya aracın sabitlenme ayakları yere basmadan araçtan indiği anlaşıldığından, buna ilişkin sorumluluk sürücüye dolayıyla davacıya ait olacaktır. Kaza sebebi ile oluşan zarar miktarı 11.876,99 $ olup bu tutarın davacının 30 günlük ücretini aşan tutarda olduğu anlaşıldığından davalının yapmış olduğu feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…)
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiği iddiasıyla kıdem tazminatının ve ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin 10.09.1996 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığını, ancak davalı işverenin yetersiz personel ile fazla iş yaptırmaya çalıştığını ve sağlık koşullarına dikkat etmediğini, bu nedenle de kazanın meydana geldiğini, oluşan kaza neticesinde ise iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak 22.10.2007 tarihinde feshedildiğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 10.00 TL kıdem tazminatının ve 1.000.00 TL ihbar tazminatının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile davalı taraftan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davacı vekili 26.10.2009 havale tarihli ıslah dilekçesi ile bilirkişi raporunda belirtilen 15.326,50 TL kıdem tazminatı ile 1.186,72 TL ihbar tazminatı olmak üzere toplam 16.513,22 TL bedelin tahsilini istemiştir.
Davalı vekili müvekkili şirketin, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-ı maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini, 17.10.2007 tarihinde davacının kullandığı araç ile 123 nolu park pozisyonunda bulunan Atlas Jet Havacılık A.Ş.’ye ait uçağa hasta nakil hizmeti için yaklaştığı sırada tedbirsiz ve dikkatsiz davranarak ve aracın el frenini çekmeden ya da aracın sabitlenme ayakları yere basmadan inmesi neticesinde aracın kaydığını ve aracın uçağın servis kapı mahalline çarptığını, çarpma neticesinde de hasarın oluştuğunu, dolayısıyla davacının kazaya sebebiyet verdiğini, bu itibarla kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını belirterek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davanın kabulüne ilişkin olarak verilen ilk karar, davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, konusunda uzman üç kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınıp kusur durumu tespit edilerek iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığının saptanması gerektiği gerekçesiyle bozulmuştur.
Mahkemece Özel Dairenin bozma kararına uyularak yapılan yargılama sonucunda verilen ikinci kararda; tarafların kusur oranının belirlenmesi amacıyla üç kişilik bilirkişi kurulundan aldırılan 20.12.2012 tarihli raporda, olayın % 100 oranında kötü tesadüf veya kaçınılmazlık olgusu nedeni ile meydana geldiği, hasara neden olan kazada davacıya atfedilebilecek bir kusurunun olmadığı, bu durum dikkate alındığında davalı iş yerinde 10.09.1996 ile 22.10.2010 tarihleri arasında 925.00 TL ücretle çalıştığı anlaşılan davacının iş akdinin haklı neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün davalı şirket vekili tarafından yeniden temyiz edilmesi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, tüm dosya kapsamı, tanık beyanları, davacının içinde bulunduğu çalışma ortamı ve aldığı aylık ücreti ile çalışma şart ve koşullarını sağlama imkanının bulunmadığı ve bu konuda işverenin ekonomik üstünlüğünün olduğu, hasta trafiğinin yoğun olduğu saatlerde davacının hızlı hareket ettiği, yorucu ve ağır işte kendisinden beklenenden daha fazla eforla çalıştırıldığı, bu konuda davalı işverenin kendine düşen görevleri yerine getirmediği, dava konusu olayın davacının kastı ile meydana gelmediği, kaldı ki davacının savsamasının ve kusurunun olduğuna yönelik hiç bir delilin bulunmadığı, bu nedenle tek kişilik ve üç kişilik teknik bilirkişiler tarafından hazırlanan iki ayrı bilirkişi raporunda da davacının ”kusursuz” olduğunun belirtildiği dikkate alındığında, davalı işverenin, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işverenin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrasının (ı) bendi uyarınca haklı nedenle feshedip feshetmediği; buradan varılacak sonuca göre davacı işçinin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu nedenle işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, K./Centel, T., İş Hukukunun Esasları, 5. Bası, İstanbul 2008, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam edilmesi taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet yani dürüstlük kuralları oluşturur.
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, S., İş Hukuku, 2. Bası, Ankara 2005, s. 500).
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını sonlandırmayacağı gibi işverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş olması da fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Yapılan bu kısa açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının 17.10.2007 tarihinde davalı işyerine ait hasta nakil aracı ile hasta nakil hizmeti vermek amacıyla uçağa yanaştığı, araçtan indikten sonra aracın hareket ederek uçağa çarptığı ve uçakta bu kaza nedeniyle hasar oluştuğu, meydana gelen kazanın aracın el freninin çekilmemesi veya sabitleme butonunun devreye konulmamasından oluştuğunun dosya kapsamından tespit edildiği, yapılan işin yüksek özen isteyen ve konsantrasyonun sürekli üst seviyede olması gereken bir iş olduğu bu yönü ile davacının tedbirsiz ve dikkatsiz davranarak kazaya sebebiyet verdiği, dolayısıyla sorumluluğun davacı işçiye ait olduğu, kaza sebebi ile oluşan zarar miktarının ise davacının 30 günlük ücretini aştığı dikkate alındığında davalı işverenin yapmış olduğu feshin haklı nedene dayandığı, dolayısıyla davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı anlaşılmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında yerel Mahkemece meydana gelen kaza nedeniyle iki teknik rapor alındığı, ancak bu raporların birbirini teyit eder mahiyette bulunmadığı, kaldı ki davacı işçinin, yargılama esnasında işyerinde oldukça yoğun bir çalışmanın bulunduğu yönünde beyanlarının olduğu, bu itibarla yoğunluğun belirlenmesi ve kusur durumunun yeniden incelenmesi gerektiği belirtilerek direnme kararının bu değişik gerekçe ile bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Öte yandan, kıdem ve ihbar tazminatının tahsili istemiyle açılan eldeki davada; davalı işverenin “Çelebi Hava Servisi A.Ş.” olmasına karşın, gerekçeli karar başlığında davalı olarak “Çelibi Hava Servisi A.Ş.” ismi yazılmış ise de; bu hususun mahkemesince her zaman düzeltilebilecek maddi bir hata niteliğinde bulunduğu dikkate alınarak, esasa etkili görülmeyen bu kısım bozmaya konu edilmemiş, hataya işaret olunmakla yetinilmiştir.
Açıklanan nedenlerle Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 08.02.2017 gününde oyçokluğuyla karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1035
Karar Numarası: 2017/534
Karar Tarihi: 22.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Trabzon İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 08.07.2010 gün ve 2009/780 E.-2010/596 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı işveren vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 02.10.2012 gün ve 2012/18901 E.- 2012/20622 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı işçi, kesinleşen işe iade kararı üzerine süresi içerisinde işverene başvuruda bulunmasına rağmen davalı işverence işe iade edilmediğini ileri sürerek boşta geçen süre ücret alacağının tahsilini istemiştir.
Davalı işveren davacı işçinin işe iade başvurusu üzerine kanuni süre içerisinde işe davet edildiğini, ancak davacının işe başlamadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, kesinleşen işe iade kararı sonrasında davacının süresi içinde işverene başvurduğu, işveren tarafından işe davet edilmiş ise de davacının işe başlamadığı, ancak bu halde dahi davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinde öngörülen boşta geçen süre ücret alacağına hak kazanacağı kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı tarafça temyiz edilmiştir.
İşe iade davası sonunda işçinin başvurusu, işverenin işe başlatmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret, ihbar ve kıdem tazminatı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmelidir.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
Somut olayda, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine davacının süresi içinde işverene müracaatı üzerine işverenin davacıyı süresi içerisinde işe davet ettiği, davacının bir başka iş yerinde çalışıyor olması sebebi ile işe başlamadığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacının işe iade talebinde samimi olmadığı ve davete rağmen işe başlamadığı anlaşıldığından, işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”
gerekçesiyle oyçokluğu ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDENLER: Davalı işveren vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava boşta geçen süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde çalışırken iş sözleşmesinin 13.11.2006 tarihinde feshedildiğini, açtıkları işe iade davasının lehe sonuçlandığını, temyiz incelemesinden geçerek kesinleştiğini, davacının süresinde yaptığı işe başlama başvurusunun işverence kabul edildiğini ancak müvekkilinin işe başlaması mümkün olamamış ise de bu durumun boşta geçen süre ücretinin ödenmesine engel teşkil etmeyeceğini ileri sürerek 4 aylık boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının yaptığı başvuru üzerine işe davet edildiğini ancak işe başlamadığını, başvuru sırasında başka bir yerde çalışmakta olan davacının işe başlama niyeti olmadığı halde sırf tazminat almak için işe başlatma talebinde bulunduğunu, boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinden işe başlamasının bildirildiği tarihe kadar 1 yıl 6 ay süre geçtiği, bu süre içinde çalışmadan beklemesinin mümkün olmadığı, boşta geçen süre ücretine hak kazanmak için işe başlamanın şart koşulmasının kanunun yapılış amacına aykırı olduğu, işe başlatılması için başvurmakla davacının boşta geçen süre ücretine hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne ve 9.748,40 TL boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Davalı işveren vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece davacının işe iade davası açtıktan sonra başka bir yerde çalışmaya başladığı, fesih tarihinden işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen yaklaşık 1,5 yıllık süre içinde karar sonucunun beklenmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bu durumun ortaya çıkmasında davacının kusurunun bulunmadığı, kanunun da boşta geçen süre ücreti yönünden herhangibir şart aramadığı, işe iadeye karar verilmiş olmakla davacının boşta geçen süre ücretine hak kazandığı gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, işçinin boşta geçen süre ücretine hak kazanması için işverene işe başlatılması için başvurusunun yeterli olup olmadığı, işe başlama başvurusunun kabul edilmesi halinde işe başlamasının gerekip gerekmediği ve burada varılacak sonuca göre 4 aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21 inci maddesinde “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” hükmüne yer verilmiştir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen hükümler çerçevesinde işe iade davası açarak işverence yapılan feshin geçersizliği ile işe iadesini talep edebilir.
Mahkemece yapılacak yargılama sonucunda feshin kanun hükümlerine aykırı olduğu tespit edildiği takdirde feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verilecektir. Feshin geçersizliği ile işe iadeye karar veren mahkeme veya özel hakem aynı zamanda işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının miktarını da belirleyecektir.
İş Kanununun geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenleyen 21 inci maddesinde işçinin işe iade davasını kazanması halinde ortaya çıkabilecek üç ihtimal ve bu üç ihtimalin sonuçları düzenlenmektedir. Sözkonusu ihtimallerden birincisi işçinin açtığı işe iade davasının kabul edilmesi ve işçinin, İş Kanununun 21 inci maddesinde belirtilen 10 iş günlük süre içerisinde işverene başvuruda bulunmamış olması halidir. Bu durumda İş Kanununun 21 inci maddesinin 5 inci fıkrasının 2 nci cümlesinde açıkça ifade edildiği üzere, işçinin 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmaması halinde, geçerli nedenle yapılmış bir feshin sonuçları doğar. Bunun anlamı, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihte, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği gibi, ihbar önellerine uyulması ya da ücretinin ödenmesi zaten gerektiğinden, işe iade davası sebebiyle iş güvencesi tazminatı, işsiz kalınan sürenin ücreti gibi yeni bir ödeme yapılması sözkonusu olmaz.
Bu konuda ikinci ihtimal işçinin açtığı işe iade davasının kabul edilmesi ve kesinleşmesini takiben işçinin süresinde işverene başvuruda bulunması ve işverenin işçiyi işe başlatmamasıdır. Bu durumda fesih, işçiye işe başlatılmayacağının bildirildiği tarihte gerçekleşmiş olur. İşveren, işçiye işe başlatılmayacağını açıkça bildirmezse, fesih tarihi, işçinin başvurusunun işverene tebliğ edildiği tarihi takip eden 1 ayın sonunda gerçekleşmiş kabul edilecektir. Bu durumda mahkemece geçersiz sayılan fesih sırasında ödenmemiş ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
Öte yandan sözkonusu ihtimalde kıdem ve ihbar tazminatları işçiye ödenmişse kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacaklarının farkları, işverenin işçiyi işe başlatmaması nedeniyle yasa kurgulamaya göre kabul edilen yeni fesih tarihine 4 aylık sürenin ilave edilmesiyle oluşan işçinin kıdemi, son ücreti ve kıdem tazminatı tavanı gibi hususlar dikkate alınarak yeniden hesaplanarak ödenmesi gerekir. Bunların dışında işe iade davasının parasal sonuçları olan 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ile mahkeme kararında belirtilen işe başlatmama tazminatının da ödenmesi gerekir.
Bu konuda üçüncü ihtimal, işe iade davası kabul edilen ve kesinleşen işçinin süresinde işverene başvurması ve işverenin işçiyi işe başlatmasıdır. Bu durumda işverence yapılan fesih geçersiz sayılmıştır, iş sözleşmesi kesintisiz devam ediyor kabul edilir. Ancak geçersiz sayılan fesihten itibaren en çok 4 aylık boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakları ödenecektir. ( Şahlanan, F.: İş Hukuku İle İlgili Yargıtay Kararları: Karar İncelemeleri II, Ocak 2011-Mart 2016, s. 165)
İşçinin işe iade sonrasında işverene başvurmasına ve işverence de işe davet edilmesine rağmen işçinin işe başlamaması durumu ise yukarıda belirtilen ihtimallerin dışında ve kanunda açıkça düzenlenmemiş bir konudur. İşverenin davetine rağmen işe başlamayan işçiye 4 ila 8 aylık ücret tutarında olabilecek işe başlatmama tazminatının ödenmemesi gerektiği tartışmasız ise de, sözkonusu durumda 4 aylık çalışılmayan süre ücretinin ödenmesinin gerekip gerekmeyeceği tartışmaya açıktır.
Bu konuda isabetli ve birbiriyle tutarlı çözümlere ulaşabilmek için, işe iade sonrası işe başlatılmak üzere işverene başvuran ve işverenin, bu başvuruya olumlu cevap vererek işe başlamasını istediği işçinin ise işe başlamaması halinde, sözkonusu işçinin kıdem ve ihbar tazminatları konusunda varılan sonuç ile, sözkonusu işçinin işsiz kalınan süre ücretine hak kazanıp kazanmayacağı konusunda varılan sonuç birbiri ile tutarlı olmalıdır. İş Kanununun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21 inci maddesinde işçinin “kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu” belirtilmiştir. Başvuru yapmamanın sonucu ise, işverence yapılmış olan feshin, geçerli bir fesih sayılması olarak belirtilmiştir.
Yasa metninde geçen “işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur” ifadesinden de sözkonusu durumda “geçersiz olduğu mahkeme kararı ile kesinleşen feshin” “geçerli fesih” kabul edileceği anlaşılmaktadır. Bu durumda fesih tarihinin değişmesi ve işçinin kıdemi ile feshe bağlı alacaklarda dikkate alınacak ücretin yeniden belirlenmesi sözkonusu değildir. ( Şahlanan, F.: İş Hukuku İle İlgili Yargıtay Kararları: Karar İncelemeleri II, Ocak 2011-Mart 2016, s. 166)
Kanundaki düzenleme dikkate alındığında işçinin yasada öngörülen süre içinde işverene işe başlatılması için başvurusuna bağlanan tek sonuç, işe iade kararının uygulanmasına ilişkin süreci başlatmaktır. İşe iade kararının sonuçlarının gerçekleşip gerçekleşmeyeceği veya hangi kapsamda gerçekleşeceği sürecin başlamasından sonra işçinin veya işverenin alacağı tutuma göre belirlenecektir. Buna göre süresinde işe başlatılması için başvuruda bulunan işçinin çağrıldığı halde işe başlamaması halinde 4857 sayılı İş Kanununun 21/5 inci maddesindeki hükmün kıyasen uygulanması sureti ile işverence yapılan fesih geçerli feshin sonuçlarını doğuracağından boşta geçen süre ücretine hak kazanması mümkün olmayacaktır.
Öte yandan işçinin işe iade yönündeki başvurusunun da samimi olması gerekir. İşçinin gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönündeki başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5 inci maddesine göre geçerli feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama ve boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarını talebi mümkün olmaz. ( Şahlanan, F.: İş Hukuku İle İlgili Yargıtay Kararları: Karar İncelemeleri II, Ocak 2011-Mart 2016, s. 168)
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin 01.12.2001 tarihinde davalı şirkete ait 13937 SGK sicil numaralı işyerinde çalışmaya başladığı, iş sözleşmesinin 13.11.2006 tarihinde feshedilmesi üzerine işe iade davası açtığı, Trabzon İş Mahkemesinin 17.04.2007 gün ve 2006/1382 E.- 2007/523 K. sayılı kararı ile feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verildiği, aynı kararda işe başlatmama tazminatının 4 aylık brüt ücreti olarak belirlendiği ayrıca 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verildiği, kararın davalının temyizi üzerine 9. Hukuk Dairesinin 03.03.2008 gün ve 2007/26129 E. 2008/3011 K. sayılı kararı ile onanarak kesinleştiği, onama kararının davacı vekiline 04.04.2008 tarihinde tebliğ edildiği, davacının Trabzon 4. Noterliğinin 10.04.2008 tarih ve 08296 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile görevine iadesini ve işe başlatılmasını talep ettiği, davalı işverenin ise Kadıköy 27. Noterliğinin 07.05.2008 tarih ve 14009 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile işten ayrılmadan önceki tüm hak ve menfaatlerinin korunacağı, işe başlatılması konusunda gerekli işlemler için şirket merkezi ile (insan kaynakları ile) temasa geçmesi gerektiği, işe başlatma tarihinin 12.05.2008 tarihi olarak kabul edileceğinin davacıya bildirildiği anlaşılmaktadır.
Davacı vekili ise Trabzon 4. Noterliğinden keşide ettiği 13.10.2009 tarihli cevabi ihtarnamede davacının işe başlamadığını ancak boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.
Davacının işe başlatılması için işverene başvurmasına rağmen başka bir yerde çalıştığı için işe başlamadığı davacı vekilinin beyanları ile sabit olduğu gibi, 08.01.2007 tarihinden itibaren 1100102 SGK sicil numaralı dava dışı bir işyerinde çalıştığı hizmet cetvelinde görülmektedir.
Buna göre davacı işçinin işe başlatılma başvurusunun samimi olmadığı, işe başlama niyeti olmadığı halde sırf işe iade kararının mali sonuçlarından yararlanmak, tazminat almak için talepte bulunduğu, işverence talebi kabul edilerek davet edilmesine rağmen işe başlamadığı, bu durumda boşta geçen süre ücretine hak kazanmasının mümkün olmadığı açıktır.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 04.12.2013 gün 2013/22-428 E. 2013/1626 K. ve 16.04.2014 gün 2013/22-1106 E. 2014/538 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.
Her ne kadar Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde boşta geçen süre ücretine hak kazanılması bakımından işe başlama şartı öngörülmediği, işçinin müracaatının yeterli olduğu, aradan uzunca bir süre geçtiği, bu kadar uzun süre çalışmamasının işçiden beklenemeyeceği, bunun adil de olmayacağı, bu nedenle mahkeme kararının onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
O halde Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 22.03.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY YAZISI
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre dört aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için dört aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi, gerekecektir.
Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. Boşta geçen süre ücreti, işçinin süresi içinde işverene başvurması şartıyla işverence işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsızdır. Bu konuda kararın kesinleştiği tarih esas alınmıştır ve böylece işveren de kararın kesinleştiği tarih itibariyle ücret ödemesi gerektiğini bilmektedir. İşveren açısından dört aylık boşta geçen süre ücreti yönünden temerrüt tarihini işe iade kararının kesinleştiği tarih olarak kabul zorunluluğu vardır. Yasal düzenleme bu yoldadır.
Bu nedenle, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra işverene işine iadesi için bir başvuruda bulunma mecburiyeti bulunmadığı gibi işvereni ayrıca bu hususta temerrüde düşürmesi de gerekmemektedir. Bu zorunluluk işe başlatmama tazminatının talep şartı olarak düzenlenmiştir.
Anlatılan nedenlerle direnme kararının onanması görüşünde olduğumdan saygıdeğer çoğunluğun bozma yönünde oluşan görüşüne katılmıyorum.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/279
Karar Numarası: 2017/388
Karar Tarihi: 01.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Karşıyaka 1. İş Mahkemesince asıl davanın kabulüne karşı davanın reddine dair verilen 20.03.2013 gün ve 2010/734 E., 2013/83 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 29.05.2014 gün ve 2013/12617 E., 2014/15150 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı-karşı davalı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız ve geçerli bir sebebe dayanılmaksızın feshedildiğini, açılan işe iade talepli davanın yargılaması sonucunda feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verildiğini, kararın Yargıtay onamasından geçerek kesinleşmesi üzerine kanuni süresi içinde işverene başvurarak, işe iadesini istediğini, işverenin gönderdiği 28.08.2010 tarihli işe davet yazısı ile müvekkilinin 01.09.2010 günü saat 15:30’da işyerinde olmasını istediğini, bunun üzerine müvekkilinin belirtilen tarihte işbaşı yapmak üzere işverene başvurduğunu, ancak işverence müvekkilinin müdür olarak görevlendirilmesi gerekirken, garsonluk, temizlik ve içecek yapımı işinde görevlendirdiğini, ertesi gün de aynı çalışma biçiminin tekrarlanması üzerine Noter aracılığı ile gönderdiği 03.09.2010 tarihli ihtarname ile işverenin bu davranışının gerçek anlamda işe başlatma sayılamayacağını bildirerek, ihbar ve kıdem tazminatları ile işe başlatmama tazminatının ödenmesini talep ettiğini, ancak işverenin 06.09.2010 tarihli ihtarname işyerinde halihazırda müdür olması sebebiyle kendisinin ikinci müdür olarak görev yapacağını bildirdiğini, dolayısıyla müvekkilinin müdür olarak çalıştırılmadığını ve işverenin işe başlatmakta samimi olmadığı iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı-karşı davacı vekili, davacı-karşı davalının işe başlatılması için tüm şart ve yükümlülüklerin yerine getirildiğini, işyerinde halihazırda bir mağaza müdürü olduğu için davacının mevcut mağaza müdürü ile birlikte 2. müdür olarak çalıştırılmak istendiğini, davacının ilk birkaç gün mevcut müdürle birlikte çalışacağını, sonrasında farklı bir vardiyada müdür olarak görevlendirileceğini, diğer mağazalarda müdür kadrosunun boşalması halinde transfer edilebileceğinin ifade edildiğini, ikinci gün de işe gelen davacının 03.09.2010 tarihindeki 3. çalışma gününde ise işyerine gelmediği gibi, istifa ettiğine dair noter bildirimi gönderdiğini, davacıyı ayrıldığı tarihteki ücrete, mali ve sosyal haklara göre mağaza müdürü olarak görevlendirdiklerini, hiçbir zaman garsonluk veya temizlik yapmasının istenmediğini, davacının işyerinde çalışma niyetinin bulunmadığını ve işe iade başvurusunun samimi olmadığını, işi kendisinin bıraktığını öne sürerek, davanın reddi ile ihbar tazminatının davacı-k.davalıdan tahsilini istemiş, ıslah dilekçesinde ise 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 180. maddesi uyarınca davayı tamamen ıslah ederek davacı-karşı davalıya boşta geçen süre ve diğer alacaklar için ödenen miktarın tahsilini talep ettiklerini, davacı-karşı davalının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddinin gerektiğini, mahkemenin aksi kanaatte olması halinde asıl davadaki kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinden ödenen miktarın mahsup edilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının işe iade kararının kesinleşmesinden sonra kanuni süresi içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını istediği, bunun üzerine işverenin davacıyı 01.09.2010 tarihinde işe başlattığı, işverenin işe giriş bildirgesini düzenleyerek kuruma ilettiği ve davacının dört aylık boşta geçen süre ücretini de davacının hesabına yatırdığı, iki gün süreyle işyerinde çalışan davacının daha sonra işyerine gelmediği, tüm bu hususların davacının işe başlama iradesinde samimi olmadığının anlaşıldığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olan davacı-karşı davalının, davalı-karşı davacı vekilinin takas, mahsup talebi dikkate alınarak işçi tarafından açılan davanın kısmen kabulüne, işveren tarafından açılan karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.
Karar davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işveren işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde feshin geçersizliği davasında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile çalıştırılmadığı en çok dört aylık süre ücret ve diğer hakları ödenmelidir. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
Dosya içeriğine göre davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işverence feshedilmesi üzerine davacı tarafından dava açıldıktan sonra davacının işe iadesine karar verildiği anlaşılmaktadır. Davacı kararın Yargıtay onamasından geçerek kesinleşmesinin ardından kararın tebliğini müteakip süresi içersinde işe başlama talebinde bulunduğunu belirterek davalı işverenin işe başlatma hususunda samimi olmadığını iddia etmiştir. İşveren ise, davacının işe başlamakta samimi olmadığını savunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, işyerinde müdür olarak çalışırken iş sözleşmesi feshedilen davacı işçinin açtığı işe iade davasını kazanması üzerine süresi içersinde işveren işe başlatılması istemiyle başvuruda bulunduğu, işveren tarafından işe davet edildiği anlaşılmıştır. Davacının işe davet edilmesi üzerine belirtilen günde işyerinde çalışmaya başladığı, ancak işyerinde başka bir müdürün de görev yaptığı ihtilafsızdır. Davalı işveren, uzun süre çalışmayan davacının geçen zaman sebebiyle işyerindeki işleyişe yeniden adapte olması ve yeni personelle tanışması için diğer müdür ile birlikte görev yapmasının istenmesinin işverenin işe başlatmada samimi olmadığı şeklinde yorumlanmayacağını belirtmiştir. Ancak davalı işverenin bu savunması davalı şahitleri tarafından doğrulanmamıştır. Zira müdür olarak çalışırken işten ayrılan davacının başka işyerlerinde müdür kadrosu açıldığında orada görevlendirileceği davalı şahitleri tarafından ifade edilmiştir. Davacı ve şahitlerinin beyanları ile davalı şahitlerinin beyanları birlikte değerlendirildiğinde, davacının yerine işe alınan müdürün işyerinde kalıcı olduğu, davacıya fiilen müdürlük yaptırılmadığı anlaşılmaktadır. Bu durum karşısında davalı işverenin, davacıyı işe başlatma hususunda samimi olmadığı anlaşıldığından yazılı gerekçe ile davacının taleplerinin reddine karar verilmesi hatalı olduğu…”
gerekçesiyle oyçokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile işe başlatmama tazminatı alacağının, karşı dava ise ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Mahkemece asıl davada davacının işe başlama iradesinde samimi olmadığı, buna karşılık işverenin işe başlatma iradesinin gerçek ve samimi olduğu, bu nedenle davacının işe başlatmama tazminatı almaya hak kazanmadığı gerekçesiyle bu istemin reddine, kıdem ve ihbar tazminatı isteminin ise kabulü ile davalı işveren tarafından ödenen 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücretin davacının kıdem ve ihbar tazminat alacağından mahsubu ile net 655,03 TL kıdem tazminatı ile 316,46 TL ihbar tazminatınn en yüksek banka mevduat faizi ile davalıdan tahsiline, karşı davanın ise işe iade kararına rağmen davacının işe başlamaması nedeniyle işverenin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle reddine karar verilmiştir.
Davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçe ile oyçokluğuyla bozulmuştur.
Yerel mahkemece gerekçe genişletilmek suretiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından, işe iade kararı sonrasında davacı işçinin yaptığı işe başlama başvurusunun samimi olup olmadığı burada varılacak sonuca göre işe başlatmama tazminatı almaya hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/5 inci maddesine göre işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olup, işçinin işe iade yönündeki bu başvurusu ciddi ve samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.
Öte yandan işveren İş Kanununun 21 inci maddesine göre süresi içinde işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde işe iade davasında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemek zorundadır. İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir; işverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, işçinin yöntemince işe başlatıldığından sözedilebilmesi için işverenin fesihten önceki duruma iade etmesi gerekir. Gerçek anlamda işe başlatma ise; işçinin fesih tarihindeki işinde veya ona benzer (eşdeğer) bir işte çalıştırılmasıyla gerçekleşebilir. Bu konuda, hizmet sözleşmesinde işçinin hangi yerdeki işyerinde hangi departman ve işte çalıştırılacağının öngörülüp öngörülmediği ile feshe dek mevcut çalıştığı işin/işyerinin bir iş koşulu oluşturup oluşturmadığı hususları yol gösterici olabilecektir (Akyiğit E.: Türk İş Hukukunda İş Güvencesi, Ankara 2007, s. 319 vd.)
Federal İş Mahkemesinin kararları çerçevesinde işverenin işçiyi eşdeğer bir işte istihdam etmesi; yönetim hakkı çerçevesinde iş sözleşmesi koşullarında bir değişiklik olmaksızın işe iade edebilmesi olanağıdır. (Manav, E.: Geçersiz Fesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, Turhan Kitabevi, Ankara 2009, s.356 vd). Aynı veya eşdeğer bir işin bulunmaması halinde işverenin çalışma koşullarında değişiklik yaparak, farklı koşullarda işçiyi istihdam etme olanağı olup olmadığının tespit edilmesi gerekir. İşçinin başka bir yerde istihdamı için işyerinde o bölümde boş bir yer olmalı, bu yer iş sözleşmesine göre işçinin görevlendirme alanı içinde olmalı ve işverenin emir ve talimat verme hakkı çerçevesinde işçiyi tekrar işe alabileceği bir işyeri ya da işyeri bölümü olmalıdır. (Manav, s.356 vd)
Öte yandan, işe iade davası sonunda işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine gelen artışlar ilave edilerek işe başlatılması gerektiği gibi, yöntemine ve mevzuata uygun olarak gerçekleşen ücret değişiklik ve indirimlerinin de işe başlatma anında dikkate alınması gerektiği hususu Hukuk Genel Kurulu’nun 15.07.2009 gün ve 2009/9-345 E., 2009/392 K. sayılı kararında da benimsenmiştir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı-karşı davalının açtığı işe iade davasının lehine sonuçlanması ve kesinleşmesinden sonra süresi içinde davalı-karşı davacı işverene işe başlatılma talebinde bulunduğu, davalı-karşı davacı işveren tarafından gönderilen noter ihtarnamesi ile aynı görev ve şartlarda işe başlamak üzere davet edildiği, davacı-karşı davalının bu davete icabet ederek işyerine gittiği, ancak fesihten önceki pozisyonu olan müdür olarak işe davet edilmesine rağmen işyerinde halen çalışan başka bir müdürün olması nedeni ile aynı işinde çalıştırılmayıp garsonluk, temizlik işleri ve içecek yapımı gibi işlerde çalıştırıldığı tanık anlatımları ve davacı-karşı davalı tarafından sunulan fotoğraflardan anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca, davalı-karşı davacı işverenin davacı-karşı davalı işçiyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 inci maddesine uygun biçimde işe başlattığından sözetmek mümkün değildir.
O halde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davacı-karşı davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 01.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1275
Karar Numarası: 2017/266
Karar Tarihi: 15.02.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Antalya 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 24.01.2013 gün ve 2011/184 E.-2013/37 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 10.07.2013 gün ve 2013/4534 E.- 2013/13071 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, davacının… İnşaat Sanayi ve Tic. Ltd. Şti’de 11.04.2007 tarihinde inşaat bekçisi olarak işe başladığını, daha sonra şirketin şoförü ve şantiye formeni olarak çalıştığını, Eylül 2008 ayından itibaren ücretleri ödenmeyen davacının inşaatı biten ve… Konakları olarak isimlendirilen sitede çalışmaya başlandığını, 30.05.2009 tarihi itibariyle işten çıkışının bildirildiğini, site yöneticisi ile işveren şirket adına hareket eden kişinin Salih Mermer olduğunu, işçilik hak ve alacaklarının ödenmediğini, iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık ücretli izin, ulusal bayram genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının müvekkiline ait işyerinde 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasında çalıştığını, herhangi bir hak ve alacağının olmadığını, iş akdini kendi iradesi ile feshettiğini, önceki dönem çalışmalarından sorumluluklarının bulunmadığını,… Konakları Yönetiminin 21.01.2009 tarihinde oluştuğunu, davacının var olduğunu iddia ettiği alacaklarının… İnşaat Ltd.Şti’den talep etmesi gerektiğini belirterek, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının hizmet cetvelinin tetkikinden 20.11.2007- 6.5.2008 tarihleri arasında 1131606 sicil nolu dava dışı… Ltd. Şirketine 7.5.2008-15.1.2009 tarihleri arasında 1141802 sicil nolu… Ltd. Şirketine, 21.1.2009-30.5.2009 tarihleri arasında 115472 sicil nolu davalı … Yönetimine ait işyerinde çalıştığı anlaşılmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Dava dilekçesinde ilk çalışmanın… İnşaat A.Ş. de başladığını, inşaatların bitimi ile birlikte yönetimin… Konakları olarak devam ettiğini, çalışmanın da aynı çatı altında devam ettiği farklı çalışma dönemlerinde işverenlerinin aynı olduğunu, bu husus da tanık listesi de belirtilerek çalışmasını kesintisiz ve bir bütün olarak değerlendirilip alacakların buna göre hesap edilmesini dava konusu yapıp, bu şekilde talepte bulunulduğu halde, sadece … nezdindeki çalışmasının tek dönem kabul edilerek, çalışma süresinin bir bütün olarak ne kadar süre devam ettiğinin tespit edilmemesi, çalışma süresinin eksik hesap edilmesi ve buna bağlı olarak varsa alacakların değerlendirilmesinde tartışma ve çelişkiye yer verilmiş olması, ayrıca… İnşaat A.Ş. ile son işveren olduğu anlaşılan… Konakları Yönetiminin aynı olup olmadıkları, şayet aynı işveren ise, dava dışı… İnşaat San. ve Tic. Ltd. Şirketinin davaya dahil edilmesi hususunun göz ardı edilmesi, şayet işverenler ayrı ise, sahipleri arasındaki irtibat durumunu net olarak tespit edip değerlendirmenin buna göre yapılmamış olması hatalı olmuştur.
Mahkemece tarafların ve sair delillerin bir bütün olarak değerlendirilip toplam çalışma süresinin ve gerçek hak edişin buna göre hesap edilmesi yerine eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması bozma nedenidir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili müvekkilinin 11.04.2007 tarihinde dava dışı… İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti’ne ait işyerinde bekçi olarak çalışmaya başladığını, daha sonra şirket şoförü ve formen olarak çalıştırılan davacının inşaatın bitmesi ile birlikte… Konakları isimli sitenin bahçe bakımı ve temizliği işinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, milli bayram ve genel tatil çalışma ücretleri ile aylık ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının konaklar yönetiminde 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini, önceki döneme ait varolduğunu iddia ettiği alacaklarını şirketten talep etmesi gerektiğini, şirket ile site yönetimi arasında bağlantı bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacının davalı site yönetiminin işçisi olarak 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasında çalıştığı, iş sözleşmesinin tazminatı gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin davalı tarafça ispat edilememesi nedeni ile ihbar tazminatına hak kazandığı, çalışmasının bir yılın altında kalması nedeni ile kıdem tazminatı ve yıllık izin talep edemeyeceği, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispat edemediği, aylık ücretlerinin ödendiği, davacının önceki dönem çalışması bakımından şirkete karşı açtığı bir dava bulunmadığı, şirket nezdinde geçen çalışmasından davalı site yönetiminin sorumlu tutulmasının mümkün olmadığı gerekçesi ile fazlaya ilişkin hakkı saklı kalmak kaydı ile 250,00 TL ihbar tazminatı hüküm altına alınmış, diğer taleplerin ise reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine yerel mahkeme kararı Özel Dairece yukarıda yazılı nedenlerle bozulmuş, mahkemece önceki gerekçe genişletilmek sureti ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, dava dışı şirket ile davalı site yönetimi arasında işyeri devri bulunup bulunmadığı, her iki dönem çalışmasının birleştirilmesinin mümkün olup olmadığı, davalı site yönetiminin dava dışı şirket yanında geçen çalışmalardan da sorumlu tutulmasının mümkün olup olmadığı, dava dışı şirketin ortak ve yöneticileri ile site kat maliklerinin aynı olup olmadığının, aralarında irtibat bulunup bulunmadığının araştırılmasının gerekip gerekmediği ve varılacak sonuca göre davacının hizmet süresi ile buna bağlı işçilik alacaklarının miktarı noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle işyeri devri ve iş sözleşmesinin devri kavramları irdelenmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde, ” İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” şeklindeki düzenleme ile işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkisi belirlenmiştir.
İş Kanununun 6. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş akdinin yeni işverenle aynen devam etmesini sağlayacak şekilde işyeri devrinin koşullarının belirlenmesi gerekir. İşyeri maddi unsurlardan, maddi olmayan değerlerden ve işgücünden oluşan, teknik amaçla organize edilmiş (örgütlenmiş) bir bütündür. (Süzek, S.: İş Hukuku Yenilenmiş 3. Baskı 2015 yılı s. 210) Bu unsurlardan biri veya bir kısmı devredildiğinde ortada işyerinin (bölümünün) devrinin bulunup bulunmadığının saptanması gerekmektedir.
Avrupa Birliği yönergelerinde ve Avrupa Adalet Divanı kararlarında, devrin konusunu oluşturacak işyerini (bölümünü) ifade etmek üzere ekonomik birlik kavramına yer verilmiştir. Bu yönergelere göre hukuki sonuç doğuracak bir işyeri (bölüm) devrinden söz edebilmek için, işyerini (devredilecek bölümü) ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir. Ekonomik birliğin devri söz konusu değilse, AB yönergelerine (ve İş Kanununun 6. maddesine) göre işyerinin veya işyeri bölümünün devrinden söz edilemez.
Gerçekten, buradaki ekonomik bütünlüğü, işletme kavramına dahil kazanç elde etme amacı şeklinde değil, teknik bir amaç yani mal ve hizmet üretimi olarak anlamak gerekir.
İş Kanununun 6. maddesinde kimliğin korunmasından söz edilmemiş olması bu koşulun hukuk sistemimiz bakımından aranmayacağı anlamına gelmez. Çünkü, işyerinin (bölümünün) devri durumunda iş akitlerinin devamının öngörülmesi, işçinin devir sonrası işini sürdürebileceği işyerinin varlığı görüşüne dayanır.( Süzek, S.: İş Hukuku Yenilenmiş 3. Baskı 2015 Yılı s. 211 vd)
Ekonomik birliğin, devir sonrasında da kimliğin korunup korunmadığının saptanmasında esas alınacak ölçütler Yargı kararları ile geliştirilmiş ve Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından kabul edilen ölçütler aynen benimsenmiştir. Hemen belirtelim ki, kimliğin korunduğunun kabul edilmesi ve İK 6’nın uygulanabilmesi için Yargıtay kararında belirtilen ölçütlerin tümünün gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. İşyerinin veya işyeri bölümünün devri için ekonomik birliğin yani işyerini karakterize etmek koşulu ile sözkonusu ölçütlerden bir kısmının devredilmesi yeterlidir. ( Süzek, S.: İş Hukuku Yenilenmiş 3. Baskı 2015 Yılı s. 212)
İş Kanununun 6. maddesinin 1-3. fıkraları uyarınca “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlan ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 428. maddesinde de işyerinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir. ( Süzek, S.: İş Hukuku Yenilenmiş 3. Baskı 2015 Yılı s. 213)
Sözleşmeden doğan borç ilişkisi tarafları arasında bir hukuki durum yarattığı için, kimler arasında meydana gelmiş ise onlar arasında varlığını sürdürür. Bu nedenle kural olarak borç ilişkisi özellikle de sözleşme, karşı tarafın rızası olmaksızın devredilemez. Ancak sözleşmenin karşı tarafın rızası olmaksızın devredilemeyeceği yönündeki kural mutlak değildir. Sözleşmedeki taraf değişikliği kanun gereği ise kendiliğinden ve başka bir işleme gerek olmadan gerçekleşiyorsa sözleşmenin kanuni devri sözkonusu olurken; kanuna bağlı olmaksızın taraf iradelerinden kaynaklanıyorsa sözleşmenin irade devri sözkonusu olacaktır. ( Cengiz, İ.: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 yılı s. 5 vd.) Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu’nun işyeri devri ile birlikte devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile devralana geçeceğini öngören 6. maddesi sözleşmenin kanuni devrine tipik bir örnektir. Bunun dışında başka kanunlarda da benzer yönde düzenlemeler mevcuttur.
İş sözleşmesinin devrine gelince, bu konuda 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık bir düzenleme bulunmadığı gibi, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda da “alacağın temliki” ve “borcun nakli” gibi münferit alacak ve borçların naklini düzenleyen hükümlerin dışında sözleşmenin taraflarında değişikliğe yolaçacak mahiyette topyekün bir devri öngören düzenleme mevcut değildir. Türk Hukuku açısından bu durumun kanunda düzenlenmemiş olmasının 4857 sayılı İş Kanunu dönemi itibari ile sözleşme ilişkisinin bir bütün olarak devrine engel oluşturmadığı öğreti ve yargı kararları ile kabul edilmekteydi. (Cengiz, İ.: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 yılı s. 37 vd.)
Öğretide, 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde Kanunun 320. maddesinin iş sözleşmesinin devrinin temel yasal dayanağı olduğu ileri sürülmüştür. “Hilafı mukaveleden veya hal icabından anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi kendisi yapmağa mecbur olup başkasına devredemez. İş sahibinin dahi hakkını başkasına devredebilmesi, aynı kayıtlara tabidir.” Sözkonusu düzenleme aksi ile kanıt (argumentum e contrario) yoluyla iş sözleşmesinin devrine dair bir sözleşmeye geçerlilik tanındığını dile getirilmiştir. ( Cengiz, İ.: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s. 39.)
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 205 inci maddesinde işyeri devrini, 429 uncu maddesinde ise iş sözleşmesinin devrini açıkça düzenlemiştir.
İş Sözleşmesinin devri hukuki niteliği itibari ile üç taraflı kendine özgü bir sözleşme olup bu sözleşme ile işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi üçüncü kişi konumundaki başka bir işverene tüm hak ve borçları ile birlikte devredilmektedir. İş sözleşmesinin devri için işçinin de rızasının bulunması şarttır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429 uncu maddesinde ” Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.” şeklindeki düzenleme ile iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı rızasını açıkça şart koşulmuştur.
818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde gerek 818 sayılı Kanunda gerekse 4857 sayılı İş Kanununda iş sözleşmesinin devrine ilişkin açık düzenleme bulunmamasına rağmen iş sözleşmesinin devri kabul edildiği gibi, duraksamasız biçimde işçinin rızasının alınması da gerekli ve zorunlu görülmüştür. İşçinin rızasının varlığı iş sözleşmesinin devrini aynı zamanda işyeri devrinden ayıran en belirgin farklılıktır. Hukuk Genel Kurulu’nun 01.03.2006 gün ve 2006/9-51 E., 2006/27 K. sayılı kararında 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunduğu dönemde dahi iş sözleşmesinin devrine işçinin rıza göstermesinin gerekli olduğu belirtilmiş ve devri kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmiştir.
Burada üzerinde durulması gereken başka bir husus, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundan önceki dönem bakımından iş sözleşmesinin devrinin şekle tabi olup olmadığı ve işçinin rızasının açıklanma şeklinin ne olacağı hususudur.
818 sayılı Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu iş sözleşmesini belli bir şekil şartına tabi tutmadığından 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 12 inci maddesindeki hükümden hareketle kendisi belli bir şekil şartına tabi olmayan iş sözleşmesinin devrinin ve işçinin devre rızasının da şekle tabi olmadığı kabul edilmiştir. (Cengiz, İ.:: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s. 56.)
İş sözleşmesinin devri halinde işçi ile devreden işveren arasındaki hukuki ilişkinin sona ermesi, işçinin taraf olduğu iş sözleşmesinin sona erdiği anlamına gelmemektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi devredilen işçi, devir işlemine dayanarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edemeyecektir. Bu durumda iş ilişkisi devam ettiğinden işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretleri talep edebilmesi de mümkün değildir. (Cengiz, İ.:İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s.126.)
İş Sözleşmesinin iradi devri ile birlikte işçi ile devreden işveren arasındaki hukuki ilişki yani iş ilişkisi sona ermekle birlikte yeni işverenle kesintiye uğramadan devam etmektedir. Yeni bir iş sözleşmesinin kurulması sözkonusu olmamaktadır. Devreden işveren feshe bağlı haklardan sorumlu olmayacağı gibi, işçi de kıdem süresine bağlı hakları kaybetmeyecektir. Devralan işveren ise devraldığı işçinin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil, tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olacaktır. (Cengiz, İ.: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s. 128 vd.). Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin devri ile birlikte kıdeme bağlı olan ve olmayan tüm haklar değişikliğe uğramadan devralan işverene geçecektir.
Bu açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; dosya içeriğine göre davacı 11.04.2007-20.11.2007 tarihleri arasında dava dışı ST İnşaat Teks. San. ve Tic. Ltd. Şti. adına tescil edilmiş 12.01.2007 tarihinde kanun kapsamına alınmış mahiyeti 12129 ada 6 parseldeki inşaat, işveren vekili Erol Şimşek olan Deniz Mah. Konyaaltı Cad. Arat Apt. K:4 D:13 Antalya adresindeki 1122147 SGK sicil numaralı işyerinde; 20.11.2007-06.05.2008 tarihleri arasında ST İnşaat Tekstil Sanayi ve Tic. Ltd. Şti. adına tescil edilmiş 15.07.2007 tarihinde kanun kapsamına alınmış mahiyeti irtibat bürosu, işveren vekili Seyhun Şanda olan Deniz Mah. Konyaaltı Cad. Arat Apt. K.4 D:13 Antalya adresindeki 1131607 SGK sicil numaralı işyerinde; 07.05.2008-15.01.2009 tarihleri arasında davalı dışı… İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti’ne ait 12122 ada 8 parseldeki konut inşaat işi nedeni ile 11.04.2008 tarihinde kanun kapsamına alınmış işveren vekilinin Salih Mermer olduğu, Sarısu Mahallesi Antalya adresindeki 1141802 SGK sicil numaralı işyerinde ve 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasında davalı site yönetimi adına 21.01.2009 tarihinde tescil edilmiş Sarısu Mah. 132 Sokak 10/B Konyaaltı/Antalya adresindeki işyerinde çalışmıştır.
Davacının 07.05.2008-15.01.2009 tarihleri arasında çalıştığı işyeri, 12122 ada 8 parseldeki inşaat işyeridir. Bu işyerinin, davacının 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasında çalıştığı… Konakları’nın inşaatına ilişkin olduğu dosya içeriğinden anlaşılmakta olup davacı sözü edilen işyerinde inşaat işçisi iken, inşaatın tamamlanarak… Konakları adı ile konut olarak kullanılmaya başlanması ile birlikte Site Yönetimi nezdinde 4 ay 10 gün süre ile bahçe bakımı ve havuz temizliği işinde çalışmıştır. Çalışılan işyerinin aynı olmaması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6 ıncı maddesinde düzenlendiği biçimi ile bir işyeri devrinden söz etmek olanaklı değil ise de, iş sözleşmesinin devri nedeni ile davacının 07.05.2008-15.01.2009 tarihleri arasındaki çalışma süresinden de davalı Site Yönetimi sorumlu tutulmalıdır. İş sözleşmesi tüm hak ve borçları ile devralan site yönetimine geçtiğinden ve ihtiyari dava arkadaşlığı söz konusu olup zorunlu dava arkadaşlığı olmadığından… İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti’nin ise davaya dahil edilmesi de yasal olarak mümkün değildir.
Yapılan açıklamalar ışığında, mahkemece davacının 07.05.2008-15.01.2009 ve 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasındaki iki dönem çalışması birleştirilerek işçilik alacaklarının toplam hizmet süresine göre değerlendirilmesi gerekirken, yazılı şekilde sadece davalı Site Yönetimi nezdinde geçen hizmet süresi esas alınmak sureti ile davanın kısmen kabulüne dair kararda direnilmesi isabetsizdir.
