Lütfi İNCİROĞLU[1]
ÇALIŞANLARIN DOĞUMA BAĞLI HAKLARINDA NE DEĞİŞTİ?
ÖZET
Çalışma hayatının bütün alanlarında aktif rol oynayan kadın işçilerin, doğuma bağlı haklarıyla ilgili olarak 1936 yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı ilk İş Kanunundan günümüze kadar tarihi süreç içerisinde olumlu yönde gelişmeler yaşanmıştır. 3008 sayılı Kanunda “doğumdan önce üç ve doğumdan sonra üç hafta olmak üzere altı haftalık analık izin süresi”, 31 yıl sonra yürürlüğe giren 931 sayılı ikinci İş Kanununda, bu Kanunun Anayasa Mahkemesince şekil yönünden iptal edilmesi üzerine, 1475 sayılı İş Kanununda, “doğumdan önce altı ve doğumdan sonra altı hafta olmak üzere on iki haftalık sürelerde” kadın işçilerin çalıştırılmaması esası benimsenirken, halen yürürlükte olan 4857 sayılı Kanununda da, “kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürelerde çalıştırılmamaları kabul edilmiştir.
WHAT HAS CHANGED IN EMPLOYEE RIGHTS ATTACHED TO BIRTH?
ABSTRACT
Positive developments have been provided during the historical process since Labour Law No. 3008 came into force in 1936 regarding the rights attached to birth of women employees who play an active role in all areas of working life. In the Law No. 3008, regulation of ‘maternity leave for 3 weeks before and 3 weeks after the birth, 6-weeks-period in total’ had been adopted. Upon the Constitutional Court’s procedural control and cancellation of second Labour Law No. 931which came into force after 31 years, regulation of ‘maternity leave for 6 weeks before and 6 weeks after the birth, 12-weeks-period in total’ had been adopted in Labour Law No. 1475. In the Labour Law No. 4857, which is still in effect, the regulation of ‘maternity leave for 8 weeks before and 8 weeks after the birth, 16-weeks-period in total’ is adopted.
Anahtar Kelimeler:
Doğuma bağlı haklar, yarı zamanlı çalışma ödeneği, analık izni, kısmi süreli çalışma
“Key Words:
Rights attached to birth, part-time employment pay, maternity leave, part-time working”
GİRİŞ
Kadınların çalışma hayatına katılması ile birlikte biyolojik ve fizyolojik durumları gözetilerek çalışma haklarında pozitif ayrımcılıklar yapılmıştır. Bu kapsamda kadın işçilerin hangi işlerde çalışacakları belirlenmiş, doğum öncesi ve sonrası dönemlerde çalışmamaları öngörülmüş, gebelik ve emzirme süresince çalışma saatleri sınırlandırılmış ve aynı dönem boyunca gece çalıştırılmaları da yasaklanmıştır. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında yapılan düzenlemelerle çalışma koşullarının iyileştirilmesi sağlanarak daha korunaklı hale getirilmeye çalışılmıştır. Yapılmak istenen esasında kadın işçinin istihdamının korunması yanında anne rolünün de göz ardı edilmemesi ve onun sağlıklı bir neslin yetiştirilmesindeki aktif rolünün etkin kılınmasıdır.
Çalışma hayatında kadın işgücü, istihdam ve işsizlik verilerini değerlendirdiğimizde, 2015 yılı Kasım ayı TÜİK verileri, ülkemiz nüfusunun 78 milyona ulaştığını göstermektedir. Çalışabilir nüfusumuz 58,215 bin ve bu nüfusun 29,464 bini kadınlar oluşmaktadır. Ancak 15-64 yaş arası kadın işgücü, istihdam ve işsizlik oranlarına baktığımızda işgücüne katılım oranı %31,2 iken, istihdam oranı % 27,2’dir. Okuryazar olmayan kadınların işgücüne katılım oranı % 15, istihdam oranı ise, % 14,4 seviyelerinde seyrediyor. Kadınların işsizlik oranı %12,9 iken, yükseköğrenimli olanların işsizlik oranı ise, % 15,7 dir[2].
(15 + yaş)
| Kadın | Erkek | Toplam | |
| İstihdam Oranı (%) | |||
| 27,2 | 64,0 | 45,4 | |
| İşgücüne katılım oranı (%) | |||
| 31,2 | 71,0 | 50,9 | |
| İşsizlik Oranı (%) | |||
| 12,9 | 9,9 | 10,8 | |
İstihdam, İşgücüne Katılım ve İşsizlik Oranları 2015. Kaynak: TÜİK İşgücü İstatistikleri, Aralık 2015.