O halde, mahkemece davacının 07.05.2008-15.01.2009 ve 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasındaki iki dönem çalışması birleştirilerek işçilik alacaklarının buna göre değerlendirilmesi gerektiğinden yerel mahkeme kararının değişik bu gerekçe ile bozulması gerekmiştir.
S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda yazılı değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/2567
Karar Numarası: 2017/543
Karar Tarihi: 22.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Samsun 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 13.03.2014 gün ve 2012/736 E., 2014/92 K. sayılı kararın temyizen incelenmesinin taraf vekillerince istenilmesi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 30.06.2014 gün ve 2014/7779 E., 2014/14860 K. sayılı kararı ile;
“…1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı vekili, davacının iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak sona erdirildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını ve davalı şirketi her yönü ile ibra ettiğini, fazla çalışma ve genel tatillerde çalışmasının olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davalı tarafça dosyaya sunulan ibranamede davacının işyerinden kendi isteği ve rızası ile ayrıldığı, ibranamenin davacı tarafından “okudum” yazılarak imzalandığı, dolayısı ile Yargıtay’ın da uyguladığı içtihatlarında bu tür ibranamelerin tarih içermesi, iş aktinin feshinden sonra yapılması halinde geçerli sayılacağı ancak irade fesadı altında belgenin imzalanması olgusu ispatlanmış olması halinde dikkate alınamayacağı, bu kapsamda yapılan incelemede gerek taraf tanıkları gerekse davacı tarafça inkar edilmeyen ve geçerli kabul edilen ibranameden de anlaşılacağı üzere, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı, dolayısı ile yasal uygulamaya göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacağı, davacının hak etmiş olduğu tüm yıllık izinlerini kullandığı, genel tatil ücreti alacağına ilişkin olarak miktar içermeyen ibranamede davacının genel tatil ücreti alacağı yönünden işyerini ibra ettiği, dolayısı ile bu ibranamenin geçerli olması nedeni ile davacının genel tatil ücreti alacağına hak kazanamayacağı, fazla mesai ücreti yönünden ise ibranamede buna ilişkin bir düzenlemenin bulunmadığı, dosyada mevcut tanık anlatımlarına göre, davacı ve aynı işyerinde çalışanların yaz ve kış uygulamasına göre ücretlerin ayrı ayrı bilirkişi tarafından hesap edildiği gerekçesiyle davanın, kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14’üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.
Somut olayda, davacı, çalışma süresinin ve ücretinin kuruma tam bildirilmemesi ve fazla çalışma ve genel tatil alacağını talep etmesi nedeniyle iş akdine haksız ve bildirimsiz olarak son verildiğini iddia etmiştir. Davacı tanıklarından …, davacının kendisinden önce işten ayrıldığını, işten ayrılma nedeninin çalışma ve ücretinin kuruma eksik bildirilmesi ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi olduğunu bildiğini, diğer davacı tanığı … ise davacıdan çalışma ve ücretinin kuruma eksik bildirilmesi ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işten ayrıldığını duyduğunu beyan etmişlerdir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığı, kendi isteğiyle işten ayrılmasının ise haklı nedene dayandığını ileri süremeyeceği, çünkü dava dilekçesinde iş akdinin haksız olarak sona erdirildiğini belirttiği ve fesih ile ilgili beyanını sonradan değiştiremeyeceği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de mahkemece yapılan değerlendirme hatalıdır.
Davacının fazla çalışma alacağı olduğu kabul edilerek hüküm altına alınmıştır. Bu husus ve davacı tanıklarının beyanları birlikte değerlendirildiğinde ve davacının istifa dilekçesinde özel bir neden belirtmediği de dikkate alındığında davacının iş akdini işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshettiği ve belirtilen ilkeler doğrultusunda davacının iş akdini feshinin haklı nedenle olduğu kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında davacının genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığı hususunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dosya içerisinde bulunan 07.03.2012 tarihli ibranamede, davacı genel tatil ücretlerimin tamamını aldığını beyan etmiş olup, ibraname miktar içermemektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ibranamenin geçerli olduğu baskı altında alındığının ispatlanamadığı, matbu olmadığı, bu nedenle davacının genel tatil alacağının bulunmadığı görüş olarak bildirilmiş olup mahkemece de rapor doğrultusunda davacının genel tatil ücreti alacağı talebinin reddine karar verilmiştir. Ne var ki, mahkemece yapılan araştırma hüküm kurmaya yeterli değildir.
Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasanın 132 inci maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.
İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlülüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:
Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.
İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.
İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.
Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21’inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.
İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 sayılı Borçlar Kanununun 31’inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez.
Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.
Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.
İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir.
İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.
Somut olayda, 07.03.2012 tarihli ibraname 6098 sayılı Borçlar Kanunu yürürlüğe girmeden önceki tarihli olduğundan içtihatlarımız ve ilkelerimiz doğrultusunda konu değerlendirilmelidir. İbranamede, davacı genel tatil ücretlerinin tamamını aldığını beyan etmiş olmakla birlikte ibraname miktar içermemektedir. Şu halde, genel tatil ücreti alacağının ödendiğini ispatla yükümlü olan işverendir. Bu nedenle mahkemece davalı işverene ödemeyi ispat için gerekli ödeme belgelerini ibraz edebilmesi için yöntemince kesin süre verilmeli, ödemenin ispatı halinde şimdiki gibi genel tatil ücreti talebinin reddine karar verilmeli ancak ödemenin ispatlanamaması halinde genel tatil ücreti talebinin kabulü yönünde hüküm kurulmalıdır.
Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak sona erdirildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı şirket vekili davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını ve davalı şirketi her yönü ile ibra ettiğini, fazla çalışma ve genel tatillerde çalışmasının olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı tarafından dosyaya sunulan ibranamede davacının işyerinden kendi isteği ve rızası ile ayrıldığı, ibranamenin davacı tarafından “okudum” yazılarak imzalandığı, dolayısı ile Yargıtay’ın da uyguladığı içtihatlarında bu tür ibranamelerin tarih içermesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra yapılması halinde geçerli sayılacağı ancak irade fesadı altında belgenin imzalanması olgusunun ispatlanmış olması halinde dikkate alınamayacağı, bu kapsamda yapılan incelemede gerek taraf tanıkları gerekse davacı tarafça inkar edilmeyen ve geçerli kabul edilen ibranameden de anlaşılacağı üzere, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı, dolayısıyla yasal uygulamaya göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanamayacağı, davacının hak etmiş olduğu tüm yıllık izinlerini kullandığı, genel tatil ücreti alacağına ilişkin olarak miktar içermeyen ibranamede davacının genel tatil ücreti alacağı yönünden işyerini ibra ettiği, dolayısıyla bu ibranamenin geçerli olması nedeni ile davacının genel tatil ücreti alacağına hak kazanamayacağı, fazla çalışma ücreti yönünden ise ibranamede buna ilişkin bir düzenlemenin bulunmadığı, dosyada mevcut tanık anlatımlarına göre, davacı ve aynı işyerinde çalışanların yaz ve kış uygulamasına göre ücretlerin ayrı ayrı bilirkişi tarafından hesap edildiği gerekçesiyle fazla çalışma alacağının kabulüne, diğer taleplerin reddine karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, önceki gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını, davacı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulunun önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından mevcut istifa ve ibraname karşısında davacının iş sözleşmesini, ödenmeyen işçilik ücretleri nedeni ile haklı nedenle feshettiğinin kabul edilip edilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, ayrıca miktar içermeyen ibraname dikkate alındığında genel tatil ücreti bakımından davalının ödemeyi ispat etmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesinden önce, Mahkemece bozma sonrası yapılan yargılamada somut olaya benzer Samsun 2. İş Mahkemesi’nin 29.04.2014 tarih ve 2012/683 E., 2014/229 K. sayılı davanın reddine dair kararının Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 23.10.2014 tarih ve 2014/10827 E., 2014/19393 K. sayılı kararı ile onandığı belirtilerek ve ilgili dosyanın da temyize konu işbu dosya içerisine alınmak suretiyle karar verildiği, bu nedenle kurulan hükmün gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı, dolayısıyla temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulunca mı yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği hususu ön sorun olarak tartışılmış, Kurul tarafından bozma kararından sonra mahkemece yeni bir delilin incelenmediği, mahkemenin gerekçesini güçlendirmek amacıyla sırf benzer mahiyetteki davalar nedeniyle verilen Yargıtay kararlarına atıf yapmış olması ve anılan dosyanın eldeki dosya içerisine konulmasının yeni hüküm niteliğinde olmadığı, dolayısıyla ön sorunun bulunmadığı oybirliği ile kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
İş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile sözleşmeyi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde, işçinin önelli fesih bildirimi ise aynı Kanunun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş olmamakla birlikte, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmelidir.
İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisi sona ermekte olup, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
Somut olayda; davacı işçi “…işyerinizden şahsi gerekçelerimle, kendi istek ve rızamla herhangi bir baskı olmadan 07.03.2012 tarihinde ayrılıyorum.” şeklindeki istifa dilekçesi ile işten ayrıldığını bildirmiştir. Aynı zamanda 07.03.2012 tarihli ibranamede de aynı ifadelere yer verilmiş, davacı işçi ibranameyi “okudum kendi isteğimle imzaladım” yazarak imzalamış ve yargılama süresince imza ve yazının kendisine ait olmadığı hususunda bir itirazda bulunmamıştır. Davacı vekili ibranameye karşı alınan yazılı beyanında ibranamenin irade fesadı altında düzenlendiğine dair beyanda bulunmuşsa da dosya kapsamında bu hususta herhangi bir bilgi ve belgenin bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca istifa dilekçesi ve ibraname ile kendi isteğiyle işten ayrılan ve istifa beyanının irade fesadı altında düzenlendiği usulünce ispat edilemeyen davacı işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu yönüyle direnme kararı kıdem tazminatı talebi açısından isabetlidir.
Ne var ki genel tatil ücreti alacağı yönünden ise, yerel mahkemece miktar içermeyen ibraname ile davacının işvereni ibra ettiği gerekçesiyle anılan talebin reddine karar verilmiş, Özel Daire ise genel tatil ücreti alacağının ödendiğini işverenin ispat etmesi gerektiği gerekçesiyle bozma kararı vermiştir.
Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Kanunun 132 inci maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.
İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420 inci maddesinde iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19 uncu maddesinde feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun aynı maddesinde işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.
Sözü edilen yasal düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu üzerinde ayrıca durulmalıdır.
İbranamenin, iş sözleşmesinin feshini izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.
İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesinden söz edilemez.
Bununla birlikte iş ilişkisi devam ederken alınan ibraname de geçersizdir. Ayrıca ibranamenin tarih içermemesi ya da içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz. Buna karşılık miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.
İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde, davacı işçi tarafından itirazsız olarak imzalanan 07.03.2012 tarihli ibranameye göre, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığı, ibranamede miktar belirtmeksizin genel tatil ücretlerinin tamamını aldığı belirtilmiş ise de davalı vekili tarafından sunulan cevap dilekçesinde davacının herhangi bir genel tatil çalışmasının olmadığı beyan edilmiştir. Dolayısıyla ibraname bu yönüyle savunma ile çeliştiğinden genel tatil ücreti alacağı yönünden anılan ibranameye değer verilemez.
Hal böyle olunca, yerel mahkemece genel tatil ücreti alacağı yönünden savunma ile çelişen ibranameye değer verilerek sonuca gidilmesi hatalı olup, direnme kararının anılan alacak kalemi ile ilgili kısmının bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı bozulması gerekmiştir.
O halde direnme kararı bu değişik nedenlerle bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 22.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1046
Karar Numarası: 2017/535
Karar Tarihi: 22.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Zonguldak 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.03.2012 gün ve 2009/860 E.-2012/72 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 29.03.2013 gün ve 2012/17773 E.- 2013/6825 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının 05.08.2009-07.08.2009 tarihleri arasında onaysız harcama yaptığının 17.08.2009 tarihinde öğrenildiğini ve 21.08.2009 tarihinde de haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
- Davacının iş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak kanunda belirlenmiştir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür.
4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı işgünü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.
Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim res’en dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddeni 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli sebebe dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez.
Somut olayda; dosyadaki delil ve belgelere göre davacının iş sözleşmesinin altı işgünlük hak düşürücü sürede feshedilip feshedilmediği denetlenememektedir. Bu nedenle, mahkemece feshe yetkili makamın fesih konusu olayı hangi tarihte öğrendiği tespit edilmeli, altı işgünlük hak düşürücü süre geçirilmeden iş sözleşmesinin feshedildiğinin anlaşılması halinde, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı araştırılarak oluşacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hakkında bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDENLER: Davalı işveren vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin bayi yöneticisi olarak çalışırken iş sözleşmesinin onaysız harcamalar yaptığı iddiası ile tutulan tutanağa istinaden görevini kötüye kullandığı gerekçesi ile haksız olarak 21.08.2009 tarihinde feshedildiğini, tutulan tutanağın gerçeği yansıtmadığı gibi yapılan harcamaların olağan sayılan ve sonradan kapatılan harcamalar olduğunu, davacının çalıştığı 3,5 yıl süresince bu tür harcamaların yapılıp en kısa zamanda kapatıldığını, bu harcamaların şirketin bilgisi dahilinde olduğunu, iş sözleşmesinin tazminatsız feshi için bu tür bir kılıf hazırlandığını, işçiye de “usulen tutuyoruz, sana bir şey olmayacak” diye imzalatıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili 05.08.2009-07.08.2009 tarihleri arasında yapılan hesap incelemesinde distribitör yöneticisi olan davacının yetkisi dışında onaysız harcamalar yaptığının tespit edildiğini, 17.08.2009 tarihli tutanak ile onaysız yapılan harcamaların dökümünün çıkarıldığını, bu durumun 20.08.2009 tarihli elektronik posta ile bildirilerek savunması talep edilen davacının savunmasında sözkonusu bütçe açığını 4 aylık süre içinde kapatacağını belirttiğini, iş sözleşmesinin 21.08.2009 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e bendi gereğince feshedildiğini, davacının savunmasında daha önceden de 4.000,00 TL bütçe açığı olduğunu ve 2 ay içinde kapattığını bildirerek bu durumun ilk kez olmadığını kabul ettiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davalı işverence davacının yetkisi olmaksızın yaptığı harcamaların 17.08.2009 tarihli tutanakla tespit edildiğinin bildirilmesine rağmen davacı vekilince bu savunmanın akabinde dosyaya sunulan 07.08.2009 tarihli tutanağın 17.08.2009 tarihli tutanağın yazım ve içerik olarak birebir aynısı olduğu, aynı kişilerce imza altına alındığı, davalı işverence feshe konu zararlandırıcı olayların 07.08.2009 tarihinde öğrenildiği, aynı yazım ve içerikli 17.08.2009 tarihli tutanağın tanzim edilmesinin hayatın olağan akışına uygun bir durum olmayıp sonradan tanzim edilen bu ikinci tutanağın 4857 sayılı İş Kanununun 26 ıncı maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süreyi bertaraf etme gayesi ile düzenlendiği, bu duruma göre feshin 6 iş günlük süre geçirildikten sonra yapıldığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne, 7.830,53 TL kıdem tazminatı, 3.443,35 TL ihbar tazminatı, 6.060,00TL fazla çalışma, 184,91 TL ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Davalı işveren vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece davalının 17.08.2009 tarihli tutanak sunduğu, bu tutanak tarihinden itibaren 4 üncü günde iş sözleşmesinin feshedildiği ancak davacı vekilinin aynı içerikli 07.08.2009 tarihli tutanağı sunduğu, davalı işverenin günümüz teknolojisi karşısında olaydan ilk tutanak tarihinde haberdar olduğunun kabulü gerektiği, bu nedenle ikinci tutanağa üstünlük tanınmasının kazanılmış haklarla bağdaşmayacağı, bozma kararının benimsenmesi halinde yönetim/organizasyon şemaları, feshe yetkili makamların ve feshe yetkili makamların olayı öğrenme tarihinin davalı işverenden sorulması gerekeceği, birinci tutanağın varlığını dahi gizleyen işverenlikçe bu konularda kendi aleyhine olabilecek doğru bilgi ve belgeleri sunmasının beklenemeyeceği, davalı işverenin muhtemelen kendi lehine sunacağı delillerle sonuca gidilmesinin işçi lehine yorum ilkesi ile bağdaşmayacağı, davalının 6 iş günlük hak düşürücü süreyi bertaraf etmek için ikinci tutanağı düzenlediği, bu tutanağa değer verilmesinin dürüstlük kuralına da aykırı olacağı, bu nedenlerle işverenin olayı birinci tutanak tarihi olan 07.08.2009 tarihinde öğrendiği, 6 iş günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra 21.08.2009 tarihinde yapılan feshin haklı fesih kabul edilemeyeceği gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği ile ilgili olarak yapılan araştırma ve incelemenin yeterli olup olmadığı ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığı altında işverenin hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin feshedileceği ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna göre, “… e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sözkonusu olabilecektir.
Borçlar Kanununa tabi sözleşmelerde haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımı, kanunda açıkça belirlenmiş bir süreye bağlı değildir. 6098 sayılı TBK. mad. 435 haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlerken bu konuda bir hükme yer vermemiştir. Bununla birlikte Kanunda bir süre öngörülmemesi, sözleşmenin herhangi bir süre söz konusu olmaksızın her zaman feshinin mümkün olması anlamını taşımamaktadır. Borçlar Kanunu yönünden, nispeten kısa bir değerlendirme süresini takiben, geciktirilmeksizin fesih hakkının kullanılması gerekir. Bu süre, olayın haklı neden oluşturup oluşturmadığının düşünülmesi için gereken bir süre; yani, her olayda durumun gösterdiği koşullara göre belirlenebilecek uygun bir süredir. Bu itibarla, durumun koşullarına göre oldukça uzun bir bekleme, feshe dayanak alınacak olayların haklı neden olarak değerlendirilmekten vazgeçildiği anlamına gelecektir. Şu halde, TBK. bakımından karşı tarafa uygun bir süre içinde yöneltilmeyen haklı fesih beyanı, hukuka uygun feshin sonuçlarını doğurmayacaktır. Bu husus, fesih gibi tek taraflı hukuki işlemlerde sürenin zamanaşımı süresi değil de, hak düşürücü süre özelliği taşımasından kaynaklanır. (Mollamahmutoğlu, H.\ Astarlı, M.\ Baysal,U.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, 2014 Yılı, s. 801)
Borçlar Kanunundan farklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26 ncı maddesinde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. ” şeklinde derhal fesih hakkını kullanma süresini düzenlemiştir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle yapılan fesihlerde, fesih hakkının kullanımı görüldüğü üzere İş Kanunu tarafından açıkça özel ve genel sürelere bağlanmıştır Bu süreler hak düşürücü süre olarak kabul edilmektedir.
Bu nedenle, zamanaşımı süreleri gibi kat ve tatile uğramaları söze konu olmadığı gibi yargıç tarafından, feshin süresinde yapılıp yapılmadığı re’sen tespit edilmek zorundadır.
Kanun, özel hak düşürücü süreyi, “iş günü” şeklinde belirlediğinden süre, iş günleri dikkate alınarak hesaplanacaktır. (Mollamahmutoğlu, H.\ Astarlı, M.\ Baysal,U.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, 2014 yılı, s. 802)
Altı iş günlük süre, işverenin veya işçinin olayı öğrendiği tarihten başlar. İşverenin olay hakkında gerekli araştırma ve inceleme yaptırarak bir tereddüde mahal vermeyecek şekilde olayı öğrendiği tarihin altı iş günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi gerekir. Şayet fesih yetkisi, bir makama ait ise veya işverence fesih yetkisi verilmiş işveren vekili veya vekilleri söz konusu ise, ilgili makam veya işveren vekilinin veya vekillerinin birinin olayı öğrenme tarihi, sürenin başlangıç tarihidir. Olay ve fail hakkında bir soruşturma yapılıyorsa, alt iş günlük süre, soruşturma sonucunun feshe yetkili kişi veya makam tarafından öğrenildiği tarihten; olay disiplin kuruluna intikal ettirilmişse, disiplin kurulu kararının öğrenildiği tarihten itibaren başlayacaktır. Disiplin olayının, yetkili makamın bilgisi ve iradesi haricinde geciktirilerek alt iş günü geçtikten sonra disiplin kuruluna intikal ettirilmiş olması durumu değiştirmez; yetkili makam disiplin kurulu kararını öğrendiği tarih itibari ile altı iş günü içinde fesihte bulunabilir.
Altı iş günlük sürenin, faili bilinmeyen bir olayda, olayın öğrenildiği tarihten değil de, failin kim olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren başladığının kabul edilmesi gerekecektir.
Altı iş günlük süre, olayın öğrenildiği gün başlar ifadesi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günü başlar şeklinde anlaşılmalıdır. Bu nedenle, sürenin başlangıç tarihi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günüdür.
Genel hak düşürücü süre olan bir yıllık süre ise, olayın meydana geldiği tarihten itibaren hesaplanacak bir “takvim yılı”dır. Bu bir yıl içinde olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günlük süreye riayet edilerek fesih hakkı kullanılmalıdır. Olayın vuku bulduğu tarihten itibaren bir yılın dolmasına altı iş gününden daha az bir süre kala öğrenilmesi halinde, fesih hakkının, kalan süre içinde kullanılması gerekecektir. (Mollamahmutoğlu, H.\ Astarlı, M.\ Baysal,U.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, 2014 yılı, s. 804)
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin onaysız harcamalar yaptığı iddiası ile tutulan asılsız tutanağa istinaden haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş iken, davalı vekili 05.08.2009-07.08.2009 tarihleri arasındaki dönem için yapılan hesap incelemesinde davacının onaysız harcamalar yaptığının tespit edildiğini, buna ilişkin tutanak düzenlenerek savunması alındıktan sonra iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.
Davalı işveren vekilinin 25.11.2009 havale tarihli cevap dilekçesinin “Deliller” bölümünde dayandığı 17.08.2009 tarihli tutanakta onaysız yapıldığı belirtilen harcamaların dökümünün yapıldığı, tutanak altının davacı ile birlikte … ve bölge yöneticisi olarak Hadi Hakan Ünsay isimli çalışanlar tarafından imzalandığı; davacı vekilinin 18.01.2010 havale tarihli cevaba cevap dilekçesi ekinde sunduğu tutanağın tarihinin ise 07.08.2009 olup aynı kişiler tarafından düzenlendiği görülmüştür.
Davacının savunması alındıktan sonra iş sözleşmesinin 21.08.2009 tarihli finans ve satış müdürleri tarafından imzalı fesih bildirimi ile 17.08.2009 tarihli tutanak esas alınarak ve savunması MDM Pazarlama A.Ş. yönetimince yeterli görülmediği belirtilerek 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e bendi uyarınca 21.08.2009 tarihi itibari ile feshedilmiş, 21.08.2009 tarihinde kuruma verilen işten ayrılma bildirgesi ile 21.08.2009 tarihi itibari ile işyerinden ve işten ilişiği kesilmiştir.
Bununla birlikte davalı şirket bir anonim şirket olup davacının savunmasının şirket yönetimince yeterli görülmediği belirtildiğine göre, davacının yaptığı ileri sürülen onaysız harcamalara ilişkin olayı feshe yetkili makamın öğrendiği tarih önem taşımaktadır. Dosya içeriğinden ise işyerinde feshe yetkili makamın kim ya da kimler olduğu anlaşılamadığı gibi olayın feshe yetkili makamca ne zaman öğrenildiği de belirli değildir.
Bu durumda mahkemenin olayın 07.08.2009 tarihinde öğrenildiğine ve fesih hakkının 6 iş günlük süre içinde yapılmadığına dair kabulü eksik incelemeye dayanmaktadır.
O halde mahkemece feshe yetkili makam tespit edilerek bu makamın feshe ilişkin olayı öğrendiği tarih belirlenmeli, sonucuna göre yargılamaya devam edilerek ihtilaf konusu hakkında sonuca varılmalıdır.
Hal böyle olunca, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 22.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/832
Karar Numarası: 2017/142
Karar Tarihi: 25.01.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Uşak 1. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 20.02.2013 gün ve 2012/221 E., 2013/212 K. sayılı kararın temyizen incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 12.12.2013 gün ve 2013/14439 E. ,2013/21939 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmakta iken paketleme bölümünde hazırlanan poşetlenen peynirleri kolileme işi yaptığını, davacının kendisine hazır ve poşetlenmiş olarak kolilenmek üzere gelen 1 adet poşetin içinde kıl görünmesi sebebiyle iş akdine işverence son verildiğini, yapılan feshin haksız olduğunu, poşet içindeki kılın davacıdan kaynaklanmasının mümkün olmadığını, çünkü davacının sürekli olarak bone ve maske kullandığını, ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının davalı işyerinde peynir paketleme bölümünde çalıştığını, davacının çalıştığı bölümde üretimi tamamlanmış vakumlanarak paketlenmiş ürünlerin vakumlarının düzgün olup olmadığının, vakumlanan paket üzerinde ürünün üzerinde bulunması gereken üretim bilgilerinin, fiyat ve yasal her türlü bilgiyi içeren imalat ve son kullanım tarihlerinin basılıp basılmadığının ve diğer tüm son kontrollerin yapılarak eksiksiz olan ürünün koliye yerleştirildiğini, gelen ürünlerde bir eksiklik var ise onların paketleme yapılmayarak ayrıldığı, davacının tek görevinin bu olduğunu, davacının iş akdinin feshinden önce dalgın ve işinin önem ve ehemmiyetini unutacak kadar hatalar yaptığını, uyarılara rağmen son 2 hafta içinde en az dört kez paketleme hatası yaptığını, 04/02/2009 tarihinde işyeri kuralları ve gıda hijyeni açısından üzerinde iğne bulundurmaması gerekirken iğne bulundurduğu için hakkında tutanak tutulduğunu, yine aynı şekilde 13/02/2009 tarihinde iğne bulundurduğu için tutanak tutulduğunu, yine aynı şekilde kurallarına uygun davranmadığı için ihtar edildiğini, 06/07/2009 tarihinde ihracata gidecek 500 gr. kaşar içerisindeki kılı görmeyerek kolilediği için hakkında tutanak tutulduğunu yine 13/07/2009 tarihinde 250 gr. otlu peynirlerde vakum hatası tespit edildiğini ve yine hakkında tutanak düzenlendiğini, son olarak 18/07/2009 tarihinde ihracat için hazırlanan 250 gr. Van Otlu Peynirleri içerisinde bir adet kıl bulunduğunu ve 2 tanesinde de vakum hatası tespit edildiği için savunmasının alındığını ve aynı gün iş akdinin İş Yasasının 25/2-h ve ı fıkrası gereği haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, “Toplanan tüm deliller, davacıya ait şahsi sicil dosyası, bir kısım işyeri kayıtları, tanık anlatımları ve bilirkişi raporu doğrultusunda; davacının davalıya ait işyerinde 07/03/2006-18/07/2009 tarihleri arasında kolileme bölümünde asgari ücretle çalıştığı, davacının paketleme bölümünde kolileme ve kolilerin etiketlenmesi işinde çalıştığı, davacının 250 gr. Van Otlu Peynirleri arasında bir adet kıl olan ve 2 adet vakum hatası olan ürünleri kolilemesinin tespiti üzerine iş akdine işverence 18/07/2009 tarihinde son verildiği, ancak tanık anlatımlarından anlaşıldığı gibi davacıya yetişemeyeceği miktarda iş verilmesi sebebiyle kolilediği ürünlerde yeterli denetimi yapamadığı, ayrıca 250 gramlık 3 adet ürün hatasının ve verilen zararın iş akdini feshedecek nitelikte olmadığı, bu nedenlerle işverence yapılan feshin haklı olmadığı böylece davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı” gerekçesi ile isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
İş sözleşmesinin, işçinin kendi isteği ile veya işini savsaması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir.
İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.
İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir.
Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi, yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.
Somut olayda, davalı işverenin iştigal alanı gıda sektöründe peynir imalatı olup, ürettiği ürünleri marketler aracılığı ile tüketiciye ulaştırmaktadır.
Davacının görevinin ise imalat aşamasından sonra paketlenen peynirleri kolilere yerleştirip, bozuk ve sakıncalı ürünleri tespit etmek olduğu anlaşılmaktadır.
Son olarak 18.07.2009 tarihinde paketlediği 250 gr otlu peynirde “kıl” olmasına rağmen yeterli inceleme yapmadan kolilediği tespit edilmiştir.
Davalının yaptığı ticari işin mahiyeti, müşteri kitlesi dikkate alındığında içinde “kıl” bulanan peynirin müşteriye ulaşması durumunda uyandıracağı tiksinme duygusu düşünüldüğünde, davalının ekonomik güvenliği ile ticari itibarının tehlikeye düşeceği açıktır.
Bu durumda davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı olması nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davacının iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkemece, işverence yapılan feshin haklı olmadığı böylece davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, önceki karardaki gerekçelerle ve aynı olay nedeniyle ve aynı tarihte iş sözleşmesi feshedilen dava dışı işçi …’nin açmış olduğu davada verilen davanın kabulüne dair kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesince onandığı, aynı fesih sebebine ilişkin olarak aynı Mahkemece aynı şekilde verilen kararların da istikrarlı olması gerektiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İşçinin özen borcu, iş görme borcu içinde yer alan ve onu tamamlayan bir yükümlülüktür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir.
Özen derecesinin belirlenmesinde, herşeyden önce iş sözleşmesi esas alınır. İş sözleşmesinde bu konuda açık veya örtülü herhangi bir hüküm yer almıyorsa, bu takdirde işçinin dahil olduğu meslek dalında veya faaliyet alanında bir işin görülmesi için geçerli olan kurallara uygun olarak iş görme borcunu yerine getirmesi gerekecektir. Diğer deyimle işçi, her somut olayın özelliğine göre yaptığı işin niteliğine uygun bir özen göstermelidir. Ayrıca özenin derecesinin saptanmasında söz konusu işle ilgili mesleki gelenekler veya işyerindeki uygulamalar da dikkate alınır (Süzek S.: İş Hukuku, 2. b., Ankara 2005, s.271).
Somut uyuşmazlığın incelenmesinde, davacının davalıya ait işyerinde peynir kolileme bölümünde çalıştığı; görevinin, üretimi tamamlanarak vakumlanıp paketlenmiş ürünlerin vakumlarının düzgün olup olmadığını, paket üzerinde bulunması gereken fiyat, imalat ve son kullanım tarihleri gibi bilgilerin basılıp basılmadığını ve diğer tüm son kontrollerini yaparak eksiksiz olan ürünü koliye yerleştirmek olduğu, gelen ürünlerde bir eksiklik varsa paketleme yapılmadan ayrılması gerektiği, davacının çalıştığı dönemde işyerinde yapılan hijyen kontrolleri sırasında üzerinde iğne bulundurması nedeniyle 04.02.2009 ve 13.02.2009 tarihlerinde hakkında iki tutanak tutulduğu, bu nedenle 13.02.2009 tarihinde işyeri kurallarına uygunsuz davranması halinde iş sözleşmesinin feshedileceğine dair ihtar bildiriminin tebliğ edildiği, yine 06.07.2009 tarihinde paketlenmiş 500 gr. kaşar peyniri içerisinde kıl bulunmasına rağmen kolilemesi nedeniyle, 13.07.2009 tarihinde 3 adet 250 gr. otlu peynir paketinde vakum hatası olmasına rağmen kolilemesi nedeniyle ve son olarak 18.07.2009 tarihinde ihracat için hazırlanan 250 gr. Van otlu peynirlerinden bir tanesinde kıl bulunmasına ve 2 tanesinde de vakum hatası tespit edilmesine rağmen kolilemesi nedeniyle hakkında tutanaklar tutulduğu, savunmalarının alındığı ve 18.07.2009 tarihinde iş sözleşmesinin İş Kanununun 25/2-h ve ı fıkrası gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır.
Her ne kadar direnme kararının gerekçesinde davacı ile aynı tarihte ve aynı sebeple iş sözleşmesi feshedilen işçi …’nin açmış olduğu davada verilen davanın kabulüne dair kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesince onandığından söz edilmiş ise de; özel dairenin 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun geçici ikinci maddesi uyarınca yapmış olduğu inceleme sırasında geri çevirme kararı ile yerel mahkemeden istenerek dosya arasına alınan söz konusu 2009/933 Esas – 2010/827 karar sayılı dava dosyasının incelenmesinde; davacısının …, davalısının … Paz. San. Tic. Ltd. Şti. olup, iş akdinin 18.07.2009 tarihinde ihracat için hazırlanan 250 gr. Van otlu peynirlerinden bir tanesinde kıl bulunması ve 2 tanesinde de vakum hatası tespit edilmesi nedeniyle işverence haksız olarak feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatı istemiyle açılan davada yapılan yargılama sonucunda, feshin haksız olduğu gerekçesiyle 22/09/2010 tarihinde davanın kabulüne karar verildiği, kararın davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2013 gün ve 2010/46775 Esas – 2013/5888 Karar sayılı ilamıyla onanmasına karar verilerek kesinleştiği, iş sözleşmesi feshedilen … isimli işçinin, 18.07.2009 tarihi öncesinde aynı veya benzer hatalar yaptığına dair dosya içerisinde başkaca bilgi veya belge bulunmadığı, davacının ise fesihten önce aynı ve benzer bir çok hatasından dolayı hakkında tutanaklar tutulup, uyarıldığı ve ihtar edildiği anlaşılmaktadır.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, davacının iş sözleşmesinin işyeri kurallarına uymayan ve davalının ekonomik güvenliği ile ticari itibarını tehlikeye düşüren davranışları sebebiyle davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığından, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
Belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine. karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.01.2017 gününde, oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/1046
Karar Numarası: 2017/535
Karar Tarihi: 22.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Zonguldak 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.03.2012 gün ve 2009/860 E.-2012/72 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 29.03.2013 gün ve 2012/17773 E.- 2013/6825 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının 05.08.2009-07.08.2009 tarihleri arasında onaysız harcama yaptığının 17.08.2009 tarihinde öğrenildiğini ve 21.08.2009 tarihinde de haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
- Davacının iş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih sebeplerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanunu’nun 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe sebep olan olayın diğer tarafça öğrenilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak kanunda belirlenmiştir. İşçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür.
4857 sayılı Kanun’un 26. maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı işgünü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.
Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim res’en dikkate almak zorundadır.
Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.
Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddeni 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli sebebe dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez.
Somut olayda; dosyadaki delil ve belgelere göre davacının iş sözleşmesinin altı işgünlük hak düşürücü sürede feshedilip feshedilmediği denetlenememektedir. Bu nedenle, mahkemece feshe yetkili makamın fesih konusu olayı hangi tarihte öğrendiği tespit edilmeli, altı işgünlük hak düşürücü süre geçirilmeden iş sözleşmesinin feshedildiğinin anlaşılması halinde, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı araştırılarak oluşacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hakkında bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDENLER: Davalı işveren vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin bayi yöneticisi olarak çalışırken iş sözleşmesinin onaysız harcamalar yaptığı iddiası ile tutulan tutanağa istinaden görevini kötüye kullandığı gerekçesi ile haksız olarak 21.08.2009 tarihinde feshedildiğini, tutulan tutanağın gerçeği yansıtmadığı gibi yapılan harcamaların olağan sayılan ve sonradan kapatılan harcamalar olduğunu, davacının çalıştığı 3,5 yıl süresince bu tür harcamaların yapılıp en kısa zamanda kapatıldığını, bu harcamaların şirketin bilgisi dahilinde olduğunu, iş sözleşmesinin tazminatsız feshi için bu tür bir kılıf hazırlandığını, işçiye de “usulen tutuyoruz, sana bir şey olmayacak” diye imzalatıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili 05.08.2009-07.08.2009 tarihleri arasında yapılan hesap incelemesinde distribitör yöneticisi olan davacının yetkisi dışında onaysız harcamalar yaptığının tespit edildiğini, 17.08.2009 tarihli tutanak ile onaysız yapılan harcamaların dökümünün çıkarıldığını, bu durumun 20.08.2009 tarihli elektronik posta ile bildirilerek savunması talep edilen davacının savunmasında sözkonusu bütçe açığını 4 aylık süre içinde kapatacağını belirttiğini, iş sözleşmesinin 21.08.2009 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e bendi gereğince feshedildiğini, davacının savunmasında daha önceden de 4.000,00 TL bütçe açığı olduğunu ve 2 ay içinde kapattığını bildirerek bu durumun ilk kez olmadığını kabul ettiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davalı işverence davacının yetkisi olmaksızın yaptığı harcamaların 17.08.2009 tarihli tutanakla tespit edildiğinin bildirilmesine rağmen davacı vekilince bu savunmanın akabinde dosyaya sunulan 07.08.2009 tarihli tutanağın 17.08.2009 tarihli tutanağın yazım ve içerik olarak birebir aynısı olduğu, aynı kişilerce imza altına alındığı, davalı işverence feshe konu zararlandırıcı olayların 07.08.2009 tarihinde öğrenildiği, aynı yazım ve içerikli 17.08.2009 tarihli tutanağın tanzim edilmesinin hayatın olağan akışına uygun bir durum olmayıp sonradan tanzim edilen bu ikinci tutanağın 4857 sayılı İş Kanununun 26 ıncı maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süreyi bertaraf etme gayesi ile düzenlendiği, bu duruma göre feshin 6 iş günlük süre geçirildikten sonra yapıldığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne, 7.830,53 TL kıdem tazminatı, 3.443,35 TL ihbar tazminatı, 6.060,00TL fazla çalışma, 184,91 TL ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Davalı işveren vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece davalının 17.08.2009 tarihli tutanak sunduğu, bu tutanak tarihinden itibaren 4 üncü günde iş sözleşmesinin feshedildiği ancak davacı vekilinin aynı içerikli 07.08.2009 tarihli tutanağı sunduğu, davalı işverenin günümüz teknolojisi karşısında olaydan ilk tutanak tarihinde haberdar olduğunun kabulü gerektiği, bu nedenle ikinci tutanağa üstünlük tanınmasının kazanılmış haklarla bağdaşmayacağı, bozma kararının benimsenmesi halinde yönetim/organizasyon şemaları, feshe yetkili makamların ve feshe yetkili makamların olayı öğrenme tarihinin davalı işverenden sorulması gerekeceği, birinci tutanağın varlığını dahi gizleyen işverenlikçe bu konularda kendi aleyhine olabilecek doğru bilgi ve belgeleri sunmasının beklenemeyeceği, davalı işverenin muhtemelen kendi lehine sunacağı delillerle sonuca gidilmesinin işçi lehine yorum ilkesi ile bağdaşmayacağı, davalının 6 iş günlük hak düşürücü süreyi bertaraf etmek için ikinci tutanağı düzenlediği, bu tutanağa değer verilmesinin dürüstlük kuralına da aykırı olacağı, bu nedenlerle işverenin olayı birinci tutanak tarihi olan 07.08.2009 tarihinde öğrendiği, 6 iş günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra 21.08.2009 tarihinde yapılan feshin haklı fesih kabul edilemeyeceği gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesinde öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği ile ilgili olarak yapılan araştırma ve incelemenin yeterli olup olmadığı ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığı altında işverenin hangi hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle kıdem ve ihbar tazminatı ödemeksizin feshedileceği ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Buna göre, “… e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sözkonusu olabilecektir.
Borçlar Kanununa tabi sözleşmelerde haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımı, kanunda açıkça belirlenmiş bir süreye bağlı değildir. 6098 sayılı TBK. mad. 435 haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlerken bu konuda bir hükme yer vermemiştir. Bununla birlikte Kanunda bir süre öngörülmemesi, sözleşmenin herhangi bir süre söz konusu olmaksızın her zaman feshinin mümkün olması anlamını taşımamaktadır. Borçlar Kanunu yönünden, nispeten kısa bir değerlendirme süresini takiben, geciktirilmeksizin fesih hakkının kullanılması gerekir. Bu süre, olayın haklı neden oluşturup oluşturmadığının düşünülmesi için gereken bir süre; yani, her olayda durumun gösterdiği koşullara göre belirlenebilecek uygun bir süredir. Bu itibarla, durumun koşullarına göre oldukça uzun bir bekleme, feshe dayanak alınacak olayların haklı neden olarak değerlendirilmekten vazgeçildiği anlamına gelecektir. Şu halde, TBK. bakımından karşı tarafa uygun bir süre içinde yöneltilmeyen haklı fesih beyanı, hukuka uygun feshin sonuçlarını doğurmayacaktır. Bu husus, fesih gibi tek taraflı hukuki işlemlerde sürenin zamanaşımı süresi değil de, hak düşürücü süre özelliği taşımasından kaynaklanır. (Mollamahmutoğlu, H.\ Astarlı, M.\ Baysal,U.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, 2014 Yılı, s. 801)
Borçlar Kanunundan farklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26 ncı maddesinde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır. ” şeklinde derhal fesih hakkını kullanma süresini düzenlemiştir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle yapılan fesihlerde, fesih hakkının kullanımı görüldüğü üzere İş Kanunu tarafından açıkça özel ve genel sürelere bağlanmıştır Bu süreler hak düşürücü süre olarak kabul edilmektedir.
Bu nedenle, zamanaşımı süreleri gibi kat ve tatile uğramaları söze konu olmadığı gibi yargıç tarafından, feshin süresinde yapılıp yapılmadığı re’sen tespit edilmek zorundadır.
Kanun, özel hak düşürücü süreyi, “iş günü” şeklinde belirlediğinden süre, iş günleri dikkate alınarak hesaplanacaktır. (Mollamahmutoğlu, H.\ Astarlı, M.\ Baysal,U.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, 2014 yılı, s. 802)
Altı iş günlük süre, işverenin veya işçinin olayı öğrendiği tarihten başlar. İşverenin olay hakkında gerekli araştırma ve inceleme yaptırarak bir tereddüde mahal vermeyecek şekilde olayı öğrendiği tarihin altı iş günlük sürenin başlangıcı olarak kabul edilmesi gerekir. Şayet fesih yetkisi, bir makama ait ise veya işverence fesih yetkisi verilmiş işveren vekili veya vekilleri söz konusu ise, ilgili makam veya işveren vekilinin veya vekillerinin birinin olayı öğrenme tarihi, sürenin başlangıç tarihidir. Olay ve fail hakkında bir soruşturma yapılıyorsa, alt iş günlük süre, soruşturma sonucunun feshe yetkili kişi veya makam tarafından öğrenildiği tarihten; olay disiplin kuruluna intikal ettirilmişse, disiplin kurulu kararının öğrenildiği tarihten itibaren başlayacaktır. Disiplin olayının, yetkili makamın bilgisi ve iradesi haricinde geciktirilerek alt iş günü geçtikten sonra disiplin kuruluna intikal ettirilmiş olması durumu değiştirmez; yetkili makam disiplin kurulu kararını öğrendiği tarih itibari ile altı iş günü içinde fesihte bulunabilir.
Altı iş günlük sürenin, faili bilinmeyen bir olayda, olayın öğrenildiği tarihten değil de, failin kim olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren başladığının kabul edilmesi gerekecektir.
Altı iş günlük süre, olayın öğrenildiği gün başlar ifadesi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günü başlar şeklinde anlaşılmalıdır. Bu nedenle, sürenin başlangıç tarihi, olayın öğrenildiği günü takip eden iş günüdür.
Genel hak düşürücü süre olan bir yıllık süre ise, olayın meydana geldiği tarihten itibaren hesaplanacak bir “takvim yılı”dır. Bu bir yıl içinde olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günlük süreye riayet edilerek fesih hakkı kullanılmalıdır. Olayın vuku bulduğu tarihten itibaren bir yılın dolmasına altı iş gününden daha az bir süre kala öğrenilmesi halinde, fesih hakkının, kalan süre içinde kullanılması gerekecektir. (Mollamahmutoğlu, H.\ Astarlı, M.\ Baysal,U.: İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, 2014 yılı, s. 804)
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin onaysız harcamalar yaptığı iddiası ile tutulan asılsız tutanağa istinaden haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş iken, davalı vekili 05.08.2009-07.08.2009 tarihleri arasındaki dönem için yapılan hesap incelemesinde davacının onaysız harcamalar yaptığının tespit edildiğini, buna ilişkin tutanak düzenlenerek savunması alındıktan sonra iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.
Davalı işveren vekilinin 25.11.2009 havale tarihli cevap dilekçesinin “Deliller” bölümünde dayandığı 17.08.2009 tarihli tutanakta onaysız yapıldığı belirtilen harcamaların dökümünün yapıldığı, tutanak altının davacı ile birlikte … ve bölge yöneticisi olarak Hadi Hakan Ünsay isimli çalışanlar tarafından imzalandığı; davacı vekilinin 18.01.2010 havale tarihli cevaba cevap dilekçesi ekinde sunduğu tutanağın tarihinin ise 07.08.2009 olup aynı kişiler tarafından düzenlendiği görülmüştür.
Davacının savunması alındıktan sonra iş sözleşmesinin 21.08.2009 tarihli finans ve satış müdürleri tarafından imzalı fesih bildirimi ile 17.08.2009 tarihli tutanak esas alınarak ve savunması MDM Pazarlama A.Ş. yönetimince yeterli görülmediği belirtilerek 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e bendi uyarınca 21.08.2009 tarihi itibari ile feshedilmiş, 21.08.2009 tarihinde kuruma verilen işten ayrılma bildirgesi ile 21.08.2009 tarihi itibari ile işyerinden ve işten ilişiği kesilmiştir.
Bununla birlikte davalı şirket bir anonim şirket olup davacının savunmasının şirket yönetimince yeterli görülmediği belirtildiğine göre, davacının yaptığı ileri sürülen onaysız harcamalara ilişkin olayı feshe yetkili makamın öğrendiği tarih önem taşımaktadır. Dosya içeriğinden ise işyerinde feshe yetkili makamın kim ya da kimler olduğu anlaşılamadığı gibi olayın feshe yetkili makamca ne zaman öğrenildiği de belirli değildir.
Bu durumda mahkemenin olayın 07.08.2009 tarihinde öğrenildiğine ve fesih hakkının 6 iş günlük süre içinde yapılmadığına dair kabulü eksik incelemeye dayanmaktadır.
O halde mahkemece feshe yetkili makam tespit edilerek bu makamın feshe ilişkin olayı öğrendiği tarih belirlenmeli, sonucuna göre yargılamaya devam edilerek ihtilaf konusu hakkında sonuca varılmalıdır.
Hal böyle olunca, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 22.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/2322
Karar Numarası: 2017/514
Karar Tarihi: 15.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kayseri 3. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 11.09.2014 gün ve 2014/101 E., 2014/536 K. sayılı karar davalı vekilinin temyizi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 30.10.2014 gün ve 2014/28966 E., 2014/29651 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ve ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, tazminat alacaklarına hak kazanmadığı, sair hak kazandığı halde ödenmemiş ücret alacaklarının da bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, bozma ilamına uyma kararı verilerek yapılan yargılama sonucunda, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve davacının fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında toplanmaktadır.
Somut olayda, davalıya ait işyerinde, sayaç okuma ve gaz kesme görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, 22.07.2009 tarihinde mesai saatleri içerisinde işi bırakarak diğer bir kısım işçilerle birlikte okey oynadığı gerekçesiyle feshedilmiştir.
Davacı taraf, çalışma düzeni itibariyle, ara dinlenmenin kullanılacağı zamanın işçi tarafından belirlendiğini, eylemin ara dinlenme süresi içerisinde gerçekleştiğini ileri sürmektedir.
Dosyaya sunulan, 17.07.2009 tarihli tutanakta, davacının ve diğer bir kısım işçilerin 17.07.2009 tarihinde saat 15:00’de, “Mimarsinan mahallesi Fuzuli Caddesi No: 42” adresindeki kıraathanede okey oynadıkları tespit edilmiştir. Tutanak düzenleyicilerinden olan davalı şahitleri, duruşmada alınan beyanlarında özetle, olay tarihinde anonsların kesilmesi üzerine, ekibe verilen görev listesinde belirtilen mahalleye gidildiğini, ekipteki davacının ve diğer bir kısım işçilerin kahvehanede okey oynadıklarını gördüklerini, kahvehane sahibinden, işçilerin uzun süredir kahvehanede oturduklarının öğrenildiğini beyan etmişlerdir.
Dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde, davacının olay tarihinde, ara dinlenme süresini aşar şekilde işi bırakarak okey oynadığı sabittir. Her ne kadar bir kısım şahitlerce, işyeri uygulaması gereği ara dinlenme süresinin ne zaman kullanılacağının işçiler tarafından belirlendiği ifade edilmiş ise de, işyerinde ara dinlenme süresinin bir saat olduğu anlaşılmakta olup, bu süre, yemek yenilmesi, dolaşılması, kahvehaneye gidilerek okey oynanması gibi aktivitelerin bir arada yapılmasına imkan tanıyacak uzunlukta değildir. Davalı şahitlerinin samimi anlatımlarından da, şüphe üzerine denetime çıkıldığı ve eylemin tespit edildiği, kahvehane sahibiyle yapılan görüşmeden de bir saatten uzun süredir işçilerin mekanda oturduklarının öğrenildiği anlaşılmaktadır. Anılan sebeplerle, davacının sabit olan bu eylemi doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte davranış olup, iş sözleşmesinin işverence feshi haklı sebebe dayandığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
2-Fazla çalışma ücreti alacağı bakımından, bozma ilamında “…Davacının günlük iş programına göre yapmakla yükümlü olduğu işin hacmi, işi ne kadar sürede yapabileceği ve bu anlamda çalışma süresi, teknik bilirkişi aracılığı ile, görevli olduğu mıntıkadaki sayaç sayısı, abone sayısı, günlük iş sayısı ve abonelere ait fatura tanzim saatleri de nazara alınarak duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Davacı, günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde bitirebileceği bir işi, görevini savsayarak geciktirmiş ve günlük işini bu sebeple mesai saati dışına taşımış ise fazla mesai ücretine hak kazandığı kabul edilmemelidir.” şeklindeki gerekçeyle araştırılması ve değerlendirilmesi gerekli yönler ayrıntılarıyla belirtilmiş olup, mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilmesine rağmen, bozma ilamı doğrultusunda bir işlem tesis edilmeksizin, fazla çalışma ücreti Alacağının bozma öncesi karardaki gibi hüküm altına alınması hatalı olmuştur.
Yukarıda yazılı sebepten, eksik araştırma ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir
Davacı vekili müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 12.10.2005 tarihinde çalışmaya başladığını, çalıştığı süre içerisinde hiç bir hata ve kusur işlemediği halde davalı işverenin 22.07.2009 tarihinde iş sözleşmesini haksız biçimde feshettiği iddiasıyla fazlaya ilişkin hakları saklı kalması kaydıyla 1.000,00 TL kıdem tazminatı, 250,00 TL ihbar tazminatı, 250,00 TL ücret alacağı, 250,00 TL fazla çalışma, 250,00 TL yıllık ücretli izin alacağı karşılığı olarak toplam 2.000,00 TL’nin iş sözleşmesinin feshi tarihinden itibaren kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faizi ile diğer taleplerin ise yasal faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği için kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini ve almaya hak kazandığı halde ödenmemiş ücret alacaklarının da bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkemece 28.09.2010 tarihli ilk kararda toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma ve ücret alacakları istemlerinin kabulüne, yıllık izin alacağı istemi yönünden ise davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hükmü davalı vekilinin temyiz etmesi üzerine Özel Daire 20.02.2013 tarihli ilk bozma kararında verilen kesin mehilde delil listesi sunulmaması nedeniyle davalı delilleri toplanıp tanıkları dinlenmeksizin hukuki dinleme hakkı ihlal edilecek şekilde hüküm kurulmasının hatalı olduğu gerekçesiyle bozma kararı verilmiştir.
Yerel Mahkemece Özel Dairenin bozma kararına uyulmuş ve 01.10.2013 tarihli ikinci kararında, dinlenen davalı tanıklarının çelişkili anlatımlarının mahkemenin bozma öncesi kararına etkili görülmediği belirtilmek suretiyle önceki gerekçelerle ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ve ücret alacakları istemlerinin kabulüne, yıllık izin alacağı isteminin kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hükmün davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine Özel Dairece, somut olayda davacının iş arkadaşları ile birlikte mesai saatleri içinde işi bırakıp okey oynadıklarının sabit olduğu, bu durumun doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte davranış olduğundan işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı veren hallerden olduğu, davacının ara dinlenme saatlerini kendilerinin belirlediği savunmasına değer verilmiş ise de iş sözleşmesinde günlük çalışma saatleri ve ara dinlenmelerinin işverence belirleneceği üzerinde durulmadığı, işyerinde günlük çalışma saatleri ve ara dinlenme saatlerinin tespit edilmediği, bu yön açıklığa kavuşturulmaksızın feshin haksız olduğunun kabulünün isabetsiz olduğu, davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunduğu, yapılan araştırmanın eksik ve hüküm kurmaya yeterli olmadığı, davacının günlük iş programına göre yapmakla yükümlü olduğu işin hacmi, işi ne kadar sürede yapabileceği ve bu anlamda çalışma süresi, teknik bilirkişi aracılığıyla görevli olduğu mıntıkadaki sayaç sayısı, abone sayısı, günlük iş sayısı ve abonelere ait fatura tanzim saatleri de nazara alınarak duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle hüküm yeniden bozulmuştur.
Yerel Mahkemece Özel Daire bozma kararına uyulmuş, davalıdan, günlük çalışma saatleri ve ara dinlenme saatleri sorularak, davacı tanıkları yeniden dinlendikten sonra 11.09.2014 tarihli üçüncü kararında önceki gerekçelerle ve davacının çalıştığı dönemde davalı şirket tarafından mesai düzenlemesi yapılıp çalışanlara tebliğ edildiğine dair bir delil ve belge sunulamadığı gibi yapılan işin mahiyeti gereği sabit çalışma saati uygulamasının mümkün olmadığı, öğle arası dinlenmesinin işçiler tarafından belirlendiği için davacının ara dinlenme saati dışında veya ara dinlenme saatini aşar şekilde işi bırakarak kahvehanede okey oynadığının tespit edilemediği ancak söz konusu eylem nedeniyle karşılıklı güven ve iyi niyet zedelenmesi üzerine davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça geçerli sebeple feshedildiği gerekçesi ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı istemleri yanında ücret alacağı isteminin kabulüne; davacının geç saatlere kadar çalıştığının tanık beyanlarından anlaşıldığı, kaldı ki davacının haftalık çalışma saati içinde bitirebileceği işi görevini savsaklayarak geciktirip mesai dışına taşıdığına dair dosyada delil bulunmadığı gerekçesiyle de fazla çalışma ücreti istemlerinin kabulüne; yıllık izin alacağına ilişkin isteminin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde yazılı gerekçeyle yeniden bozulmuş; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Direnme hükmünü davalı vekili temyize getirmiştir.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 15.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/736
Karar Numarası: 2017/25
Karar Tarihi: 18.01.2017
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Trabzon İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 25.01.2011 gün ve 2009/712 E., 2011/21 K. sayılı kararın temyizen incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.05.2013 gün 2011/16058 E., 2013/15991 K.sayılı kararı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 1983-2009 yılları arasında kadrosuz mevsimlik işçi olarak çalıştığını, emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını ileri sürerek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davacının, Trabzon Sürmene Halk Eğitimi Merkezi bünyesinde usta öğretici olarak görev yaptığını, sadece sosyal güvenlikleri açısından 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ilişkilendirildiklerini, davacının 506 sayılı Kanunun gereği tüm haklardan yararlanmasının mümkün olmadığını, ayrıca davacının işçi statüsünde olmamasından dolayı İş Kanununa tabi olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.
- D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 89. maddesinde “Her derecedeki eğitim ve öğretim kurumları ile Üniversite ve Akademi (Askeri Akademiler dahil), okul, kurs veya yaygın eğitim yapan kurumlarda ve benzeri kuruluşlarda öğretmen veya öğretim üyesi bulunmaması halinde öğretmenlere, öğretim üyelerine veya diğer memurlara veyahut açıktan atanacaklara ücret ile ek ders görevi verilebilir. Ücretle okutulacak ders saatlerinin sayısı, ders görevi alacakların nitelikleri ve diğer hususlar ilgili Bakanlığın teklifi ve Bakanlar Kurulunun kararı ile tespit olunur” hükümleri yer almaktadır.
Bu maddeye istinaden çıkarılan, … kurumlarında sözleşmeli veya ek ders görevi ile görevlendirilecek uzman ve usta öğreticiler hakkında yönetmeliğin 5/2 maddesi uyarınca da, Uzman ve Usta Öğreticilerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 89 uncu maddesi uyarınca 02/12/1998 tarihli ve 98/12120 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan … Öğretmen ve Yöneticilerinin Ders ve Ek Ders Saatlerine İlişkin Esaslarda belirtilen miktarda ek ders görevi verilebileceği belirtilmiştir.
Görev konusu kamu düzenine ilişkin olup, mahkemece kendiliğinden dikkate alınmalıdır.
İş mahkemelerinin görev alanını hakim, tarafların iddia ve savunmalarına göre değil, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesini esas alarak belirleyecektir.
Dava dilekçesinin görev nedeni ile reddi ve adli yargı görevli ise davanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir.
İdari Yargının görevli olması “dava dilekçesinin yargı yolu yanlışlığı nedeni ile reddine” karar verilmesi gerekir. İdari Yargı görevli ise gönderme kararı verilemez.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir.
Davacının dışarıdan ücretli usta öğretici olarak Valilik onayı ile görevlendirildiği, ücretlerinin 657 Sayılı Devlet Memurları kanununun 89.maddesine uygun olarak Bakanlar Kurulunca çıkarılan kararlar uyarınca Maliye Bakanlığınca belirlenen ücretler üzerinden ödendiği anlaşılmaktadır.
Davacının sosyal güvenlik hukuku yönünden Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamında gösterilmesi iş sözleşmesi ile çalıştığını göstermez.
Davacı 657 sayılı Yasanın 89. maddesinde belirtilen statü içinde ve Valilik onayı ile görevlendirilmiştir. Davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki ilişkinin statü hukukuna tabi olduğunun kabulü gerekir. Aradaki hukuki ilişki iş sözleşmesi, bir başka anlatımla işçi-işveren ilişkisi olarak nitelenemez.
Bu hukuki olguya göre uyuşmazlığın çözüm yeri idari yargı olup, Mahkemece “dava dilekçesinin yargı yolu yanlışlığı nedeni ile usulden reddine” karar verilmesi gerekirken uyuşmazlığın esası hakkında karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davalı bakanlık bünyesinde kadrosuz mevsimlik işçi olarak çalışılan döneme ilişkin kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin, davalı bakanlık bünyesindeki Sürmene Halk Eğitim Merkezi Müdürlüğünde 1983-2009 tarihleri arasında iş sözleşmesi ile kadrosuz mevsimlik işçi statüsünde 3116 gün fiilen çalıştığını ve geriye kalan günlerini de isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek toplam 3729 gün üzerinden 2009 yılının Eylül ayında emekliye ayrıldığını, SSK’dan emekli olmasına rağmen, yasaya ve fiili çalışma sürelerinin toplamına göre ödenmesi gereken 3116 günlük kıdem tazminatı tutarının davalı tarafça ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatının emekli olduğu tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacı ile davalı Bakanlık arasındaki hukuki ilişkinin iş sözleşmesine değil idare hukuku (atama) ilişkisine dayandığını, ders ücreti karşılığı kadrosuz usta öğretici olarak valilik oluru ile görevlendirilerek primlerinin SSK Trabzon İl Müdürlüğüne yatırıldığını, usta öğreticilerin ek ders ücreti karşılığı ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 89. maddesi gereği geçici personel statüsünde çalıştırıldığını, bu yolla hizmet gördürülenlerin sadece ek ders verdiklerini, herhangi bir kadroya dahil olmadıklarını ve ücretlendirme yapılırken çalışılan saatin esas alındığı, bir diğer ifade ile tam gün değil part-time olarak çalışmalarının değerlendirildiğini ve usta öğreticilerin sadece sosyal güvenlik açısından 506 sayılı Yasa ile ilişkilendirildiğini, bu ilişkinin kurulmuş olmasının usta öğreticilerin aynı zamanda da işçi oldukları anlamına gelmediğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkemece “Davacının davalı bakanlığa bağlı Sürmene Halk Eğitim Müdürlüğünde usta öğretici olarak çalışmakta olup usta öğreticilerin 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tâbi olduğu, anılan Yasanın 9. maddesine göre kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin, bu kanun hükümleri saklı kalmak üzere; sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tâbi oldukları, aynı yönde emsal Yargıtay içtihatlarının da bulunduğu, …’na bağlı Trabzon Halk Eğitim Merkezi ve Akşam Sanat Okulu’nda çeşitli tarihler arasında hizmet akdiyle kadrosuz mevsimlik işçi statüsünde çalışan usta öğreticilerin 657 sayılı Kanunun 89, 1739 sayılı Milli Eğitim Kanununun 47. maddesi ve buna göre çıkarılmış yönetmelik çerçevesinde işçi olarak çalıştıkları, bu nedenle davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi bulunduğundan yaşlılık aylığı bağlanmak üzere iş akdini fesih eden davacının kıdem tazminatını talep etmeye hak kazandığı” gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyize getirmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı Bakanlığa bağlı Halk Eğitim Merkezi bünyesinde usta öğretici olarak çalışan davacı ile davalı kurum arasında iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı, ödenmeyen kıdem tazminatı alacağının tahsili istemi ile açılan davanın adli yargıda mı yoksa idari yargıda mı görüleceği noktasında toplanmaktadır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Ders Görevi” başlıklı 89. maddesinde “Her derecedeki eğitim ve öğretim kurumları ile Üniversite ve Akademi (Askeri Akademiler dahil), okul, kurs veya yaygın eğitim yapan kurumlarda ve benzeri kuruluşlarda öğretmen veya öğretim üyesi bulunmaması halinde öğretmenlere, öğretim üyelerine veya diğer memurlara veyahut açıktan atanacaklara ücret ile ek ders görevi verilebilir. Ücretle okutulacak ders saatlerinin sayısı, ders görevi alacakların nitelikleri ve diğer hususlar ilgili Bakanlığın teklifi ve Bakanlar Kurulunun kararı ile tespit olunur” hükmü yer almaktadır.
1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu’nun 47. maddesi hükmüne göre, örgün ve yaygın eğitim kurumlarında ve hizmetiçi yetiştirme kurs, seminer ve konferanslarında uzman ve usta öğreticiler de geçici veya sürekli olarak görevlendirilebilir. Öğretim tür ve seviyelerine göre uzman ve usta öğreticilerin seçimlerinde aranacak şartlar, görev ve yetkileri, yönetmeliklerle tespit edilir.
Bu yasal düzenleme uyarınca çıkarılan “Millî Eğitim Bakanlığı Kurumlarında Sözleşmeli veya Ek Ders Görevi ile Görevlendirilecek Uzman ve Usta Öğreticiler Hakkında Yönetmeliğin” 5. maddesi gereğince “Uzman ve usta öğreticiler aşağıdaki şekillerde görevlendirilirler;
1 – Geçici personel olarak:
Geçici personel olarak görevlendirilecek uzman ve usta öğreticiler ile yapılacak sözleşme esasları 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 15/05/1975 gün ve 1897 sayılı Kanunun 1 inci maddesi ile değiştirilen 4 üncü maddesine göre Bakanlıkça hazırlanır.
2 – Ek ders görevi verilmesi yoluyla:
4 üncü maddede belirtilen esaslara göre ek ders görevi verilmesi yoluyla görevlendirilecek uzman ve usta öğreticilere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 89 uncu maddesi uyarınca 1/12/2006 tarihli ve 2006/11350 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Millî Eğitim Bakanlığı Yönetici ve Öğretmenlerinin Ders ve Ek Ders Saatlerine İlişkin Kararda belirtilen miktarda ek ders görevi verilebilir.”
Konu ile ilgili olarak; T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı, Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü, Sigorta Primleri Daire Başkanlığı’nca yayınlanan “Usta Öğreticiler” Konulu 16/02/2004 Tarih ve 101572 sayılı 16 -309 Ek sayılı Genelgesinde ise,“Çıraklık ve Halk Eğitim Merkezlerinde herhangi bir kadroya bağlı olmaksızın ders ücreti karşılığında çalışan usta öğreticilerin 657 sayılı Kanunun 89. maddesine göre çalıştırıldıkları, geçici personel statüsünde bulundukları, İş Kanununa tâbi olmadıkları belirtilmiş, bu nedenleanılan kişilere ödenen ücretlerden 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun (4571 sayılı Kanun ile değiştirilen) 46. maddesi hükmü gereğince işsizlik sigortası priminin kesilmemesinin uygun görüldüğü bildirilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine göre; “işçi” bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmaktadır. İşçi sıfatının kazanılması iş akdinin varlığına dayandığından, her şeyden önce ortada tarafların serbest iradeleriyle kabul edilmiş bir sözleşme ilişkisinin bulunması zorunludur. İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm görevi 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1.maddesi uyarınca iş mahkemelerine verilmiştir.
Çalışma ilişkisinin iş sözleşmesine, idarece yapılan bir görevlendirmeye veya idari sözleşmeye dayalı olup olmadığının tespiti, sonuç itibariyle yargı yolunu da belirleyecektir.
Niteliği itibariyle bir özel hukuk sözleşmesi olan iş sözleşmesinde taraflar, yasaların öngördüğü sınırlar içinde sözleşmenin konusunu, amacını, biçimini, bağlantı kuracakları kişileri serbestçe seçebilirler. Buna karşılık istihdamın idari sözleşme, görevlendirme veya atama suretiyle yapılması durumunda, çalışma ilişkisinin çerçevesini oluşturan yasal mevzuat tarafların hareket serbestisini kısıtlamakta ve kişileri statü hukukuna tabi kılmaktadır.
Bu nedenledir ki, özel hukuk sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar adli yargıda, idarece yapılan görevlendirmelerden ve atamalardan doğan uyuşmazlıklar ise idari yargıda çözümlenmektedir.
Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında davacının ders ücret karşılığı kadrosuz usta öğretici olarak Valilik onayı ile davalı Bakanlık bünyesindeki Sürmene Halk Eğitim Merkezi Müdürlüğünde görevlendirildiği, ücretlerinin 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun 89. maddesine uygun olarak Bakanlar Kurulunca çıkarılan kararlar uyarınca Maliye Bakanlığınca belirlenen ücretler üzerinden ödendiği,taraflar arasında iş sözleşmesi bulunmadığı, aralarındaki ilişkinin statü hukukuna tabi olduğu anlaşıldığına göre; davacının 506 sayılı Kanun gereğince sosyal güvenlik hukuku açısından Sosyal Sigortalar Kurumuna primlerinin yatırılmış olmasınıniş sözleşmesi ile çalıştığıanlamına gelmeyeceği de dikkate alınarak, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünün iş mahkemesinin görev alanına girmediği sonucuna varmak gerekmiştir.
Belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 18.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/457
Karar Numarası: 2017/139
Karar Tarihi: 25.01.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 5. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 28.12.2011 gün ve 2011/257 E., 2011/718 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.04.2014 gün ve 2012/6307 E., 2014/12822 K. sayılı ilamı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarını talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Sezen firması, davacının istifa ederek iş sözleşmesini haksız olarak kendisinin sona erdirdiğini, ayrıca ihaleyi alan yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Davalı …Ş.; ihale makamı olduğunu, davacının işvereni olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının davalı … hakkında açılan davadan feragat edilmesi nedeniyle reddine, yine diğer davalı Sezen firması yönünden ise davacının asıl işveren bünyesinde ihaleyi alan yeni alt işveren yanında çalışmaya devam ettiği, bu nedenle feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceği belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalı Sezen firması tarafından davacıya 15.06.2010 tarihinde fesih bildiriminde bulunulmuştur. Buna ilişkin ihbar öneli bildirimi davacı ve davalı …Ş. tarafından dosyaya ibraz edilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi davalı tarafça bildirimli olarak feshedilmiştir. Davacının iş akdi bildirim süresi sonunda feshedildiğinden yeni alt işveren nezdindeki çalışması yeni bir akdi olup, davacı feshe bağlı olan kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı talebinde bulunabilir. Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davalı Sezen Yavuz Ltd şirketi yönünden davacının kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmalıdır…
”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin asıl işveren Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş’nin alt işvereni olan … Lpg Elektrik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin ihale süresinin sona ermesi nedeniyle ve ihbar önellerine uyulmak suretiyle feshedildiğini, sözleşmenin feshinden sonra davalı alt işverenle alacakların ödenmesi konusunda bir takım görüşmeler yapıldığını ancak davalı firmanın alacakların tamamını ödemeye yanaşmadığını, bunun üzerine diğer çalışanlarla birlikte ihtarname keşide ettiklerini, davalı asıl işverenin ihtara cevap vermediğini alt işverenin ise yeni alt işveren nezdinde çalışmaya başladıkları gerekçesiyle borç ödeme yükümlülüklerinin bulunmadığını bildirdiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini haksız şekilde kendisinin sona erdirdiğini ayrıca asıl işverenden ihaleyi alan yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam ettiğini, bu sebeplerle müvekkili şirketten herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Davalı …Ş. vekili müvekkilinin davacının işvereni olmadığını, ihale makamı konumunda bulunduklarını, diğer davalı firma ile aralarında asıl-alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, bu nedenlerle müvekkilinin sorumluluğundan bahsedilemeyeceğini ileri sürerek davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkemece, asıl işveren Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş. yönünden feragat nedeniyle, diğer davalı alt işveren yönünden ise; davacının asıl işveren bünyesinde ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam ettiği, bu nedenle feshe bağlı kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine, hüküm Özel Daire tarafından yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, bozma öncesi gerekçe tekrar edilmek suretiyle ve uygulamada sözleşme süresi biten alt işverenlerin yasal sorumluluklarından kurtulmak için çeşitli gerekçelerle işçilerin iş akitlerini fesh ettikleri, oysa görülmekte olan davada olduğu gibi işçinin ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği, teknik olarak da asıl işveren ve alt işverenin sorumluluklarını farklılaştırmanın usul ve yasaya uygun olmadığı, kesintisiz çalışılan toplam çalışma süresinin sadece bir bölümünün alt işveren yönünden tasfiye edilmesi ve asıl işveren yönünden ise tüm dönem itibariyle sorumluluğunun devam ettiğinin kabulünün de yasal olarak mümkün olmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme hükmü, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı alt işveren Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin feshi ihbarına rağmen yeni alt işveren nezdinde çalışmasına devam eden davacının feshe bağlı işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı maddenin üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119).
Avrupa Adalet Divanı, maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir (ATAD, 10.12.1998, 173/96, Hidalgo, para. 26, NZA 199, H.4, 189 vd.).
Avrupa Adalet Divanının kararlarında da, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye olmayan, ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Diğer yandan, fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup, muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan ve beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından, karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).
Yukarıda açıklanan ilkeler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davalı alt işveren Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından davacıya yapılan 15.06.2010 tarihli fesih bildiriminde açıkça, Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş.’den ihale yoluyla aldıkları işin taahhüt süresinin 31.07.2010 tarihinde sona ereceği, anılan tarih itibariyle iş sözleşmesinin feshedileceği, 18.06.2010 tarihinden itibaren altı hafta süre ile 14.00-16.00 saatleri arasında iş arama izni verildiği bildirilmiş olup, iş sözleşmesinin feshine dair bu bildirim davacı tarafından 15.06.2010 tarihinde tebliğ alınmıştır.Yine dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının asıl işverenden ihale yolu ile iş alan dava dışı şirkette çalışmasına ara vermeden devam ettiği de anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca; süresi sona eren davalı alt işveren tarafından, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin bu nedenle sona erdiği, davacının dava dışı yeni alt işveren yanındaki çalışmalarının ise yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğu anlaşıldığından, mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutularak talep şartları oluşan kıdem ve yıllık izin alacağının hüküm altına alınması gerekirken aksi yönde karar verilmiş olması doğru bulunmamıştır.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki bilgi ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.01.2017 gününde oybirliği karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/2727
Karar Numarası: 2017/140
Karar Tarihi: 25.01.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 5. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 28.12.2011 gün ve 2011/258 E., 2011/719 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.04.2014 gün ve 2012/6427 E., 2014/11847 K. sayılı ilamı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarını talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Sezen firması, davacının istifa ederek iş sözleşmesini haksız olarak kendisinin sona erdirdiğini, ayrıca ihaleyi alan yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam ettiğini savunarak davanın reddini savunmuştur.
Davalı …Ş. ihale makamı olduğunu, davacının işvereni olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir..
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının davalı … hakkında açılan davadan feragat edilmesi nedeniyle reddine, yine diğer davalı Sezen firması yönünden ise davacının asıl işveren bünyesinde ihaleyi alan yeni alt işveren yanında çalışmaya devam ettiği, bu nedenle feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalı Sezen firması tarafından davacıya 15.06.2010 tarihinde fesih bildiriminde bulunulmuştur. Buna ilişkin ihtarname davacı ve davalı …Ş. tarafından dosyaya ibraz edilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi davalı tarafça haksız olarak feshedilmiştir. Davacı feshe bağlı olan kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı talebinde bulunabilir. Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının iş akdini fesheden davalı Sezen firması yönünden davacının kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmalıdır…”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin asıl işveren Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş’nin alt işvereni olan Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin ihale süresinin sona ermesi nedeniyle ve ihbar önellerine uyulmak suretiyle feshedildiğini, sözleşmenin feshinden sonra davalı alt işverenle alacakların ödenmesi konusunda bir takım görüşmeler yapıldığını ancak davalı firmanın alacakların tamamını ödemeye yanaşmadığını, bunun üzerine diğer çalışanlarla birlikte ihtarname keşide ettiklerini, davalı asıl işverenin ihtara cevap vermediğini alt işverenin ise yeni alt işveren nezdinde çalışmaya başladıkları gerekçesiyle borç ödeme yükümlülüklerinin bulunmadığını bildirdiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini haksız şekilde kendisinin sona erdirdiğini ayrıca asıl işverenden ihaleyi alan yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam ettiğini, bu sebeplerle müvekkili şirketten herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Davalı …Ş. vekili müvekkilinin davacının işvereni olmadığını, ihale makamı konumunda bulunduklarını, diğer davalı firma ile aralarında asıl-alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, bu nedenlerle müvekkilinin sorumluluğundan bahsedilemeyeceğini ileri sürerek davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkemece, asıl işveren Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş. yönünden feragat nedeniyle, diğer davalı alt işveren yönünden ise; davacının asıl işveren bünyesinde ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam ettiği, bu nedenle feshe bağlı kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine, hüküm Özel Daire tarafından yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, bozma öncesi gerekçe tekrar edilmek suretiyle ve uygulamada sözleşme süresi biten alt işverenlerin yasal sorumluluklarından kurtulmak için çeşitli gerekçelerle işçilerin iş akitlerini fesh ettikleri, oysa görülmekte olan davada olduğu gibi işçinin ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği, teknik olarak da asıl işveren ve alt işverenin sorumluluklarını farklılaştırmanın usul ve yasaya uygun olmadığı, kesintisiz çalışılan toplam çalışma süresinin sadece bir bölümünün alt işveren yönünden tasfiye edilmesi ve asıl işveren yönünden ise tüm dönem itibariyle sorumluluğunun devam ettiğinin kabulünün de yasal olarak mümkün olmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme hükmü, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı alt işveren Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin feshi ihbarına rağmen yeni alt işveren nezdinde çalışmasına devam eden davacının feshe bağlı işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı maddenin üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119).
Avrupa Adalet Divanı, maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir (ATAD, 10.12.1998, 173/96, Hidalgo, para. 26, NZA 199, H.4, 189 vd.).
Avrupa Adalet Divanının kararlarında da, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye olmayan, ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Diğer yandan, fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup, muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan ve beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından, karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).
Yukarıda açıklanan ilkeler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davalı alt işveren Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından davacıya yapılan 15.06.2010 tarihli fesih bildiriminde açıkça, Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş.’den ihale yoluyla aldıkları işin taahhüt süresinin 31.07.2010 tarihinde sona ereceği, anılan tarih itibariyle iş sözleşmesinin feshedileceği, 18.06.2010 tarihinden itibaren altı hafta süre ile 14.00-16.00 saatleri arasında iş arama izni verildiği bildirilmiş olup, iş sözleşmesinin feshine dair bu bildirim davacı tarafından 15.06.2010 tarihinde tebliğ alınmıştır.Yine dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının asıl işverenden ihale yolu ile iş alan dava dışı şirkette çalışmasına ara vermeden devam ettiği de anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca; süresi sona eren davalı alt işveren tarafından, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin bu nedenle sona erdiği, davacının dava dışı yeni alt işveren yanındaki çalışmalarının ise yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğu anlaşıldığından, mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutularak talep şartları oluşan kıdem ve yıllık izin alacağının hüküm altına alınması gerekirken aksi yönde karar verilmiş olması doğru bulunmamıştır.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki bilgi ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.01.2017 gününde oybirliği karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2014/2164
Karar Numarası: 2017/138
Karar Tarihi: 25.01.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 5. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 28.12.2011 gün ve 2010/961 E., 2011/707 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.04.2014 gün ve 2012/6347 E., 2014/11843 K. sayılı ilamı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarını talep etmiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Sezen firması, davacının istifa ederek iş sözleşmesini haksız olarak kendisinin sona erdirdiğini, ayrıca ihaleyi alan yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam ettiğini savunarak davanın reddini savunmuştur.
Davalı … Dağıtım A.Ş. ihale makamı olduğunu, davacının işvereni olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir..
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının davalı … hakkında açılan davadan feragat edilmesi nedeniyle reddine, yine diğer davalı Sezen firması yönünden ise davacının asıl işveren bünyesinde ihaleyi alan yeni alt işveren yanında çalışmaya devam ettiği, bu nedenle feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalı Sezen firması tarafından davacıya 15.06.2010 tarihinde fesih bildiriminde bulunulmuştur. Buna ilişkin ihtarname davacı ve davalı … Dağıtım A.Ş. tarafından dosyaya ibraz edilmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi davalı tarafça haksız olarak feshedilmiştir. Davacı feshe bağlı olan kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı talebinde bulunabilir. Mahkemece dosya içindeki bilirkişi raporu yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacının iş akdini fesheden davalı Sezen firması yönünden davacının kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı hüküm altına alınmalıdır…”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin asıl işveren Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş’nin alt işvereni olan Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin ihale süresinin sona ermesi nedeniyle ve ihbar önellerine uyulmak suretiyle feshedildiğini, sözleşmenin feshinden sonra davalı alt işverenle alacakların ödenmesi konusunda bir takım görüşmeler yapıldığını ancak davalı firmanın alacakların tamamını ödemeye yanaşmadığını, bunun üzerine diğer çalışanlarla birlikte ihtarname keşide ettiklerini, davalı asıl işverenin ihtara cevap vermediğini alt işverenin ise yeni alt işveren nezdinde çalışmaya başladıkları gerekçesiyle borç ödeme yükümlülüklerinin bulunmadığını bildirdiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili, davacının istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini haksız şekilde kendisinin sona erdirdiğini ayrıca asıl işverenden ihaleyi alan yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam ettiğini,bu sebeplerle müvekkili şirketten herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Davalı … Dağıtım A.Ş. vekili müvekkilinin davacının işvereni olmadığını, ihale makamı konumunda bulunduklarını, diğer davalı firma ile aralarında asıl-alt işveren ilişkisinin bulunmadığını, bu nedenlerle müvekkilinin sorumluluğundan bahsedilemeyeceğini ileri sürerek davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkemece, asıl işveren Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş. yönünden feragat nedeniyle, diğer davalı alt işveren yönünden ise; davacının asıl işveren bünyesinde ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam ettiği, bu nedenle feshe bağlı kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine, hüküm Özel Daire tarafından yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, bozma öncesi gerekçe tekrar edilmek suretiyle ve uygulamada sözleşme süresi biten alt işverenlerin yasal sorumluluklarından kurtulmak için çeşitli gerekçelerle işçilerin iş akitlerini fesh ettikleri, oysa görülmekte olan davada olduğu gibi işçinin ihaleyi alan yeni alt işveren nezdinde kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği, teknik olarak da asıl işveren ve alt işverenin sorumluluklarını farklılaştırmanın usul ve yasaya uygun olmadığı, kesintisiz çalışılan toplam çalışma süresinin sadece bir bölümünün alt işveren yönünden tasfiye edilmesi ve asıl işveren yönünden ise tüm dönem itibariyle sorumluluğunun devam ettiğinin kabulünün de yasal olarak mümkün olmadığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme hükmü, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı alt işveren Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin feshi ihbarına rağmen yeni alt işveren nezdinde çalışmasına devam eden davacının feshe bağlı işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı maddenin üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119).
Avrupa Adalet Divanı, maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir (ATAD, 10.12.1998, 173/96, Hidalgo, para. 26, NZA 199, H.4, 189 vd.).
Avrupa Adalet Divanının kararlarında da, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliği’ne üye olmayan, ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Diğer yandan, fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup, muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan ve beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından, karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).
Yukarıda açıklanan ilkeler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davalı alt işveren Sezen Yavuz Lpg Elektrik İnş. San. Tic. Ltd. Şti. tarafından davacıya yapılan 15.06.2010 tarihli fesih bildiriminde açıkça, Gediz Elektrik Dağıtım A.Ş.’den ihale yoluyla aldıkları işin taahhüt süresinin 31.07.2010 tarihinde sona ereceği, anılan tarih itibariyle iş sözleşmesinin feshedileceği, 18.06.2010 tarihinden itibaren altı hafta süre ile 14.00-16.00 saatleri arasında iş arama izni verildiği bildirilmiş olup, iş sözleşmesinin feshine dair bu bildirim davacı tarafından 15.06.2010 tarihinde tebliğ alınmıştır.Yine dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının asıl işverenden ihale yolu ile iş alan dava dışı şirkette çalışmasına ara vermeden devam ettiği de anlaşılmaktadır.
Hal böyle olunca; süresi sona eren davalı alt işveren tarafından, davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği ve taraflar arasındaki iş ilişkisinin bu nedenle sona erdiği, davacının dava dışı yeni alt işveren yanındaki çalışmalarının ise yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğu anlaşıldığından, mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutularak talep şartları oluşan kıdem ve yıllık izin alacağının hüküm altına alınması gerekirken aksi yönde karar verilmiş olması doğru bulunmamıştır.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki bilgi ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 25.01.2017 gününde oybirliği karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/736
Karar Numarası: 2017/25
Karar Tarihi: 18.01.2017
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Trabzon İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 25.01.2011 gün ve 2009/712 E., 2011/21 K. sayılı kararın temyizen incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 27.05.2013 gün 2011/16058 E., 2013/15991 K.sayılı kararı ile;
“…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 1983-2009 yılları arasında kadrosuz mevsimlik işçi olarak çalıştığını, emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını ileri sürerek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davacının, Trabzon Sürmene Halk Eğitimi Merkezi bünyesinde usta öğretici olarak görev yaptığını, sadece sosyal güvenlikleri açısından 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ilişkilendirildiklerini, davacının 506 sayılı Kanunun gereği tüm haklardan yararlanmasının mümkün olmadığını, ayrıca davacının işçi statüsünde olmamasından dolayı İş Kanununa tabi olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.
- D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 89. maddesinde “Her derecedeki eğitim ve öğretim kurumları ile Üniversite ve Akademi (Askeri Akademiler dahil), okul, kurs veya yaygın eğitim yapan kurumlarda ve benzeri kuruluşlarda öğretmen veya öğretim üyesi bulunmaması halinde öğretmenlere, öğretim üyelerine veya diğer memurlara veyahut açıktan atanacaklara ücret ile ek ders görevi verilebilir. Ücretle okutulacak ders saatlerinin sayısı, ders görevi alacakların nitelikleri ve diğer hususlar ilgili Bakanlığın teklifi ve Bakanlar Kurulunun kararı ile tespit olunur” hükümleri yer almaktadır.
Bu maddeye istinaden çıkarılan, … kurumlarında sözleşmeli veya ek ders görevi ile görevlendirilecek uzman ve usta öğreticiler hakkında yönetmeliğin 5/2 maddesi uyarınca da, Uzman ve Usta Öğreticilerin 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 89 uncu maddesi uyarınca 02/12/1998 tarihli ve 98/12120 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan … Öğretmen ve Yöneticilerinin Ders ve Ek Ders Saatlerine İlişkin Esaslarda belirtilen miktarda ek ders görevi verilebileceği belirtilmiştir.
Görev konusu kamu düzenine ilişkin olup, mahkemece kendiliğinden dikkate alınmalıdır.
İş mahkemelerinin görev alanını hakim, tarafların iddia ve savunmalarına göre değil, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesini esas alarak belirleyecektir.
Dava dilekçesinin görev nedeni ile reddi ve adli yargı görevli ise davanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir.
İdari Yargının görevli olması “dava dilekçesinin yargı yolu yanlışlığı nedeni ile reddine” karar verilmesi gerekir. İdari Yargı görevli ise gönderme kararı verilemez.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi uyarınca İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleridir.
Davacının dışarıdan ücretli usta öğretici olarak Valilik onayı ile görevlendirildiği, ücretlerinin 657 Sayılı Devlet Memurları kanununun 89.maddesine uygun olarak Bakanlar Kurulunca çıkarılan kararlar uyarınca Maliye Bakanlığınca belirlenen ücretler üzerinden ödendiği anlaşılmaktadır.
Davacının sosyal güvenlik hukuku yönünden Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamında gösterilmesi iş sözleşmesi ile çalıştığını göstermez.
Davacı 657 sayılı Yasanın 89. maddesinde belirtilen statü içinde ve Valilik onayı ile görevlendirilmiştir. Davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki ilişkinin statü hukukuna tabi olduğunun kabulü gerekir. Aradaki hukuki ilişki iş sözleşmesi, bir başka anlatımla işçi-işveren ilişkisi olarak nitelenemez.
Bu hukuki olguya göre uyuşmazlığın çözüm yeri idari yargı olup, Mahkemece “dava dilekçesinin yargı yolu yanlışlığı nedeni ile usulden reddine” karar verilmesi gerekirken uyuşmazlığın esası hakkında karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davalı bakanlık bünyesinde kadrosuz mevsimlik işçi olarak çalışılan döneme ilişkin kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin, davalı bakanlık bünyesindeki Sürmene Halk Eğitim Merkezi Müdürlüğünde 1983-2009 tarihleri arasında iş sözleşmesi ile kadrosuz mevsimlik işçi statüsünde 3116 gün fiilen çalıştığını ve geriye kalan günlerini de isteğe bağlı sigorta primi ödeyerek toplam 3729 gün üzerinden 2009 yılının Eylül ayında emekliye ayrıldığını, SSK’dan emekli olmasına rağmen, yasaya ve fiili çalışma sürelerinin toplamına göre ödenmesi gereken 3116 günlük kıdem tazminatı tutarının davalı tarafça ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatının emekli olduğu tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacı ile davalı Bakanlık arasındaki hukuki ilişkinin iş sözleşmesine değil idare hukuku (atama) ilişkisine dayandığını, ders ücreti karşılığı kadrosuz usta öğretici olarak valilik oluru ile görevlendirilerek primlerinin SSK Trabzon İl Müdürlüğüne yatırıldığını, usta öğreticilerin ek ders ücreti karşılığı ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 89. maddesi gereği geçici personel statüsünde çalıştırıldığını, bu yolla hizmet gördürülenlerin sadece ek ders verdiklerini, herhangi bir kadroya dahil olmadıklarını ve ücretlendirme yapılırken çalışılan saatin esas alındığı, bir diğer ifade ile tam gün değil part-time olarak çalışmalarının değerlendirildiğini ve usta öğreticilerin sadece sosyal güvenlik açısından 506 sayılı Yasa ile ilişkilendirildiğini, bu ilişkinin kurulmuş olmasının usta öğreticilerin aynı zamanda da işçi oldukları anlamına gelmediğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkemece “Davacının davalı bakanlığa bağlı Sürmene Halk Eğitim Müdürlüğünde usta öğretici olarak çalışmakta olup usta öğreticilerin 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tâbi olduğu, anılan Yasanın 9. maddesine göre kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin, bu kanun hükümleri saklı kalmak üzere; sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na tâbi oldukları, aynı yönde emsal Yargıtay içtihatlarının da bulunduğu, …’na bağlı Trabzon Halk Eğitim Merkezi ve Akşam Sanat Okulu’nda çeşitli tarihler arasında hizmet akdiyle kadrosuz mevsimlik işçi statüsünde çalışan usta öğreticilerin 657 sayılı Kanunun 89, 1739 sayılı Milli Eğitim Kanununun 47. maddesi ve buna göre çıkarılmış yönetmelik çerçevesinde işçi olarak çalıştıkları, bu nedenle davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi bulunduğundan yaşlılık aylığı bağlanmak üzere iş akdini fesih eden davacının kıdem tazminatını talep etmeye hak kazandığı” gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyize getirmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davalı Bakanlığa bağlı Halk Eğitim Merkezi bünyesinde usta öğretici olarak çalışan davacı ile davalı kurum arasında iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı, ödenmeyen kıdem tazminatı alacağının tahsili istemi ile açılan davanın adli yargıda mı yoksa idari yargıda mı görüleceği noktasında toplanmaktadır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “Ders Görevi” başlıklı 89. maddesinde “Her derecedeki eğitim ve öğretim kurumları ile Üniversite ve Akademi (Askeri Akademiler dahil), okul, kurs veya yaygın eğitim yapan kurumlarda ve benzeri kuruluşlarda öğretmen veya öğretim üyesi bulunmaması halinde öğretmenlere, öğretim üyelerine veya diğer memurlara veyahut açıktan atanacaklara ücret ile ek ders görevi verilebilir. Ücretle okutulacak ders saatlerinin sayısı, ders görevi alacakların nitelikleri ve diğer hususlar ilgili Bakanlığın teklifi ve Bakanlar Kurulunun kararı ile tespit olunur” hükmü yer almaktadır.
1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu’nun 47. maddesi hükmüne göre, örgün ve yaygın eğitim kurumlarında ve hizmetiçi yetiştirme kurs, seminer ve konferanslarında uzman ve usta öğreticiler de geçici veya sürekli olarak görevlendirilebilir. Öğretim tür ve seviyelerine göre uzman ve usta öğreticilerin seçimlerinde aranacak şartlar, görev ve yetkileri, yönetmeliklerle tespit edilir.
Bu yasal düzenleme uyarınca çıkarılan “Millî Eğitim Bakanlığı Kurumlarında Sözleşmeli veya Ek Ders Görevi ile Görevlendirilecek Uzman ve Usta Öğreticiler Hakkında Yönetmeliğin” 5. maddesi gereğince “Uzman ve usta öğreticiler aşağıdaki şekillerde görevlendirilirler;
1 – Geçici personel olarak:
Geçici personel olarak görevlendirilecek uzman ve usta öğreticiler ile yapılacak sözleşme esasları 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 15/05/1975 gün ve 1897 sayılı Kanunun 1 inci maddesi ile değiştirilen 4 üncü maddesine göre Bakanlıkça hazırlanır.
2 – Ek ders görevi verilmesi yoluyla:
4 üncü maddede belirtilen esaslara göre ek ders görevi verilmesi yoluyla görevlendirilecek uzman ve usta öğreticilere, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 89 uncu maddesi uyarınca 1/12/2006 tarihli ve 2006/11350 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe konulan Millî Eğitim Bakanlığı Yönetici ve Öğretmenlerinin Ders ve Ek Ders Saatlerine İlişkin Kararda belirtilen miktarda ek ders görevi verilebilir.”
Konu ile ilgili olarak; T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı, Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü, Sigorta Primleri Daire Başkanlığı’nca yayınlanan “Usta Öğreticiler” Konulu 16/02/2004 Tarih ve 101572 sayılı 16 -309 Ek sayılı Genelgesinde ise,“Çıraklık ve Halk Eğitim Merkezlerinde herhangi bir kadroya bağlı olmaksızın ders ücreti karşılığında çalışan usta öğreticilerin 657 sayılı Kanunun 89. maddesine göre çalıştırıldıkları, geçici personel statüsünde bulundukları, İş Kanununa tâbi olmadıkları belirtilmiş, bu nedenleanılan kişilere ödenen ücretlerden 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun (4571 sayılı Kanun ile değiştirilen) 46. maddesi hükmü gereğince işsizlik sigortası priminin kesilmemesinin uygun görüldüğü bildirilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine göre; “işçi” bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmaktadır. İşçi sıfatının kazanılması iş akdinin varlığına dayandığından, her şeyden önce ortada tarafların serbest iradeleriyle kabul edilmiş bir sözleşme ilişkisinin bulunması zorunludur. İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözüm görevi 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 1.maddesi uyarınca iş mahkemelerine verilmiştir.
Çalışma ilişkisinin iş sözleşmesine, idarece yapılan bir görevlendirmeye veya idari sözleşmeye dayalı olup olmadığının tespiti, sonuç itibariyle yargı yolunu da belirleyecektir.
Niteliği itibariyle bir özel hukuk sözleşmesi olan iş sözleşmesinde taraflar, yasaların öngördüğü sınırlar içinde sözleşmenin konusunu, amacını, biçimini, bağlantı kuracakları kişileri serbestçe seçebilirler. Buna karşılık istihdamın idari sözleşme, görevlendirme veya atama suretiyle yapılması durumunda, çalışma ilişkisinin çerçevesini oluşturan yasal mevzuat tarafların hareket serbestisini kısıtlamakta ve kişileri statü hukukuna tabi kılmaktadır.
Bu nedenledir ki, özel hukuk sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklar adli yargıda, idarece yapılan görevlendirmelerden ve atamalardan doğan uyuşmazlıklar ise idari yargıda çözümlenmektedir.
Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında davacının ders ücret karşılığı kadrosuz usta öğretici olarak Valilik onayı ile davalı Bakanlık bünyesindeki Sürmene Halk Eğitim Merkezi Müdürlüğünde görevlendirildiği, ücretlerinin 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun 89. maddesine uygun olarak Bakanlar Kurulunca çıkarılan kararlar uyarınca Maliye Bakanlığınca belirlenen ücretler üzerinden ödendiği,taraflar arasında iş sözleşmesi bulunmadığı, aralarındaki ilişkinin statü hukukuna tabi olduğu anlaşıldığına göre; davacının 506 sayılı Kanun gereğince sosyal güvenlik hukuku açısından Sosyal Sigortalar Kurumuna primlerinin yatırılmış olmasınıniş sözleşmesi ile çalıştığıanlamına gelmeyeceği de dikkate alınarak, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünün iş mahkemesinin görev alanına girmediği sonucuna varmak gerekmiştir.
Belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 18.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/2172
Karar Numarası: 2016/841
Karar Tarihi: 22.06.2016
Taraflar arasındaki “alacak” talebinden dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 10.İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 03.08.2010 gün ve 2009/197 E., 2010/392 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.09.2012 gün ve 2012/11867 E., 2012/18168 K. sayılı ilamı ile;
“…Davacı vekili, davalı şirket hakkında açtığı dosyadaki dava dilekçesinde iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebep olmadan feshedildiğini, feshin geçersiz olduğunun mahkemece saptandığını ve işe iade edildiğini, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine süresinde işverene başvurduğunu, işverence işe başlatılmadığını, çalıştığı dönemde fazla çalışma ve genel tatil çalışmaları yaptığı halde bunların ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla; kıdem-ihbar tazminatları, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, bu sebeple davacının ihbar ve kıdem tazminatı talep edemeyeceğini, davacının şirkette Bölge Sorumlusu olarak çalıştığını, bölge sorumlularının denetimini yaptıkları mağazalarda görev yapan personelin amiri konumunda olduğunu, bu sebeple üst düzey yönetici sıfatıyla çalışmakta olduğunu, bölge sorumluları için düzenlenmiş belli bir mesai saati uygulaması olmadığını, bölge sorumlularına haftalık 45 saati aşmayacak biçimde kendilerinin belirlediği saatlerde çalışma talimatı verildiğini, davacının haftada 5,5 gün çalıştığından hafta tatili ücreti talep edemeyeceği, keza iş güvencesi hükümleri kapsamında olması sebebiyle kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile hafta tatili ücretine ilişkin talebin reddine, fazla çalışma alacağı ile kıdem ve ihbar tazminatının bilirkişi tarafından yapılan hesaplama üzerinden hüküm altına alınmasına karar verilmiştir
Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında olan uyuşmazlık davacı işçinin fazla çalışma alacağına yönelik talebinin zamanaşımına uğrayıp uğramadığına ilişkindir.