Türkiye’de kadın işgücünün düşük olmasının nedenleri araştırıldığında yapısal dengesizlikler, eğitim sistemindeki sorunlar, kırsal kalkınmanın önemi ve düzensiz kentleşmenin olumsuz etkileri ön plandadır. Türkiye’de çalışan kadınların sorunlarının başında; iş güvencesi, eşit işe eşit ücret, yükselmeler, izinler, esnek çalışmanın önündeki engeller ile işyerlerinin kapanması karşısında işçilerin ücretlerinin korunması gelmektedir[3]. Ayrıca, kötü çalışma koşulları, çocuk bakım maliyetlerinin karşılanamaması ve uzun çalışma saatleri gibi etmenler, kadının işgücüne katılımının düşük olmasının nedenleri arasında sayılmaktadır[4].
Ülkemizde ev ve iş yükümlülüklerinin uzlaştırılması konusu çoğu zaman sadece kadının problemi olarak kabul edilmektedir. Buna karşın çocuk bakımının politik bir sorun olarak görüldüğü ülkelerde toplumun, kamu kurumlarının, ebeveynlerin, işverenin ve sendikaların rolleri tartışılmakta, öncelikli sorumluluğun ise anne babada olduğu kabul edilmektedir[5].
Türkiye’de kadınlarda işgücüne katılım oranının düşük olmasının elbette ki başka nedenleri de vardır. Nitekim kadınların erkeklerden ortalama olarak daha düşük bir eğitim seviyesine sahip olması, işgücüne katılımı olumsuz yönde etkilemektedir. Oysa artan eğitim düzeyi ile birlikte kadınlarda işgücüne katılma oranı tartışılmaz bir biçimde artmaktadır. Bununla birlikte özellikle çalışan kadınlar içinde yarı zamanlı olarak istihdam edilenlerin oranının yüksek olduğu ülkelerde, kadınlarda işgücüne katılım oranının da yüksek olduğu görülmektedir. Örneğin AB’de toplam işgücünün daha büyük bir kısmını kadınların oluşturmaya başlaması ve ekonominin hizmet sektörüne kayması ile birlikte, kadın işgücünün büyümesi kısmi süreli istihdamı genişletmiştir[6].
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| Genel | 63,7 | 64,5 | 65,4 | 65,9 | 64,9 |
| Kadın istihdamı | 56,3 | 57,3 | 58,3 | 59,1 | 58,6 |
| Erkek istihdamı | 70,8 | 71,6 | 72,5 | 72,8 | 70,7 |
Kaynak: EUROSTAT, Eurostat, http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistis
- DOĞUMA BAĞLI HAKLARDA TARİHSEL SÜREÇ VE YAŞANAN GELİŞMELER
Türk Hukukunda İş Kanunu ile ilgili mevzuatın düzenli ve yazılı olarak ilk ortaya çıkışı, Osmanlı Devletinin son devirlerinde İslam hukukuna göre hazırlanan Mecelle ile olmuştur. Mecelle’nin dördüncü faslında, “İcare-i ademi” başlığı altında işçi-işveren münasebetlerini düzenleyen hükümlerin yer aldığı görülmektedir[7]. İşçi-işveren ilişkilerini düzenleyen Cumhuriyet döneminin ilk Kanunu ise, 15.6.1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunudur[8].
Çalışma hayatının bütün alanlarında aktif rol oynayan kadınların, doğuma bağlı haklarında yapılan yasal düzenlemeleri tarihi süreci içerisinde incelediğimizde, yıllar itibariyle kadın işçiler lehine kademeli bir iyileştirme sağlandığı görülmektedir. 3008 sayılı İş Kanununda, “Kadın işçilerden gebe olanların, doktor muayenesi neticesinde, doğumun vuku bulması muhtemel görülen tarihten üç hafta evvel ve doğumdan sonra üç hafta müddetle çalışmalarını yasaklamıştır. Gerek doğumdan önce ve gerek sonraki mecburî izin müddetleri sıhhî lüzum halinde altışar haftadan ceman on iki haftaya kadar uzatılmasını öngörüş ve bu izinlerin devamınca, işveren, işçi kadına yarımşar ücret ödemekle de yükümlü kılınmıştır. Ancak aynı iş yerinde altı aydan beri en az üç ay çalışmış olmayan işçi kadın hakkında işveren buna mecbur da değildir” (m.25) şeklinde ilk düzenleme yapılmıştır.