Davacının ıslahla artırdığı fazla çalışma alacağına karşı daha açık bir anlatımla ıslah dilekçesine kar��ı davalı vekili tarafından yöntemine uygun biçimde zamanaşımı definde bulunulduğu halde fazla çalışma talepleri bakımından söz konusu definin değerlendirilmesi için ek rapor alınmadan karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve hafta tatili ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulü ile; davacının hafta tatili ücret alacağına ilişkin talebinin reddine, 16.043,26-TL brüt kıdem tazminatı, 4.845,12-TL brüt ihbar tazminatı ile 17.232,80-TL brüt fazla çalışma ücret alacağının davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş; mahkemece, dava dilekçesinin usulüne uygun davalıya tebliğ edildiği ancak davalı vekilince düzenlenen cevap dilekçesinde, zamanaşımı def’inde bulunulmadığı gibi, ilk celse olan 25/05/2009 tarihli celse de de; zamanaşımı def’inde bulunulmadığı, yine 27/10/2010 tarihinde harçlandırılan ıslah dilekçesinin davalı vekiline usulüne uygun tebliğ edildiği, ancak davalı vekilince ıslah dilekçesinin tebliğinden sonra ne vermiş olduğu dilekçe ile ne de ıslah dilekçesinin tebliğinden sonra katıldığı ilk celse olan 03/08/2010 tarihli celse de de zamanaşımı def’inde bulunulmadığı, sadece davalı vekilinin bilirkişi raporunun kendisine tebliğinden sonra vermiş olduğu bilirkişi raporuna ilişkin beyanlarını içeren dilekçesinde zamanaşımından bahsettiği, dolayısıyla bu şekilde ileri sürülen zamanaşımı def’’inin süresi içerisinde ve yöntemine uygun bir zamanaşımı def’i olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme hükmünü, davalı vekili temyize getirmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; cevap dilekçesinde ve ilk duruşmada zamanaşımı def’inde bulunmayan davalının, bilirkişi raporuna karşı beyan dilekçesinde fazla çalışma ücretinin zamanaşımına uğradığı şeklindeki beyanının sonradan verilen ıslah dilekçesindeki fazla çalışma ücretine ilişkin talep yönünden usulüne uygun zamanaşımı def’i sayılıp sayılamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle konuya ilişkin mevzuatın kısaca açıklanmasında yarar bulunmaktadır:
Hemen belirtilmelidir ki, özel hukukta teknik bir kavram olan zamanaşımı, bir hakkın kazanılmasında veya kaybedilmesinde yasanın kabul etmiş olduğu sürenin tükenmesi ile dava edilebilmesinin zaman bakımından sınırlandırılmasıdır.
818 sayılı Borçlar Kanunu (BK)’nun 125-140’ncı maddeleri arasında düzenlenen zamanaşımı, hakkın ileri sürülmesini engelleyici nitelikte olup, alacak hakkı alacaklı tarafından, yasanın öngördüğü süre ve koşullar içinde talep edilmediğinde etkin bir hukuki himayeden, başka bir deyişle, dava yoluyla elde edilebilme olanağından yoksun bırakılmaktadır. Zamanaşımına uğrayan alacağın tahsili hususunda Devlet kendi gücünü kullanmaktan vazgeçmekte, böylece söz konusu alacağın ödenip ödenmemesi keyfiyeti borçlunun iradesine bırakılmaktadır. Şu halde zamanaşımına uğrayan alacak ortadan kalkmamakla beraber, artık doğal bir borç (Obligatio naturalis) haline gelmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, alacağın salt zamanaşımına uğramış olması, onun eksik bir borca dönüşmesi için yeterli değildir; bunun için borçlunun, kendisine karşı açılmış olan alacak davasında alacaklıya yönelik bir def’ide bulunması gerekir (Hukuk Genel Kurulu’nun 05.05.2010 gün ve E:2010/8-231, K:255 sayılı ilamı).
İşte, zamanaşımı hukuki niteliği itibariyle, maddi hukuktan kaynaklanan bir def’i olup; usul hukuku anlamında ise, bir savunma aracıdır (Kuru: Hukuk Muhakemeleri Usulü, Cilt: II, İstanbul 2001, s.1761; Von Tuhr: Borçlar Hukuku (C. Edege Çevirisi), Ankara 1983, Cilt: 1-2, s .688 vd.; Canbolat, Ferhat: Def’i ve İtiraz Arasındaki Farklar ve İleri Sürülmesinin Hukuki Sonuçları, EÜHF Dergisi, Cilt: III, Sayı: 1, Kayseri 2008, s. 255 vd.).
Konuyla ilgisi bakımından mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu (HUMK)’nun 202.maddesine değinmek gerekir.
Anılan Kanunun 202.maddesi; “Davalı cevap dilekçesinde karşılık dava da dahil olmak üzere bütün iddia ve savunmaları ile sebeplerini birlikte bildirmeye mecburdur.
Müddeaaleyh cevap layihasını hasmına tebliğ ettirdikten sonra onun muvafakatı olmaksızın müdafaa sebeplerini tevsi veya tebdil edemez. Ancak ıslah haliyle 186 ncı madde hükmü müstesnadır.” hükmünü içermektedir.
Yukarıda belirtilen madde metninden anlaşılacağı üzere, davalı taraf cevap dilekçesinde tüm savunmalarını sebepleriyle bildirmek zorundadır. Cevap dilekçesinin davacıya tebliğinden sonra, savunma sebepleri genişletilemez ve değiştirilemez; eş söyleyişle, cevap dilekçesinde bildirilmeyen def’iler ileri sürülemez; ayrıca, cevap dilekçesindeki savunmanın dayandırıldığı olgular da genişletilemez ve değiştirilemez. öğreti ve uygulamada “savunmanın genişletilmesi yasağı” veya “savunmayı genişletme yasağı” olarak adlandırılan bu yasağın istisnaları da aynı maddede gösterilmiştir. Bunlar; davacının muvafakati, ıslah ve müddeabihin temlikidir.
Yukarıda belirtildiği üzere, zamanaşımı (HUMK. m.187 kapsamında bir ilk itiraz olmayıp) maddi hukuktan kaynaklanan bir def’i ve savunma aracı olup, davanın başında, süresinde verilecek cevap dilekçesinde (veya sözlü yargılama usulünde ilk oturumda esasa girişilmeden önce) ileri sürülmelidir.
Zamanımı def’inin, yukarıda belirtilen aşama geçildikten sonra ileri sürülmesi, savunmanın genişletilmesi ve değiştirilmesi anlamına gelir. Bu durum ise, karşı tarafın izni (açık veya zımni) olmaksızın ya da ıslah yoluna gidilmeksizin yapılırsa geçerli değildir (Hukuk Genel Kurulu’nun 06.04.2011 gün ve E:2010/9-629, K:2011/70 sayılı ilamı).
Özetle belirtmek gerekirse, (savunmanın genişletildiği itirazı) ile karşılaşılmadığı sürece zamanaşımı savunmasının geç ileri sürülmesi, incelenmesine engel değildir. Zira, zamanaşımı savunması ilk itirazlardan değildir.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde; 1.000-TL kıdem tazminatı, 1.000-TL ihbar tazminatı ve 1.000-TL fazla çalışma ve hafta tatili ücreti olmak üzere toplam 3.000-TL’nin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava edilmiş, 18.09.2009 tarihli duruşmada 1.000-TL fazla çalışma ve hafta tatili ücretinin 500-TL’sinin fazla çalışma ücreti, 500-TL’sinin hafta tatili ücretine ilişkin olduğunu belirtmiş, 20.07.2010 havale ve harç tarihli ıslah dilekçesiyle de fazla çalışma ücretine ilişkin talebini toplam 25.349,20-TL’ne çıkarmıştır.
Dava dilekçesi 08.04.2009 tarihinde usulüne uygun davalıya tebliğ edilmiş, ancak davalı vekilince düzenlenen 25.05.2009 havale tarihli cevap dilekçesinde, zamanaşımı def’inde bulunulmadığı gibi, ilk celse olan 25.052009 tarihli celsede de zamanaşımı def’inde bulunulmamıştır. Yine, 20.07.2010 tarihinde harçlandırılan ıslah dilekçesi davalı vekiline 21.07.2010 tarihinde usulüne uygun tebliğ edilmiş, ancak davalı vekilince ıslah dilekçesinin tebliğinden sonra ne vermiş olduğu dilekçe ile ne de ıslah dilekçesinin tebliğinden sonra katıldığı ilk celse olan 03.08.2010 tarihli celsede de zamanaşımı def’inde bulunulmamıştır. Sadece davalı vekili, davacının 16.043,26-TL kıdem tazminatı, 4.845,12-TL ihbar tazminatı ve 25.849,20-TL fazla çalışma ücretinin bulunduğuna dair 03.05.2010 tarihli bilirkişi raporunun kendisine tebliğinden sonra vermiş olduğu bilirkişi raporuna ilişkin beyanlarını içeren 12.05.2010 havale tarihli dilekçesinde fazla mesai ücreti taleplerinin bir kısmının zamanaşımına uğradığı ileri sürülmüştür.
Zamanaşımı def’i ancak talep edilen bir alacakla ilgili olarak ileri sürülebilir. Henüz talep edilmemiş bir alacak hakkında zamanaşımı def’inin ileri sürülmesi mümkün değildir. Bu nedenle davacının ıslahla artırdığı fazla çalışma alacağına karşı daha açık bir anlatımla ıslah dilekçesinde talep edilen fazla çalışma ücreti yönünden davalı vekili tarafından yöntemine uygun biçimde zamanaşımı def’inde bulunulduğunun kabulü mümkün değildir. Ancak, davacı tarafça zamanaşımı def’inin süresinde ileri sürülmediğine yönelik karşı savunmada bulunulmaması nedeniyle, davalı vekilinin davacı vekili henüz ıslah dilekçesi vermeden önce bilirkişi raporuna karşı beyanlarını içiren 12.05.2010 tarihli dilekçedeki fazla çalışma ücretinin bir kısmının zamanaşımına uğradığına yönelik beyanının dava dilekçesinde talep edilen 500-TL fazla çalışma ücretinin zamanaşımına uğradığına yönelik savunma olarak değerlendirilmesi gerekir.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından, davalı tarafından usulüne uygun zamanaşımı def’inde bulunulmadığından mahkeme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüşse de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
Açıklanan bu değişik gerekçe ile usul ve yasaya aykırı olan direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarda açıklanan değişik gerekçelerle BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 22.06.2016 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/2696
Karar Numarası: 2017/1189
Karar Tarihi: 14.06.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 8. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 05.10.2012 gün ve 2011/252 E.-2012/551 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.11.2014 gün ve 2013/3554 E.- 2014/33712 K. sayılı kararı ile;
(…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, ücretsiz izne gönderilme teklifini kabul etmemesi nedeniyle iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği iddiasıyla kıdem ve uçuş tazminatları, ücret ile cezai şart alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
- B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, ekonomik durgunluk nedeniyle iş akdini feshetmek zorunda kaldıklarını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
- C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara, bozma ilamına ve bilirkişi raporuna dayanılarak isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
- D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
- E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemece, dava dilekçesinin görev yönünden reddine ilişkin verdiği 11.05.2009 tarihli,2009/141-54 E. K. Sayılı karar Dairemizin 18.09.2009 tarih 2009/28199-23657 E.K. sayılı ilamiyla “… davacının yaptığı işin belirlenerek yer hizmetinde çalışıp çalışmadığı ve uçucu personel olup olmadığı açıklığa kavuşturulmadan görev yönünden reddine karar verilmesinin hatalı olduğu…” gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece, bozmadan sonra yapılan yargılamada dinlenen taraf tanıklarının ortak açıklamalarından davacının uçak teknisyeni olarak yer hizmetlerinde görev yaptığı tespit edilerek 4857 Sayılı Kanunun 4. Maddesinde öngörülen hava taşıma işinde çalışmadığı sonucuna varılarak kıdem tazminatı ile taraflar arasındaki sözleşmenin 5. Maddesindeki cezai şart tazminatının hüküm altına alındığı görülmektedir. Davacının kıdem tazminatına hak kazandığına ilişkin Mahkeme kabulü yerinde ise de; iş akdinin 6. Maddesindeki cezai şart tazminatının uçucu personel için öngörüldüğü, davacının uçucu personel olmadığının Mahkemenin kabulünde olduğu dikkate alındığında; davacı için tanımlanmış bir cezai şart düzenlemesi bulunmadığına göre cezai şart talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. Kaldı ki, davacıyla aynı görevde çalışan başka bir işçinin açtığı davada talep edilen cezai şart talebi reddedilmiş ve karar davacı temyizi üzerine 22. Hukuk Dairesi tarafından onanmıştır…)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava kıdem tazminatı ile bakiye süre ücreti, bakiye uçuş tazminatı ve cezai şart alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili Antalya İş Mahkemesinde açtığı davada müvekkili ile davalı şirket arasında 01.10.2007-01.10.2009 tarihleri arasındaki süreyi kapsayan 2 yıl geçerli belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, sözleşmenin 9 uncu maddesinde Kazakistan/Alma Ata’da görev yapan davacının aylık ücretinin 4.000,00 USD olarak kararlaştırıldığını, yine sözleşmeye göre 21 günde bir kez 150,00 USD geçici görev harcırahı ödenmesi gerektiğini, sözleşmenin 5 inci maddesinde ise personelin haklı nedene dayanmaksızın işten çıkarılması halinde uçucu personele 6 aylık net ücret ödenmesinin hüküm altına alındığını, 07.11.2008 tarihli elektronik posta ile ekonomik kriz gerekçe gösterilerek davacının 3 ay ücretsiz izne gönderildiğini, bu öneriyi kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini ancak ödeme yapılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı, bakiye süre ve bakiye uçuş tazminatı alacakları ile cezai şartın faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davalı şirket merkezinin Bakırköy’de bulunması, işin yapıldığı yerin ise Kazakistan/Alma Ata olması nedenleri ile Antalya mahkemelerinin yetkili olmadığını, esas açısından ise iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu, zira iş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilmesi için gerekli olan objektif nedenin bulunmadığını, davacının uçaklarla ilgili her türlü teknik desteğin ve hizmetin verilebilmesi için yerde iş gören teknisyen sıfatını haiz olduğunu, bu nedenle bakiye süre ücreti ve cezai şart talep etmesinin mümkün olmadığını, sözleşmenin belirli süreli olduğu kabul edilse bile en fazla 3 aylık maaş tutarında tazminat talep edebileceğini, bu durumda Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre indirim yapılması gerektiğini uçuş tazminatının ise geçici görevler sırasında verilmesi kararlaştırılan bir tazminat olduğunu, iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar bu tür görevlendirmelerin yapılıp yapılmayacağı belli olmadığından talebin reddi gerektiğini belirtmiştir.
Antalya 1. İş Mahkemesi tarafından davacının uçucu personel olduğu, bu nedenle İş Kanunu değil Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiği gerekçesi ile dava dilekçesinin görev yönünden reddine karar verilmiştir
Davacı vekilinin temyizi üzerine 9. Hukuk Dairesince davacının fiilen yer hizmetlerinde çalışıp çalışmadığı, uçucu personel olup olmadığı hususunun duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması gerektiği, bu nedenle tarafların tanık deliline de başvurdukları dikkate alınarak tanıkların dinlenmesi, gerekirse konunun uzmanı bilirkişiden mütalaa alınmak sureti ile davacının uçakların periyodik bakım, tamir ve uçuşa elverişliliklerinin denetlenmesi işini yapıp yapmadığı, bu nedenle yer tesislerinde istihdam edilip edilmediği belirlenerek tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutulduktan sonra görev uyuşmazlığının giderilmesi gerektiği gerekçesi ile kararın bozulmasına karar verilmiştir.
Antalya 1. İş Mahkemesince bozma kararına uyulmuş, tanıkların beyanları alındıktan sonra bu defa davacının işini yaptığı yerin Kazakistan/Alma Ata; şirket merkezinin ise Bakırköy olduğu, bu nedenle mahkemenin yetkili olmadığı belirtilerek verilen yetkisizlik kararı üzerine dosya kendisine tevzi edilen Bakırköy 8. İş Mahkemesince davacının yaptığı iş, işin niteliği, yaptığı işin belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif nedenin bulunmaması sebebi ile iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğundan bakiye süre ücreti talebinin reddi gerektiği belirtilerek haksız olarak işine son verilen davacının kıdem tazminatına ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde de cezai şart düzenlemesi mümkün olduğundan ve iş sözleşmesi haksız olarak feshedildiğinden sözleşmenin 5 inci maddesinde kararlaştırılan cezai şarta hak kazandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, 1.546,03 USD net kıdem tazminatı, 4.800,00 USD net cezai şart alacağının faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline, diğer taleplerin ise reddine karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece iş sözleşmesinin davacı ile davalı şirket arasında davacı için yapıldığı, iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedilmesi halinde cezai şart ödeneceğini davalı işverenin taahhüt ettiği, imzalanan sözleşmede davacının görevine ilişkin tanımlamanın hukuki yönden mahkemeyi bağlamayacağı, işyerinde uçak teknisyeni olarak görev yapan sözleşmenin başlığında da uçak teknisyeni olduğu belirtilen ve uçak teknisyeni ile sözleşme yapıldığı bilinen bu durumda davacının görevinin yanlış tanımlanmasının sonuç ve zararından davacı işçinin sorumlu tutulamayacağı, aksi durumun işverenin ödüllendirilmesi anlamına geleceği, cezai şartın iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedilmesi hali için öngörülen bir yükümlülük olduğu, herkesin attığı imzanın sonuçlarına katlanması gerektiği, davalının cevap dilekçesinde davacının talebinin sınırlı olarak kabul edilebileceği ve en fazla 3 aylık maaş tutarında tazminat verilebileceğini kabul ettiği, her davanın kendine özgü somut özelliğine ve mevcut delillere göre değerlendirilmesi gerektiği gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulunun önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 5 inci maddesinde kararlaştırılan cezai şartın uçucu personele ilişkin olup olmadığı ve bu hususta varılacak sonuca göre davacının cezai şart alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda uyuşmazlığın esasının görüşülmesinden önce mahkemenin ilk kararında 390,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine karar verilmiş iken, bozma sonrası kurulan direnme hükmünde davacının yaptığı 390,00 TL yargılama giderinin kabul ve red oranına göre hesaplanan 73,00 TL’sinin davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine, 317,00 TL’sinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesi karşısında usulüne uygun direnme kararı bulunup bulunmadığı hususu ön sorun olarak ele alınmıştır.
Mülga 1086 sayılı HUMK’nun yürürlükte olan 429 uncu maddesine göre bozma kararı üzerine kendiliğinden tarafları duruşmaya davet eden mahkeme tarafları dinledikten sonra Yargıtay bozma kararına uyulup uyulmayacağına karar verecektir.
Mahkeme bozma kararına uyduktan sonra bu karardan dönemeyeceği gibi direnme kararı verdikten sonrada ilk karardan farklı bir karar vermesi mümkün değildir. Gerekçe genişletilebilir ise de verilen hükmün ilk karardan farklı olmaması zorunludur.
Somut olaya gelince, mahkemece 05.10.2012 gün ve 2011/252 E.-2012/551 K. sayılı ilk kararda “Davacının yaptığı 390.00.TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine,” karar verilmiş iken, kararın Özel Dairece bozulmasından sonra verilen 18.02.2015 gün ve 2015/8 E.-2015/53 K. sayılı direnme hükmünde “Davacının yaptığı 390.00.TL yargılama giderinin kabul ve ret oranına göre hesaplanan 73.TL sinin davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine, 317-TL sinin davacı üzerinde bırakılmasına.” karar verilmiştir.
Bu durumda direnme kararı verildikten sonra mahkemece yapılması gereken HMK’nın 294 ve 297 nci maddelerine uygun şekilde verilen ilk karar gibi yani 05.10.2012 gün ve 2011/252 E.-2012/551 K. sayılı karar gibi hüküm fıkrası oluşturmak ve buna uygun gerekçeli karar yazmaktır.
Şu halde usulüne uygun bir direnme kararından sözetmek mümkün değildir.
Hal böyle olunca usulüne uygun olmayan direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen nedenden dolayı usulden BOZULMASINA, bozma nedenine göre davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin sair temyiz itirazlarının şimdilik incelenmesine yer olmadığına, istek halinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 14.06.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas Numarası: 2015/339
Karar Numarası: 2017/391
Karar Tarihi: 01.03.2017
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Konya 2. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 18.12.2013 gün ve 2013/42 E., 2013/836 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 15.05.2014 gün ve 2014/2756 E., 2014/10876 K. sayılı kararı ile,
“…1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, üretim şefi olarak davalı işverene ait Çimento Fabrikasında 8.6.2010 tarihinden 4.1.2013 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin fazla mesai ücretinin ödenmemiş olması ve iş sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun çalışılmadığı için 4857 sayılı Kanunun 24/1. ve 24/2-a maddesi uyarınca feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile nöbetçi amirliği ücreti, hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinden kaynaklanan alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının ik akdini feshinin haklı nedene dayanmadığını, iş güvenliği yönünden gerekli tedbirlerin alındığını, davacının ücretinin fazla çalışmayı da içine alacak şekilde iş sözleşmesinde kararlaştırıldığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının çalışmasının yılda 270 saati geçmediği, ücreti içinde yıllık 270 saatlik fazla çalışmanın da bulunduğu, davacının üst düzey yönetici konumunda olması ve ücretinin oldukça yüksek belirlenmesi karşısında fazla mesai, hafta tatili ve nöbetçi amir ücretlerine ilişkin taleplerinin reddine, iş sağlığı ve güvenliği konusunda davacının yetkili konumunda olup işverene bu konudaki eksiklikleri bildirdiği halde işveren tarafından bu eksikliklerin giderilmediğini ispatlayamadığı bu sebeple her iki fesih sebebi bakımından davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının ve iş akdini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir.
İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Somut olayda, dosya kapsamına nöbet çizelgelerine, revizyon dönemi belgelerine ve davacı tanık beyanlarına göre davacının yıllık 270 saati aşan fazla çalışması olduğu hafta tatili ve nöbetçi amir ücret alacağı olduğu sabittir. Bu konuda alınan bilirkişi raporunda belirlenen hafta tatili ücreti ve nöbetçi amir ücreti ile ek raporda hesaplanan fazla mesai ücreti miktarları dosya kapsamına uygun olup hüküm altına alınmalıdır.
Kaldı ki davacı üretim şefi olup üzerinde fabrikanın üretim müdürü ve genel müdürü bulunmaktadır. Bu haliyle ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve nöbetçi amirliği ücret alacakları olan davacının iş akdini feshi haklı olup yararına kıdem tazminatına da hükmedilmelidir.
Anılan yönler gözetilmeksizin davanın tümden reddine dair verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin üretim şefi olarak davalı işverene ait çimento fabrikasında çalıştığını, iş sözleşmesinin fazla çalışma ücretinin ödenmemiş olması ayrıca iş sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun çalışılmadığı için 4857 sayılı Kanunun 24/1. ve 24/2-a maddeleri uyarınca feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile nöbetçi amirliği ücreti, hafta tatili ve fazla çalışma ücretlerinden kaynaklanan alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığını, iş güvenliği yönünden gerekli tedbirlerin alındığını, davacının ücretinin fazla çalışmayı da içine alacak şekilde iş sözleşmesinde kararlaştırıldığını bildirerek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının feshi iki sebebe dayandırdığı, ilk fesih sebebinin her gün ortalama 3-4 saat fazla çalışma yapmasına ve revizyon dönemlerinde bu çalışması tam güne uzamasına rağmen fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi olduğu, davacının çalışmasının yılda 270 saati geçmediği, ücreti içinde yıllık 270 saatlik fazla çalışmanın da bulunduğu, davacının üst düzey yönetici konumunda olması ve ücretinin oldukça yüksek belirlenmesi karşısında fazla çalışma, hafta tatili ve nöbetçi amir ücretlerine ilişkin taleplerinin reddine karar verilmiş, diğer fesih sebebinin ise işyerinde iş sağlığı ve güvenliği koşullarına uygun çalışılmadığı için ölümlü ve ağır yaralamalı kazaların meydana gelmesi olduğu, iş sağlığı ve güvenliği konusunda davacının yetkili konumunda olup işverene bu konudaki eksiklikleri bildirdiği halde işveren tarafından bu eksikliklerin giderilmediğini kanıtlayamaması sebebiyle her iki fesih sebebi bakımından davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatının ve iş akdini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatının reddine dair verilen karar, davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçeler ile bozulmuş; mahkemece önceki gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme hükmünü davacı vekili temyize getirmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve nöbetçi amir ücret alacağına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 01.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/8440
Karar Numarası: 2018/18637
Karar Tarihi: 18.10.2018
İŞÇİLİK ALACAKLARININ ÖDENMESİ İSTEMİNDE İBRANAMEDE, BELİRLENEN TUTARIN İŞÇİNİN MAAŞINA GÖRE ÇOK YÜKSEK OLMASI HALİNDE GEÇERSİZ OLDUĞU İbranamenin Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Dahil Olmak Üzere Hiç Bir Alacak Kalemi Bakımından Makbuz Dahi Kabul Edilemeyeceği – İbranamenin Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Alacakları Bakımından Makbuz Kabul Edilerek Mahsup İşlemi Yapılması Hatalı Olduğu
YILLIK ÜCRETLİ İZNE VE HAFTA SONU TATİLİNE YÖNELİK TEMYİZ NEDENİNİN BULUNMAMASI NEDENİYLE USULİ KAZANILMIŞ HAK OLUŞTUĞU Yıllık Ücreti İzine İlişkin Temyiz İtirazlarının Usuli Kazanılmış Hak Nedeniyle Reddedildiği – İbranamenin Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Dahil Olmak Üzere Hiç Bir Alacak Kalemi Bakımından Makbuz Dahi Kabul Edilemeyeceği
Özeti: İbranamenin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dahil olmak üzere hiç bir alacak kalemi bakımından makbuz dahi kabul edilemeyeceği anlaşılmaktadır. Buna rağmen, ibranamenin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları bakımından makbuz kabul edilerek mahsup işlemi yapılması hatalıdır. Yıllık ücretli izin talebinin reddedildiği, ancak, davacının, bu kararı temyizi sırasında yıllık ücretli izne yönelik herhangi bir temyizinin olmadığı ve bu nedenle yıllık ücretli iznin reddi kararının bozma dışı kalıp davalı lehine usuli kazanılmış hak oluşturduğu, davacının yıllık ücretli izne yönelik temyiz itirazlarının reddine, temyiz istemi olmamasına karşın hafta tatili ücretinden takdiri indirimin yapılmaması bozma nedeni yapılmamış ve bu durum davacı lehine usuli kazanılmış hak oluşturmuştur. İbranamenin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dahil olmak üzere hiç bir alacak kalemi bakımından makbuz dahi kabul edilemeyeceği anlaşılmaktadır. Buna rağmen, ibranamenin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları bakımından makbuz kabul edilerek mahsup işlemi yapılması hatalıdır. Davalının açık temyizi bulunmadığından hafta tatili ücretinden takdiri indirimin aslında yapılmaması bozma nedeni yapılmamış ve bu durum davacı lehine usuli kazanılmış hak oluşturmuştur.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatları tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, davacının, davalı iş yerinde 1997 tarihinden iş akdinin haksız feshedildiği tarihe kadar çalıştığını, asgari ücretin üstünde ücret almasına rağmen resmi kayıtlarda asgari ücret gösterildiğini, yasada öngörülen … süresinden daha fazla çalıştığını, yıllık izin kullanmadığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının davacının hiçbir mazeret göstermeden işyerini terk ettiğini, kendi kusuruna dayanarak hak talep edemeyeceğini, iş aktinin haklı nedenle feshedildiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Yargıtay bozma ilamı öncesinde dosyada mevcut ibraname bakımından davacı vekilinin yazılı beyanda ibranamedeki imzaya itirazlarının bulunmadığını ancak ibranamenin irade fesadı altında imzalatıldığını beyan ettiği, bilirkişi raporu alındığı, Mahkeme’nin 2009/394 Esas sayılı kararının Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/29777 Esas sayılı ilamıyla bozulduğu, bozma ilamına uyulduğu, bu bozma ilamında “İbranamede brüt 34.270,97 TL fazla … ücreti ödendiği bilgisi de yer almaktadır. Ancak bilirkişi raporunda belirlenen fazla … ücreti 10.18,50 TL dir. Davalı işveren sözü edilen ödemeyle ilgili olarak da gelir vergisi ve sigorta primi ödendiğini kanıtlayamamıştır. Davacı tanıklarının beyanları ve ibranamede yazılı miktarlar ile dosya kapsamı değerlendirildiğinde fazla … ücreti bakımından da geçerli bir ibranameden söz edilemez. Davacı işçinin hak kazandığının çok üzerinde rakamlar yazılmak suretiyle düzenlenen ibraname inandırıcı olmaktan uzaktır. İbranamede yer alan ihbar ve kıdem tazminatlarının vergilerinin yatırıldığı da kanıtlanamamıştır. Davacı tanıkları baskıyla boş ibraname alındığından söz ettiklerinden somut olay bakımından ibranameye değer verilmesi doğru olmaz. Dosya içindeki bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak isteklerle ilgili bir karar verilmelidir. Kabule göre ise, ibranamede yazılı ödeme rakamları kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti bakımından bilirkişi raporunda hesaplanan miktardan daha az olup, sözü edilen isteklerle ilgili olarak ibranamenin makbuz olarak değerlendirilmemesi” yönünde bozma gerekçesi bulunduğu, ıslaha karşı zamanaşımı savunması hakkında ek rapor aldırıldığı, bilirkişi raporunda alacak kalemleriyle ilgili %20 ilâ %25 arasında hakkaniyet indirimi uygulanmış olup bu rakamların %30 oranında hakkaniyet indirimi uygulanarak düzeltildiği, son aldırılan bilirkişi raporu yerinde görülmekle davanın kısmen kabulüne dair verilen kararın Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/23595 Esas sayılı ilamı ile “Vermiş olduğu bir hüküm Yargıtay tarafından bozulan ve Yargıtay’ın bu bozma kararına gerek iradi ve gerekse kanuni şekilde uymuş olan yerel Mahkeme, bozma kararı doğrultusunda inceleme yapmak ve hüküm kurmak zorundadır. Mahkeme uyma kararını kaldırarak, direnme kararı veremeyeceği gibi, hükmünün bozma kararının kapsamı dışında kalarak kesinleşmiş olan bölümleri hakkında da farklı bir karar vermeden yeniden hükümde karar vermek zorundadır. Bozmaya uyulmakla bozma lehine olan taraf yararına usulü kazanılmış hak doğmuş olur. Hükmün bir kısmının bozma kapsamı dışında bırakılmasının amacı bu kısımların doğru olduğunu belirlemek, bozmanın sınırlarını çizmek ve bu şekilde usulü kazanılmış hakları oluşturup, korumaktır. Yargıtay tarafından bozulan bir hükmün bozma kararının kapsamı dışında kalmış olan kısımları kesinleşir. Kesinleşmiş bu kısımlar, lehine olan taraf yararına usulü kazanılmış hak oluşturur. Bu ilke kapsamında davacının temyizi nedenleri incelendiğinde; Mahkemenin ilk kararı “ibranamenin geçersiz olduğu gerekçesi ile bozulmuş ve ibranamenin kıdem ve ihbatr tazminatı yönünden de geçersiz olduğu kabul edilmiştir. Bu bozma ve bozmaya uyulmasına rağmen, davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi usulü kazanılmış hak ilkesine aykırıdır. 2- Kısmi davada ise zamanaşımı yalnızca dava edilen kısım kesilir. Henüz açılmayan (saklı tutulan) ve daha sonra ıslahla arttırılan bölüm için zamanaşımı işlemeye devam eder. Ancak kısmi davadaki miktar, kısmi davanın açıldığı dava tarihine göre geriye doğru belirlenen zamanaşımı süresini kapsar. Bakiye alacak talep edildiği tarihe göre, geriye doğru zamanaşımı süresi içinde kalıyor ise zamanaşımına uğramadığı kabul edilmelidir. Kısaca kısmi davadaki alacak miktarı belirlendiği tarihten itibaren öncelikle ileriye doğru gerçekleşen alacak için mahsup edilmeli, bakiye alacak ise ondan sonraki süreyi kapsamalıdır. İlk kısmi davada belirlenen alacak mahsup edildikten sonra bakiyenin talep edildiği tarihten geriye doğru zamanaşımı süresi içinde kalan alacak, alacaklı lehine hüküm altına alınmalıdır. Davacının fazla … , hafta tatili ve genel tatil alacaklarında, ıslaha karşı zamanaşımı itirazı değerlendirilirken dava dilekçesi ile korunan miktarlar dikkate alınmadan hüküm kurulması hatalıdır.” gerekçesiyle bozulduğu, bozma ilamına uyulduğu, bozma ve dosya kapsamına uygun 10.12.2017 tarihli bilirkişi raporu gözetilerek bozma ilamında belirtilen gerekçelerle hüküm kurulduğu gerekçesi ile yıllık izin ücreti haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Yargılama sürecinde icra takibinde yapılan ödemelerin infaz esnasında gözetileceğinin anlaşılması nedeni ile bu konu bozma nedeni değildir.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-Dairemizin evvelce yapılan her iki bozma ilamı kapsamının değerlendirilmesinde, ibranamenin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dahil olmak üzere hiç bir alacak kalemi bakımından makbuz dahi kabul edilemeyeceği anlaşılmaktadır. Buna rağmen, ibranamenin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları bakımından makbuz kabul edilerek mahsup işlemi yapılması hatalıdır.
4-İlk bozma ilamından sonraki 09/06/2015 tarihli Mahkeme kararında yıllık ücretli izin talebinin reddedildiği, ancak, davacının, bu kararı temyizi sırasında yıllık ücretli izne yönelik herhangi bir temyizinin olmadığı ve bu nedenle yıllık ücretli iznin reddi kararının bozma dışı kalıp davalı lehine usuli kazanılmış hak oluşturduğu anlaşıldığından, davacının yıllık ücretli izne yönelik temyiz itirazlarının REDDİNE,
Ancak, Mahkemenin yukarda belirtilen 09/06/2015 tarihli kararında hafta tatili ücreti açısından, her ne kadar o Mahkeme kararının gerekçesinde %30 takdiri indirim uygulandığından bahsedilmiş ise de hüküm altına alınan hafta tatili ücretinin takdiri indirim yapılmaksızın belirlenen miktar olduğu anlaşılmaktadır. Bu konuda davalının açık temyizi bulunmadığından hafta tatili ücretinden takdiri indirimin aslında yapılmaması bozma nedeni yapılmamış ve bu durum davacı lehine usuli kazanılmış hak oluşturmuştur.
Eldeki 2016/58 Esas sayılı Mahkeme kararında Mahkeme tarafından %30 oranında takdiri indirimin hafta tatili alacağına uygulanması, açıklanan nedenler ile hatalıdır. Ancak davacı vekili eldeki temyizinde %20 oranındaki takdiri indirimle ulaşılan hafta tatili ücreti miktarını talep etmiştir. Zira, davacı vekilinin temyiz dilekçesinde, dava dilekçesindeki miktara eklenmesi talep edilen 2940,22 TL hafta tatili ücreti 08/05/2015 tarihli bilirkişi raporundaki %20 indirimli miktardır.
Islah zamanaşımına uğrayan miktar dava dilekçesinde hafta tatili için talep edilen 2000 TL’ndan yüksektir.
Tüm bu açıklamalar ışığında davacı lehine hafta tatili ücreti 2940,22 TL + 2000 TL olmak üzere toplam 4940,22 TL olarak hüküm altına alınmalıdır.
5-Yargılama giderleri ve vekalet ücreti de verilecek yeni hükme göre yeniden ele alınmalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/10/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/14673
Karar Numarası: 2018/22790
Karar Tarihi: 10.12.2018
KIDEM TAZMİNATINDAN DEVREDEN İŞVERENİN DEVİR TARİHİNDEKİ KIDEM VE ÜCRETLE SINIRLI SORUMLU OLACAĞI Kıdem Tazminatı Bakımından Davalılardan Son Alt İşveren İle Asıl İşveren Tamamından, Devreden Önceki Alt İşverenler İse Kendi Çalıştırdıkları Süre ve Devir Tarihindeki Son Ücret Seviyesi İle Sorumlu Olduğu – Mahkemece Kıdem Tazminatının Devreden Alt İşverenlerin Devirden Sonraki Hizmet Süresinden Sorumlu Olacak Şekilde Kabulünün Hatalı Olduğu
İHBAR TAZMİNATINDAN SON İŞVERENİN SORUMLU OLACAĞI İhbar Tazminatı Yönünden Devreden Alt İşverenlerin Diğer İşverenlerle Birlikte Müştereken ve Müteselsilen Sorumlu Tutulmasının Hatalı İhbar Tazminatından Asıl İşveren İle Birlikte Sadece Son Alt İşveren Birlikte Sorumlu Olacağı
Özeti: İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmadığının gözetilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan …İnş.Taah. Tic. Ltd. Şti, …Endüstriyel Proje ve Uygulama Tic. Ltd. Şti. İle … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 04.03.1999-08.06.2007 tarihleri arasında değişen taşeronlar nezdinde …binasında temizlik işlerinde çalıştığı emir ve talimatları yurtkur da görevli müdür , müdür yardımcısı ve görevli personelden aldığını, … personeline bağlı olarak çalıştığını, haksız olarak işten çıkartıldığını kıdem ve ihbar tazminatını talep ettiğini ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Yüksek Öğretim Kredi ve Yurtlar Kurumu Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; temizlik işinin anahtar teslimi ile şirketlere verildiğini, davacının işvereninin şirketler olduğunu, davacının işe alımında, çıkarılmasında ,sigortalanmasında kendilerinin bir sorumluluğu olmadığını , davacının diğer şirketler bünyesinde çalıştığını ve imzalanan sözleşmelerle şirketlerin işçilik alacaklarından sorumluluğu kabul ettiği savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Davalı …İnşaat Taahhüt Ticaret Limited Şirketi Vekilinin Cevabının Özeti:
Davacının uhdelerinde 07.01.2005-31.12.2005 tarihleri arasında çalıştığını , belirli süreli iş akdi yaptıklarını işin bitmesi ile iş akdinin sona erdiğini , davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, kendi ihale süreleri bittikten sonra davacının çalışmaya devam ettiğini, son taşeron firmanın çağ mühendislik olduğunu, davacının işçilik alacaklarından devralan son taşeron firmanın ve asıl işverenin sorumlu olduğunu davacının kendilerinden herhangi bir alacağı olmadığını husumete itiraz ettiklerini savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
D) Davalı …Endüstriyel Proje ve Uygulama Ticaret Limited Şirketi Vekilinin Cevabının Özeti:
Davacının Tokat öğrenci yurdunda davalı şirkette 17.01.2006-31.12.2006 tarihleri arasında çalıştığını, ihaleyi tekrar alamadıklarını ve işyerini kapattıklarını davacının diğer şirketler bünyesinde çalışmaya devam ettiğini, içtihatlara göre işçi alacaklarından asıl işveren ve son alt işverenin sorumlu olduğunu, husumet itirazında bulunduklarını ayrıca yasada son işverenin dolayısıyla kendilerinin 31.12.2006 tarihinden itibaren 2 yıllık süre sona erdiğinden sorumluluklarının olmayacağını, zamanaşımı defiinde bulunduklarını ,davacının kendileri yanında 1 yıldan az bir süre çalıştığını bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
E) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
F) Temyiz:
Karar süresinde …İnşaat Taahhüt Ticaret Limited Şirketi , …Endüstriyel Proje ve Uygulama Ticaret Limited Şirketi ve Yüksek Öğretim Kredi ve Yurtlar Kurumu vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
G) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre temyiz eden davalılar …İnşaat Taahhüt Ticaret Limited Şirketi , …Endüstriyel Proje ve Uygulama Ticaret Limited Şirketi ve Yüksek Öğretim Kredi ve Yurtlar Kurumu’nun aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta kıdem tazminatı bakımından davalılardan son alt işveren ile asıl işveren tamamından, devreden önceki alt işveren olan temyiz eden işverenler …İnşaat Taahhüt Ticaret Limited Şirketi , …Endüstriyel Proje ve Uygulama Ticaret Limited Şirketlerinin kendi çalıştırdıkları süre ve devir tarihindeki son ücret seviyesi ile sorumlu olduğu kabul edilmeli gerekirse bu yönde ek hesap raporu alınarak karar verilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatının devreden alt işverenlerin devirden sonraki hizmet süresinden sorumlu olacak şekilde kabulü hatalıdır.
3) İhbar tazminatı yönünden devreden alt işverenlerin diğer işverenlerle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması hatalı olup, sözü edilen tazminattan asıl işveren ile birlikte sadece son alt işveren birlikte sorumludur.
4) Dosyaya davalılardan Yuvaş Bakım Onarım Basım Yay.Paz. İnş. San.ve Tic. Anonim Şirketi tarafından 10.02.2004 tarihinde yapılan ödemeye dair belge sunulmuş olup , sözü edilen ödeme defi yarğılamanın her aşamasında ileri sürülebileceğinden belgeye karşı davacıdan diyecekleri sorulmalı , ödeme yapıldığı belirlendiği takdirde makbuz hükmünde sayılarak kıdem tazminatından yasal faizi ile birlikte düşülerek bir karar verilmelidir.
H)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşine alınan temyiz harcının isteği halinde ilgililere iadesine, 10.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/6416
Karar Numarası: 2018/15791
Karar Tarihi: 13.09.2018
İŞVEREN VEKİLİ TARAFINDAN SÖYLENEN AĞIR ELEŞTİRİ NİTELİĞİNDEKİ SÖZLERİN İŞÇİNİN MESLEĞİ, KIDEMİ SIFATI DİKKATE ALINDIĞINDA HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERECEĞİ İşveren Vekili Davalının Yönetim Kurulu Toplantısı Sırasında Davacıya Karşı Söylediği Ağır Eleştiri Niteliğindeki Sözlerin ve Davranışların Davacı İşçinin Mesleği, Sıfatı ve Kıdemi Nazara Alındığında, Davacı İşçi Açısından Haklı Fesih Sebebi Oluşturduğu – Davacı İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının, Ancak İş Aktini Fesheden Tarafın İhbar Tazminatı ve Kötüniyet Tazminatı Talep Edemeyeceği
İŞÇİNİN MANEVİ TAZMİNAT İSTEMİ Davalının Davacıya “Saçmalama” Dediği, Sulh Ceza Mahkemesi Kararının Gerekçesinde “Saçmalama” Sözünün, Davacının Yaptığı İş İle İlgili Yakınma ve Eleştiri Oluşturduğunun, Hakaret Suçunu Oluşturmadığının Belirtildiği – Yargıtay Denetiminden Geçerek Kesinleşen Ceza Mahkemesi Kararı Manevi Tazminat Talebi Bakımından Bağlayıcı Olup, Söylenen Sözlerin Feshe Haklılık Kazandırmakla Birlikte Suç Teşkil Etmediği ve Hakaret Sayılmadığı – Davacının Manevi Tazminat Talebinin Reddi Gerektiği
Özeti: işveren vekili davalının yönetim kurulu toplantısı sırasında davacıya karşı söylediği ağır eleştiri niteliğindeki sözlerin ve davranışların davacı işçinin mesleği, sıfatı ve kıdemi nazara alındığında, davacı işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunun, buna göre davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının, ancak iş aktini fesheden tarafın ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğinin gözetilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin ve temyiz harcının yatırılmadığından bahis ile ilk derece Mahkemesi tarafından davalıların temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına yönelik ek karar verilmiş ise de, davalıların bu ek kararı süresinde temyiz ettiği anlaşılmakla;
Dairemiz tarafından yapılan inceleme sonucunda, asıl kararın temyizi bakımından davalıların temyiz harçlarını yatırdığı anlaşılmakla ilk derece Mahkemesinin, 23.03.2018 tarihli davalıların temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına ilişkin EK KARARININ KALDIRILMASINA, karar verilerek yapılan inceleme sonucunda;
Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davalı şirketin kurucu sermayedarlarının yeni bir şirket kurma ve bu şirketin ana kadrosunu oluşturma amaçlarını sağlamaya yönelik talepleri ve daha iyi şartlar sağlama vaadi üzerine davalı şirketi kurmak ve faaliyete geçirmek üzere 2007 Nisan ayında davacının davalı şirketin kurucu kadrosunda görev aldığını, davacının davalı şirkette 1. derece imza yetkisine sahip 5 kişiden birisi olduğunu, davalı …’ın 21.01.2011 tarihinde Yönetim Kurulu Üyesi olarak şirkette göreve başladığını, …’ın atandığı andan itibaren izlediği baskıcı, alaycı, onur kırıcı ve aşağılayıcı tutum nedeni ile genel müdürün, genel müdür yardımcısının, bir takım müdürlerin işten ayrılmak zorunda kaldığını/çıkarıldığını, …’ın yönetim kurulu üyesi olması üzerine kurucu kadrodaki tüm üst düzey yöneticilerin istifa ettiklerini veya ayrılmak zorunda bırakıldıklarını ya da tazminatları ödenerek çıkarıldıklarını, …’ın 17.11.2011 tarihinde Yönetim Kurulu Başkanı seçildiğini, iş aktinin sona ermesi açısından ise …’ın davacıya avaz avaz bağırarak çocuk gibi azarlayarak “adam gibi mütalaa ver”, “Gelsene sen bakayım buraya”, “oturma ayakta bekle”, “saçmalama” gibi bir çok aşağılayıcı söz, hakaret, önüne gelen dosyaları, belgeleri davacıya fırlatma, asistana yaptıracağı işi çektireceği faksı alaycı aşağılayıcı tavırlarla davacıya çektirme gibi tutumları yanı sıra, en son 30/11/2011 tarihinde yönetim kurulu toplantısındaki olayların yaşandığını bunun üzerine davacının görevden ayrıldığını bildirdiğini, davacıya mobbing uygulandığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve manevi tazminat alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının istifa dilekçesi vererek kendi isteği ile ayrıldığını, davacının hakarete dair iddialarının gerçek olmadığını, davacının mobbing yaptığını dediği kişi ile şirket içindeki pozisyonu aynı düzlemde olduğu için … mümkün olmadığını, mobbing için süreklilik gerektiğini, Avukatlık Kanunu’na göre avukatların müvvekkilinin emir ve talimatı ile değil hukuk bilgisi ile hareket ettiklerini, dolayısı ile yönetim kurulu başkanı karşısında davacının bağımsız olduğunu, aynı derecede mevki sahibi olduğunu, yönetim kurulu başkanından baskı gördüğü iddiasının mesnedsiz olduğu, davalının zor bir dönem geçirdiğini ve halen de geçirmekte olduğunu, ayrılanların şirkete manevi bağlılık duymadan zor durumunda terkeden kişiler olduklarını, yani buzula yaklaşan gemiyi terkeden kişiler olduklarını, Yönetim Kurulu Başkanı’nın, tek başına şirketi temsil etmediğini, yönetim kurulunun da kararlarını organ olarak oy çokluğu ile aldığını, şirketin somut idare organının ise genel müdür olduğunu, idari işlerde genel müdürün şirketi temsil ettiğini, davalı …’ın işvereni temsil eden somut organ olmadığını, davacının şirkette 1. derecede imza yetkilisi olup çoğu yönetim kurulu üyesi ile aynı mevkide imzasının bağlayıcılığı bulunduğunu, davacının işçi sıfatı olup olmadığının tartışmaya açık olduğunu, sigorta tahakkuklarının 5510 sayılı Kanun’a göre 4a maddesi gereği çalışan olarak yatırıldığını, davacının sosyal güvenlik hakları bakımından işçi sıfatıyla değerlendirilebileceğini, ancak iş hukuku bakımından işçi olmadığını, Avukatlık Kanunu’na göre avukatların müvvekkilinin emir ve talimatı ile değil hukuk bilgisi ile hareket edeceklerini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkemenin 11/11/2014 tarihli karar ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne, diğer taleplerinin reddine dair verilen kararın taraf vekilleri tarafından temyizi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/5589 Esas sayılı ilâmı ile “Davacı, işçilik alacaklarının davalı şirketten tahsilinin yanı sıra davalı şirket ve şirketin yönetim kurulu başkanı davalı …’tan manevi tazminat talebinde bulunmuş, yapılan yargılama sonunda Mahkeme tarafından kıdem tazminatı talebinin kabulüne, diğer taleplerinin reddine karar verilmiştir. HMK’nun 297/2 maddesi uyarınca verilen karar açık ve şüpheden uzak olmak zorundadır. Mahkeme tarafından kıdem tazminatının hangi davalıdan tahsil edileceği açıklanmadan “davalıdan” denerek hüküm kurulduğu gibi vekalet ücreti, yargılama gideri hakkında da kimden tahsil edileceği açıklanmadan “davalı taraftan” denerek hüküm kurulmuştur. Hükmün bu şekilde oluşturulması HMK’nun 297/2 maddesine aykırıdır. Ayrıca karar gerekçesinde manevi tazminat talebinin reddine ilişkin bir gerekçe de oluşturulmamıştır. Manevi tazminat talebinin gerekçesiz reddi T.C. Anayasının 141 ve HMK’nun 297. maddesine aykırı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların esasa ilişkin temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına,…” gerekçesiyle bozulduğu, bozma ilâmına uyulduğu, bozma ilâmı doğrultusunda ve tüm dosya kapsamına göre yapılan incelemede; davacının davalı işyerinde hizmet akdi ile çalıştığı, … kayıtlarının incelenmesinde, davacının davalı işyerinde,11/07/2007 tarihinde sigorta girişinin ve 02/12/2011 tarihinde ise 03 (istifa) kodu ile çıkışının yapıldığı, her ne kadar davacı vekili 2007 Nisan ayından itibaren ücret almadan çalışmaya başladığını iddia etmiş ise de iş başvuru formunun da 01/07/2007 tarihinde düzenlendiği gözetilerek hizmet süresinin 11/07/2007- 01/12/2011 tarihleri arasında 4 yıl, 4 ay, 20 gün olduğu, dosyaya sunulan ücret bordrolarına göre son ücretinin 11.700,00 TL aylık brüt ücret olduğu, iş akdinin feshine ilişkin olarak yapılan incelemede, … 27. Sulh Ceza Mahkemesinin 2012/627 esas sayılı dosyasında hakaret iddiasıyla yapılan yargılama sonucunda, davalı şirketin Yönetim Kurulu Başkanı olan (sanık) …’ın, yönetim kurulu toplantısı sırasında, aynı şirkette Hukuk Müşaviri ve … başkanı olarak görev yapan (katılan) eldeki dosyanın davacısına yönelik söylediği “saçmalama” şeklindeki sözün hakaret suçunu oluşturmayacağı gerekçesi ile beraat kararı verildiği, davacının 01/12/2011 tarihli fesih bildiriminde, “Yönetim Kurulu Başkanı …’ın aşağılayıcı, onur kırıcı ve hatta Avukatlık Kanunu’nun 57. maddesi kapsamında suç teşkil edici söz, tutum ve davranışları sebebiyle görevimden ayrılıyorum.” şeklindeki açıklama ile sözleşmeyi feshettiği, tarafların üstlendikleri görevin niteliği, eğitim durumları, sosyal statüleri gözetildiğinde, …’ın Yönetim Kurulu üyelerinin önünde davacıya karşı takındığı tutum, konuşma üslubu ve davranış biçimi itibariyle aşağılama saiki ile davrandığı, her ne kadar ceza yargılamasında “saçmalama” sözünün hakaret suçunu oluşturmayacağı gerekçesiyle beraat kararı verilmiş ise de sözün sarfedildiği ortam ve kullanılış biçimi itibariyle muhatabını incitici ve kişilik haklarını zedeleyici nitelikte olduğu kabul edildiği, nihayetinde davacıyı feshe götüren bu olay nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 24. madde hükümleri uyarınca haklı fesih koşullarının gerçekleştiği değerlendirilerek davacının kıdem tazminatı talebi kabul edilmiştir. İşverenin davalı tüzel kişi olmasına göre, bilirkişi raporu ile hesaplanan kıdem tazminatının davalı şirketten tahsiline karar verildiği, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği sabit olup, her ne kadar davacı, mobing uygulanarak feshe zorlandığını iddia etmiş ise de, Yargıtay uygulamalarında istikrar kazandığı üzere mobingin kabulü bakımından, işçiye karşı sistematik baskı oluşturulmasının gerektiği, dosya kapsamına göre haklı feshe gerekçe yapılan olay dışında somutlaşan bir iddia ve ispat bulunmadığı gözetildiğinde işveren feshinden söz edilemeyeceği kabul edilerek, davacının ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığından reddine karar verildiği, keza davacı, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca kötü niyet tazminatı talebinde bulunmuş ise de anılan düzenleme işveren feshine ilişkin olup somut olayda iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedilmiş bulunması nedeniyle talebin reddedildiği, davalı şirketin Yönetim Kurulu Başkanı olan davalı …’ın, davacıya yönelik söz ve davranışlarının, yukarıda açıklandığı üzere muhatabının kişilik haklarını zedeleyici nitelikte bulunmasına göre, tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü gözetilerek olay nedeniyle davacının yaşadığı manevi sıkıntının onarılmasına yönelik tazminat talebinin kabulü gerekmiş ve manevi tazminat miktarının 5.000,00 TL olarak takdir edildiği gerekçesi ile ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı taleplerinin reddine, sair taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili ve davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde isabetsizlik görülmemesine ve özellikle işveren vekili davalı …’ın yönetim kurulu toplantısı sırasında davacıya karşı söylediği ağır eleştiri niteliğindeki sözlerin ve davranışların davacı işçinin mesleği, sıfatı ve kıdemi nazara alındığında, davacı işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunun, buna göre davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının, ancak iş aktini fesheden tarafın ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğinin anlaşılmasına göre davalı şirketin tüm, davacının ve davalı …‘ın aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Somut uyuşmazlıkta, … 27. Sulh Ceza Mahkemesi dosyasının incelenmesinden, iddianamede davalı …’un davacıya “saçmalama” dediği, Sulh Ceza Mahkemesi kararının gerekçesinde “saçmalama” sözünün, davacının yaptığı iş ile ilgili yakınma ve eleştiri oluşturduğunun, hakaret suçunu oluşturmadığının belirtildiği, davalı … hakkında beraat kararı verildiği ve kararın Yargıtay 18. Ceza Dairesi tarafından onandığı anlaşılmaktadır.
Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşen Ceza Mahkemesi kararı manevi tazminat talebi bakımından bağlayıcı olup, söylenen sözlerin feshe haklılık kazandırmakla birlikte suç teşkil etmediği ve hakaret sayılmadığı anlaşıldığından davacının manevi tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3- Davacının yaptığı yargılama harçlarının diğer yargılama giderlerine katılarak oranlanamayacağının gözetilmemesi hatalıdır.
4- Kabule göre ise, her bir davalı açısından ayrı ayrı hüküm altına alınan miktarlar bakımından karar ilam harcının ayrıştırılarak hükme yazılmaması hatalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 13/09/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/28635
Karar Numarası: 2018/22801
Karar Tarihi: 10.12.2018
İŞE İADE DAVASI KESİNLEŞTİKTEN SONRA İŞVERENİN İŞÇİYİ BAŞKA BİR YERDE Kİ İŞYERİNE DAVETİ Davacı İşçi İşe İadesine Kararının Kesinleşmesinden Sonra Yasal Süre İçinde İşe Başlamak İçin Başvuruda Bulunduğu – Davalı İşveren Farklı Bir Adresteki İş Yeri İçin Davette Bulunarak, Bu Şekilde Mahkeme Kararını Yerine Getirmediği – Davalı İşveren Tarafından İşe Başlatılmayan İşçiye Kıdem Tazminatı İle Boşta Geçen Süre Ücreti Ödenmesi Gerektiği – İşe Başlatmama Tazminatının Tahsiline Dair Karar Verilmesi Gerektiği – Mahkemece Kıdem Tazminatı Farkı İle Boşta Geçen Süre Ücretinin Tahsiline Karar Verildiği Halde İşe Başlatmama Tazminatı Talebinin Reddinin Hatalı Olduğu – Kararın Bozulması Gerektiği
Özeti: Davacı işçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiş, bu yönde kesinleşen karar üzerine yasal süre içinde işe başlamak için başvuruda bulunmuştur. Davalı işveren farklı bir adresteki iş yeri için davette bulunmuş, bu şekilde mahkeme kararını yerine getirmemiştir. Davalı işveren tarafından işe başlatılmayan işçiye kıdem tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerekir. Yine işe başlatmama tazminatının tahsiline dair karar verilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı farkı ile boşta geçen süre ücretinin tahsiline karar verildiği halde işe başlatmama tazminatı talebinin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı iş yerinde 03.04.2002-31.12.2010 tarihleri arasında depo elemanı olarak çalıştığı maaşının 1020 TL. olduğu, bunun yanı sıra prim ve asgari geçim indirimi aldığı, servis ve yemek hizmeti olduğunu, brüt ücretinin 1.716,61 TL. olduğu ancak bu rakamın içinde asgari geçim indirimi, yemek ve yol ücretinin olmadığı, davalı iş verenin davacının işe haksız şekilde son verdiği davacının … İş Mahkemesinin 2011/143 Esas sayılı dosyası ile işe iade davası açtığını ve davanın kabul edildiği ve Yargıtayca onandığı, davacının davalıya ihtar çekerek işe dönmek istediğini beyan ettiği, davalı işverenin kabul ettiği ve …’e taşındığı ve orada işe başlamasını istediği, ancak davacının daha önce davalının Küçükköyde bulunan iş yerinde çalıştığını yeni teklif edilen yerin uzak olduğunu bunun esaslı iş değişikliği olduğu, samimi bir davet olmadığını beyan ettiği, bunun üzerine davalının davacıya karşı işe başlatmama, boşta geçen süre, kıdem tazminatı farkı ve sosyal haklarının ödemediğinden … İcra Müdürlüğünün 2012/18355 Esas sayılı dosyası ile takip yapıldığı ve davalı tarafından itiraz edildiği, Yargıtay kararları doğrultusunda davacının tazminatlarının hesaplanırken emsal işçinin işinin ve ücretinin esas alınması gerektiğini, bu esaslar dahilinde hizmet süresine 4 ay eklenerek hesaplama yapılmasını ve itirazın iptali ile %20 icra inkar tazminatına mahkum edilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının samimi olarak işe davet edildiği, işe iade davası devam ederken, davalı iş verenin iş yerini …’e taşıdığı, bunun yönetim hakkına dayalı olarak alınan bir karar olduğunu, ancak davacının işinde yada maaşında bir değişiklik yapılmadığını, davacının iş koşullarında değişiklik iddiasında olup davet edilen işe başlamadığını ve iş akdini feshettiğini, bu durumda talep edeceği tek tazminatın kıdem tazminatı olabileceğini, davacının işten ayrılırken kendisine 12.759,79 TL. kıdem, 2.894,19 TL. ihbar tazminatı ödendiğini, bunun takas edilmesi halinde davacının kendilerinde alacağı kalmadığını savunarak; davanın reddi ile %40’dan az olmayan icra inkar tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının çalıştığı lojistik ve depo bölümünün iş başvuru tarihinden evvel taşındığı, davalı işverenin de davacıyı …-Arnavutköy adresindeki işe davet ettiği, davacının daha önce çalıştığı Küçükköy adresi ile işverence davet yapılan … arasında mesafe ve işverence servis sağlandığı yönündeki beyanlar karşısında davet edilen yeni iş yerinin işçi bakımından esaslı iş değişikliği olduğu ve bunun işveren feshi niteliğinde olduğunun kabulü ile davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının süresinde başvurmasından dolayı boşta geçen süreye hak kazandığı ancak; davacı işçinin aleyhine yapılan iş değişikliğini kabul etmediği, 4857 sayılı Yasa’nın 22. md prosedüre uyulmadığı bu nedenle davacının işe başlatmama talep koşullarının oluşmadığı, davacının yaptığı noterlik masraflarınında yargılama giderine dahil edilip haklılık oranına göre karar verilebileceği gerekçesi ile itirazın iptaline, kıdem tazminatı, boşta geçen süre, noterlik masraflarının kabulüne, işe başlatmama tazminatının ve alacağın varlığı yargılamayı gerektirdiğinden icra inkar tazminatının reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Davacı işçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiş, bu yönde kesinleşen karar üzerine yasal süre içinde işe başlamak için başvuruda bulunmuştur. Davalı işveren farklı bir adresteki iş yeri için davette bulunmuş, bu şekilde mahkeme kararını yerine getirmemiştir. Davalı işveren tarafından işe başlatılmayan işçiye kıdem tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerekir. Yine işe başlatmama tazminatının tahsiline dair karar verilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı farkı ile boşta geçen süre ücretinin tahsiline karar verildiği halde işe başlatmama tazminatı talebinin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın açıklanan sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 10/12/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/28563
Karar Numarası: 2018/22171
Karar Tarihi: 03.12.2018
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHİ NEDENİYLE TAZMİNAT İSTEMİNDE ISLAH Talep Açıklama Dilekçesinin Bir Nevi Islah Dilekçesi Halinde Düzenlendiği – Maddi Tazminat Ayrıştırılmadan Sadece Kıdem Tazminatına Hasredildiği – Dava Dilekçesinde Harcı Yatırılmayan İhbar Tazminatı İle Fazla Çalışma Alacağı İstendiği – Dava Dilekçesinde İstenilmeyen Bir Alacak Kaleminin Aynı Hukuki İlişkiden Kaynaklanmak Kaydı İle İstenebileceği – Talep Açıklama Dilekçesinin Islah Olarak Değerlendirildiği – Talep Açıklama Dilekçesine Sadece Fazla Mesai Alacağı Açısından Değer Verilip Harcı Yatırılmadığı İçin Usulüne Uygun Talep Edilmeyen İhbar Tazminatı Yönünden Değer Verilmemesi Gerektiği
Özeti: Talep açıklama dilekçesine sadece fazla mesai alacağı açısından değer verilip harcı yatırılmadığı için usulüne uygun talep edilmeyen ihbar tazminatı yönünden değer verilmemeli, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 13.05.2016 tarih ve 2015/1 esas ve 2016/1 karar sayılı ilamına göre bozmadan sonra ıslah yapılamayacağı için harç tamamlatılması yoluna da gidilmemeli, ihbar tazminatı talebi usulüne uygun talep edilmediğinden usulden reddine karar verilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediğini, haksız fesih nedeniyle manevi olarak yıprandığını ve iş aramak zorunda kaldığını belirterek 3.204,63 TL. maddi ve 2.000,00 TL. manevi tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, feshin haklı nedene dayandığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davacının sonradan verdiği dilekçe ile açıklayıp talep ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai taleplerinin kısmen kabulüne, manevi tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Davacının yaptığı harç masrafının diğer yargılama giderlerine katılarak kabul/red oranına göre paylaştırılamayacağının gözetilmemesi, davacı temyizi olmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.
2-Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
3-Davacı asıl, dava dilekçesinde haksız feshe dayalı maddi tazminat ve manevi tazminat talebinde bulunmuş, ön inceleme duruşmasında davacı adına davaya katılan vekil talepleri açıklamak için süre istemiş, 04.06.2013 havale tarihli talep açıklama dilekçesi ile “3.204,63 TL. kıdem tazminatı, 1.880,00 TL. ihbar tazminatı, 2.000 TL. manevi tazminat ve 2.400 TL. fazla mesai alacağı” taleplerinde bulunulmuş, yargılama aşamasında mahkemece 27.11.2014 tarihli oturumda talep açıklama dilekçesindeki 2.400,00 TL. fazla mesai talebinin harcının yatırılması için süre verilmiş, davacı vekili ara kararı uyarınca 41,00 TL. harcı 11.12.2014 tarihinde yatırmıştır.
Öncelikle talep açıklama dilekçesi bir nevi ıslah dilekçesi halinde düzenlenmiş, 3.204,63 TL.’lik maddi tazminat ayrıştırılmadan sadece kıdem tazminatına hasredilmiş, dava dilekçesinde harcı yatırılmayan ihbar tazminatı ile fazla çalışma alacağı istenmiştir.
Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre dava dilekçesinde istenilmeyen bir alacak kalemi aynı hukuki ilişkiden kaynaklanmak kaydı ile istenebilir. Bu nedenle talep açıklama dilekçesi ıslah olarak değerlendirilmiştir.
Bu dilekçe, harcı tamamlatılan fazla mesai alacağı açısından geçerli olmakla birlikte ihbar tazminatı harçlandırılmadığından ihbar tazminatı açısından hukuki değer ifade etmez.
Bu dilekçe, davalı vekiline tebliğ edilmemiş ise de davalı vekilinin 29.12.2014 havale tarihli dilekçe içeriğinden davalı vekilinin bu dilekçeden haberdar olduğu anlaşılmaktadır.
Yukarıda açıklanan nedenlerle 04.06.2013 havale tarihli talep açıklama dilekçesine sadece fazla mesai alacağı açısından değer verilip harcı yatırılmadığı için usulüne uygun talep edilmeyen ihbar tazminatı yönünden değer verilmemeli, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun 13.05.2016 tarih ve 2015/1 esas ve 2016/1 karar sayılı ilamına göre bozmadan sonra ıslah yapılamayacağı için harç tamamlatılması yoluna da gidilmemeli, ihbar tazminatı talebi usulüne uygun talep edilmediğinden usulden reddedilmelidir.
4-Fazla mesai alacağı 11.12.2014 harç tarihli dilekçe ile istendiğinden faizin 11.12.2014 tarihinden başlatılması gerekirken fazla mesai alacağına dava tarihinden faiz yürütülmesi hatalıdır.
5-Tamamen reddedilen manevi tazminat talebi nedeniyle karar tarihindeki AAÜT’nin 10/3 ve 4 maddesi uyarınca ayrıca maktu vekalet ücretine hükmedilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.
6-Hüküm altına alınan alacakların net mi brüt mü olduğunun gösterilmemesinin infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/8517
Karar Numarası: 2018/15715
Karar Tarihi: 13.09.2018
ALT İŞVERENLER DEĞİŞMESİNE KARŞIN ÇALIŞMASI KESİNTİSİZ SÜREN İŞÇİNİN FESHE BAĞLI HAKLARI TALEP EDEMEYECEĞİ Davacı İşçinin Dava Dışı Asıl İşverenden Alınan İş Kapsamında Değişen Alt İşverenler Nezdinde Aynı İşyerinde Ara Vermeden Çalıştığı ve İşverenler Arasında İşyeri Devri Bulunduğu – Davacının İş Sözleşmesi Değişen Alt İşverenle Devam Edeceğinden İşyerinde Çalışması Devam Eden Davacı Açısından Feshe Bağlı Haklar Olan Kıdem ve İhbar Tazminatı İle Yıllık İzin Alacaklarına İlişkin Talep Koşulları Gerçekleşmediği – Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı İle Yıllık İzin Ücreti Taleplerinin Reddine Karar Verilmesi Gerektiği
Özeti: İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.Davacı işçinin dava dışı asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenler nezdinde aynı işyerinde ara vermeden çalıştığı ve işverenler arasında işyeri devri bulunduğu anlaşılmakta olup, davacının iş sözleşmesi değişen alt işverenle devam edeceğinden işyerinde çalışması devam eden davacı açısından feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarına ilişkin talep koşulları gerçekleşmemiştir. Bu nedenle, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerinin reddine karar verilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 29/07/1999 – 31/12/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde aralıksız olarak proje sorumlusu ve yazılım destek uzmanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız, dayanıksız ve tek taraflı olarak feshedildiğini, haklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının tazminat ve alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davalının … Devlet Hastanesi’nin bilgisayar işlerini ihale ile aldığını, davalı ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin bir yıl süreli olduğunu, sözleşmenin süresinin bitmesi nedeni ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, 01/01/2012 tarihinde davalı şirket bünyesinde çalıştığı işte ve aynı yerde hastanenin bilgisayar sisteminin ihale işini alan şirkette işe başladığını, çalışmasınında herhangi bir kesinti olmadan aynı yerde başka bir şirket bünyesinde çalışmasını sürdürdüğünü, işine davalı şirketçe son verilmediğini, hastanenin bilgisayar işi ihalesinin alan şirkette iş bulması nedeni ile işi kendisinin bıraktığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı, tanık beyanlarına göre şirketin yeni ihale alamaması sebebiyle davacının işinin sona erdiği, bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece her ne kadar davacının davalı şirketin işçisi olarak alınan ihaleler kapsamında … Devlet Hastanesinde çalıştığı ve iş akdinin 31.12.2012 tarihinde davalı tarafından feshedildiği kabul edilmiş ise de dosya içeriği, … kayıtları ve tanık beyanlarına göre; davacının aynı işyerinde 01.01.2013 tarihinden itibaren yeni ihaleyi alan dava dışı… Teknoloji Şirketinin işçisi olarak çalışmaya başladığı ve dava tarihi itibariyle de çalışmasını sürdürdüğü, esasen bu durumun davacı tarafın da kabulünde olduğu anlaşılmıştır. Davacı işçinin dava dışı asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenler nezdinde aynı işyerinde ara vermeden çalıştığı ve işverenler arasında işyeri devri bulunduğu anlaşılmakta olup, davacının iş sözleşmesi değişen alt işverenle devam edeceğinden işyerinde çalışması devam eden davacı açısından feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarına ilişkin talep koşulları gerçekleşmemiştir. Bu nedenle, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.09.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/23402
Karar Numarası: 2018/19972
Karar Tarihi: 08.11.2018
İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ Davacının İşyerinde Çalışırken İşverenin Kaynak Makinasını İzinsiz Aldığının ve İşyerinde Bulunmadığının Tespit Edilmesi Üzerine Makineyi 4 Yıl Sonra Geri Getirdiğinin Anlaşıldığı – Davacının Doğruluk ve Bağlılığa Aykırı Eylemi Nedeniyle Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Reddine Karar Verilmesi Gerektiği
Özeti: Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.Davalı işverenliğe ait kaynak makinesinin davacı tarafından 2009 yılında davacının akrabasının dükkanına götürüldüğü ve yaklaşık 4 yıl boyunca getirilmediği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Buna göre tanığın makinenin 2012 yılında götürüldüğünü beyan etmesi karşısında, tanığın ifadesinin davacıyı doğruladığından bahsedilemez.Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının işyerinde çalışırken işverenin kaynak makinasını izinsiz aldığı ve makinenin işyerinde bulunmadığının tespit edilmesi üzerine makineyi 4 yıl sonra geri getirdiği anlaşılmakla, davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken aksine düşüncelerle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 03/02/1997 tarihinde çalışmaya başladığını, bu dönem içinde işverenin bir iki defa birleşme ve yeni ortaklıklar nedeniyle unvan değişikliğine gittiğini, ancak davacının yaptığı işin ve çalışma yerinin hiç değişmediğini, 05/06/2013 tarihinde davalı işverenlikçe davacıya savunma istemli bir yazı tebliğ edildiğini, söz konusu yazıda davacının yolsuzluk yapmak ve şirkete ait bir makineyi alıp götürmekle suçlandığını, davacının kaynak makinesini davacının amiri olan ….’nin bilgisi dahilinde amcasının oğluna ödünç verdiğini, kesinlikle çalma veya habersiz alma olayının söz konusu olmadığını, sadece aradan geçen zaman içinde makinenin de zaten eski olması nedeniyle geri getirilmesinin unutulduğunu ve fakat davalının uyarısı üzerine davacının olayı hatırladığını ve derhal makineyi getirip teslim ettiğini, feshe konu edilen makinenin günümüz piyasasında bir mali değer ifade etmeyen eski model bir makine olduğunu, bir an için davalı işverenliğin kaynak makinesi olayı nedeniyle haklı olduğu kabul edilse dahi, bu olaya geçerli nedenle fesih kurallarının uygulanması gerektiğini, işyerinde fazla mesai yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve resmi tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının 03/02/1997 tarihinde o dönemde davalı şirketin grup şirketi olan dava dışı … Yatçılık A.Ş.’de çalışmaya başladığını, 01/04/2004 tarihinden itibaren ise davalı işveren nezdinde çalışmaya devam ettiğini, huzurdaki davada talep edilen fazla mesai, hafta tatili ile resmi tatil ücretlerinin 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu, 23/05/2013 tarihinde davalı şirkete ait sarı gaz altı kaynak makinesinin şirkette bulunmadığı ve söz konusu makinenin davacı tarafından izinsiz ve habersiz alınarak, dayısının oğluna ait işyerinde kullanıldığının tespit edildiğini, davacının savunmasında bu olayı ikrar ettiğini, her ne kadar davacının amiri olduğunu belirttiği …’nin bilgisi dahilinde makineyi aldığını iddia etmiş ise de, bu kişinin şirkete ait bir emtianın şirketin başka çalışanı tarafından götürülmesine izin verme yetkisinin bulunmadığını, bu kişinin bir kısım olumsuz eylemler sebebiyle işten çıkarıldığından, davalı şirketle arasında husumet olduğunu, ayrıca davacının işverenliğe verdiği savunmasında bu yönde herhangi bir beyanda da bulunmadığını, yine şirket içinde yapılan soruşturma neticesinde, davacı ile kaynakçı ustabaşı H. Ç.’nin birlikte hareket ederek, şirkete hizmet ve malzeme sağlayan firmalardan her ay başında komisyon aldıkları, şirketin şubelerinden çıkan hurdaları tarttırmadan veya ağırlıklarının çok altında tattırarak sattıklarına yönelik duyum ve şayialar bulunduğunun tespit edilmesi üzerine, bu hususa ve yukarıda belirtilen kaynak makinesine ilişkin olaya istinaden 05/06/2013 tarihinde davacının savunmasının alındığını, davacının komisyon ve hurdalarla ilgili suçlamaları reddettiğini ve şirket içinde yapılan soruşturmada bıı hususa ilişkin geriye döniik somut ve belgeye dayalı delil bulunmadığından, bu hususa ne disiplin kurulunda ne de fesih bildiriminde yer verilmediğini, ancak kaynak makinesine ilişkin olayın hayatın olağan akışı ile bağdaşmadığını, söz konusu makinenin davacının sorumluluğunda olduğunu, ayrıca makinenin hala kullanılabilir durumda olduğunu, davacının akrabasının işyerinde kullanılması ile sabit olduğundan ekonomik değerinin bulunmadığı yönündeki iddialarının gerçek olmadığını, bu hususa ilişkin disiplin kurulu kararıyla, davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi gereğince, ”işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, …gibi doğruluğa ve bağlılığa uymayan davranışları” nedeniyle feshedildiğini, bazı dönemlerde fazla çalışma yaptığının doğru olduğunu, ancak yapılan fazla çalışmaların ilgili ayın ücret bordrosuna yansıtılarak davacının banka hesabına ödendiğini, yine davacının çalışmış olduğu bazı hafta tatili ve resmi tatillerine ilişkin ücretlerinin de ücret bordrosuna yansıtılarak banka kanalıyla ödendiğini, dolayısıyla davacının ücret bordolarında belirtilen fazla çalışmadan daha fazla çalışma yapmadığını, hak ettiği yıllık ücretli izinden 250 gününü fiilen kullandığını, hak edip de kullanmadığı yıllık izin ücreti karşılığı olan brüt 11.537,86 TL’nin ise işten çıkarıldığı 2013/Haziran ayına ait ücret bordrosuna yansıtılarak, diğer ücret alacakları ile birlikte 2013/Temmuz ayında banka hesabına yatırıldığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş akdinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı iş akdinin haksız sona erdirildiğini iddia etmiş, davalı işveren, şirkete ait kaynak makinesinin davacı tarafından izinsiz ve habersiz alınarak davacının akrabasının dükkanına götürülmesi nedenine dayalı haklı fesih savunmasında bulunmuştur.
Mahkemece, “…davacının bu iddiayı doğrular mahiyette savunma yaptığı, ancak ilgili makineyi aynı zamanda dosyada tanıklık yapan ve davacının amiri konumundaki ….’nin izni ile geçici olarak aldığını ve daha sonra unutulduğunu beyan ettiği, tanık Veysi’nin davacının savunmasını doğruladığı, 4 yıl boyunca ilgili makinenin işyerinde kullanılmasına ihtiyaç olmamasının, davacının unutulma gerekçesinin ihtimal dahilinde olabileceğini göstereceği, davacının ilgili makineyi başka birine kullandırması ve daha sonra da o yerde unutması eylemlerinin sadakat borcuna aykırılık teşkil edecek ağırlıkta olmadığı…” gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya kapsamına uygun değildir.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi dava dilekçesinde, makinenin amir ….’nin izniyle götürüldüğünü ileri sürmektedir. Veysel S. davacı … olarak alınan beyanında, “…ben işyerinde davacının amiri durumundaydım ve davacı benden izin alarak kaynak makinesini götürmüştü, davacı kaynak makinesini dayısının oğluna kullandırmak maksadı ile götürmüştü, ben davacıya izin vermiştim, ancak bu konuda ben herhangi bir yerden izin almamıştım…davacı kaynak makinesini 2012 yılının ilk aylarında dayısının oğluna götürmüştü, ben işten ayrıldıktan sonra da geri getirilmiş…” şeklinde beyanda bulunmuştur.
Davalı işverenliğe ait kaynak makinesinin davacı tarafından 2009 yılında davacının akrabasının dükkanına götürüldüğü ve yaklaşık 4 yıl boyunca getirilmediği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Buna göre tanık ….’nin makinenin 2012 yılında götürüldüğünü beyan etmesi karşısında, tanığın ifadesinin davacıyı doğruladığından bahsedilemez.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının işyerinde çalışırken işverenin kaynak makinasını izinsiz aldığı ve makinenin işyerinde bulunmadığının tespit edilmesi üzerine makineyi 4 yıl sonra geri getirdiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken aksine düşüncelerle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 08/11/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/23543
Karar Numarası: 2018/15361
Karar Tarihi: 10.09.2018
ASIL İŞVEREN İŞÇİSİNİN ALT İŞVEREN İŞÇİSİYLE KAVGA ETMESİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ Davacının Aynı İşyerinde Çalışan Alt İşverenin İşçisi İle Kavga Ettiği – Davacının Eyleminin Alt İşverenin İşçisi Olmakla Birlikte Davalı İşverenin Emri Altında Bulunan Diğer İşçiye Sataşma Niteliğinde Olup Feshin Haklı Nedene Dayandığı – Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Reddi Gerektiği
Özeti: Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve özellikle olaya ilişkin ikrar içeren davacının el yazılı savunmasından davacının aynı işyerinde çalışan alt işverenin işçisi dava dilekçesinde ve ikrar eden savunmasında açıkladığı şekilde kavga ettiği, bdavacının bu eyleminin alt işverenin işçisi olmakla birlikte davalı işverenin emri altında bulunan diğer işçiye sataşma niteliğinde olup feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde görülmeyen yetersiz gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 19.06.2008-17.06.2011 tarihleri arasında garson olarak çalıştığını, 10.6.2011 tarihinde diğer işyeri çalışanı … Keskin’in kendisine saldırıp darp etmesi üzerine kendini savunmak amacıyla boynunu tuttuğunu, ancak kesinlikle vurmadığını, bu olay nedeniyle ertesi gün işten çıkarıldığını ve tazminat alacaklarının ödenmediğini, feshin haksız olduğunu bildirerek İhbar ve kıdem tazminatının davalı yandan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın yöneltildiği … şirketinin müvekkili firmanın kullandığı logo olduğunu, tüzel kişiliğinin bulunmadığını, davacının müvekkili işyerinde çalıştığını, bu haliyle davanın yoklukla malul olduğunu, davacının haklı nedenle işten çıkarıldığını bildirerek yerinde bulunmayan davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeblere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dosyadaki bilgi ve belgelerden ve özellikle olaya ilişkin ikrar içeren davacının el yazılı savunmasından davacının 16/06/2011 tarihinde aynı işyerinde çalışan alt işverenin işçisi … ile dava dilekçesinde ve ikrar eden savunmasında açıkladığı şekilde kavga ettiği, boynundan tuttuğu savunma yazısında belirtildiği şekilde …’in … iz oluştuğu, davacının bu eyleminin alt işverenin işçisi olmakla birlikte davalı işverenin emri altında bulunan diğer işçiye sataşma niteliğinde olup feshin 4857 sayılı Kanunun 25/II-d maddesinde belirtilen haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde görülmeyen yetersiz gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.09.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/26859
Karar Numarası: 2018/84
Karar Tarihi: 15.01.2018
KIDEM TAZMİNATI, FAZLA MESAİ ÜCRETİ, YILLIK İZİN ÜCRETİ VE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARI İSTEMİNDE İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERME BİÇİMİ Davacının Neden Belirterek Şartlı İstifa Ettiği – İstifa Dilekçesinde Sağlık Nedenlerini İleri Sürdüğü – Fesih Tarihinde Yaş Hariç Emeklilik Koşullarına Sahip Olduğu – Fark Kıdem Tazminatının Hüküm Altına Alınması Gerektiği
Özeti: Davacı neden belirterek şartlı istifa etmiştir. İstifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri sürdüğü gibi fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahiptir. Bu nedenle, fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından, 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.
Davacı, kıdem tazminatıyla fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş, davalı avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438 inci maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde 01/09/1995-20/09/2013 tarihleri arasındaki dönemde usta öğretici olarak, son olarak ise ölçme ve değerlendirme görevlisi olarak çalıştığını, en son 1570,00. TL ücretle çalıştığını, işveren tarafından kendisinden istifa dilekçesinin alınarak karşılığında 20.000,00. TL ödeme yapıldığını, bu ödemenin de taksitle ödendiğini ileri sürerek, bakiye kıdem tazminatıyla fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin istifa etmesinden dolayı kıdem tazminatı talebinde bulunamayacağını, davacı işçinin çalışma süresinin haftada 45 saati aşmadığını, bu sebeple fazla çalışma alacağının bulunmadığını, Ulusal bayram ve tatil günlerinde yaptığı çalışmaların ücretlerinin kendisine ödendiğini ve yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirildiği teklifin davacıdan geldiği bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı, fazla mesai yaptığı, kullanmadığı izinleri bulunduğu, tatil iznini kullandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüyle kıdem tazminatı ve UBGT ücret alacağının reddine fazla mesai ve izin ücret alacaklarının tahsiline karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre taraflar vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifasıyla sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleriyle işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı neden belirterek şartlı istifa etmiştir. İstifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri sürdüğü gibi fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahiptir. Bu nedenle, fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, kısmi ödeme ikale kabul edilerek reddedilmesi hatalıdır.
3- Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır
4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.
Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir. Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından, 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Belirtilen günlerde davacının çalıştığı davacı tanık anlatımlarıyla doğrulandığı halde çalışmanın ispat edilemediği gerekçesiyle reddi hatalıdır.
3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Hükme esas bilirkişi raporunda, davacının hafta içi çalışmalarının 45 saati aşmadığı ancak cumartesi günü yaptığı çalışma nedeniyle fazla çalışma ücretine hak kazandığı tespitiyle hesaplama yapılmıştır.
Dosya içerisinde, davacının cumartesi günü yapılan fazla çalışmalarının karşılığında serbest zaman kullandığına dair belgeler bulunmaktadır. Bu belgeler bir değerlendirmeye tabi tutulmaksızın eksik inceleme ve değerlendirmeyle alacağın hüküm altına alınması hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 15.01.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/23751
Karar Numarası: 2018/20141
Karar Tarihi: 12.11.2018
İŞÇİYE FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN GEÇ ÖDENMESİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERDİĞİ İstifa Dilekçesinde Ödenmeyen Fazla Mesai Ücretlerinden Söz Edildiği – Kısa Süre İçerisinde Açılan Dava Dilekçesinde de Ayrılma Sebebi Olarak Ücretlerin Geç Ödendiğine Dayanıldığı – İşçinin Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmediği Dosya İçeriği İle Sabit Olduğu – Ücretin Eksik ve Düzensiz Ödenmesinin İşçiye Haklı Nedenle Fesih Hakkı Verdiği – İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshettiği Kabul Edilerek Kıdem Tazminatı İsteğinin Kabulü Gerektiği
Özeti: İstifa dilekçesinde ödenmeyen fazla mesai ücretlerinden söz edilmiş, kısa süre içerisinde açılan dava dilekçesinde de ayrılma sebebi olarak ücretlerin geç ödendiğine dayanılmıştır. Davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmediği dosya içeriği ile sabit olduğundan ve ücretin eksik ve düzensiz ödenmesi işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı verdiğinden, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 05.09.2009 tarihi ile 23.05.2014 tarihleri arasında davalı işverenlikte çalıştığını, maaşların geç ödenmeye başlaması ve işçiler üzerindeki baskı arttığı için müvekkilinin 23.05.2014 tarihinde işten ayrıldığını, maaşının brüt 2.080,00 TL olduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi iradesi ile iş akdini feshettiğini ve sağlık problemleri ile ailemdeki bazı problemlerden dolayı istifa ediyorum diye beyanda bulunarak istifa ettiğini, bu istifanın hukuken geçerli olduğunu, kendisinin işten ayrıldıktan bir hafta sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, uydurma bahanelerle müvekkili şirketi suçlamasının yanlış olduğunu, fazla mesailerinin ödenmediği iddiasının gerçek dışı olduğunu, maaş ödemelerinin süresi içerisinde olduğunu, bu davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasa’nın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasa’da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumu’na yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içersinde yer alan 23.05.2014 tarihli istifa dilekçesinde ödenmeyen fazla mesai ücretlerinden söz edilmiş, kısa süre içersinde açılan dava dilekçesinde de ayrılma sebebi olarak ücretlerin geç ödendiğine dayanılmıştır.
Davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmediği dosya içeriği ile sabit olduğundan ve ücretin eksik ve düzensiz ödenmesi işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı verdiğinden, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/7605
Karar Numarası: 2018/16797
Karar Tarihi: 27.09.2018
İHBAR TAZMİNATININ NET TUTARI BELİRLENİRKEN SİGORTA VE İŞSİZLİK PRİMİ KESİNTİSİ YAPILAMAYACAĞI İşverenin İşçinin İmzasını İçermeyen ve Her Zaman Düzenlenmesi Mümkün Olan Bordrolarla Temel Ücreti Bölmek Suretiyle Diğer İşçilik Alacaklarının da Ödendiği Şeklinde Bir Uygulama Geliştirdiği – Davacının Yaptığı İş, Kıdemi ve Özellikle Emsal Ücret Araştırması Gözetilerek Davacı İşçinin Aylık Temel Ücretinin İddiası Gibi Olduğunun Kabul Edilmesi Gerektiği – Esaslar Dahilinde Bilirkişiden Yeniden Rapor Alınarak ve Mahkemece Bir Değerlendirmeye Tabi Tutularak Tazminat ve Alacaklar Hakkında Bir Karar Verilmesi Gerektiği
Özeti: İşveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi ve özellikle emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin iddiası gibi olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınarak ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir. Kabule göre de, davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında, hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması hatalıdır. ” gerekçesiyle bozulmuştur.Hükem esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı ihbar tazminatının net tutarı belirlenirken alacaktan sigorta ve işsizlik primi kesintisi yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatları vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirketin yurtdışındaki şantiyelerinde iş makinesi operatörü olarak 01/07/1987 – 31/11/2008 tarihleri arasında çalıştığını, iş bitimi nedeni ile gönderildiğini ve bir daha çağrılmadığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının belirli süreli dönemsel işlerde çalıştığını, belirli süreli işin bitmesi nedeni ile iş akdinin kendiliğinden sona erdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı koşullarının oluşmadığını, kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin maaşına eklenerek ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece verilen ilk karar davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06/11/2017 tarihli 2015/15589 E. 2017/17423 K. sayılı ilamı ile özetle;
“…Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1.450,00 … olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 3,30 … saat ücretini savunmuştur. Davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulamışlar ve ücret araştırmasına gelen cevapta sendika 1.650,00 – 2.000,00 TL ücret alabileceğini açıklamıştır. Mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi ve özellikle emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin iddiası gibi 1.450,00 … olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınarak ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.
Kabule göre de, davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında, hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması hatalıdır. ” gerekçesiyle bozulmuştur.
Bozma kararı sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı ihbar tazminatının net tutarı belirlenirken alacaktan sigorta ve işsizlik primi kesintisi yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 27/09/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/21153
Karar Numarası: 2018/15767
Karar Tarihi: 13.09.2018
ASKERLİK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN İŞÇİNİN FESİHTEN 1 YIL 9 AY SONRA ASKERE GİTMİŞ OLMASI NEDENİYLE FESHİN ASKERLİK NEDENİYLE GERÇEKLEŞTİRİLDİĞİNİN KABUL EDİLEMEYECEĞİ Davacının İlk Dönem Çalışmasının Askerlik Nedeniyle Sona Erdiği ve Askere Gideceğinden Bahisle İşinden Ayrıldığı – Davacının 31/08/1998 Tarihinden Yaklaşık 1 Yıl 9 Ay Sonra 21/05/2000 Tarihinde Askere Gitmiş ve Askerlik Dönüşünde de Yaklaşık 6 Ay Sonra İşe Başladığı – İlk Dönem Çalışmanın Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Davacı Tarafından Askerlik Nedeniyle Feshedildiği Kabul Edilemeyeceği – Davacının Kıdem Tazminatına Esas Hizmet Süresi Hesaplanırken, İlk Dönem Çalışmasının Dışlanması Gerektiği
Özeti: Davacının ilk dönem çalışması 15/04/1998-31/08/1998 tarihleri arasında olup, davacı ilk dönem çalışmasının askerlik nedeniyle sona erdiğini ve askere gideceğinden bahisle 31/08/1998 tarihinde işinden ayrıldığını iddia etmiştir. Ancak dosyada mübrez terhis belgesine göre, davacı 31/08/1998 tarihinden yaklaşık 1 yıl 9 ay sonra 21/05/2000 tarihinde askere gitmiş ve askerlik dönüşünde de yaklaşık 6 ay sonra işe başlamıştır. Bu tarihler gözetildiğinde, ilk dönem çalışmanın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde davacı tarafından askerlik nedeniyle feshedildiği kabul edilemez. Bu itibarla davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresi hesaplanırken, ilk dönem çalışmasının dışlanması gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili özetle; müvekkilinin davalı işveren bünyesinde ilk olarak 1998 yılında işe girdiğini, 1 yıl kadar çalıştıktan sonra askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrıldığını, askerlik dönüşü 20.05.2002 tarihinde tekrar işe başladığını ve yaklaşık 1,5 yıl çalıştıktan sonra fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işten ayrıldığını, 08.11.2006 tarihinde tekrar işe başladığını, 13.06.2013 tarihine kadar usta olarak çalıştığını, son ücretinin aylık net 1.450.00.TL olduğunu, yemek ve servisin işverence sağlandığını, işyerinde haftanın 6 günü 08,00-20,00 ve 20.00-08.00 saatleri arasında vardiyalı olarak çalıştığını, milli bayramlarda da çalıştırıldığını, fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, hak kazandığı yıllık izinlerinin hep eksik kullandırıldığını, her ay ödenmesi gereken asgari geçim indiriminin ödenmediğini, bu nedenlerle davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve asgari geçim indirimi alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının askerlik hizmetinden önce müvekkiline ait işyerinde 136 gün çalıştığını, askerden döndükten sonra da 2 ay içinde işe girmek için başvuruda bulunmadığını, askere gideceğim diye ayrıldıktan 3 yıl 8 ay 20 gün sonra tekrar çalışmaya başladığını, ayrıca 20.05.2002-30.12.2002 tarihleri arasında sadece 222 gün çalıştığını, ikinci dönem çalışmasını da davacının habersiz ve sebepsiz olarak işten ayrılarak bitirdiğini, iş akdini başka bir şirketle çalışabilmek için haksız olarak feshettiğini, işten ayrıldıktan 6 ay sonra 30.06.2003 tarihinde işyerine gelerek hiçbir hak ve alacağının kalmadığını ikrar ettiği yazılı belgeyi imzaladığını, davacının ilk ve ikinci dönem çalışmaları ile ilgili talep edebileceği hiçbir hak ve alacağı bulunmadığını, davacının 12.01.2007 tarihinde tekrar işe başladığını, davacı iddialarının gerçek dışı olduğunu, müvekkiline ait işyerinde iş kanunu hükümlerine ve çalışma sürelerine uyulduğunu, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin ihlal edilmediğini, davacının lastik kesme işini yerine getiren bir işçi olduğunu, işi gereği günde 8 saat bile çalışmadığını, işyerinde resmi bayramlarda çalışılmadığını, her sene havaların çok sıcak olduğu Temmuz ve Ağustos aylarında hammaddenin sıcakta bozulması ve işçilerin veriminin düşmesi nedeniyle üretimin durdurulduğunu veya yavaşlatıldığını, ya topluca ya da vardiyalar bölünerek işçilere izin haklarının kullandırıldığını, davacının asgari ücretle çalıştığını banka hesabı celp edildiğinde asgari geçim indiriminin maaşı ile birlikte ödendiğinin görüleceğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta; davacının ilk dönem çalışması 15/04/1998-31/08/1998 tarihleri arasında olup, davacı ilk dönem çalışmasının askerlik nedeniyle sona erdiğini ve askere gideceğinden bahisle 31/08/1998 tarihinde işinden ayrıldığını iddia etmiştir. Ancak dosyada mübrez terhis belgesine göre, davacı 31/08/1998 tarihinden yaklaşık 1 yıl 9 ay sonra 21/05/2000 tarihinde askere gitmiş ve askerlik dönüşünde de yaklaşık 6 ay sonra işe başlamıştır. Bu tarihler gözetildiğinde, ilk dönem çalışmanın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde davacı tarafından askerlik nedeniyle feshedildiği kabul edilemez. Bu itibarla davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresi hesaplanırken, ilk dönem çalışmasının dışlanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
3-Davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerin eksik kullandırıldığını iddia ederek, kullanmadığı izin günlerinin ücretini talep etmiştir.
Davacı mahkemedeki isticvap beyanında ise; “çalıştığım dönemde izinler ya hiç kullandırılmıyordu ya da bir yıl içinde 1 hafta gibi izin verilerek kullandırılmaktaydı, tüm yıllık izinler konusunda net bir beyanda bulunamayacağım“ şeklinde beyanda bulunmuştur. Dava dilekçesi ve davacının mahkeme huzurundaki açıklaması birlikte değerlendirildiğinde,davacının her sene için bir hafta yıllık izin kullandığı kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekirken, hiç izin kullanmadığı kanaatiyle hak kazandığı tüm izin günleri için hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,13.09.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/22768
Karar Numarası: 2018/20096
Karar Tarihi: 08.11.2018
ÖZEL EĞİTİM KURUMU ÖĞRETMENİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİNİ FESHİ NEDENİYLE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İSTEMİ Özel Öğretim Kurumları Kanunu Kapsamında Çalışanların İş Sözleşmelerinin Üst Üste Yenilense Dahi Yasadan Kaynaklandığı – Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olması Özelliğini Koruduğu – Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamayacakları
Özeti: Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 Esas-2018/2 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi yasadan kaynaklandığı ve belirli süreli iş sözleşmesi olması özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir. İşçi davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup 5580 sayılı Kanun gereği yapılan sözleşmeler belirli süreli olduğundan, ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı okulda 27.09.2009 tarihinde sözleşmeli Türkçe öğretmeni olarak işe başladığını, 06.10.2010 tarihinde de Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait Sözleşmenin 4. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, Ağustos ayından itibaren maaşının ödenmediğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin bir öğretmene yakışmayacak şekilde Facebook adresinden öğretmen, öğrenci ve velileri ekleyerek ahlaki ve uygunsuz şekilde paylaşımlar yaptığı için feshedildiğini, hak ettiği tüm ücretlerin, kıdem ve ihbar tazminatının kendisine ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, grafoloji bilirkişinin 18/06/2012 tarihli raporu ile yazıların davacının el ürünü olmadığı sonucuna ulaşıldığı, ayrıca bu makbuzlardaki tarihlerden 28/09/2010 yazan 328 nolu makbuzdaki 28 rakamında 8 in altında 6 sayısının bulunduğunun belirlendiği, bunun dışında herhangi bir ilave ve değiştirme tespit edilemediği, davacının bu makbuzlardaki yazı ve rakamlara itiraz etmekle birlikte imzasına itiraz etmediği, davacının 28/09/2010 tarihli 328 nolu makbuzdaki ay bölümündeki tarihin üzerinde herhangi bir değişiklik yapılmadığı, iş akdinin tazminatı gerektirmeyecek şekilde feshedildiğinin ispat külfetinin davalı işverene ait olduğu, davalının bu yükümlülüğünü yerine getirmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz :
Kararı, davacı ve davalı vekili yasal süresinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 Esas-2018/2 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi yasadan kaynaklandığı ve belirli süreli iş sözleşmesi olması özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup 5580 sayılı Kanun gereği yapılan sözleşmeler belirli süreli olduğundan, ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 08.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/20572
Karar Numarası: 2018/1190
Karar Tarihi: 24.01.2018
İŞÇİLİK ALACAKLARI İSTEMİ Davacı İle Tanığın Birbirlerine Tanık Oldukları ve Hesaplamaların Tanık Beyanlarına Dayanılarak Yapıldığı Anlaşıldığı – Aynı İşyerinde Beraber Çalışan ve Aynı Sebeple Hak Talep Eden Kişiler Olup Doğrudan Doğruya Menfaat Birliği İçerisinde Olduklarından Tanıklık Beyanlarına İtibar Edilemeyeceği – Başkaca Delil de Sunulmadığından Davacının İspatlanamayan Fazla Mesai Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Yemek Ücreti Farkı Alacakları İle Bu Alacaklara Bağlı Kıdem Tazminatının Reddi Gereği
AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞANLARIN BİRBİRİNE TANIKLIK YAPMASI Aynı Sebeple Hak Talep Eden Kişiler Olup Doğrudan Doğruya Menfaat Birliği İçerisinde Olduklarından Tanıklık Beyanlarına İtibar Edilemeyeceği – Başkaca Delil de Sunulmadığı Bu Sebeple Davacının İspatlanamayan Fazla Mesai Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Yemek Ücreti Farkı Alacakları İle Bu Alacaklara Bağlı Kıdem Tazminatının Reddedileceği
Özeti: Davacı, davacının işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle davalıya ihtarname gönderildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin, bakiye yemek ücretinin tahsili istemine ilşkindir. Davacı haklı feshe dayalı olarak belirttiği fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmemesi iddiasını tanık ile ispatlamıştır. Aynı gün temyiz incelemesi yapılan dava dosyalarında davacıların birbirlerine tanık oldukları ve hesaplamaların tanık beyanlarına dayanılarak yapıldığı anlaşılmıştır. Davacılar aynı işyerinde beraber çalışan ve aynı sebeple hak talep eden kişiler olup doğrudan doğruya menfaat birliği içerisindedirler. Bu sebeple tanıklık beyanlarına itibar edilemez. Başkaca delilde sunulmamıştır. Bu sebeple davacının ispatlanamayan fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yemek ücreti farkı alacakları ile bu alacaklara bağlı kıdem tazminatının reddi gerekir.
…..
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, bakiye yemek ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, şoför olarak çalıştığını, davacının işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle davalıya ihtarname gönderildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin, bakiye yemek ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacı işçi iş akdini alacakları ödenmediği için haklı olarak feshettiğini iddia ederek fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti,hafta tatili, yemek farkı ve bunlara bağlı olarak kıdem tazminatı talep etmiştir.
Davalı işveren devamsızlık savunmasında bulunmuştur.
Mahkemece davacının fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ve bunlara bağlı olarak kıdem tazminatı alacakları hüküm altına alınmış hafta tatili talebi ve yıllık ücretili izin alacağı reddedilmiştir.
Davacı haklı feshe dayalı olarak belirttiği fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmemesi iddiasını tanık ile ispatlamıştır. Aynı gün temyiz incelemesi yapılan dava dosyalarında davacıların birbirlerine tanık oldukları(2015/4898 E., 2015/34583 E., 36420 E.,) ve hesaplamaların tanık beyanlarına dayanılarak yapıldığı anlaşılmıştır.
Davacılar aynı işyerinde beraber çalışan ve aynı sebeple hak talep eden kişiler olup doğrudan doğruya menfaat birliği içerisindedirler. Bu nedenle tanıklık beyanlarına itibar edilemez. Başkaca delilde sunulmamıştır. Bu nedenle davacının ispatlanamayan fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yemek ücreti farkı alacakları ile bu alacaklara bağlı kıdem tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.01.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi……
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/6335
Karar Numarası: 2018/15026
Karar Tarihi: 10.07.2018
İŞÇİNİN İŞVERENİN FESİH İRADESİNİ AÇIKLADIKTAN SONRA İŞTEN AYRILDIĞI İşverenin Çalışan Tüm Personeli İle Toplantı Yaparak, Birikmiş Kıdem Tazminatını Ödeme Teklifinde Bulunduğu ve Bu Sürecin Sonunda Taraflar Arasındaki İş İlişkisinin Bittiği – Davacı İşçinin , Yapılan Teklifi Kabul Etmemesi Üzerine İş Akdinin İşverence Sona Erdirildiği – İlk Fesih İradesinin İşverenden Gelmiş Olup, Davacının İşverenin Fesih İradesini Açıklamasından Sonra İşyerinden Ayrılmasının Varılan Bu Sonuca Etkisinin Olmadığı – Davacının İş Akdinin Haklı Bir Nedene Dayanmadan İşverence Feshedildiği
Özeti: Taraflar arasındaki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği uyuşmazlık konusudur.Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenin çalışan tüm personeli ile toplantı yaparak, birikmiş kıdem tazminatını ödeme teklifinde bulunduğu ve bu sürecin sonunda taraflar arasındaki iş ilişkisinin bittiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacı, yapılan teklifi kabul etmemesi üzerine iş akdinin işverence sona erdirildiğini iddia etmiştir. Nitekim Mahkemenin gerekçesindeki, “davalı işverenin bu teklifi kabul etmeyenlerin işyerinden gitmesi gerektiği şeklindeki açıklaması üzerine davacının işyerini terk etmek suretiyle akdi eylemli şekilde feshettiği” tespiti de ilk fesih iradesinin işverenden geldiğini ortaya koymakta olup, davacının işverenin fesih iradesini açıklamasından sonra işyerinden ayrılmasının varılan bu sonuca etkisi yoktur. Davacının iş akdinin haklı bir nedene dayanmadan işverence feshedildiği anlaşıldığından ihbar tazminatının da kabulü gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi davalılardan … avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 10/07/2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılar adına Avukat … ile karşı taraf adına Avukat … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin, davalıların ortak olarak işlettikleri … Restaurant unvanlı işyerinde garson olarak çalıştığını, sigorta bildiriminin 01.12.2008 tarihinde yapıldığını, davalılardan …’nın 15.02.2015 tarihinde tüm işçilere, geriye dönük işçilik alacaklarım aldıklarına dair ibraname imzalatmak istediğini, ayrıca davacının en son net maaşının 3.000-TL olmasına karşılık 01.03.2015 tarihinden itibaren maaşların 1.000-TL olarak ödeneceğini ve bunu kabul etmeyenlerin işe gelmemesi gerektiğini beyan ettiğini, müvekkilinin ibranameyi imzalamadığını, 17.02.2015 tarihinde işyerine gittiğinde işverenin ibraname imzalaması hususunda baskısına maruz kaldığını ve bunu kabul etmemesi üzerine işten çıkarıldığını, mesai saatlerinin, haftanın 7 günü. hafta içi ve hafta sonu bir gün 09.00-24.00/01.00 saatleri arasında, ertesi gün 16.00-01.00 saatleri arasında olduğunu, ancak fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izin haklarının kullandırılmadığını ve en son net maaşının 3.000 TL. olduğunu iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla … ücreti, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili; davacının net ücret miktarının imzasını ihtiva eden ücret bordolarında yer aldığını ve ücretinin şahsi banka hesabına yatırıldığını, sigorta kaydının yapıldığı tarihte işyerinde çalışmaya başladığını, müvekkilinin tüm personel ile toplantı yaparak, şirketin birikmiş kıdem tazminatı yükünü hafifletmek amacı ile peyder pey birikmiş kıdem tazminatlarını ödemek istediğini ancak personelle çalışmaya devam edileceğini beyan ettiğini, personelin bunu kabul etmesi üzerine kıdem tazminatlarının hesaplandığını, 17.02.2015 tarihinde yapılan bu toplantıdan sonra davacının işe devam etmediğini ve kendisinin işten ayrıldığını, bunun üzerine hakkında devamsızlık tutanakları düzenlenerek, Beykoz 2. Noterliğinin 18.02.2015 tarihli ihtarnamesi ile devamsızlığa dair mazeretinin belgelendirmesinin talep edildiğini, iş akdinin davacı tarafından fesih edilmesi nedeni ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiğini, müvekkiline ait işyerinde fazla mesai yapılmadığını bununla birlikte davacının fazla mesai talebinin zamanaşımına uğradığını, mesai saatlerinin haftanın 6 günü, bir gün 13.00-23.00, hafta sonu erken gelecek personel içinde 15.00-23.00 saatleri arasında olduğunu, 1.5 saat ara dinlenme süresi verildiğini, müvekkili işverene karşı davası bulunan tanık beyanlarına itibar edilmemesi gerektiğini, davacının yıllık izinlerini kullandığını ve genel tatil günlerinde … yapmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Davalı Mehmet … ve … vekili; müvekkillerinin, davalı işyeri ile hukuki ve ticari bağlantısının bulunmadığını, davalı işyerinin davalılardan Yüksel Bayraktara ait olduğunu savunarak husumet yokluğu nedeni ile davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davalı işyerinde kıdem süresi yüksek olan işçilerin akitleri feshedilmediği halde kıdem tazminatlarına istinaden ödeme yapılmak ve aylık ücretlerinde indirime gidilmek istendiği, davalı işverenin bu teklifi kabul etmeyenlerin işyerinden gitmesi gerektiği şeklindeki açıklaması üzerine davacının işyerini terk etmek suretiyle akdi eylemli şekilde feshettiği sonucuna varıldığı, davacının iş akdinin sona ermediği halde kıdem tazminatının ödenmesi suretiyle geçmiş dönem hizmetlerinin tasfiye edilmek ve ücretlerinde indirime gidilmek istenmesi işçi aleyhine koşulların ağırlaştırılması niteliğinde olup, iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varıldığı, iş akdinin davacı tarafça haklı nedenle feshedilmesi sebebiyle ihbar tazminatı isteminin reddi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenin çalışan tüm personeli ile toplantı yaparak, birikmiş kıdem tazminatını ödeme teklifinde bulunduğu ve bu sürecin sonunda taraflar arasındaki iş ilişkisinin bittiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacı, yapılan teklifi kabul etmemesi üzerine iş akdinin işverence sona erdirildiğini iddia etmiştir. Tanık anlatımları da iddia edilen fesih sürecini doğrulamaktadır. Nitekim Mahkemenin gerekçesindeki, “davalı işverenin bu teklifi kabul etmeyenlerin işyerinden gitmesi gerektiği şeklindeki açıklaması üzerine davacının işyerini terk etmek suretiyle akdi eylemli şekilde feshettiği” tespiti de ilk fesih iradesinin işverenden geldiğini ortaya koymakta olup, davacının işverenin fesih iradesini açıklamasından sonra işyerinden ayrılmasının varılan bu sonuca etkisi yoktur. Davacının … süresi, davacıdan kaynaklı herhangi bir neden yok iken davalının kıdem tazminatı ödeme teklifinde bulunması da varılan bu sonucun isabetli olduğunu gösteren diğer olgulardır.
Açıklanan nedenlerle, davacının iş akdinin haklı bir nedene dayanmadan işverence feshedildiği anlaşıldığından ihbar tazminatının da kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.630.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10/07/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2016/10679
Karar Numarası: 2018/11231
Karar Tarihi: 21.05.2018
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI İSTEMİ İşçinin İki Dönem Halinde İşyerinde Çalıştığı – Her İki Dönem Sonuna İlişkin İki Adet İstifa Dilekçesi Bulunduğu – İlk Çalışma Dönemine Yönelik İstifa Dilekçesini Sunduktan Sonra Çıkışı Verildiği – İşçinin Bu Çıkıştan Sonra Yine Aynı İşyerinde Çalışmaya Başladığı – İşçinin İstifa Dilekçesi Verdikten Kısa Bir Süre Sonra Tekrar Aynı İşyerinde Çalışmaya Başlamasının Hayatın Olağan Akışına Aykırı Olduğu – İlk İstifa Dilekçesinin Geçersiz Olduğu -İkinci İstifa Dilekçesinin Matbu Olup, Boşluk Doldurulması Şeklinde Düzenlendiğinden İkinci İstifa Dilekçesine İtibar Edilemeyeceği – İşçinin İşyerinden İstifa Etmek Suretiyle Ayrılmadığı – İş Akdinin İşveren Tarafından Feshedildiğinin Kabulü İle İhbar ve Kıdem Tazminatı Taleplerinin Kabulü Gerektiği
İSTİFA DİLEKÇESİ VEREN İŞÇİNİN KISA BİR SÜRE SONRA AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA BAŞLADIĞI İlk Çalışma Dönemine Yönelik İstifa Dilekçesini Sunduktan Sonra İşçiye Çıkış Verildiği – İşçinin Bu Çıkıştan Sonra Yine Aynı İşyerinde Çalışmaya Başladığı – İşçinin İstifa Dilekçesi Verdikten Kısa Bir Süre Sonra Tekrar Aynı İşyerinde Çalışmaya Başlamasının Hayatın Olağan Akışına Aykırı Olduğu – İlk İstifa Dilekçesinin Geçersiz Olduğu -İkinci İstifa Dilekçesinin Matbu Olup, Boşluk Doldurulması Şeklinde Düzenlendiğinden İkinci İstifa Dilekçesine İtibar Edilemeyeceği – İşçinin İşyerinden İstifa Etmek Suretiyle Ayrılmadığı – İş Akdinin İşveren Tarafından Feshedildiğinin Kabulü İle İhbar ve Kıdem Tazminatı Taleplerinin Kabulü Gerektiği
Özeti: İşçinin iki dönem halinde davalıya ait işyerinde çalıştığı, her iki dönem sonuna ilişkin iki adet istifa dilekçesi bulunduğu, ilk istifa dilekçesinin işçinin adına el yazılı ve imzalı olduğu, işçinin sebep bildirmeden çıkışının yapılmasını talep ettiği görülmüştür. Davacı işçinin ilk çalışma dönemine yönelik bu istifa dilekçesini sunduktan sonra çıkışı verilmiş, ancak işçi bu çıkıştan sonra yine aynı işyerinde çalışmaya başlamıştır. İşçinin istifa dilekçesi verdikten kısa bir süre sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Buna göre bu istifa dilekçesi geçersizdir. Diğer yandan davacıya ait ikinci istifa dilekçesi matbu olup, boşluk doldurulması şeklinde düzenlemiştir. Bu nedenle bu ikinci istifa dilekçesine itibar edilmesi de hatalıdır. Davacının işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığının ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin 2006-2008 yılları arasında davalı şirketin yurtdışı şantiyelerinde çalıştığını, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte net 3,50 USD/saat ücreti ile çalıştığını, davacının ısınma, barınma, temizlik, aydınlatma ve günde 3 öğün yemek ihtiyacının davalı işveren tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacı taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının şirkete ait işyerlerinde belirli projeler için belirli zamanlarda, dönemsel ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, davacının çalışmasının sürekli ve kesintisiz olmadığını, davacının istifa suretiyle işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı için öngörülen yasal koşulların oluşmadığını, feshin tek taraflı ve haksız olduğundan söz edilemeyeceğini, davacının saat ücreti ile çalıştığını, davacının ücret bordrolarında tahakkuk eden ücretlerin cari hesap kartına yansıtıldığını ve davacının bankaya yapılan ödemelerin birbiri ile uyumlu olduğunu, davacı tarafından ihtiraz-i kayıt ileri sürülmeksizin kabul edildiğini, davacının yurtdışında çalıştığı dönem boyunca çalıştığı ülke mevzuatına tabi olduğunu ve davacının tüm haklarının çalıştığı ülke yasaları uyarınca ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davacı hizmet akdinin davalı işveren tarafından sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiş, davalı ise davacının istifa dilekçesi vererek işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece “biri 02.10.2007 ve diğeri 31.01.2008 tarihli olmak üzere 2 adet istifa dilekçesinin bulunduğu, istifa dilekçelerinin ilkinin davacının el yazısı ile, ikincisinin ise hazır bir formda boş bırakılan yerlerin doldurulması şeklinde doldurulduğu, her ikisinin davacı tarafından ihtiraz-i bir kayıt bulunmaksızın imzalandığı, davacı tarafından imzalara karşı herhangi bir itirazın ileri sürülmediği” gerekçesiyle istifa dilekçelerine değer verilerek dava reddedilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iki dönem halinde 09.06.2006-07.10.2007 ile 25.10.2007-05.02.2008 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, her iki dönem sonuna ilişkin 2 adet istifa dilekçesi bulunduğu, 02.10.2007 tarihli ilk istifa dilekçesinin davacı adına el yazılı ve imzalı olduğu, davacının sebep bildirmeden çıkışının yapılmasını talep ettiği görülmüştür.
Davacının ilk çalışma dönemine yönelik bu istifa dilekçesini sunduktan sonra 07.10.2007 tarihinde çıkışı verilmiş, ancak davacı bu çıkıştan 18 gün sonra 25.10.2007 tarihinde yine aynı işyerinde çalışmaya başlamıştır. İşçinin istifa dilekçesi verdikten kısa bir süre sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Buna göre bu istifa dilekçesi geçersizdir.
Diğer yandan davacıya ait ikinci istifa dilekçesi matbu olup, boşluk doldurulması şeklinde düzenlemiştir. Bu nedenle bu ikinci istifa dilekçesine itibar edilmesi de hatalıdır.
Bu açıklama ve tespitler karşısında Mahkemece davacının işyerinden istifa etmek suretiyle ayrılmadığının ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 21/05/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/25596
Karar Numarası: 2018/20300
Karar Tarihi: 12.11.2018
KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ BELİRLENMESİNE ESAS ALINACAK GERÇEK ÜCRET MİKTARININ TAYİNİ Çalışma Yaşamında Zaman Zaman Daha Az Vergi Ödenmesi Amacıyla İş Sözleşmesi veya Ücret Bordrolarında Gösterilen Ücretlerin Gerçeği Yansıtmadığı – Gerçek Ücretin Tespitinin Önem Kazanacağı – İşçinin Kıdemi, Meslek Unvanı, Fiilen Yaptığı İş, İşyerinin Özellikleri ve Emsal İşçilere Ödenen Ücretler Gibi Hususların Dikkate Alınması Gerektiği – İmzalı Bordrolarda Yer Alan Ücretin Gerçeği Yansıtmadığı Şüphesi Ortaya Çıktığında, Bu Konuda Tanık Beyanlarının Gözetilmesi Gerektiği – Emsal Ücretin Ne Olabileceğinin Araştırılması Gerektiği
Özeti: Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı şirkete ait …’daki iş yerinde 18.10.2004- 18.03.2009 ve 22.04.2010-27.08.2011 tarihleri arasında olmak üzere iki dönem halinde elektrik ustası olarak çalıştığını, iş akdinin davalı işveren tarafından iş bitimi sebep gösterilerek feshedildiğini, davacının aylık net ücretinin 1.300,00 USD olduğunu ve maaşlarının tamamının banka kanalı ile ödendiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını bu nedenle reddedilmesi gerektiğini, davacının müvekkili şirkette 18.10.2004-16.02.2009 ile 22.04.2010- 22.09.2011 tarihleri arasında aralıklı olarak çalıştığını, en son aldığı aylık ücretin 765,00 USD olduğunu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, her bir çalışma döneminin kıdem ve ihbar tazminatı yönünden bağımsız değerlendirilmesi gerektiğini, iş akdinin davacının da irade ve rızası ile sona erdirildiğini, davacı tarafından davalı şirkete ibraname verildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında tazminatların belirlenmesine esas ücret miktarı uyuşmazlık konusudur.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı net 1.300,00 USD ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının aylık ücretinin 765,00 USD olduğunu savunmuştur.
Mahkemece, ücret bordrolarına itibar edilerek davacının aylık 765,00 USD ücret aldığı kabul edilmiş ise de, davacı kendisiyle aynı işyerinde çalışan ve aynı işi yapan kardeşi …’ün davacısı olduğu … … 9. İş Mahkemesi’nin 2013/448 E., 2014/312 K. sayılı dosyasında … Ticaret Odası’nın emsal olarak net 1.900,00 TL. ücret bildirdiğini belirtmiştir. Bu nedenle söz konusu dosyanın getirtilerek gerekirse yeniden emsal ücret araştırması yapılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 12/11/2018 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/20878
Karar Numarası: 2018/14951
Karar Tarihi: 09.07.2018
İŞÇİNİN YILLIK İZİN ÜCRETİ İSTEMİ Yıllık İzin Ücreti Talebinin Feshe Bağlı Bir Alacak Olduğu – Yıllık İzin Ücretinin Talep Edildiği Asıl Dava Tarihinde Fesih Söz Konusu Olmadığında Feshe Bağlı Bir Alacak Olan Yıllık İzin Ücreti Talebinin Dinlenemeyeceği
İŞÇİNİN KÖTÜNİYET TAZMİNATI İSTEMİ Fesih Hakkını Kötüye Kullanan İşverenin, Bildirim Sürelerine Ait Ücretin Üç Katı Tutarında Kötüniyet Tazminatı Ödemek Zorunda Olduğu – Kötüniyet Tazminatına, İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçiler Hak Kazanabileceği
Özeti: Kötüniyet tazminatı isteminde işçinin iş güvencesinde olup olmadığına ilişkin ve özellikle davacının iş aktinin feshi tarihinde iş yerinde en az 30 işçinin, çalışıp çalışmadığını araştırılarak,fesih tarihinde da iş yerinde 30 veya daha yüksek sayıda işçi çalışmakta ve davacı iş güvencesi kapsamı bakımından sair koşullarını taşıyor ise kötüniyet tazminatına hükmetmek, fesih tarihinde davalı iş yerinde 30’dan az sayıda işçi çalışmakta ise veya davacı iş güvencesi kapsamı bakımından sair koşullarını taşımıyor ise kötüniyet tazminatına hükmedilmemesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili asıl dava dilekçesinde, müvekkilinin 07/04/2006 tarihinde en son Haziran ayı itibarı ile 1.710,00TL net ücret karşılığı çalıştığını ileri sürerek müvekkilimin yıllık izin ücreti, fazla mesai izin, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını, birleşen ek dava dilekçesinde müvekkilinin davalı işyerinde bina görevlisi olarak 07/04/2006-16/11/2013 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin feshedilmesinde davalı işverenin kötü niyetli olarak davrandığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili asıl davaya ve birleşen davaya cevap dilekçelerinde özetle, zamanaşımı itirazlarının olduğunu, alacak taleplerini ve fazla mesai iddiasını kabul etmediklerini, davacının ücretinin bordrolarda gösterilen ücret olduğunu, bina görevlisi olarak 07/04/2006-16/11/2013 tarihleri arasında çalıştığını, davacının iş akdinin haklı olarak feshedildiği için kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının iş akdinin 16/11/2013 tarihinde davalı tarafça fesih edilerek sona erdirildiği hususunda taraflar arasında herhangi bir ihtilaf bulunmadığı, ihtilaf konusu olan davalı tarafın ileri sürdüğü nedenin haklı olup olmadığı konusunda olduğu, sunulan iş tanımı belgesinin incelenmesinde davacının temizlik işlerinin sayılmadığı, dinlenen tanıklar davacının işinin güvenlik ve otoparkla ilgilenmek olduğunu ifade ettiği, davacıya temizlik işinin teklif edildiği ancak kabul edilmediği, davacı tarafça bu değişikliğin reddedildiği, bu kapsamda davacının asli görevinin temizlik olmadığı, bu hizmetin tüm … süresince başkaları tarafından yerine getirildiği anlaşılmakla davalı işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma koşullarının oluştuğu sonucuna varıldığı, davacı kötü niyet tazminatı talep etmiş ise de bu tazminat talebinde bulunabilecek kişilerden sayılmadığı, davacının İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası uyarınca 18-19-20-21. maddelerin uygulanma alanı dışında kalan işçilerden olması, iş güvencesi kapsamında bulunması nedeniyle kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verildiği, davacının hizmet süresinde taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmadığı, davacının 07/04/2006-16/11/2013 tarihleri arasında 7 yıl 7 ay 9 gün çalıştığı, kök ve ek rapordan sonra taraflarca tarafların beyanları ücret ve sosyal haklar konusunda bir ihtilaf bırakmadığı, buna göre davacının net 1.430,65 TL ücret, 206,14 TL yemek, 73,40 TL asgari geçim indirimi olmak üzere 1.710,19 TL olduğunun kabul edildiği, asıl ve gerekse birleşen dava bakımından iddia, savunma sunulan ve benimsenen denetime elverişli hüküm kurmaya yeterli bilirkişi raporu ve hesaplamaları dikkate alınmak suretiyle fazla mesai alacağından %30 hakkaniyet indirimi yapılmak suretiyle hüküm tesis edildiği gerekçesi ile kötüniyet tazminatı haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili ve davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Yıllık izin ücreti talep edilebilmesi feshe bağlı alacaklardandır.
Somut uyuşmazlıkta, yıllık izin ücretinin talep edildiği asıl davanın açıldığı 25/07/2013 tarihinde henüz fesih bulunmamaktadır. Yargılama sürerken iş akti 16/11/2013 tarihinde iş akti feshedilmiştir.
Yıllık izin ücretinin talep edildiği asıl dava tarihinde henüz fesih söz konusu olmadığı için feshe bağlı bir alacak olan yıllık izin ücreti talebinin usul bakımından reddi gerektiğinin gözetilmemesi hatalıdır.
3-Kabule göre, yıllık izin ücreti hesabı bakımından, 23/02/2015 tarihli ek bilirkişi raporunda ve Mahkeme gerekçesinde de açıklandığı üzere, 1430 TL net ücrete ilaveten 206,14 TL yemek, 73,40 TL asgari geçim indirimi olmak üzere toplam 1710,19 TL üzerinden 07/11/2014 tarihli bilirkişi raporunun 2. şıkkında 1710 TL’nın brütü olan 2388,61 TL üzerinden yapılan hesaplamaya göre Mahkeme tarafından yıllık izin ücreti kabul edilmiştir. Şöyle ki; Mahkeme bu şekilde yapılan yıllık izin ücreti hesaplamasında bulunan net 4158,52 TL yıllık izin ücretinden ödenen 1393,40 TL inerek net 2765,12 TL yıllık izne hükmetmiştir. Yıllık izin ücreti hesabına esas ücrete asgari geçim indiriminin dahil edilemeyeceğinin düşünülmemesi hatalıdır.
4-Hükme dayanak yapılan 23/02/2015 tarihli ek bilirkişi raporunda hesaba esas ücret miktarına asgari geçim indiriminin dahil edildiği izlenimi edinilmektedir. Bu husus denetlenememektedir. Asgari geçim indiriminin hiç bir işçilik alacağına esas ücrete dahil edilemeyeceği gözetildiğinde bu konuda denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
5-Giydirilmiş ücretin belirlenmesinde yemek ücretinin net yerine brüt olarak eklenmesi hatalıdır.
6-Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasa’da önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasa’nın 17’nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
1475 sayılı Yasa’da, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötüniyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasa’da genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötüniyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yasanın 17’nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti talep edilen asıl davayı davacının açması üzerine davalı tarafından şartlarının zorlaştırıldığını, davacının istifaya zorlandığını, istifa etmeyince davalının fesih yolu yaratmak için davacıya temizlik işi vermek istediğini, temizlik işi yapan şirket elemanına bir süre izin vererek davacıya temizlik işi yaptırmak istediğini, davacının işe girdiğinden beri temizliğin görevi olmadığını, sonra davacının işine son verildiğini öğrendiğini ve zaten işyerine de alınmamaya başlandığını ileri sürerek ek davada kötüniyet tazminatı talep etmiştir. Davalı ihtarnamesinde davacının “Sunar İş Merkezinin koridorlarını, lavabolarını, tuvaletlerini, otopark alanını, sair tüm alanlarını temizleme” işi verilmek istendiği, davacının ihtarnamesinde bunu kabul etmediği anlaşılmaktadır. Dosyada, taraflar araısnda yaşanan olumsuzluklara dair sair belgeler, tutanak, savunma talebi, temizlik yapılmadığına dair iş merkezindeki yerlerin verdiği yazılar, noter ihtarı, ihtar ve sair belgeler bulunmaktadır. Davalının fesih yazısında fesih nedeni temizlik işini yapmamasına dayanmıştır. İş aktinde temizlik işi açıkça bulunmamaktadır, ama amirleri tarafından verilecek her türlü görevi yapmak, işin yürütümü, işyerinin düzen ve güvenliği hakkındaki talimatlara uymak, işinin yönetim ve organizasyon gereği geçici veya devamlı değiştirilebileceği, işçinin buna uyacağı yönünde hükümler bulunmakta ise de davacıya temizlik işinin verilmesinin objektif bir nedene dayandığına ilişkin bir delil mevcut değildir. Tanık ifadelerine göre davacının işi temizlik değildir. Mahkeme gerekçesinde davacı kötü niyet tazminatı talep etmiş ise de bu tazminat talebinde bulunabilecek kişilerden sayılmadığı, davacının İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrası uyarınca 18-19-20-21. maddelerin uygulanma alanı dışında kalan işçilerden olması, iş güvencesi kapsamında bulunması nedeniyle kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Ancak, yukardaki açıklamalardan, davacının bir kısım işçilik alacaklarını asıl dava ile talep etmesi nedeni ile davalının davacıyı temizlik işlerine verdiği ve sonrasında iş aktini feshettiği anlaşıldığından. İş aktinin davalı tarafından feshinin asıl nedeninin davacının bir takım işçilik alacaklarını dava açarak istemesi nedeni ile olduğu anlaşılmaktadır. Başka bir deyişle fesih nedeni bakımından, kötüniyet tazminatının koşulu oluşmuştur.
Bununla beraber, davalı işyerinde, davacının iş aktinin feshedildiği tarihte en az 30 işçinin çalıştığına, çalışıp çalışmadığına dair belge dosyada bulunmamaktadır.
Mahkeme tarafından yapılacak iş, davacının iş güvencesinde olup olmadığına ilişkin ve özellikle davacının iş aktinin feshi tarihinde davalı iş yerinde en az 30 işçinin, çalışıp çalışmadığını araştırmak, fesih tarihinde davalı iş yerinde 30 veya daha yüksek sayıda işçi çalışmakta ve davacı iş güvencesi kapsamı bakımından sair koşullarını taşıyor ise kötüniyet tazminatını reddetmek, fesih tarihinde davalı iş yerinde 30’dan az sayıda işçi çalışmakta ise veya davacı iş güvencesi kapsamı bakımından sair koşullarını taşımıyor ise kötüniyet tazminatına hükmetmemektir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 09/07/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/27272
Karar Numarası: 2018/23869
Karar Tarihi: 21.12.2018
KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLERİN HESABINDA YILDAN ARTAN SÜRELERİN DİKKATE ALINAMAYACAĞI Davacı Yıllık İzin Talebine İlişkin Hükme Esas Alınan Bilirkişi Raporunda Davacının 12 Tam Yıl ve 5 Aylık Kıdemine Göre Yıllık İzin Ücreti Hesabı Yapılmış ve Davacının 12 Tam Yıl İçin 240 Gün, 5 Aylık Hizmet Süresi İçin İse 9 Gün Yıllık İzin Ücreti Alacağı Olduğunun Hesaplandığı – Davacının Toplamda 245 Gün Yıllık İzin Kullandığı ve Bakiye 4 Gün İzin Alacağı Bulunduğu Tespit Edildiği – Yıllık İzin Ücreti Hesabında Her Bir Tam Yıl İçin Yıllık İzin Ücreti Hesaplanması Gerekirken Tam Yılı Doldurmayan Aylar İçin Kıstalyevm Hesabı Yapılarak İzin Ücreti Hesaplanmasının Hatalı Olduğu – Davacının Kıdemine Göre Yıllık İzin Süresi 240 Gün, Davacının Kullandığı Yıllık İzin İse 245 Gün Olmakla Yıllık İzin Ücreti Talebinin Reddi Gerekirken Kabulüne Karar Verilmesi Hatalı Olup Bozmayı Gerektirdiği
Özeti: Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında herbirtam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır. Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının, davalı işyerinde 03.07.2000- 31.05.2013 tarihleri arasında Ödeme İşlemleri Memuru olarak çalıştığını, davacının 02.05.2013 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’ndan alınan ve yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamladığına ilişkin yazıyı da ekleyerek işverene dilekçe verdiğini, işverenin maille ödeme yapılacağını söylemesine rağmen ödeme yapılmadığını, davacının son net ücretinin 8,263,73 TL olduğunu, ayrıca hayat sigortası, sağlık sigortası bireysel emeklilik sigortası olduğunu, davacının çalıştığı her yıl başarı primi aldığını, son ayın priminin ödenmediğini, davacıyı senelik izinlerinin eksik kullandırıldığını iddia ederek; bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının 03.07.2000-31.05.2013 tarihleri arasında çalıştığını, davacının son aylık brüt ücretinin 12.000,00 TL olduğunu, davacının amacının emeklilik olmadığını, 10.06.2013 tarihinde başka bir firmada çalışmaya başladığını, 2013 yılı için prim ödenmesi yönünde alınmış bir kurul kararı olmadığını, davacının davalı bankadan yıllık izin alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2- Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır.
Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21/12/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/4373
Karar Numarası: 2018/21955
Karar Tarihi: 29.11.2018
İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA VE GENEL ÜCRETİ ALACAĞI İSTEMİ Söz Konusu Alacak Kalemlerinin Fiili Çalışmaya Bağlı Olduğu – Davacının Yıllık İzinde Olduğu Sürelerde Bu Alacak Kalemlerinde Hesaplama Yapılmasının Mümkün Olmadığı – Yıllık İzin Belgeleri Dikkate Alınarak, Davacının İzinde Olduğu Sürelere Denk Gelen Genel Tatillerde Çalışmadığı ve Fazla Çalışma da Yapmadığı Gözetilerek Alacak Kalemlerinin Yeniden Hesaplanması Gerektiği
BAHŞİŞ/YÜZDE/PARÇABAŞI ÜCRET İLE ÇALIŞILMA HALİNDE FAZLA ÇALIŞILMA ÜCRETİNİN SADECE ZAMLI KISMININ VERİLECEĞİ Bahşiş Usulü İle Çalışan İşçinin Fazla Çalışma Ücretinin Sadece % 50 Zamlı Kısmının Hesaplanması Gerektiği
Özeti: Davacı işçi fazla çalışma yaptığını ve genel tatillerde çalıştığını ileri sürerek alacak taleplerinde bulunmuştur. Söz konusu alacak kalemleri fiili çalışmaya bağlı olduğundan, davacının yıllık izinde olduğu sürelerde bu alacak kalemlerinde hesaplama yapılması mümkün değildir. Dosya içerisinde yer alan yıllık izin belgeleri dikkate alınarak, davacının izinde olduğu sürelere denk gelen genel tatillerde çalışmadığı ve fazla çalışma da yapmadığı gözetilerek alacak kalemleri yeniden hesaplanmalıdır. Bahşiş/yüzde/parçabaşı ücret ile çalışılma halinde fazla çalışılma ücretinin sadece zamlı kısmının verileceği, yerleşik uygulamadır. Mahkemece bahşiş usulü ile çalıştığı kabul edilen davacının, fazla çalışma ücretinin sadece % 50 zamlı kısmının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir.
Davacı, işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi davalının sair istinaf sebeplerinin reddi ile kamu düzenine aykırılık sebebiyle istinaf başvurusunun kabulüne, … 04/11/2016 2015/190 Esas – 2016/473 Karar kararının kaldırılmasına karar vermiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının davalı işyerinde garson olarak 01/01/1997 tarihinden işten çıkartıldığı tarihe kadar aylık net 2.200 TL ücretle çalıştığını, haksız olarak işten çıkartılması nedeniyle … 12. İş Mahkemesine açtığı işe iade davası neticesinde açılan davanın kabulüne ilişkin verilen kararın Yargıtay tarafından onandığını, müvekkilinin noter kanalıyla işe iade talebinde bulunduğunu, ihtarnamenin davalıya tebliğ edildiğini, ancak davalı tarafından cevaplamamak suretiyle zımni olarak kabul edilmediğini, davacıya kıdem, ihbar tazminatı ve 8 aylık maaş adı altında ödeme yapıldığını iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, işe başlatmama tazminatı fark alacağı, boşta geçen süre ücreti fark alacağı ve asgari geçim indirimi alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davayı kabul etmediklerini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının 15/01/2000-08/11/2013 tarihleri arasında brüt 1.049,08 TL ücret ile çalıştığını, ücretin bankaya yatırıldığını, davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak;”..davacının davalı işyerinde 01/02/1997-08/11/2013 tarihleri arasında 16 yıl, 9 ay, 7 gün süresinin bulunduğu, davacının işe iade davasından kaynaklı 4 ay sürenin de eklenmesi ile birlikte davacının 17 yıl, 1 ay, 7 gün hizmet süresinin bulunduğu, davacının aylık brüt ücretinin 3978,38 TL olduğu, ancak kıdem tazminatı tavan ücretinin 3541,37 TL olduğu, bu miktar üzerinden hesaplama yapılacağı, iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının yıllık izinlerini kullandığını ve maaşlarının ödendiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının yıllık ücretli izin alacağına ve maaş alacağına hak kazandığı, ayrıca işe iade davalarında işçinin bir ay içinde eski işine ya da bu mümkün değilse unvan ve diğer özelliklerine uygun benzer bir işe verilmesi gerektiği, işçinin eski işinden farklı ve durumunu ağırlaştıran başka bir işe başlatılmak istenmesi halinde işçi bu işe başlamak zorunda değildir. Davacı tarafından işe başlama ihtarnamesi gönderilmesine rağmen davalı tarafından cevap verilmediği, bu durumda davacının işe iade kararından kaynaklanan boşta gecen ücreti ve işe başlatmama tazminatına hak kazandığı, ancak yapılan ödemelerin mahsup edilmesi gerektiği davacının fazla mesai yaptığını ispatladığı, ancak fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının fazla mesai ücretine hak kazandığı, ancak bir işçinin tüm hizmet süresi boyunca her gün fazla mesai yapması hayatın olağan akışına uygun olmadığından davacının fazla mesai ücreti alacağından hakkaniyet indiriminin yapılmasının gerektiği, davacının asgari geçim indirimi alacaklarını ödendiğinin ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının asgari geçim indirimi alacağına hak kazandığı, tanık beyanlarıda dikkate alındığında davacının ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı anlaşılmakla ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazandığı, bu miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği anlaşılmakla..” gerekçeleriyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili, gerekçesiz istinaf süre tutum dilekçesini sunmuş,gerekçeli karar tebliğ sonrası süresinde gerekçeli istinaf dilekçesi sunmamıştır.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, “Davalı tarafın istinaf süre tutum dilekçesinde istinaf sebeplerini bildirmemesi yine gerekçeli karar tebliğinden sonra süresinde gerekçeli istinaf dilekçesini sunmaması sebebiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 355. maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık bulunup bulunmadığı incelenmiş ve sonuç olarak; somut uyuşmazlıkta davacının dava dilekçesinde yıllık izin alacağına ilişkin talepte bulunmamasına rağmen davacının ıslah dilekçesi ile açılan davadaki taleplerinin yanında dava dilekçesinde dile getirilmeyen bir alacak kalemininde hükme bağlanmasını istemiş olması karşısında yıllık izin ücret alacağına ilişkin bu yeni istemin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 119 vd. maddelerinde düzenlenen dava açma prosedürüne ilişkin usulü şartları taşımaması nedeniyle ek dava olarak da değerlendirilemeyeceğinden ilk derece mahkemesinde bu alacak hakkında dava açma hakkı saklı kalmak kaydıyla yıllık izin alacağına ilişkin hüküm kurulmasına yer olmadığına karar vermesi gerekirken bu alacak hakkında hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olduğundan ve bu husus kamu düzenine aykırılık teşkil edeceğinden 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 353/1-b-2 maddesi gereğince davalı istinaf başvurusunun kamu düzenine aykırılık sebebiyle kabulüne İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına, davalı işverelikte garson olarak 01/02/1997 ila 08/11/2013 tarihleri arasında çalışan davacının iş akdinin davalı işverenlikçe haklı neden olmaksızın feshi sonrası davacının açtığı işe iade davasının kabul ile sonuçlandığı kararın kesinleştiği, davacının işe başlatılması için yaptığı çağrının kabul görmediği, davacıya bir kısım ödeme yapıldığı ancak tüm işçilik hak ve alacaklarını karşılamadığı, davacının kıdem tazminatına, ihbar tazminatına hak kazandığı, yine fazla çalışma yaptığını ve ulusal bayram ile genel tatil günlerinde çalıştığını isbatladığı,asgari geçim indirimi alacağının ödendiğini davalının isbatlayamadığı, yine boşta geçen süre ücret alacağı ve işe başlatmama tazminatına da hak kazandığı, fazla çalışma alacağından takdiren 1/3 oranında, ulusal bayram ile genel tatil ücretinden ise 1/4 oranında indirim yapılması gerektiği, yıllık izin alacağına ilişkin olarak usulüne uygun açılmış dava bulunmadğından ve ıslah ile de dava dilekçesinde dile getirilmeyen bir alacak kaleminin ek dava hakkı olarak değerlendirilemeyeceğinden bu alacak ile ilgili olarak hüküm kurulmasına yer olmadığına dair davanın kısmen kabulüne dair” hüküm kurularak, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, kamu düzenine aykırılık sebebiyle kabulüne karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
G) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Davacı işçi fazla çalışma yaptığını ve genel tatillerde çalıştığını ileri sürerek alacak taleplerinde bulunmuş, İlk derece mahkemesince de fazla mesai ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır.
Söz konusu alacak kalemleri fiili çalışmaya bağlı olduğundan, davacının yıllık izinde olduğu sürelerde bu alacak kalemlerinde hesaplama yapılması mümkün değildir.Bu husus gözetilmeksizin karar verilmesi hatalıdır.
Dosya içerisinde yer alan yıllık izin belgeleri dikkate alınarak, davacının izinde olduğu sürelere denk gelen genel tatillerde çalışmadığı ve fazla çalışma da yapmadığı gözetilerek alacak kalemleri yeniden hesaplanmalıdır.
3- Davacının ücretinin bahşişler dahil hesaplandığı anlaşılmaktadır.
Bahşiş/yüzde/parçabaşı ücret ile çalışılma halinde fazla çalışılma ücretinin sadece zamlı kısmının verileceği, dairemizin yerleşik uygulamasıdır.
Mahkemece bahşiş usulü ile çalıştığı kabul edilen davacının, fazla çalışma ücretinin sadece % 50 zamlı kısmının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, % 150 zamlı miktarına göre hesaplama yapılan bilirkişi raporuna itibarla alacağın hüküm altına alınması hatalıdır.
H) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/2 maddesi uyarınca … Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi’nin yukarıda esas ve karar numarası yazılı kararının ortadan kaldırılıp dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine, karardan bir örneğinin ise İlk Derece Mahkemesi’ne gönderilmesine, 29.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/26859
Karar Numarası: 2018/84
Karar Tarihi: 15.01.2018
KIDEM TAZMİNATI, FAZLA MESAİ ÜCRETİ, YILLIK İZİN ÜCRETİ VE ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ ALACAKLARI İSTEMİNDE İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERME BİÇİMİ Davacının Neden Belirterek Şartlı İstifa Ettiği – İstifa Dilekçesinde Sağlık Nedenlerini İleri Sürdüğü – Fesih Tarihinde Yaş Hariç Emeklilik Koşullarına Sahip Olduğu – Fark Kıdem Tazminatının Hüküm Altına Alınması Gerektiği
ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİLLERDE YAPILAN ÇALIŞMALARA KARŞILIK İZİN KULLANDIRILAMAZ Serbest Zaman, Fazla Mesai Çalışması İçin Öngörülmüştür – İşçi Tatil Günleri Çalışmış İse Bunun Karşılığı Ücretin Ödenmesi Gerekir – Bu Çalışma Sonrası Karşılığında İzin Kullandırılması, Tatil Ücretine Hak Kazanamayacağını Göstermez – Tatil Çalışmaları Karşılığı Serbest Zaman veya İzin Verilmesi Yasaya Uygun Değildir
Özeti: Davacı neden belirterek şartlı istifa etmiştir. İstifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri sürdüğü gibi fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahiptir. Bu nedenle, fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından, 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.
Davacı, kıdem tazminatıyla fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş, davalı avukatınca duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438 inci maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde 01/09/1995-20/09/2013 tarihleri arasındaki dönemde usta öğretici olarak, son olarak ise ölçme ve değerlendirme görevlisi olarak çalıştığını, en son 1570,00. TL ücretle çalıştığını, işveren tarafından kendisinden istifa dilekçesinin alınarak karşılığında 20.000,00. TL ödeme yapıldığını, bu ödemenin de taksitle ödendiğini ileri sürerek, bakiye kıdem tazminatıyla fazla mesai, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin istifa etmesinden dolayı kıdem tazminatı talebinde bulunamayacağını, davacı işçinin çalışma süresinin haftada 45 saati aşmadığını, bu sebeple fazla çalışma alacağının bulunmadığını, Ulusal bayram ve tatil günlerinde yaptığı çalışmaların ücretlerinin kendisine ödendiğini ve yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirildiği teklifin davacıdan geldiği bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı, fazla mesai yaptığı, kullanmadığı izinleri bulunduğu, tatil iznini kullandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüyle kıdem tazminatı ve UBGT ücret alacağının reddine fazla mesai ve izin ücret alacaklarının tahsiline karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre taraflar vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifasıyla sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleriyle işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı neden belirterek şartlı istifa etmiştir. İstifa dilekçesinde sağlık nedenlerini ileri sürdüğü gibi fesih tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarına sahiptir. Bu nedenle, fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, kısmi ödeme ikale kabul edilerek reddedilmesi hatalıdır.
3- Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığı olarak ücrete hak kazanıp taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır
4857 sayılı İş Kanunu’nda serbest zaman, fazla mesai çalışması için öngörülmüştür. İşçi tatil günleri çalışmış ise bunun karşılığı ücretin ödenmesi gerekir. Bu çalışma sonrası karşılığında izin kullandırılması, tatil ücretine hak kazanamayacağını göstermez. Zira tatil çalışmaları karşılığı serbest zaman veya izin verilmesi yasaya uygun değildir.
Hükme esas bilirkişi raporunda, davacı içinin tören olan resmi bayram günlerinde (23 Nisan, 19 Mayıs ve 29 Ekim) çalıştığı ancak davalı tarafından ibraz edilen izin belgelerinden davacı işçinin çalıştığı bayramlar için izin kullandığı gerekçesiyle davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunmadığı beyan edilmiştir. Ancak davalı tarafından ibraz edilen ve davacı imzasını taşıyan belgeler 2008 ila 2009 yılların ait olup, davalı tarafından 2010 ila 2013 yıllarına ait ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarına karşılık izin kullandığına dair belge ibraz edilmediği gibi belge ibraz edilse dahi geçersiz olacağından, 2010 ila 2013 yıları için ulusal bayram ve genel tatil alacağı hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Belirtilen günlerde davacının çalıştığı davacı tanık anlatımlarıyla doğrulandığı halde çalışmanın ispat edilemediği gerekçesiyle reddi hatalıdır.
3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Hükme esas bilirkişi raporunda, davacının hafta içi çalışmalarının 45 saati aşmadığı ancak cumartesi günü yaptığı çalışma nedeniyle fazla çalışma ücretine hak kazandığı tespitiyle hesaplama yapılmıştır.
Dosya içerisinde, davacının cumartesi günü yapılan fazla çalışmalarının karşılığında serbest zaman kullandığına dair belgeler bulunmaktadır. Bu belgeler bir değerlendirmeye tabi tutulmaksızın eksik inceleme ve değerlendirmeyle alacağın hüküm altına alınması hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 15.01.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/8517
Karar Numarası: 2018/15715
Karar Tarihi: 13.09.2018
ALT İŞVERENLER DEĞİŞMESİNE KARŞIN ÇALIŞMASI KESİNTİSİZ SÜREN İŞÇİNİN FESHE BAĞLI HAKLARI TALEP EDEMEYECEĞİ Davacı İşçinin Dava Dışı Asıl İşverenden Alınan İş Kapsamında Değişen Alt İşverenler Nezdinde Aynı İşyerinde Ara Vermeden Çalıştığı ve İşverenler Arasında İşyeri Devri Bulunduğu – Davacının İş Sözleşmesi Değişen Alt İşverenle Devam Edeceğinden İşyerinde Çalışması Devam Eden Davacı Açısından Feshe Bağlı Haklar Olan Kıdem ve İhbar Tazminatı İle Yıllık İzin Alacaklarına İlişkin Talep Koşulları Gerçekleşmediği – Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatı İle Yıllık İzin Ücreti Taleplerinin Reddine Karar Verilmesi Gerektiği
Özeti: İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.Davacı işçinin dava dışı asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenler nezdinde aynı işyerinde ara vermeden çalıştığı ve işverenler arasında işyeri devri bulunduğu anlaşılmakta olup, davacının iş sözleşmesi değişen alt işverenle devam edeceğinden işyerinde çalışması devam eden davacı açısından feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarına ilişkin talep koşulları gerçekleşmemiştir. Bu nedenle, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerinin reddine karar verilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 29/07/1999 – 31/12/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde aralıksız olarak proje sorumlusu ve yazılım destek uzmanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız, dayanıksız ve tek taraflı olarak feshedildiğini, haklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının tazminat ve alacak taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davalının … Devlet Hastanesi’nin bilgisayar işlerini ihale ile aldığını, davalı ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin bir yıl süreli olduğunu, sözleşmenin süresinin bitmesi nedeni ile iş sözleşmesinin sona erdiğini, 01/01/2012 tarihinde davalı şirket bünyesinde çalıştığı işte ve aynı yerde hastanenin bilgisayar sisteminin ihale işini alan şirkette işe başladığını, çalışmasınında herhangi bir kesinti olmadan aynı yerde başka bir şirket bünyesinde çalışmasını sürdürdüğünü, işine davalı şirketçe son verilmediğini, hastanenin bilgisayar işi ihalesinin alan şirkette iş bulması nedeni ile işi kendisinin bıraktığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı, tanık beyanlarına göre şirketin yeni ihale alamaması sebebiyle davacının işinin sona erdiği, bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece her ne kadar davacının davalı şirketin işçisi olarak alınan ihaleler kapsamında … Devlet Hastanesinde çalıştığı ve iş akdinin 31.12.2012 tarihinde davalı tarafından feshedildiği kabul edilmiş ise de dosya içeriği, … kayıtları ve tanık beyanlarına göre; davacının aynı işyerinde 01.01.2013 tarihinden itibaren yeni ihaleyi alan dava dışı… Teknoloji Şirketinin işçisi olarak çalışmaya başladığı ve dava tarihi itibariyle de çalışmasını sürdürdüğü, esasen bu durumun davacı tarafın da kabulünde olduğu anlaşılmıştır. Davacı işçinin dava dışı asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenler nezdinde aynı işyerinde ara vermeden çalıştığı ve işverenler arasında işyeri devri bulunduğu anlaşılmakta olup, davacının iş sözleşmesi değişen alt işverenle devam edeceğinden işyerinde çalışması devam eden davacı açısından feshe bağlı haklar olan kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacaklarına ilişkin talep koşulları gerçekleşmemiştir. Bu nedenle, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile taleplerin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.09.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/21941
Karar Numarası: 2018/17254
Karar Tarihi: 02.10.2018
SÜRESİ SONA EREN ALT İŞVERENİN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ HALİNDE ASIL İŞYERİNDE KESİNTİSİZ ÇALIŞMADA YENİ ALT İŞVEREN YANINDA DEVAM ETSE DE FESHE BAĞLI HAKLARIN İSTENİLEBİLECEĞİ İşçinin Davalı Bakanlığa Ait Hastanede Alt İşveren İşçisi Olarak Çalıştığı – İşçi, Davalı Alt İşveren Şirket İşçisi Olarak Bir Yıldan Daha Uzun Süre Çalıştıktan Sonra İşyerini Dava Dışı Güvenlik Şirketinin Devraldığı – Davacının Dava Dışı Şirkette Ara Vermeden Çalışmaya Devam Ettiği ve İş Sözleşmesini Fazla Çalışma Alacağının Ödenmemesi Sebebiyle ve Haklı Nedenle Feshettiği – İşçinin Tüm Çalışma Süresine Ait Kıdem Tazminatı, Yıllık İzin Ücreti ve Fazla Çalışma Ücretinden Asıl İşveren Bakanlık Sorumlu Olduğu – İşçinin 28.02.2014 Tarihine Kadar Ki Çalışma Süresine Ait Fazla Mesai Ücreti ve Kıdem Tazminatından İse Davalı Alt İşveren Şirketi Sorumlu Olduğu
Özeti: Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.Davacı işçi , davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi ve güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacı, davalı alt işveren şirket işçisi olarak bir yıldan daha uzun süre çalıştıktan sonra işyerini 28.02.2014 günü dava dışı GSM Güvenlik Şirketi devralmış, davacı ara vermeden çalışmaya devam etmiş ve iş sözleşmesini 18.04.2014 günü fazla çalışma alacağının ödenmemesi sebebiyle ve haklı nedenle feshetmiştir.Dava, işyeri devrinden itibaren 2 yıl geçmeden açılmıştır.Davacının tüm çalışma süresine ait kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücretinden asıl işveren Bakanlık sorumludur. Davacının 28.02.2014 tarihine kadar ki çalışma süresine ait fazla çalışma ücreti ve kıdem tazminatından ise davalı alt işveren şirketi sorumlu olduğunun gözetilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ile davalılardan T.C. … Bakanlığı vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 28/06/2012 tarihinden itibaren … Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti’nin … Üniversitesi Hastanesi projesinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, proje ihalesinin farklı bir şirket tarafından kazanılması sonucunda müvekkilinin bilgisi olmaksızın işten çıkışının yapıldığını ileri sürerek;kıdem tazminatı,ihbar tazminatı, fazla … ücreti, yıllık ücretli izin alacağı, asgari geçim indirimi alacağı ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı … vekili, davacının talep ettiği alacaklardan müvekkilinin sorumluğunun olmadığını, son alt işveren … Koruma ile T.C. … Bakanlığına davanın yöneltilmesi gerektiğini, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiği 28/02/2014 tarihine kadar müvekkili şirketin … Hastanesi projesinde çalıştığını, yenilenen ihalenin … koruma şirketi tarafından kazanılması üzerine davacının sigorta çıkışının kod 5’e göre yapıldığını, ancak davacının ara vermeden yeni firmada çalışmaya devam ettiğini, daha sonra 18/04/2014 tarihinde hiçbir sebep bildirmeksizin işten ayrıldığını, asıl nedenin T.C. … bakanlığı hastanelerinde işçi maaşlarının düşük olması olduğunu, vardiya sistemi ile çalışıldığında fazla mesai talebinin yerinde olmadığını, vardiyası genel tatillere denk geldiğinde karşılığının ödendiğini, hak ettiği tüm yıllık izinlerini kullandığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Davalı T.C. … Bakanlığı vekili, davacının 21/04/2013 tarihinden itibaren vardiyasına 3 gün mazeretsiz gelmediğini, tutanak tutulduğunu, kıdem ihbar fazla mesai ve talep ettiği diğer ücret alacaklarına hak kazanmadığını, vardiya usulü çalışıldığı için fazla çalışmanın söz konusu olmadığını, hastanede resmi ve dini tatillerde izinlerinin tam ve eksiksiz kullandırıldığını, davacının yıllık izinlerini kullandığını, müvekkili bakanlığın dava konusu taleplere ilgili sorumluluğunun ve kusurunun olmadığını, sorumluluğun yalnızca hizmet aktiyle çalıştıran yüklenici firmaya ait olduğunu savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; … kayıtları,toplanan delillerin değerlendirilmesinde;… Üniversitesi Eğitim Araştırma hastanesinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının bağlı olduğu … adlı firma ihaleyi alamayınca ihaleyi yeni alan … adlı firma …’ın yerine işçi çalıştırmaya başladığı ve personel ile birlikte devir yapıldığı ancak taşeron şirketler arasında devir sözleşmesine dair bir bilgiye ulaşılamadığı, yeni taşeron şirket eski çalışanlara farklı bir … sistemi önermediği ve sistemi aynen devam ettirmiş olmasına rağmen davacı yeni gelen şirketin kendisi ile iş akdi imzalama talebini kabul etmeyip akdi imzalayıp işin bu şekilde bırakıldığının gözlendiği,tanık beyanları ve dosyadaki belgelerden anlaşıldığı,işi bırakan işçinin yeni işveren tarafından çıkarılmadığı ve sigorta kayıtları da incelendiğinde görüleceği gibi davacının sigorta kaydı devrolan işverene aktarılmış ve işçi ihtarname çekerek iş akdini sonlandırdığı,bu sebeple ihbar tazminatı talep etmesinin düşünülemeyeceği,ayrıca işyeri devri söz konusu olduğunda ve esaslı değişiklik olmadığından bu durumun haklı fesih sebebi de olmadığı,bu sebeple işçinin akdini fesihte haklı sebebe dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin de bu sebeple reddine,yeminli tanık beyanlarına göre vardiyalı çalışıldığı ve haftalık … saatinin 42 saat olduğu dikkate alınırsa fazla mesai yaptığı hususu ispatlanmamış sayılacağından bu talebinin reddine,ayrıca genel tatillerde davacının imzaladığı bordrolarda resmi tatil ve genel tatil alacaklarının ödenmiş olduğu görüldüğünden bu taleplerinin de reddi ve asgari geçim indirimi alacağının ödenmediği davacı tarafından ispatlanmadığından bu talebinin de reddine ,davacının yıllık ücretli izin kullandığı, kullanmadığı izninin bilirkişinin hesapladığı miktar üzerinden davasının kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı ve davalı T.C. … Bakanlığı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı T.C. … Bakanlığı tüm,davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, davacının fazla … yapıp yapmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı Yasanın 41. ve devamı maddelerine göre işçinin haftada 45 saati geçen çalışmaları fazla çalışmadır. Ancak işçinin haftalık … süresi 45 saatin altında olsa dahi günde 11 saati geçen çalışmaları, yine gece çalışmalarında günlük 7,5 saati geçen kısım doğrudan fazla … sayılır.
Somut uyuşmazlıkta davacı, her iki taraf tanıklarının beyanına ve dosya içerisindeki bir kısım … çizelgelerine göre 2012 yılına kadar 12 saat mesai ve 24 saat dinlenme sistemiyle, 2012 yılından sonrasında ise 12 saat mesai ve 36 saat dinlenme sistemiyle çalışmıştır.
I) Davacının 12 saat mesai ve 24 saat dinlenme sistemiyle çalışmaları yönünden;
A- I. Hafta
Pazartesi saat 08:00-20:00 arası … yapıldığı, ondan sonra 24 saat dinlenme yapılarak Salı günü saat 20:00’da tekrar çalışmaya başlandığı ve Çarşamba saat 08:00’a kadar çalışıldığı, Çarşamba 08:00’den itibaren 24 saat dinlenme yapıldığında Perşembe günü saat 08:00-20:00 arası çalışılıp dinlenmeye geçildiği, Cuma saat 20:00’da tekrar çalışmaya başlandığı Cumartesi saat 08:00’de çalışmanın bırakılarak 24 saat dinlenildiği ve Pazar günü saat 08:00-20:00 arası çalışıldığı kabul edilecektir. Buna göre davacı I. hafta 5 defa 12 saatten 1,5 saat ara dinlenmeyle toplam 52,5 saat çalışmakta I. hafta için 7,5 saat fazla … yapmaktadır.
B- II. Hafta
Önceki hafta Pazar günü saat 20:00’da … bırakılarak Pazartesi saat 20:00’a kadar dinlenme yapıldığından II. hafta … Pazartesi saat 20:00’da başlamış kabul edilmelidir. Buna göre Pazartesi saat 20:00’dan Salı 08:00’e kadar çalışıldığı, Salı günü saat 08:00’den Çarşamba saat 08:00’e kadar dinlenildiği, Çarşamba saat 08:00-20:00 arası çalışıldığı, Perşembe günü saat 20:00’den Cuma saat 08:00’e kadar … yapıldığı, 24 saat dinlenme verilerek Cumartesi saat 08:00-20:00 çalışıldığı vePpazar günü saat 20:00’dan Pazarı Pazartesiye bağlayan gece saat 00:00’a kadar çalışıldığı görülmektedir. Buna göre davacı II. hafta 4 defa 12 saatten 1,5 saat ara dinlenmesi düşülerek 42 saat çalıştığı Pazar günü 20:00-00:00 arası çalıştığından 4 saat eklenmesi suretiyle II. hafta toplam 46 saat çalışmakta dolayısıyla II. hafta için 1 saat fazla … yapmaktadır.
C- III. Hafta
Önceki hafta Pazar akşamı saat 20:00’da çalışmaya başlandığından Pazartesi günü saat 08:00’de … bırakılacaktır. Ancak Pazar akşamı saat 20:00-00:00 arası … II. hafta … kabul edildiğinden III. haftaya sarkan (ara dinlenme süresi indirilmemiş) 8 saat çalışması bulunmaktadır. Pazartesi günü saat 08:00’da … bırakılıp 24 saat dinlenildiğinde Salı günü saat 08:00-20:00 arası çalışılacak, 24 saat dinlenecek Çarşamba saat 20:00’dan Perşembe saat 08:00’a kadar çalışacak 24 saat dinlenecek Cuma saat 08:00-20:00 arası çalışacak, 24 saat dinlenecek Cumartesi saat 20:00’dan Pazar günü saat 08:00’a kadar çalışacaktır. III. hafta Pazar günü saat 08:00’dan IV. hafta Pazartesi saat 08:00’a kadar dinlenme olmaktadır. Bu şekilde IV. hafta I. hafta … sistemine dönmektedir. Davacı III. hafta 4 defa 12 saatten 1,5 saat ara dinlenmeyle 42 saat … yapmakta III. hafta bir önceki haftadan (ara dinlenme süresi indirilmemiş) 8 saat sarkan çalışması bulunduğundan 1,5 saat ara dinlenme indirildiğinde III. hafta toplam 48,5 saat çalıştığı, III. hafta için 3,5 saat fazla … yaptığı kabul edilmelidir.
Bu açıklamalara göre davacının I. Hafta 7,5 saat, II. hafta 1 saat, III. Hafta 3,5 saat fazla … yaptığı, 3 haftalık dönemde toplam 12 saat fazla çalıştığı, haftalık ortalama 4 saat fazla … yaptığı kabul edilerek fazla … alacağı hesaplanmalıdır (Aynı yöndeki Dairemizin 10.12.2015 tarih, 26319/34925 E.K. sayılı kararı).
II) Davacının 12 saat mesai ve 36 saat dinlenme sistemiyle çalışmaları yönünden;
Bu … düzeninde gündüz döneminde davacı ilk hafta, haftanın 4 günü günde 12’şer saat çalışmaktadır. Buna göre 12 saatlik çalışmadan 1,5 saat ara dinlenmenin mahsubu ile günlük 10,5 saat, haftalık 42 saat çalışmaktadır. 2. hafta ise haftanın 3 günü 12’şer saat çalışmaktadır. Buna göre 12 saatlik çalışmadan 1,5 saat ara dinlenmenin mahsubu ile günlük 10,5 saat, haftalık 31,5 saat çalışmaktadır. Takip eden haftalarda 4’er ve 3’er günlük … döngüleri devam etmektedir. Gündüz dönemindeki çalışmalarda haftalık mesai saati 45 saati geçmediğinden bu döneme ilişkin fazla … alacağı bulunmamaktadır. Gece çalışılan döneme gelindiğinde ise 20.00-08.00 saatleri arası 12 saatlik çalışmada, bu çalışmanın 7,5 saatinin geceden sayılan dönemde geçtiği, davalı tarafın ara dinlenmenin geceden sayılan saatte kullandırıldığını da ispat edemediği değerlendirilerek 1,5 saatlik ara dinlenmenin mahsubu ile gece çalıştığı günlerde 3 saat fazla … yaptığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacı gece nöbete kaldığında ilk hafta 4 gün, ikinci hafta 3 gün fazla … yapmış olmaktadırlar. Yani 4 gün x 3 saat=12 saat; 3 gün x 3 saat=9 saat fazla … yapmaktadır (Aynı yönde Dairemizin 11.05.2015 tarih, 10671/17047 E.K. sayılı kararı).
Mahkemece, davacının haftada 45 saati geçen çalışması olmadığından fazla … ücreti talebinin reddi ve buna bağlı olarak davacının feshinin haksız olduğunun kabulü ile kıdem tazminatı isteğinin reddi hatalıdır.
3- Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
Asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ait yardımcı bir işin alt işverene bırakılması nedeniyle, alt işveren açısından bağımsız bir işyerinden söz edilip edilemeyeceği sorunu öncelikle çözümlenmelidir. Zira asıl işveren veya alt işverenin değişmesinin işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti için işyeri kavramının bu noktada açıklığa kavuşturulması gerekir.
Soruna 2821 sayılı Sendikalar Kanunu açısından baktığımızda, asıl işin tabi bulunduğu iş kolunun yardımcı iş için de geçerli olduğunu söylemek gerekirse de 4857 sayılı Kanunun 3 üncü maddesinin açık hükmü karşısında, işin alt işverene bırakıldığı durumların bundan ayrık tutulması gerekir. Gerçekten, 4857 sayılı Yasanın 2/III maddesinde, “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür” şeklinde Sendikalar Kanunu ile örtüşen ana kurala yer verildiği halde, sonraki bentlerde asıl işveren alt işveren ilişkisi düzenlenmiş, bir anlamda yardımcı işin alt işverene bırakılması ile ayrık bir durum öngörülmüştür. Daha sonra da, aynı yasanın 3 üncü maddesinde “Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür” şeklinde kurala yer verilerek sorun açık biçimde çözümlemiş ve alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur. Belirtilen çözüm şekli alt işverenlik kurumunun niteliğine de uygun düşmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 4857 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce de alt işverenin işyerinin, asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu sonucuna varmıştır (Yargıtay HGK. 6.6.2001 gün 2001/ 9-711 E, 2001/ 820 K).
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği … süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.
Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.
Somut uyuşmazlıkta davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi ve güvenlik görevlisi olarak çalışmıştır. Davacı, davalı … Şirketi işçisi olarak bir yıldan daha uzun süre çalıştıktan sonra işyerini 28.02.2014 günü dava dışı GSM Güvenlik Şirketi devralmış, davacı ara vermeden çalışmaya devam etmiş ve iş sözleşmesini 18.04.2014 günü fazla … alacağının ödenmemesi sebebiyle ve haklı nedenle feshetmiştir.
Dava, işyeri devrinden itibaren 2 yıl geçmeden açılmıştır.
Davacının tüm … süresine ait kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla … ücretinden asıl işveren Bakanlık sorumludur. Davacının 28.02.2014 tarihine kadar ki … süresine ait fazla … ücreti ve kıdem tazminatından ise davalı … Şirketi sorumludur. Bu nedenle Mahkemece, davalı … Şirketi yönünden davanın reddi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.10 .2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/20890
Karar Numarası: 2018/14476
Karar Tarihi: 03.07.2018
FAZLA MESAİ VE TATİL ÜCRETİ İSTEMİNDE İNDİRİM TALEBİ Fazla Çalışma ve Tatil Ücreti Alacaklarından İndirim Yapılması Konusunda Yasal Bir Düzenleme Bulunmadığı – İndirimi Öngören Bir Yasal Düzenleme Olmasa da İşçinin Uzun Süre Her Gün Fazla Çalıştırılmasının ya da Bütün Tatil Günlerinde Çalıştığının Kabulünün Hayatın Olağan Akışına ve İnsan Doğasına Uygun Düşmeyeceği – İşçinin Hafta Tatili, Yıllık İzin, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Hiç Dinlenme Hakkını Kullanmadan Çalıştığının Düşünülemeyeceği Karinesi Göz Önünde Tutularak, Hesaplanan Tatil ve Fazla Çalışma Alacaklarından Makul Bir İndirim Yapılması Gerektiği
Özeti: Fazla çalışma ve tatil ücreti alacaklarından indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının ya da bütün tatil günlerinde çalıştığının kabulünün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait iş yerinde işçi olarak çalışırken işten çıkarıldığını, … 1. İş Mahkemesi’nin 2012/1499 sayılı kararı ile işe iadesine karar verildiği yeniden işbaşı yaptığını, ücretinin düşürülmesi ve eşitsizlik yapılmasına itiraz etmesi üzerine iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, son maaşının net 1.800,00 TL. olduğunu ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve hafta tatili ücretleri ile bir kısım aylık ücretlerinin ödenmediğini, iş yerinde kendisine eşit davranılmadığını iddia ederek eşit davranmama tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının devamsızlık yaparak iş gelmediğini, tüm alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı ve davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla mesai ve tatil ücretlerinde yapılan indirimin nitelendirmesi ve oranı taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla … ve tatil ücreti alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla … ve tatil ücreti alacaklarından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Aksine bir kabul yani “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabilecektir.
Açıklanan nedenlerle fazla … ve tatil alacaklarından yapılacak indirimin “hakkaniyet indirimi” ya da “takdiri indirim “olarak nitelendirilmesi doğru olmayacaktır. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayalı olduğundan “karineye dayalı makul bir indirim” ifadesinin kullanılmasının daha doğru olacağı Y. Hukuk Genel Kurulu’nun 06.12.2017 gün ve 2015/9-2698 Esas, 2017/1557 Karar sayılı ilamı ile Kabul edilmiştir.
Diğer taraftan, fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak işçi tatil çalışmalarını ve fazla … yaptığını her türlü delille, bu bağlamda tanıkla da ispat edilebilir. İspat konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları ve benzeri belgeler delil niteliğindedir. Ancak çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekmektedir. Ne var ki, iş yerinde … düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Öte yandan, yapılan tatil ve fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının ya da bütün tatil günlerinde çalıştığının kabulünün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, … tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, iş yerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla … alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.
Nitekim fazla … iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda indirim yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulunun 04.02.2009 gün ve 2009/9-2 E., 2009/48 K.; 04.11.2009 gün ve 2009/9-419 E., 2009/475 K.; 05.05.2010 gün ve 2010/9-239 E., 2010/247 K.; 06.04.2011 gün ve 2010/9-748 E., 2011/60 K.; 27.04.2011 gün ve 2011/9-41 E., 2011/237 K.; 14.11.2012 gün ve 2012/9-844 E., 2012/794 K.; 19.06.2013 gün ve 2012/9-1685 E., 2013/852 K. ve 30.10.2013 gün ve 2013/9-254 E., 2013/1504 K.: 29.01.2016 gün ve 2015/22-1616 E 2016/28 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, tanık beyanlarına göre belirlenen fazla mesai ücreti ve ulusal bayram, genel tatil ücretine uygulanan, %10 oranındaki indirimler az olduğundan, bu alacak kalemlerine hakkın özüne dokunmayacak daha fazla oranda takdiri indirim uygulanmalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03/07/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/4953
Karar Numarası: 2018/5405
Karar Tarihi: 15.03.2018
İŞÇİLİK ALACAKLARI İSTEMİNDE TANIK BEYANI Dinlenen Davacı Tanıklarının Davalı İşverene Karşı Aynı Konuda Dava Açan Kişiler Olduğu – Fazla Mesai Genel Tatil ve Hafta Tatili Ücretleri Bakımından Husumetli Tanık Beyanı Dışında Başka Bir Delil İle de İspatlanamadığından Bu Alacak Kalemlerinin Reddi Gerektiği
Özeti: Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, izin ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 1-Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde, fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia etmiş ve iddiasını ispat amacıyla tanık deliline dayanmıştır. Ancak dinlenen davacı tanıkları da davalı işverene karşı, aynı konuda dava açan kişiler olup, husumetli tanıklardır. Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretleri husumetli tanık beyanı dışında başka bir delil ile de ispatlanamadığından, bu alacak kalemlerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır. 2-Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olduğunun ve infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, izin ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının davalı şirkete ait işyerinde sayaç okuma işinde alt işveren işçisi olarak 01/09/2005 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin emeklilik nedeniyle son bulduğu 29/11/2013 tarihine kadar çalışmasının kesintisiz olduğunu, davacının değişik alt işverenlere bağlı olarak çalışsa da işyerinin ve işinin değişmediğini, son alt işverenin… İnş. Müh. Ltd. Şti olduğunu, davacının son ücretinin aylık 1,800,00 TL. olduğunu, cumartesi de dahil 08:00 -20:00 saatleri arasında çalıştığını, işlerin yoğunluğuna bağlı olarak ayda ortalama 2 pazar çalıştırıldığını, dini bayramların yarısında diğer ulusal bayram ve genel tatillerin tamamında çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatil ücreti ve genel tatil ücret alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının dava dilekçesinde belirttiği üzere işvereninin… İnş. Müh. Ltd. Şti. olduğunu, davanın bu işverene yönetilmesi gerektiğini, bu nedenle öncelikle davanın husumet yönünden reddinin gerektiğini, talep edilen alacak kalemlerinin zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde, fazla mesai yaptığını, hafta tatillerinde ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia etmiş ve iddiasını ispat amacıyla tanık deliline dayanmıştır. Ancak dinlenen davacı tanıkları da davalı işverene karşı, aynı konuda dava açan kişiler olup, husumetli tanıklardır. Fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretleri husumetli tanık beyanı dışında başka bir delil ile de ispatlanamadığından, bu alacak kalemlerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.
3-Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olduğunun ve infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.03.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/21253
Karar Numarası: 2018/16258
Karar Tarihi: 20.09.2018
İŞVERENİN İŞÇİNİN İMZASINI İÇERMEYEN BORDROLARDA TEMEL ÜCRETİ BÖLMEK SURETİYLE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARINI DA ÖDENMİŞ GİBİ GÖSTERDİĞİ İşçinin İmzasını İçermeyen Aylık Ücret Bordrolarında Saat Ücreti İle Temel Ücret Hesabı Dışında Fazla Çalışma, Hafta Tatili İle Bayram Genel Tatil Ücreti Gibi Tahakkuklara Yer Verilerek İşçinin Banka Hesabına Yatan Tutar İle Uyumlu Bir Tahakkuka Gidildiği – İşveren İşçinin İmzasını İçermeyen Bordrolarla Temel Ücreti Bölmek Suretiyle Diğer İşçilik Alacaklarının da Ödendiği Şeklinde Bir Uygulama Geliştirildiği – İşçinin Banka Hesabına Yapılan Ödemelerde Maaş Açıklaması Dışında Başka Bir Bilgiye Yer Verilmediği – İşçinin Yaptığı İş, Kıdemi, Bordro İçerikleri ve Tanık Beyanları Gözetilerek İşçinin Aylık Temel Ücretinin 1.200,00 Olduğu Kabul Edilmesi Gerektiği – Bordroların Fazla Çalışma İle Tatil Tahakkuklarını İçermediği – Bordrolarda Aylık 1.200,00 Üzerinde Ödeme Bulunan Aylar Yönünden İşverence Yapılan Ödeme Miktarları O Dönem Muaccel Olan Fazla Mesai ve Tatil Alacaklarından Mahsup Edilmesi Gerektiği
Özeti: Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri ve tanık beyanları gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 1.200,00 olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Bordrolarda aylık 1.200,00üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinin yurtdışındaki şantiyelerinde 06/04/2001-31/12/2009 yılları arasında çalıştığını, en son aylık ücretinin 1.200 … olduğunu ve barınma ile günde 3 öğün de yemek hizmetinin davalı tarafça sağlandığını, davacının iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; dava konusu taleplerin zamanaşımına uğradığını, belirli süreli proje bazlı hizmet akdinin söz konusu olması nedeni ile tazminat talep edilemeyeceğini, iddia edilen ücreti aldığının ispatı gerektiğini, davacının fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram, genel tatil çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1.200,00 … olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 3,20 … saat ücretini savunmuştur. Davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulamışlar, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri (örneğin 2008 yılı 1,3 ve 8. aylar ile 2009 yılı 3, 5 ve 8. aylar bordrolarının sonucu değişen tahakkuk içermelerine rağmen fiks 1.580,00 …) ve tanık beyanları gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 1.200,00 … olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmeli, bordrolarda aylık 1.200,00 … üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir.
3-Hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nun 297/2. maddesine aykırı olup, bu durumun infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/09/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/27840
Karar Numarası: 2018/23729
Karar Tarihi: 20.12.2018
BORDRODA TEMEL ÜCRETİN BÖLÜNEREK DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARININ ÖDENMİŞ GİBİ GÖSTERİLMESİNİN GEÇERLİ OLMAYACAĞI Davacının İmzasını İçermeyen Aylık Ücret Bordrolarında Saat Ücreti İle Temel Ücret Hesabı Dışında Fazla Çalışma, Hafta Tatili İle Bayram Genel Tatil Ücreti Gibi Tahakkuklara Yer Verilerek Davacının Banka Hesabına Yatan Tutar İle Uyumlu Bir Tahakkuka Gidilmiştir – Davalı İşveren İşçinin İmzasını İçermeyen ve Her Zaman Düzenlenmesi Mümkün Olan Bordrolarla Temel Ücreti Bölmek Suretiyle Diğer İşçilik Alacaklarının da Ödendiği Şeklinde Bir Uygulama Geliştirmiştir – İşçinin Banka Hesabına Yapılan Ödemelerde Maaş Açıklaması Dışında Başka Bir Bilgiye Yer Verilmemiştir – Davacının Yaptığı İş, Kıdemi, Bordro ve Emsal Dosya İçerikleri İle Emsal Ücret Araştırması Gözetilerek Davacı İşçinin Aylık Temel Ücretinin 900 Usd Olduğu Kabul Edilmeli, Gerekirse Bu Esaslar Dahilinde Bilirkişiden Yeniden Rapor Alınmalı ve Mahkemece Bir Değerlendirmeye Tabi Tutularak Tazminat ve Alacaklar Hakkında Bir Karar Verilmelidir
Özeti: Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro ve emsal dosya içerikleri ile emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 900 USD olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 04/02/2007-30/09/2007 tarihleri arasında davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde kalıp ustası olarak çalıştığını, aylık ücretinin 1.200,00 USD olduğunu, 3 öğün yemek, barınma ve ısınma gibi gereksinimlerinin davalı işveren tarafından karşılandığını, iş akdinin sonlandırılarak Türkiye’ye gönderildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın öncelikle zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının çalışmasının proje bazlı ve dönemsel olduğunu, her projenin bitimi ile iş akdinin kendiliğinden sona erdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını, saat ücreti ile çalıştığını, son ücretinin 3,00 USD/saat olduğunu, izin ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1200 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 3,00 USD saat ücretini savunmuştur. Ücret araştırmasına gelen cevapta sendika yurt içi uygulamasını bildirerek 2250 TL net ücret alabileceğini açıklamıştır. Bilirkişi hesap raporunda davacının iddia ettiği ücret ve davalının sunduğu kayıtlardaki ücrete göre seçenekli olarak tazminat ve alacaklar hesaplanmış, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro ve emsal dosya içerikleri ile emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 900 USD olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.
Kabule göre de, davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında, hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması da hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/12/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/21612
Karar Numarası: 2018/16580
Karar Tarihi: 25.09.2018
HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ 45 SAATİ AŞMASA DA GECE 7,5 SAATİ AŞAN ÇALIŞMALAR İÇİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ÖDENMESİNİN GEREKTİĞİ Davacının Gece Vardiyasında Çalıştığı Günlerde 1,5 Saat Ara Dinlenme İle 7,5 Saati Aşan 3 Saat Gece Çalışması Yaptığı – Gece Çalışması Yaptığı Günlerde Günlük 3 Saat Üzerinden Fazla Mesai Alacağının Hesaplanıp Hüküm Altına Alınması Gerektiği
Özeti: Taraflar arasında, davacının fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.Davacının çalışma düzeni; günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece şeklinde olup, davacı bu çalışmasının ardından 2 günde dinlenmektedir.Bu çalışma düzeni dikkate alındığında, davacının haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının da bulunmadığı ortadadır.Ancak, davacının gece vardiyasında çalıştığı günlerde 1,5 saat ara dinlenme ile 7,5 saati aşan 3 saat gece çalışması yaptığı anlaşılmakla, gece çalışması yaptığı günlerde günlük 3 saat üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili; müvekkilinin, 06.02.2013 tarihinde davalı şirkette işe başladığını, 31.12.2013 tarihinde ise işten çıkarıldığını, … 5. Etap Sitesinde güvenlik görevlisi olarak görev yaptığını,agi dahil 1.050,00 TL. maaş ve 130,00 TL. yemek ücreti aldığını, işyerine davalı tarafından tahsis olunan araçla gittiğini, yol parasının işverence karşılandığını, müvekkilinin gündüz mesaisinin 07.00-19.00, gece mesaisinin ise 19.00-07.00 saatleri arasında olduğunu, fazla mesai ve gece çalışma ücretlerinin ödenmediğini, müvekkilinin projenin sona ermesi nedeniyle davalı tarafından işten çıkartıldığını ileri sürerek; ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğundan ihbar tazminatı alacağı doğmadığını, fazla mesai yapmadığını, işyerinde üçlü vardiya sistemi ile çalışıldığını, dini ve milli bayramlarda çalışmadığını, davacının tüm işçilik alacaklarından dava dışı … 5. Etap Toplu Yapı Yönetiminin sorumlu olduğunu savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında, davacının fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı, fazla çalışma yapmasına karşın ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek alacak talebinde bulunmuş, davalı ise davacının fazla çalışma yapmadığını savunmuştur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş ve çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
İspat yükü üzerinde olan davacı işçi, fazla çalışma yaptığı yönündeki iddiasını tanık beyanları ile ispatlamıştır.
Taraf tanıklarının beyanlarından davacının, günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece çalıştığı ve 2 günde dinlendiği anlaşılmıştır.
Hükme esas bilirkişi raporu incelendiğinde ise davacının, haftanın 6 günü çalıştığı kabulü ile hesaplamaların yapıldığı saptanmıştır.
Davacının çalışma düzeni taraf tanıklarının beyan ettiği şekilde; günde 12 saat olmak üzere 2 gün gündüz, 2 gün gece şeklinde olup, davacı bu çalışmasının ardından 2 günde dinlenmektedir.
Bu çalışma düzeni dikkate alındığında, davacının haftada 6 gün çalıştığından söz edilemeyeceği gibi gibi haftalık 45 saati aşan bir çalışmasının da bulunmadığı ortadadır.
Ancak, davacının gece vardiyasında çalıştığı günlerde 1,5 saat ara dinlenme ile 7,5 saati aşan 3 saat gece çalışması yaptığı anlaşılmakla, gece çalışması yaptığı günlerde günlük 3 saat üzerinden fazla mesai alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir.
Eksik incelemeyle hatalı bilirkişi raporuna istinaden yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/09/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/24792
Karar Numarası: 2018/9808
Karar Tarihi: 03.05.2018
İŞE İADE İSTEMİ Bölge Adliye Mahkemesi’nce 4857 Sayılı Kanun’un 19. Maddesine Uygun Olarak Fesihten Önce Davacının Savunması Alınmadığından Feshin Geçersiz Olduğuna Karar Verildiği – İşverenin Haklı Fesih Prosedürünü İşlettiği Durumlar İçin Fesih Nedeninin Haklı Olmayıp Geçerli Olduğu Durumlarda Salt Savunma Alınmamasının Geçerliliği Ortadan Kaldırmayacağı – Feshin Haklı Olmamakla Birlikte Geçerli Nedene Dayandığı Kabul Edilerek Davanın Reddi Gerektiği
FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANMASI Feshin Geçerli Nedene Dayandığı Davalı İşverenlikçe İspatlandığından İlk Derece Mahkemesince İşe İade Davasının Reddine Karar Verilmesinin Yerinde Olduğu – Fesih Nedeninin Haklı Olmayıp Geçerli Olduğu Durumlarda Salt Savunma Alınmamasının Geçerliliği Ortadan Kaldırmayacağı – Bölge Adliye Mahkemesi’nce 4857 Sayılı Kanun’un 19. Maddesine Uygun Olarak Fesihten Önce Davacının Savunması Alınmadığından Feshin Geçersiz Olduğuna Karar Verilmesinin İsabetsiz Olduğu
Özeti: Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre feshin geçerli nedene dayandığı davalı işverenlikçe ispatlandığından ilk derece mahkemesince işe iade davasının reddine karar verilmesi yerindedir. Her ne kadar, Bölge Adliye Mahkemesi’nce 4857 Sayılı Kanun’un 19. maddesine uygun olarak fesihten önce davacının savunması alınmadığından feshin geçersiz olduğuna karar verilmiş ise de Dairemiz uygulaması, işverenin haklı fesih prosedürünü işlettiği durumlar için fesih nedeninin haklı olmayıp geçerli olduğu durumlarda salt savunma alınmamasının geçerliliği ortadan kaldırmayacağı şeklindedir. Açıklanan sebeple feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçelerle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
İLK DERECE
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı taraflar avukatları istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiş, davacı avukatının istinaf başvurusunu ise kabul etmuştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili işçinin 30’dan fazla işçi çalıştıran davalı işveren nezdinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 10/04/2009 tarihinde vatman (tramvay sürücüsü) olarak çalışmaya başladığını, 18/07/2016 tarihinde tebliğ edilen fesih bildirimi ile işten çıkarılana dek görevini başarıyla sürdürdüğünü, müvekkilinin maaşı üzerinde birden çok haciz bulunması, işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı vermediğini, mesai sırasında sosyal medya kullanımının fesih nedeni olabilmesi için işi önemli ölçüde aksattığının ispat edilmesi gerektiğini, müvekkili işçinin “siyasi söylem ve fiiller” ile işyerinde kutuplaşma yarattığı iddiasının tamamiyle gerçek dışı olduğunu iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacı işçinin müvekkili şirket bünyesinde 10/04/2009 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını, bu yönde davacının daha evvel müvekkili şirkette çalışıyor olduğu iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının müvekkili şirkette çalıştığı dönemde, sık sık yaralanmalı ve maddi hasarlı trafik kazası yaşadığını, işyeri kuralı niteliğinde olan ve daha önce defalarca kez tramvay sürücülerine yapılan uyarılara aykırı hareket ettiğini, hız sınırlarına ilişkin kurallara uymadığını, yasak olduğu halde yetkili olmayan kişileri birden fazla kez sürücü kabinine aldığını, mesai saatlerine riayet etmediğini, işe geç başlaması nedeniyle şehir içi ulaşımı aksattığını, bu yönde savunması alınan işçinin savunmalarında hatalı olduğunu defalarca kez ikrar ettiğini, bu ve bunun gibi pek çok olay sebebiyle disiplin kuruluna sevk edilen davacının hakkında birden çok kez ihtar cezalarına hükmolunduğunu, mazeretsiz şekilde işe gelmeyen davanın 22/05/2014 tarih 2014/006 sayılı disiplin kurulu kararı ile 3 yevmiye kesme cezasına çarptırıldığını ve kararda açıkça “bir daha disiplin cezası alması halinde iş akdinin feshedileceğine” karar verildiğini ve bu kararın davacıya tebliğ edildiğini, ancak davacının kamu hizmeti niteliğine haiz ulaşım hizmetini sağlayan tramvay kullanması, 40 tondan fazla ağırlıa sahip olan bu araçların kullanımında önceden belirlenmiş tüm kurallara sıkı sıkıya uyulmasının elzem olmasına rağmen ısrarla bu kuralları ihlal etmesi alınan tüm savunmalarında ihlallerini kabul etmesine rağmen bu ihlalleri tekrarlamaya devam etmesi ve bu ihlallerin neticesinde sonradan telafisi mümkün olmayacak çok ağır can ve mal kayıplarına sebep olabilecek olması karşısında davacının iş akdinin feshinin kaçınılmaz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, iş akdinin feshinden önce davacı hakkında yapılan icra takibi sayısının çokluğu, borç miktarlarının yüksek oluşu gözetildiğinde feshin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf Başvurusu:
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, taraflar istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, çalışmanın 22.05.2014 tarihli disiplin kurulu kararından sonra da devam etmesi ve davacıya atfedilen eylemlerin 4857 sayılı Yasanın 25. maddesinde sayılanlar arasında bulunmaması karşısında, bu düzenlemeye aykırı olarak davalı işverenin geçerli fesih nedeni olabilecek eylemleri haklı fesih gerekçesi yapmasının kabul edilemediği, 4857 sayılı Yasanın 19. maddesine uygun olarak iş akdinin feshedildiğinin kanıtlanmadığı ve dosyada kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı gerekçesiyle, davalı vekilinin istinaf başvurusunun Hukuk Mahkemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının (bu yönden) kaldırılmasına ve HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde düzeltilmesine, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğunun tespitine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
E) Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
F) Gerekçe:
4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868 Esas, 2008/23538 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre feshin geçerli nedene dayandığı davalı işverenlikçe ispatlandığından ilk derece mahkemesince işe iade davasının reddine karar verilmesi yerindedir.
Her ne kadar, Bölge Adliye Mahkemesi’nce 4857 sayılı Yasanın 19. maddesine uygun olarak fesihten önce davacının savunması alınmadığından feshin geçersiz olduğuna karar verilmiş ise de Dairemiz uygulaması, işverenin haklı fesih prosedürünü işlettiği durumlar için fesih nedeninin haklı olmayıp geçerli olduğu durumlarda salt savunma alınmamasının geçerliliği ortadan kaldırmayacağı şeklindedir. Açıklanan nedenle feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçelerle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
1-… Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harçlar Kanunu gereğince alınması gerekli 35,90 TL. karar harcından 29,20 TL. peşin harcın mahsubu ile bakiye 6,70 TL. harcın davacıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 273,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, gider avansında arta kalan miktarların istek halinde ilgililere iadesine,
5-Davalı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T.sine göre belirlenen 2.180,00 TL. vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
7-Dosyanın İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 03.05.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/21481
Karar Numarası: 2018/17060
Karar Tarihi: 01.10.2018
İŞÇİNİN DEVLET MEMURLUĞUNA GEÇİŞ NEDENİYLE FESHİNİN HAKLI FESİH OLAMAYACAĞI İşçinin Daha İyi Şartlarda Yeni Bir İş Bulması veya Somut Olayda Olduğu Gibi Devlet Memuriyetine Başlaması Fesih İçin Haklı Neden Olmadığı – Davacı İşçi, İş Akdini Devlet Memuriyetine Geçiş Gerekçesiyle Kendisinin Sonlandırdığı – Feshin Haklı Nedene Dayanmadığı Gözetilerek, Davacı İşverenin Cezai Şart Talebinin Uygun Oranda Bir Takdiri İndirime Gidilerek Kabulü Yerine Davalının Fesihte Haklı Olduğu Şeklindeki Yerinde Olmayan Gerekçeyle Reddinin Hatalı Olduğu
Özeti: İşçinin daha iyi şartlarda yeni bir iş bulması veya somut olayda olduğu gibi devlet memuriyetine başlaması fesih için haklı neden değildir. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş akdini devlet memuriyetine geçiş gerekçesiyle kendisi sonlandırmıştır. Açıklandığı üzere feshin haklı nedene dayanmadığı gözetilerek, davacı işverenin cezai şart talebinin uygun oranda bir takdiri indirime gidilerek kabulü yerine davalının fesihte haklı olduğu şeklindeki yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili şirket ile davalı kişi arasında 08/07/2014 tarihinde özel öğretim kurumlarında görev alan eğitim personeline ait belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, davalının müvekkiline ait … İlkokulunda brüt 4.000,00 TL. aylık ücretle müzik öğretmeni olarak işe başladığını ancak 26/09/2014 tarihinde istifa dilekçesi vererek iş akdini tek taraflı olarak haksız şekilde feshettiğini, taraflar arasındaki sözleşmesinde “sözleşmenin tek taraflı haksız fesih edilmesi durumunda taraflar brüt maaşın 5 katını tazminat olarak ödemeyi peşinen kabul ve taahhüt eder” hükmü bulunduğunu ileri sürerek, cezai şart alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkilinin davacı ile sözleşme imzaladığını, sözleşme öncesi mülakatta KPSS sınavına girdiğinden, atamasının gerçekleşmesi halinde işten ayrılmak zorunda kalacağından söz ettiğini, müvekkilinin atamasının yapılmasıyla derhal durumu davacı işverene bildirdiğini, müvekkilinin atandığı görev yerine 22/09/2014 tarihinde başlaması gerekirken, davacı işverenin mağdur etmemek için üç farklı müzik öğretmeni ile görüşme ayarlayarak ve 1 hafta yol izninden harcayarak davacı şirkette çalışmaya devam ettiğini ancak davacı işveren tarafından müvekkili tarafından önerilen müzik öğretmenlerinin işe alınmadığı, müvekkilinin devlet atama hakkını kaybetmemek için istifa etmek zorunda kaldığını, davacı şirket tarafından müvekkilinin ücretinden ihbar tazminatı kesintisi yapıldığını, davacı işverenin güçlü konumunu kullanarak matbu sözleşme diyerek müvekkiline sözleşme imzalattığını, davacı işverenin hiçbir zararı olmamasına rağmen haksız kazanç elde etme gayretinde olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davalı işçinin sözleşmeyi feshinin haklı nedene dayandığı, davalının işten ayrılmadan yerine görevlendirilecek iki müzik öğretmeni önerdiği ancak davacı iş veren tarafından kabul edilmediği, okulun uzun süre öğretmensiz kalması ve öğretimin aksamasının da söz konusu olmadığı, eğitimin hemen başlangıcında istifanın gerçekleştiği ve işçi yararına yorum ilkesinden hareketle cezai şartın koşulları oluşmadığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı işveren vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Davalı işçinin, iş sözleşmesini fesihte haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin daha iyi şartlarda yeni bir iş bulması veya somut olayda olduğu gibi devlet memuriyetine başlaması fesih için haklı neden değildir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş akdini devlet memuriyetine geçiş gerekçesiyle kendisi sonlandırmıştır. Açıklandığı üzere feshin haklı nedene dayanmadığı gözetilerek, davacı işverenin cezai şart talebinin uygun oranda bir takdiri indirime gidilerek kabulü yerine davalının fesihte haklı olduğu şeklindeki yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01/10/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/23691
Karar Numarası: 2018/7836
Karar Tarihi: 05.04.2018
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ – Tır Şoförü Olan İşçinin Amirinin Kendisine Telefonla Talimat Bildirdiği Sırada Küfrettiği İşverenin İşçinin İş Akdinin Haklı Nedenle Feshedildiğini İddia Ettiği – Ancak İşten Ayrılış Bildirgesinde İşçinin İşten Çıkış Nedeninin “Kod 04- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi” Olarak Belirtildiği – İşçinin İş Akdinin Haklı Fesih İddiası İle İşten Ayrılış Bildirgesinde Bildirilen Fesih Nedeninin Bir Çelişki Oluşturduğu – Feshin Geçersiz Olduğu – İşçinin İşveren Nezdindeki İşine İadesi Gerektiği
Özeti: işveren, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etmiş, ancak işten ayrılış bildirgesinde davacının işten çıkış nedeni “kod 04- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olarak belirtilmiştir. Davacının iş akdinin haklı fesih iddiası ile işten ayrılış bildirgesinde bildirilen fesih nedeninin bir çelişki oluşturduğu anlaşılmakla; Davanın kabulü ile, feshin geçersizliğine, davacının davalı işveren nezdindeki işine iadesi gerekmektedir.
İLK DERECE
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı işyerinde yurt içi tır şoförü olarak 02/09/2015-03/06/2016 tarihleri arasında çalıştığını, davalının davacıya geçerli bir fesih bildiriminde bulunmadığını, iddia ederek; iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, müvekkilinin işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar müvekkilinin çalışmadığı süreye ilişkin 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesinin tespitine, işe başlatılmama halinde 8 aylık giydirilmiş brüt ücreti tutarınca başlatmama tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının 02/09/2015-03/06/2016 tarihleri arasında çalıştığını, davacının maaşının bordroda görülen şekilde 1.500,00 TL olduğunu, davacıya davalı tarafından iş akdi haklı nedenle feshedildikten sonra tüm işçilik alacaklarının ödendiğini, ihbar tazminatına hak kazanmamasına rağmen davalı tarafından bu alacağında ödendiğini, davacının davalı şirkette düzensiz tavırları, davranışlarına devam etmesi ve amir ve yöneticilerine küfür etmesi sonucu iş akdinin derhal fesih hakkı kapsamında feshedildiğini, davacının düzensiz davranışları ve küfür etmesi nedeni ile hakkında savunmasının alındığını, davalı şirket tarafından uyarıldığını, ancak davacı hakkında iki tutanak tutulmasına rağmen aynı davranışları göstermesi üzerine tekrar savunması istendiğini, bunun üzerine davacının amirine küfür ettiği ve işyerini terk ettiğini, davalı şirketin bunun üzerine derhal fesih hakkını uygulayarak iş akdini feshettiğini, yapılan feshin 4857 sayılı Yasanın 18. maddesinde sayılan işçinin davranışlarından kaynaklanan bir iş akdinin feshine yönelik geçerli bir sebep olduğunu, davacının fevri çalışma ortamını huzursuz eden hareketleri 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesinde de açıkça düzenlenmiş olduğunu bundan dolayı iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshine yol açan nedenler arasında yer aldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, “Tüm dosya kapsamı, tarafların delilleri, sigorta kayıtları ve işyeri sicil dosyası ile tanıkların beyanları ile birlikte değerlendirildiğinde; davacının amirine küfür ettiği tutanak tanıklarının ve özellikle davacının amiri konumundaki bizzat davacıyla konuşma yapmış olan tanığın beyanıyla anlaşıldığından 4857 sayılı Yasanın 25/II. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri mahiyetindeki davranışı nedeniyle davalı işverenin derhal fesih koşullarının oluştuğunun anlaşıldığı” gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Ç) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf başvurusunda; feshin haksız nedenle yapıldığını belirtmiştir.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, “dinlenen davacı ve davalı tanıkları 31/05/2016 tarihli tutanak ile 20/04/2016 tarihli tutanaklar, ilk derece mahkemesi karar ve gerekçesi tüm dosya kapsamı hep birlikte değerlendirildiğinde, davacı tanığının iş akdinin feshine ilişkin bilgisinin duyuma dayalı olduğunu, dinlenen davalı tanıklarının verdikleri ifadeler dikkate alındığında davacının amiri konumundaki kişinin kendisine telefonla talimat bildirdiği sırada, amirine küfür ettiği ve bu küfür olayına davalı tanıklarının telefon konuşması olduğu anda amirin konuşmaya yönelik verdiği cevaplarda dikkate alındığında şahit oldukları küfür olayının gerçekleştiğine dair dairemizde kanaat oluştuğu, tüm bunlar ışığında 31/05/2016 tarihli tutanağın içeriğinin doğru olduğu, 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri mahiyetteki davranışı nedeni ile davalı işverenin derhal fesih koşullarının oluştuğu ve yapılan feshin haklı olduğu” gerekçesiyle, ilk derece mahkemesinin karar ve gerekçesinin yerinde olduğuna, davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davacı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
G) Gerekçe:
Davalı işveren, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etmiş, ancak işten ayrılış bildirgesinde davacının işten çıkış nedeni “kod 04- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olarak belirtilmiştir.
Davacının iş akdinin haklı fesih iddiası ile işten ayrılış bildirgesinde bildirilen fesih nedeninin bir çelişki oluşturduğu anlaşılmakla; Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
H) Hüküm:
Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1- Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın kabulü ile, feshin geçersizliğine, davacının davalı işveren nezdindeki İŞİNE İADESİNE,
3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi , fesih nedeni ve davacının talebi de dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4- Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının tahsilinin gerektiğinin TESPİTİNE,
5- Davacı vekille temsil edildiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT. uyarınca belirlenen 2.180,00 TL. maktu vekalet ücretinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
6- Alınması gereken 35,90 TL. karar-ilam harcından, 29,20 TL. peşin harcın mahsubu ile 6,70 TL. bakiye karar-ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
7- Davacının yaptığı harçlar dahil toplam 277,70 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
8- Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine,
9- Yatırdığı temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
Kesin olarak 05.04.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2015/23751
Karar Numarası: 2018/20141
Karar Tarihi: 12.11.2018
İŞÇİYE FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN GEÇ ÖDENMESİNİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERDİĞİ İstifa Dilekçesinde Ödenmeyen Fazla Mesai Ücretlerinden Söz Edildiği – Kısa Süre İçerisinde Açılan Dava Dilekçesinde de Ayrılma Sebebi Olarak Ücretlerin Geç Ödendiğine Dayanıldığı – İşçinin Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmediği Dosya İçeriği İle Sabit Olduğu – Ücretin Eksik ve Düzensiz Ödenmesinin İşçiye Haklı Nedenle Fesih Hakkı Verdiği – İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshettiği Kabul Edilerek Kıdem Tazminatı İsteğinin Kabulü Gerektiği
Özeti: İstifa dilekçesinde ödenmeyen fazla mesai ücretlerinden söz edilmiş, kısa süre içerisinde açılan dava dilekçesinde de ayrılma sebebi olarak ücretlerin geç ödendiğine dayanılmıştır. Davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmediği dosya içeriği ile sabit olduğundan ve ücretin eksik ve düzensiz ödenmesi işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı verdiğinden, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 05.09.2009 tarihi ile 23.05.2014 tarihleri arasında davalı işverenlikte çalıştığını, maaşların geç ödenmeye başlaması ve işçiler üzerindeki baskı arttığı için müvekkilinin 23.05.2014 tarihinde işten ayrıldığını, maaşının brüt 2.080,00 TL olduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının kendi iradesi ile iş akdini feshettiğini ve sağlık problemleri ile ailemdeki bazı problemlerden dolayı istifa ediyorum diye beyanda bulunarak istifa ettiğini, bu istifanın hukuken geçerli olduğunu, kendisinin işten ayrıldıktan bir hafta sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, uydurma bahanelerle müvekkili şirketi suçlamasının yanlış olduğunu, fazla mesailerinin ödenmediği iddiasının gerçek dışı olduğunu, maaş ödemelerinin süresi içerisinde olduğunu, bu davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasa’nın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasa’da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumu’na yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta, dosya içersinde yer alan 23.05.2014 tarihli istifa dilekçesinde ödenmeyen fazla mesai ücretlerinden söz edilmiş, kısa süre içersinde açılan dava dilekçesinde de ayrılma sebebi olarak ücretlerin geç ödendiğine dayanılmıştır.
Davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmediği dosya içeriği ile sabit olduğundan ve ücretin eksik ve düzensiz ödenmesi işçiye 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkı verdiğinden, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/4340
Karar Numarası: 2018/23633
Karar Tarihi: 19.12.2018
DİSİPLİN KURULU KARARI OLMAKSIZIN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESHİN FESHİ HAKSIZ HALE GETİRECEĞİ ANCAK GEÇERLİ FESHİ ORTADAN KALDIRMAYACAĞI – Davacının Huzurevi Genel İşleyişine Aykırı Davrandığı Davacının İş Sözleşmesinin 01.02.2017 Tarihinde Feshedildiği Disiplin Kurulu Kararının Aynı Eylemle İlgili Olarak Sonradan İkmal Edildiği – Davacının İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshedildiği Savunulmuş İse De, Fesih Öncesinde Disiplin Kurulu Kararının Olmadığı, Bu Durumun Haklılığı Etkilememekle Birlikte Geçerli Feshi Bertaraf Etmeyeceği – İşe İade Talebinin Reddine Karar Verilmesi Gerektiği
Özeti: Dosya içeriğinde bulunan fesihte; davacının huzurevi genel işleyişine aykırı davrandığı, davacının kat görevlisi ile birtakım işlerin yapılması hususunda tartışma yaşandığı, davacının yaşlıların dinlendiği odaya giderek televizyon seyretmeye başladığını ve kuruluş müdürü tarafından işinin başına dönmesi istenmiş bunun üzerine davacı müdür odasına gelerek yüksek sesle “sadece beni mi görüyorsunuz, benden başka oturanlar da var, kurumu iyi yönetin” dediğini, davalı tanıklarının davacının kolundan tutarak uzaklaştırdıkları sabit olup davacının iş sözleşmesinin 01.02.2017 tarihinde feshedildiği disiplin kurulu kararının aynı eylemle ilgili olarak sonradan ikmal edildiği, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği savunulmuş ise de, fesih öncesinde disiplin kurulu kararının olmadığı, bu durumun haklılığı etkilememekle birlikte geçerli feshi bertaraf etmeyeceği anlaşılmakla işe iade talebinin reddine karar verilmesi gerekmektedir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde düzeltilmesine, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZ olduğunun tespitine ve davacının …Mak. San. ve Tic. Ltd. Şti. yanında işe iadesine,
Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığına bağlı Huzurevi Yaşlı Bakım ve Rehabilitasyon Merkezi Müdürlüğü ile alt işveren davalı şirket arasında 4857 Sayılı İş kanunu ve 4734 sayılı Kamu ihale kanunu ayarınca yapılan hizmet alım sözleşmelerine mütakip temizlik elemanı olarak işe alındığını, son alt işveren olan davalı …Mak. San. Ve Tic. Ltd. Şti. bünyesinde 4857 sayılı iş sözleşmesi kapsamında müvekkilinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktayken müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından 01/02/2017 tarihinde fesih sebebi açık ve kesin şekilde bildirilmeden savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshine ilişkin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak fesih edildiğini, müvekkilinin Hizmet İş Sendikası üyesi olduğunu, davacının Yüksek Hakem Kurulunun 09/03/2016 tarih ve 2016/91 esas 2016/193 karar sayılı kararı ile bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesinden hizmet iş sendikasına üye olmak suretiyle yararlandığını, müvekkiline tebliğ edilen fesih yazısının yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine aykırı işlem tesis edilerek feshedildiğini, Toplu İş Sözleşmesinden üyelik aidatı ödemek suretiyle yararlanan işçinin iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı olmadan feshedilemeyeceğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshinde performans düşüklüğü, kuruluş düzenini bozduğu, etik kuralları hiçe saydığı, personelle uyum sağlayamadığı ve huzur evi genel işleyişine aykırı hareketler sergilediği sebep gösterildiğini, ancak somut olarak sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerektiğini, davalı işverenler tarafından savunması talep edilmediği gibi hakkında tutulmuş bir tutanak da bulunmadığını, performans değerlendirmesinin işverenin otoritesinden uzak olarak değerlendirilmediğini, davalı işveren tarafından feshin son çare olması ilkesi ve ölçülülük ilkesine uyulmadığını, fesih işleminin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı …Ayakkabı Mak. Nak. San. Tic. Ltd. Şti. vekili; davacının 01/01/2016 tarihinden iş akdinin fesih edildiği 22/02/2017 tarihine kadar işyerinde çalıştığını, davacının işten çıkarılmasında veya işe alınmasındaki tüm karar, sorumluluk ve yetkinin asıl işveren T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığında olduğunu, müvekkil firmanın yaptığı hizmet alım ihalesinin 31/12/2017 tarihinde sona erdiğini, müvekkil firmanın hiçbir sorumluluğu olmadığını, davanın müvekkil firma yönünden reddinin gerektiğini, Hizmet iş Sendikası Sendika Disiplin Kurulu toplantısının 06/01/2017 tarihli tutanağında yaşlı Ramazan Erinç ve Mustafa Koç’ un davacı hakkında şikayet dilekçeleri verdiği, huzurevi sakinlerine ve çalışanlarına mesleki ahlak ve mesleki etik kuralları dışında davrandığı, yaşlılara özenli davranmadığı, yaşlılara hakaret ve işini özveriyle yerine getirmediği söylendiği, hakkındaki iddiaların davacıya anlatıldığını, davacının uygun olmayan şekilde iletişime geçtiği ve iddialara uygun tutarlı cevaplar vermediği, davacının kendi beyanları ile psikolojik ilaçlar aldığını beyan ettiğinin tutanak altına alındığını, davacının 3 gündelik ücret kesimi ile cezalandırıldığını, T.C. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığına bağlı Ayfonkarahisar Huzurevi Yaşlı Bakım ve Rehabilitasyon Merkezi Müdürlüğünün yazısı ile davacının huzurevi sakinleri ve huzurevi çalışanları ile uyum sağlamadığı gerekçesi ile davacının 02/02/2017 tarihinden itibaren iş akdine son verilip yeni personel görevlendirilmesi hususunun müvekkil şirkete bildirildiğini, aynı yazıda davacının 25/01/2017 tarihli vardiyasını teslim aldıktan sonra saat 15.45-16.00 sularında oturduğu, televizyon izlediğinin görüldüğünü, anonsla sesli olarak uyarıldığı, davacının aşağı kata inerek ” sadece benim oturduğumu mu görüyorsun, burayı düzgün yönetin ” gibi sert üsluplar kullanarak müdürün üzerine yürüdüğü, araya başkalarının girmesinin davacının uzaklaştırıldığının tutanak altına alındığını, kurum çalışanı … ‘ın davacı hakkındaki 23/01/2017 ve 25/01/2017 tarihli şikayet dilekçesi ile huzurevi sakini yaşlı … şikayet dilekçesi ile davacının 19/11/2016 tarihli işe gelmeme tutanakları olduğunu, müvekkil firmanın disiplin kurulu kararına göre davacının iş akdinin fesihedildiğini, davacının iş akdi haklı ve geçerli nedenle fesih edildiğinden müvekkili şirket hakkında açılmış olan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı T.C. … vekili; davacı ile Müdürlüğümüz arasında iş sözleşmesi olmaması yani işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi doğrudan ancak alt işverenlerde olduğundan işe iade davasının müdürlüğümüze yöneltilememesi, davacının iş sözleşmesi haklı nedenlerle feshedildiğinden davanın reddini talep etmiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, davacının Afyonkarahisar Huzur evi Yaşlı Bakım ve Rehabilitasyın Merkezi Müdürlüğü nezdinde son alt işveren …Mak.San. Tic. Ltd. Şti. bünyesinde çalışırken iş akdinin 01/02/2017 tarihinde haksız olarak feshedildiği gerekçesi ile işe iade edilmesi talep edilmiş olup, dinlenen davacı tanıkları davacının işyerinde uyumlu, performansının gayet iyi olduğunu beyan ederlerken, davacı hakkında tutulan tutanaklarda imzası olan davalı tanıkları davacının mesai saatleri içerisinde televizyon izlediğini, verilen görevleri yerine getirmediğini, bakımevinde kalan yaşlılara kötü muamelede bulunduğunu beyan etmişlerdir. Davalı …Ayakkabı Mak. Nak.Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından dosyaya sunulan tutanaklarda; davacının, huzurevinde kalan yaşlılara mesleki ahlak ve mesleki etik kuralları dışında davrandığı, yaşlılara hakaret ettiği, mesai saatleri içerisinde televizyon izlediği, personel müdürünün üzerine yürüdüğü, kendisine verilen görevleri yerine getirmediğinin tespit edildiği, nöbet teslimine zamanında gelmediği, huzurevinde kalan yaşlı Ramazan Erinç tarafından yazılan dilekçede; bakım personelinden yardım istediği halde kendisine yardım etmediğinden davacının işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.
D) İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E) İstinaf Sebepleri:
Davacı vekili istinaf başvurusunda;ret kararının yerinde olmadığını ileri sürerek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasını talep etmiştir.
F) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge adliye mahkemesince, davacının iş akdini sonlandırdığı savunulan ( çalıştığı kurum müdürlüğünün davacıya yönelik yazdığı 01.02.2017 yazının kısmen tekrarı niteliğinde olan) disiplin kurulu kararı incelendiğinde: iş akdinin, 4857 sayılı yasanın 25/II-d ve Toplu İş Sözleşmesi disiplin ceza cetvelinin 23. Maddesi uyarınca amire hakaret veya saldırıda bulunulması gerekçesiyle feshedildiği, davacının hizmet döküm cetveli incelendiğinde ise 2017 yılı Şubat ayında sadece 3 gün için bildirimde bulunulduğu, davalı yanındaki işinden çıkış tarihinin de 22.02.2017 tarihi olarak göründüğü,davacının iş akdinin disiplin kurulu kararı ile feshedilmediği, sendika üyesi olmasına rağmen iş akdinin 01.02.2017 tarihli, açık ve kesin olmadığından 4857 sayılı yasanın 19. Maddesine uygun görülmeyen kurum müdürlüğü yazısı ile (toplu iş akdinin 38. Maddesine aykırı olarak) feshedildiği ve fesih için gerekli prosedürün (disiplin kurulu kararı) çıkış tarihinden sonra tamamlandığı kanaati ile ispat külfeti bulunan davalının feshin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığından davanın kabulüne karar verilmiştir.
G) Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalılar vekilleri temyiz başvurusunda bulunmuştur.
H) Gerekçe:
Dosya içeriğinde bulunan fesihte; davacının huzurevi genel işleyişine aykırı davrandığı, davacının kat görevlisi ile birtakım işlerin yapılması hususunda tartışma yaşandığı, davacının yaşlıların dinlendiği odaya giderek televizyon seyretmeye başladığını ve kuruluş müdürü tarafından işinin başına dönmesi istenmiş bunun üzerine davacı müdür odasına gelerek yüksek sesle “sadece beni mi görüyorsunuz, benden başka oturanlar da var, kurumu iyi yönetin” dediğini, davalı tanıklarının davacının kolundan tutarak uzaklaştırdıkları sabit olup davacının iş sözleşmesinin 01.02.2017 tarihinde feshedildiği disiplin kurulu kararının aynı eylemle ilgili olarak sonradan ikmal edildiği, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği savunulmuş ise de, fesih öncesinde disiplin kurulu kararının olmadığı, bu durumun haklılığı etkilememekle birlikte geçerli feshi bertaraf etmeyeceği anlaşılmakla işe iade talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar vermek gerekmiştir.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
1- Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Alınması gereken 35,90 TL. karar- ilam harcından davacının yatırdığı 31,40 TL. peşin harcın mahsubu ile bakiye 4,50 TL. karar- ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgililerine iadesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dosyanın ilk derece Mahkemesine kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Kesin olarak 19.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/2785
Karar Numarası: 2018/21795
Karar Tarihi: 28.11.2018
İŞÇİNİN İŞVERENİN DİĞER BİR İŞÇİSİNE SATAŞMASI HAKLI FESİH NEDENİDİR Sataşma Niteliğindeki Davranışlar Tehdit ve Hakaret İçeren Sözler Söyleme, Etkili Eylemde Bulunma Gibi Davranışlar Olarak Ortaya Çıkar – Sataşma Niteliğinde Olmadığı Sürece, Diğer İşçilerle Devamlı ve Gereksiz Tartışmaya Girişmek, İş Arkadaşları İle Ciddi Geçimsizlik Göstermek Geçerli Fesih Nedenidir – İş Akdinin Feshine Sebep Olan Olay, Davacının Davalının Bir Diğer İşçisine Telefon Mesajı İle Hakaret Etmesidir – Bu Durum İşveren Açısından Haklı Fesih Sebebidir – Davacı da Fesih Konusu Eylemi İşverene Sunduğu Yazılı Savunmasında İkrar Ederek Attığı Mesajın Arkasında Olduğunu Beyan Etmiştir – Davacının Sarf Ettiği Sözler Sataşma Niteliğinde Olduğundan İşverence Yapılan Fesih Haklı Nedene Dayanmaktadır
Özeti: İş akdinin feshine sebep olan olay, davacının davalının bir diğer işçisine telefon mesajı ile hakaret etmesi olup, bu durumun İş Kanunu ilgili maddesine göre işveren açısından haklı fesih sebebi olduğu sabittir. Esasen davacı da fesih konusu eylemi işverene sunduğu yazılı savunmasında ikrar ederek attığı mesajın arkasında olduğunu beyan etmiştir. Davacının sarf ettiği sözler sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı nedene dayanmaktadır. Davacının işe iade talebinin reddi gerekmektedir.
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı davacı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunun kabulü ile; … 12. İş Mahkemesi’nin 24/02/2017 tarih 2016/464 Esas, 2017/77 Karar sayılı Kararının KALDIRILMASINA, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 25/02/2015 tarihinde davalı şirkete bağlı olarak çalışmaya başladığını, satış danışmanı olarak çalışmakta iken 09/08/2016 tarihinde iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, davacının aynı işyerinde 1,5 yıl süreyle iş ahlak ve adabına uygun olarak çalıştığını, fesih bildiriminde fesih gerekçesi olarak davacının davalı şirket çalışanı olan …’in cep telefonuna whatsapp uygulaması üzerinden ağır derecede hakaret, küfür ve tehdit içerikli mesaj göndermesinin gösterildiği, davalı şirkette çalışan …’in müvekkilinden sonra davalı şirkette çalışmaya başladığını, müvekkiline karşı husumeti olup, asıl olarak kendisinin uzun süredir davacıyı taciz ve tehdit ettiğini, hakaretlerde bulunduğunu, fesih öncesi 9 ay öncesinde de 21/09/2015 tarihinde “seni burada barındırmam” şeklinde mesaj gönderdiğini ve fiili olarak da işyerinde müvekkiline tacizlerde bulunmaya, alay edip gülmeye, soyunma odalarında bilerek dirseği ile vurup çarpmaya benzer tacizlerde bulunduğunu, davacının her zaman sabırlı davrandığını ve işine bu durumu yansıtmadığını, davacının iş saatleri dışında ve kesinlikle işle ilgili olmayarak mesaj attığını, davacının işinde başarılı olduğunu, diğer çalışanla aralarındaki hususu işine yansıtmadığını iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı ve geçerli nedenle davacının diğer işyeri personeli …’e yönelik mesajları nedeniyle feshedildiğini, davacının savunmasında mesajın kendisi tarafından gönderildiğini ikrar ettiğini, davacı tarafından şirket yetkililerine davacının dava dilekçesinde belirtilen şekilde … tarafından tehdit, taciz ve hakaretlere uğradığına ilişkin herhangi bir bildirimi olmadığını, davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-d maddesi gereğince haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, dosya kapsamından ve tanık beyanlarından davacı ve diğer işyeri çalışanı … arasında işyerinde sürekli anlaşmazlık yaşandığının anlaşıldığı ve karşılıklı olarak birbirlerine yönelik söz atma, söz dokundurma gibi eylemlerde bulunulduğu, davacı tarafından işyeri çalışanı …’e yönelik ağır hakaret ve tehdit içeren mesajın gönderildiğinin işyerine yansıtılması sonucu davacının iş akdine son verildiği, davacı tarafından gönderilen mesajın her ne kadar iş saatleri dışında gönderilmesine rağmen çalışma barışını ve düzenini etkileyecek nitelikte ve sataşma niteliğinde olduğu, davalı işveren tarafından davacının iş akdinin geçerli ve haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf Başvurusu:
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, davacı ile davalı işveren çalışanı olan … arasında meydana gelen tartışmanın tüm tanık beyanları dikkate alındığında, hangisi tarafından başlatıldığının tespit edilemediği, dinlenen tanık beyanlarına göre dava dışı işçi …’in de davacıya sataşmasının hakaret ve tehdit içeren sözlerinin bulunduğu, bu olaylar sonrasında davacı işçinin iş akdinin işveren tarafından feshedilmekle birlikte olayın diğer tarafı olan diğer çalışan … hakkında herhangi bir işten çıkarma durumunun bulunmadığı, bu durumda davalı işverenliğin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği, bu nedenle davacı işçiye yönelik işveren tarafından yapılan feshin haklı veya geçerli nedenlere dayanmadığı, ilk derece mahkemesi karar ve gerekçesinin bu yönden kanuna uygun bulunmadığı gerekçesiyle, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne, ilk derece mahkemesi kararının HMK 353/1-b-2 maddesi uyarınca kaldırılarak davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
E) Temyiz Başvurusu:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
F) Gerekçe:
İşveren feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Maddede işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşmasının haklı neden olacağı açıkça belirtilmiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem (darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.
Somut uyuşmazlıkta dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden; iş akdinin feshine sebep olan olay, davacının davalının bir diğer işçisi …’e telefon mesajı ile hakaret etmesi olup, bu durumun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesine göre işveren açısından haklı fesih sebebi olduğu sabittir. Esasen davacı da fesih konusu eylemi işverene sunduğu yazılı savunmasında ikrar ederek attığı mesajın arkasında olduğunu beyan etmiştir. Davacının sarf ettiği sözler sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı nedene dayanmaktadır. Davacının işe iade talebinin reddi yerine, yazılı gerekçelerle kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 ve 6100 sayılı HMK.’un 373. Maddeleri uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
1-Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile kalan 6,70 TL harcın davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 22,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Davalı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Taraflarca yatırılan gider avansının varsa kullanılmayan kısmının karar kesinleştiğinde ve isteği halinde ilgilisine iadesine,
7-Yatırdığı temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 28.11.2018 tarihinde kesin olarak, oybirliği ile karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2017/28047
Karar Numarası: 2018/659
Karar Tarihi: 18.01.2018
İŞ YERİ ÇALIŞAN KADIN İŞÇİLERE KARŞI TACİZDE BULUNMA NEDENİYLE FESİH – İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin İş Yeri Çalışanı Kadın İşçilere Karşı Taciz Boyutunda Davranışlarda Bulunduğu İşverence Yapılan Feshin Haklı Nedene Dayandığı ve Devam Eden Davranışlar ve Şikayetler Nedeni İle Fesih İşleminin Yasal Süresinde Yapıldığı – Davanın Reddi Yerine, Yerinde ve Yasal Olmayan Gerekçelerle Kabulünün Hatalı Olduğu
Özeti: Dava; feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu, bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
…..
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı işveren bünyesinde 26.03.2009-06/07/2015 arasında “sorumlu hemşire” sıfatıyla kesintisiz olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin tazminatsız/haksız olarak feshedildiğini, fesih sebebinin hastanede görevli olan diğer hemşireleri sözel/fiziksel taciz ve rahatsız etmesi olarak belirtildiğini, davalının iş akdi feshinin usul ve yasaya aykırı olduğu gibi sendika ile hastane arasında imzalanan 01.02.2014-31.01.2016 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesi’nin 62. maddesine aykırı olduğunu iddia ederek, işverence yapılan feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davacının işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının çalışma süresi ve feshin yapılış şekli dikkate alınarak 8 aylık brüt ücreti tutarından belirlenmesine, davacının işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar 4 ay kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının iş akdinin müvekkil işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II hükmü uyarınca ahlak/iyiniyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, davacının müvekkil şirket bünyesinde “Sağlık Memuru” olarak 26.03.2009- 06.07.2015 tarihleri arasında görev yaptığını, davacının şirket içerisinde diğer şirket çalışanlarına karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir şekilde söz ve davranışlarda bulunduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, uzun süre sonra ağır suç niteliğindeki eylemle ilgili başvuru, somut delil bulunmaması, davacı tanıklarının genel olarak davacının görevde yükselmesinin önlenilmeye çalışıldığı şeklinde yorumlanabilecek beyanları gözetildiğinde; ispat külfeti kendisinde bulunan davalı tarafın feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. fıkrasının c bendi uyarınca işçinin işverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunması, haklı fesih nedeni olarak belirtilmiştir. İşçinin cinsel taciz niteliğinde olmamakla birlikte uygunsuz sayılabilecek davranışlarda bulunması ve bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, örneğin bir bayan işçisine telefon etmesi, yemeğe davet etmesi, ısrarlı davranması gibi geçerli nedenden söz edilebilir.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işyerinde uygulanan ….. hükümleri uyarınca Disiplin Kurulu kararı üzerine savunması alınarak feshedilmiştir. Disiplin kurulu evrakları ile şikayet dilekçelerinde davacının üç kadın işçiye sırası ile ve farklı zamanlarda “kelepirdeyim gel beraber içelim”, “fotoğraflarında yakıyor, senin süslenmene gerek yok, çok güzel kadınsın zaten, mesai saati başlamadan erken gel birlikte kahve içeriz fıstık” şeklinde mesajlar attığı, ayrıca şikayet dilekçelerinde “hal ve hareketleri ile rahatsız edici imalarda bulunduğunu”, “sözlü olarak beni beğendiğini sürekli söylediğini, işyerinde ve dışarıda görüşmek istediğini beyan ettiğini, fiziksel olarak ise sarılıp öpmek istediğini” beyan etmişlerdir.
Kadın çalışanların beyanları, davacının alınan yazılı savunmasında tanıkların söylediklerini kaçamaklı kabul etmesi, ancak karşı tarafça yanlış anlaşıldığını beyan etmesi karşısında davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu, bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasası’ nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL. karar-ilam harcından davacının yatırdığı 27,70 TL. peşin harcın mahsubu ile bakiye 08,20 TL. harcın davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Alınan avanslardan artan olur ise talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 18.01.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/6416
Karar Numarası: 2018/15791
Karar Tarihi: 13.09.2018
İŞVEREN VEKİLİ TARAFINDAN SÖYLENEN AĞIR ELEŞTİRİ NİTELİĞİNDEKİ SÖZLERİN İŞÇİNİN MESLEĞİ, KIDEMİ SIFATI DİKKATE ALINDIĞINDA HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERECEĞİ İşveren Vekili Davalının Yönetim Kurulu Toplantısı Sırasında Davacıya Karşı Söylediği Ağır Eleştiri Niteliğindeki Sözlerin ve Davranışların Davacı İşçinin Mesleği, Sıfatı ve Kıdemi Nazara Alındığında, Davacı İşçi Açısından Haklı Fesih Sebebi Oluşturduğu – Davacı İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının, Ancak İş Aktini Fesheden Tarafın İhbar Tazminatı ve Kötüniyet Tazminatı Talep Edemeyeceği
İŞÇİNİN MANEVİ TAZMİNAT İSTEMİ Davalının Davacıya “Saçmalama” Dediği, Sulh Ceza Mahkemesi Kararının Gerekçesinde “Saçmalama” Sözünün, Davacının Yaptığı İş İle İlgili Yakınma ve Eleştiri Oluşturduğunun, Hakaret Suçunu Oluşturmadığının Belirtildiği – Yargıtay Denetiminden Geçerek Kesinleşen Ceza Mahkemesi Kararı Manevi Tazminat Talebi Bakımından Bağlayıcı Olup, Söylenen Sözlerin Feshe Haklılık Kazandırmakla Birlikte Suç Teşkil Etmediği ve Hakaret Sayılmadığı – Davacının Manevi Tazminat Talebinin Reddi Gerektiği
Özeti: işveren vekili davalının yönetim kurulu toplantısı sırasında davacıya karşı söylediği ağır eleştiri niteliğindeki sözlerin ve davranışların davacı işçinin mesleği, sıfatı ve kıdemi nazara alındığında, davacı işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunun, buna göre davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının, ancak iş aktini fesheden tarafın ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğinin gözetilmesi gerekmektedir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin ve temyiz harcının yatırılmadığından bahis ile ilk derece Mahkemesi tarafından davalıların temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına yönelik ek karar verilmiş ise de, davalıların bu ek kararı süresinde temyiz ettiği anlaşılmakla;
Dairemiz tarafından yapılan inceleme sonucunda, asıl kararın temyizi bakımından davalıların temyiz harçlarını yatırdığı anlaşılmakla ilk derece Mahkemesinin, 23.03.2018 tarihli davalıların temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına ilişkin EK KARARININ KALDIRILMASINA, karar verilerek yapılan inceleme sonucunda;
Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davalı şirketin kurucu sermayedarlarının yeni bir şirket kurma ve bu şirketin ana kadrosunu oluşturma amaçlarını sağlamaya yönelik talepleri ve daha iyi şartlar sağlama vaadi üzerine davalı şirketi kurmak ve faaliyete geçirmek üzere 2007 Nisan ayında davacının davalı şirketin kurucu kadrosunda görev aldığını, davacının davalı şirkette 1. derece imza yetkisine sahip 5 kişiden birisi olduğunu, davalı …’ın 21.01.2011 tarihinde Yönetim Kurulu Üyesi olarak şirkette göreve başladığını, …’ın atandığı andan itibaren izlediği baskıcı, alaycı, onur kırıcı ve aşağılayıcı tutum nedeni ile genel müdürün, genel müdür yardımcısının, bir takım müdürlerin işten ayrılmak zorunda kaldığını/çıkarıldığını, …’ın yönetim kurulu üyesi olması üzerine kurucu kadrodaki tüm üst düzey yöneticilerin istifa ettiklerini veya ayrılmak zorunda bırakıldıklarını ya da tazminatları ödenerek çıkarıldıklarını, …’ın 17.11.2011 tarihinde Yönetim Kurulu Başkanı seçildiğini, iş aktinin sona ermesi açısından ise …’ın davacıya avaz avaz bağırarak çocuk gibi azarlayarak “adam gibi mütalaa ver”, “Gelsene sen bakayım buraya”, “oturma ayakta bekle”, “saçmalama” gibi bir çok aşağılayıcı söz, hakaret, önüne gelen dosyaları, belgeleri davacıya fırlatma, asistana yaptıracağı işi çektireceği faksı alaycı aşağılayıcı tavırlarla davacıya çektirme gibi tutumları yanı sıra, en son 30/11/2011 tarihinde yönetim kurulu toplantısındaki olayların yaşandığını bunun üzerine davacının görevden ayrıldığını bildirdiğini, davacıya mobbing uygulandığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve manevi tazminat alacaklarını istemiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının istifa dilekçesi vererek kendi isteği ile ayrıldığını, davacının hakarete dair iddialarının gerçek olmadığını, davacının mobbing yaptığını dediği kişi ile şirket içindeki pozisyonu aynı düzlemde olduğu için … mümkün olmadığını, mobbing için süreklilik gerektiğini, Avukatlık Kanunu’na göre avukatların müvvekkilinin emir ve talimatı ile değil hukuk bilgisi ile hareket ettiklerini, dolayısı ile yönetim kurulu başkanı karşısında davacının bağımsız olduğunu, aynı derecede mevki sahibi olduğunu, yönetim kurulu başkanından baskı gördüğü iddiasının mesnedsiz olduğu, davalının zor bir dönem geçirdiğini ve halen de geçirmekte olduğunu, ayrılanların şirkete manevi bağlılık duymadan zor durumunda terkeden kişiler olduklarını, yani buzula yaklaşan gemiyi terkeden kişiler olduklarını, Yönetim Kurulu Başkanı’nın, tek başına şirketi temsil etmediğini, yönetim kurulunun da kararlarını organ olarak oy çokluğu ile aldığını, şirketin somut idare organının ise genel müdür olduğunu, idari işlerde genel müdürün şirketi temsil ettiğini, davalı …’ın işvereni temsil eden somut organ olmadığını, davacının şirkette 1. derecede imza yetkilisi olup çoğu yönetim kurulu üyesi ile aynı mevkide imzasının bağlayıcılığı bulunduğunu, davacının işçi sıfatı olup olmadığının tartışmaya açık olduğunu, sigorta tahakkuklarının 5510 sayılı Kanun’a göre 4a maddesi gereği çalışan olarak yatırıldığını, davacının sosyal güvenlik hakları bakımından işçi sıfatıyla değerlendirilebileceğini, ancak iş hukuku bakımından işçi olmadığını, Avukatlık Kanunu’na göre avukatların müvvekkilinin emir ve talimatı ile değil hukuk bilgisi ile hareket edeceklerini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C)Yerel Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, Mahkemenin 11/11/2014 tarihli karar ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne, diğer taleplerinin reddine dair verilen kararın taraf vekilleri tarafından temyizi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/5589 Esas sayılı ilâmı ile “Davacı, işçilik alacaklarının davalı şirketten tahsilinin yanı sıra davalı şirket ve şirketin yönetim kurulu başkanı davalı …’tan manevi tazminat talebinde bulunmuş, yapılan yargılama sonunda Mahkeme tarafından kıdem tazminatı talebinin kabulüne, diğer taleplerinin reddine karar verilmiştir. HMK’nun 297/2 maddesi uyarınca verilen karar açık ve şüpheden uzak olmak zorundadır. Mahkeme tarafından kıdem tazminatının hangi davalıdan tahsil edileceği açıklanmadan “davalıdan” denerek hüküm kurulduğu gibi vekalet ücreti, yargılama gideri hakkında da kimden tahsil edileceği açıklanmadan “davalı taraftan” denerek hüküm kurulmuştur. Hükmün bu şekilde oluşturulması HMK’nun 297/2 maddesine aykırıdır. Ayrıca karar gerekçesinde manevi tazminat talebinin reddine ilişkin bir gerekçe de oluşturulmamıştır. Manevi tazminat talebinin gerekçesiz reddi T.C. Anayasının 141 ve HMK’nun 297. maddesine aykırı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, bozma nedenine göre tarafların esasa ilişkin temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına,…” gerekçesiyle bozulduğu, bozma ilâmına uyulduğu, bozma ilâmı doğrultusunda ve tüm dosya kapsamına göre yapılan incelemede; davacının davalı işyerinde hizmet akdi ile çalıştığı, … kayıtlarının incelenmesinde, davacının davalı işyerinde,11/07/2007 tarihinde sigorta girişinin ve 02/12/2011 tarihinde ise 03 (istifa) kodu ile çıkışının yapıldığı, her ne kadar davacı vekili 2007 Nisan ayından itibaren ücret almadan çalışmaya başladığını iddia etmiş ise de iş başvuru formunun da 01/07/2007 tarihinde düzenlendiği gözetilerek hizmet süresinin 11/07/2007- 01/12/2011 tarihleri arasında 4 yıl, 4 ay, 20 gün olduğu, dosyaya sunulan ücret bordrolarına göre son ücretinin 11.700,00 TL aylık brüt ücret olduğu, iş akdinin feshine ilişkin olarak yapılan incelemede, … 27. Sulh Ceza Mahkemesinin 2012/627 esas sayılı dosyasında hakaret iddiasıyla yapılan yargılama sonucunda, davalı şirketin Yönetim Kurulu Başkanı olan (sanık) …’ın, yönetim kurulu toplantısı sırasında, aynı şirkette Hukuk Müşaviri ve … başkanı olarak görev yapan (katılan) eldeki dosyanın davacısına yönelik söylediği “saçmalama” şeklindeki sözün hakaret suçunu oluşturmayacağı gerekçesi ile beraat kararı verildiği, davacının 01/12/2011 tarihli fesih bildiriminde, “Yönetim Kurulu Başkanı …’ın aşağılayıcı, onur kırıcı ve hatta Avukatlık Kanunu’nun 57. maddesi kapsamında suç teşkil edici söz, tutum ve davranışları sebebiyle görevimden ayrılıyorum.” şeklindeki açıklama ile sözleşmeyi feshettiği, tarafların üstlendikleri görevin niteliği, eğitim durumları, sosyal statüleri gözetildiğinde, …’ın Yönetim Kurulu üyelerinin önünde davacıya karşı takındığı tutum, konuşma üslubu ve davranış biçimi itibariyle aşağılama saiki ile davrandığı, her ne kadar ceza yargılamasında “saçmalama” sözünün hakaret suçunu oluşturmayacağı gerekçesiyle beraat kararı verilmiş ise de sözün sarfedildiği ortam ve kullanılış biçimi itibariyle muhatabını incitici ve kişilik haklarını zedeleyici nitelikte olduğu kabul edildiği, nihayetinde davacıyı feshe götüren bu olay nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 24. madde hükümleri uyarınca haklı fesih koşullarının gerçekleştiği değerlendirilerek davacının kıdem tazminatı talebi kabul edilmiştir. İşverenin davalı tüzel kişi olmasına göre, bilirkişi raporu ile hesaplanan kıdem tazminatının davalı şirketten tahsiline karar verildiği, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği sabit olup, her ne kadar davacı, mobing uygulanarak feshe zorlandığını iddia etmiş ise de, Yargıtay uygulamalarında istikrar kazandığı üzere mobingin kabulü bakımından, işçiye karşı sistematik baskı oluşturulmasının gerektiği, dosya kapsamına göre haklı feshe gerekçe yapılan olay dışında somutlaşan bir iddia ve ispat bulunmadığı gözetildiğinde işveren feshinden söz edilemeyeceği kabul edilerek, davacının ihbar tazminatı talep hakkı bulunmadığından reddine karar verildiği, keza davacı, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca kötü niyet tazminatı talebinde bulunmuş ise de anılan düzenleme işveren feshine ilişkin olup somut olayda iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedilmiş bulunması nedeniyle talebin reddedildiği, davalı şirketin Yönetim Kurulu Başkanı olan davalı …’ın, davacıya yönelik söz ve davranışlarının, yukarıda açıklandığı üzere muhatabının kişilik haklarını zedeleyici nitelikte bulunmasına göre, tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü gözetilerek olay nedeniyle davacının yaşadığı manevi sıkıntının onarılmasına yönelik tazminat talebinin kabulü gerekmiş ve manevi tazminat miktarının 5.000,00 TL olarak takdir edildiği gerekçesi ile ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı taleplerinin reddine, sair taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekili ve davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde isabetsizlik görülmemesine ve özellikle işveren vekili davalı …’ın yönetim kurulu toplantısı sırasında davacıya karşı söylediği ağır eleştiri niteliğindeki sözlerin ve davranışların davacı işçinin mesleği, sıfatı ve kıdemi nazara alındığında, davacı işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturduğunun, buna göre davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığının, ancak iş aktini fesheden tarafın ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı talep edemeyeceğinin anlaşılmasına göre davalı şirketin tüm, davacının ve davalı …‘ın aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Somut uyuşmazlıkta, … 27. Sulh Ceza Mahkemesi dosyasının incelenmesinden, iddianamede davalı …’un davacıya “saçmalama” dediği, Sulh Ceza Mahkemesi kararının gerekçesinde “saçmalama” sözünün, davacının yaptığı iş ile ilgili yakınma ve eleştiri oluşturduğunun, hakaret suçunu oluşturmadığının belirtildiği, davalı … hakkında beraat kararı verildiği ve kararın Yargıtay 18. Ceza Dairesi tarafından onandığı anlaşılmaktadır.
Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşen Ceza Mahkemesi kararı manevi tazminat talebi bakımından bağlayıcı olup, söylenen sözlerin feshe haklılık kazandırmakla birlikte suç teşkil etmediği ve hakaret sayılmadığı anlaşıldığından davacının manevi tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3- Davacının yaptığı yargılama harçlarının diğer yargılama giderlerine katılarak oranlanamayacağının gözetilmemesi hatalıdır.
4- Kabule göre ise, her bir davalı açısından ayrı ayrı hüküm altına alınan miktarlar bakımından karar ilam harcının ayrıştırılarak hükme yazılmaması hatalıdır.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 13/09/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2018/1756
Karar Numarası: 2018/1995
Karar Tarihi: 08.11.2018
İŞE İADE İSTEMİNDE İŞÇİNİN SIK SIK HASTA OLMADIĞI HALDE RAPOR ALMASININ İŞ AKIŞINI BOZACAĞINDAN HAKLI FESİH NEDENİ OLDUĞU İşçinin İş Sözleşmesinin “…Muhtelif Sağlık Birimlerinden Hasta Olmadığınız Halde Raporlar Getirip, İşe Kasten Devamsızlıkta Bulunmanız…” Gerekçesi İle Feshedildiği – Davalı İşverenlikte Yükleme İşçisi Olarak Çalışan Davacı İşçinin Çalışma Süresi Boyunca Sık Sık Rapor Aldığı – İşçinin Haklı Neden Niteliğinde Olmayan Ancak Sık Sık Rapor Alma Şeklindeki Davranışının İş Akışını Bozacağı – İşverenin Buna Katlanmasının Beklenemeyeceği – İşçinin İş Sözleşmesinin Feshinin Haklı Nedene Dayanmadığı -Ancak Sık Sık Rahatsızlanarak Rapor Alan Davacının Davranışının Fesih İçin Geçerli Sebep Oluşturduğu
Özeti: Davacının iş sözleşmesi “…Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız…” gerekçesi ile feshedilmiştir. Davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. İşçinin haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir.
MAHKEMESİ :BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 32. HUKUK DAİRESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin red kararına karşı taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi davacı avukatının istinaf başvurusunu kabul etmiş, davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 02/04/2012-28/07/2016 tarihleri arasında yükleme işçisi olarak çalıştığını, davacının iş akdinin haksız ve geçersiz olarak hasta olmadığı halde raporlar getirip kasten devamsızlık yaptığı gerekçesiyle İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince feshedildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığı halde rapor getirerek kasten devamsızlıkta bulunması nedeniyle 28/07/2016 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, “…Davacının çoğu zaman işyeri hekimine başvurmadan muhtelif sağlık kuruluşlarından işe başladığı tarihten iş akdinin fesih edildiği tarihe kadar davalı işyerinde güvensizlik oluşturacak davalı işyerindeki çalışma barışının ve huzurunu bozacak nitelik ve miktarda raporlar aldığı bu şekilde davacı ile işveren arasında iş akdinden kaynaklanan sadakat yükümlülüğünü ve karşılıklı güven ilişkisinin zedelendiği, davacı bir hastalığı nedeniyle bu raporları almış olsa dahi işverenden iş akışının bozulacağı nedeniyle bu duruma katlanmasının beklenemeyeceği davacının iş görme borcunu gereğine uygun ifa etmemesi nedeni ile davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih şartlarının oluştuğu…” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Ç) İstinaf başvurusu : İlk derece mahkemesinin kararına karşı, taraflar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E) Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti : Bölge Adliye Mahkemesince özetle; “…İşçinin yeterliliği ve davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için sözleşmeyi ihlal eden davranışın bulunması şarttır. Bu nedenler 4857 sayılı yasanın 25.maddesinde belirtilen nedenlerin yanında bu nitelikte olmamakla birlikte iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenler olmalıdır. İş yerinde olumsuzluğa yol açmayan ve belirli bir yoğunluğa ulaşmayan davranışlar geçerli bir fesih nedeni oluşturmaz. Davacının son 1 yıl içerisinde istirahatli olduğu gün sayısı da dikkate alındığında, bu istirahatlerin iş yerinde olumsuzluğa yol açtığını, belirli bir yoğunluğa ulaştığını ve işin görülmesini olumsuz yönde etkilediğini söylemek mümkün değildir. Kaldı ki, fesih nedeni ile bağlı olan işverenliğin , fesih bildiriminde bu hususu ileri sürmediği ve bu hususu ispatlayamadığı da anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar ve dosya münderecatı deliller hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe haklı veya geçerli nedenlerle feshedildiğinin ispatlanamadığı, davalı işverenlikçe yapılan feshin geçersiz bir fesih olduğunun kabulünün gerektiği, ilk derece mahkemesince yanılgılı değerlendirme ile karar verildiği…” gerekçeleriyle davacının istinaf başvurusunun esastan kabulü ile davacının işe iadesine, davalı işverenliğin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F) Temyiz başvurusu : Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
G) Gerekçe:
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.
Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “…Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız…” gerekçesi ile 4857 sayılı yasanın 25/II. maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür.
Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi davanın reddine karar vermek gerekmiştir.
H) Hüküm:
Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1)Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2)DAVANIN REDDİNE,
3)Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından davacının yatırdığı 29,20 TL’nin peşin mahsubu ile bakiye 6,70 TL karar-ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4)Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6)Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine, kesin olarak 08/11/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Bir Cevap Yazın
You must be logged in to post a comment.