Tarihi süreç içerisinde kadın işçilerin doğuma bağlı haklarıyla ilgili ikinci gelişme 3008 sayılı İş Kanununun yürürlükten kaldırılarak 12.8.1967 tarihli ve 931 sayılı İş Kanununun[9] yürürlüğe girmesi ile yaşanmış, ancak bu Kanunun Anayasa Mahkemesince[10] şekil yönünden iptal edilmesi üzerine, 1971 yılı Ağustos ayında 1475 sayılı İş Kanunu[11] yürürlüğe konulmuştur. 1475 sayılı Kanun, “Kadın işçilerin doğumdan önce altı ve doğumdan sonra altı hafta olmak üzere on iki haftalık süre için çalıştırılmamalarını esas almıştır. Ancak, bu sürelerde işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre, doğumdan önce ve sonra gerekirse bu sürelerin artırılabileceği de öngörülmüştür” (m.70/1,2). Bununla birlikte 29.7.1983 tarihli ve 2869 sayılı Kanunla bu madde hükmüne “İsteği halinde kadın işçiye, doğumdan sonraki altı haftadan sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilebileceği” de eklenmiştir. Başka bir deyişle, doğum yapan kadın işçilerin istemeleri halinde, altı aylık ücretsiz izin talebinde bulanabilecekleri hüküm altına alınmıştır (m.70/4).
Nihayetinde 2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun[12] yürürlüğe girmesi ile birlikte, kadın işçilerin doğuma bağlı haklarında ileri düzeyde olumlu gelişmeler meydana gelmiştir. 4857 sayılı Kanunda, “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esası” benimsenmiştir (m.74/1). “Çoğul gebelik halinde de doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki haftalık sürenin ekleneceği öngörülmüştür. Ancak, kadın işçinin sağlık durumunun uygun olması halinde, doktorun onayı ve kadın işçinin istemesi halinde doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabileceği” de kararlaştırılmıştır. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenebilecektir”(m.74/1).
4857 sayılı Kanun, “Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verileceğini, hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçinin sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılacağını, bu halde dahi ücretinde bir indirim yapılamayacağını, isteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceğini, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verileceğini ve bu sürenin günlük çalışma süresinden sayılacağını” düzenlenmiştir (m.74/2,4,5,6,7).
Buna ilave olarak, 13.2.2011 tarihli ve 6111 sayılı Torba Kanunda[13] (m.76) yapılan düzenlemede de, “Kadın işçinin erken doğum yapması halinde doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılacağı” hüküm altına alınmıştır. Kadın işçilerin sağlık ve güvenli bir ortamda çalışmalarını sağlamak amacıyla ikincil mevzuatta da düzenlemeler yapılmıştır[14].
Kadın işçiler lehine yapılan düzenlemeler sadece analık izin sürelerinin artırılmasından ibaret değildir. “Kadın işçilere doğum sonrası aylıksız izin verilmesi yahut haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmesi ve çalışmadığı bu sürenin ücretinin ve sigorta priminin işsizlik sigortası fonundan karşılanması, isterse kadın işçiye çocuğunun ilköğretim çağına gelinceye kadar kısmi süreli çalışma hakkı” da getirilmiştir (m.74/2, 6).
Nitekim 4857 sayılı Kanunda yapılan son değişikliklerle eski düzenlemelere nazaran daha ileri düzeyde yeni haklar getirildiğini söylemek mümkündür. 29.1.2016 tarihli ve 6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunda (m.22), “Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan sürelerin babaya kullandırılacağı, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni verileceği” (Ek cümleler: 29.1.2016-6663/22 md.), ayrıca doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren “çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verileceği” düzenlenmiştir (Ek fıkra: 29.1.2016-6663/22 md.).
Bununla birlikte çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün ekleneceği, “çocuğun engelli doğması hâlinde de bu sürenin üç yüz altmış gün olarak uygulanacağı” hüküm altına alınmıştır. Ancak doğum sonrası analık iznini müteakip “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanan kadın işçiye iznini kullandığı süre içerisinde ayrıca süt izni verilmeyeceği” hususunda da bir düzenleme yapılmıştır.
Kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz iznin; “üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinmesi hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene” de verileceği ve bu sürenin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağı (Ek cümle: 29.1.2016-6663/22 md.) hususu da yeni getirilen haklar arasındadır. Aslında getirilen düzenlemenin en önemli yönlerinden birisi de, kadın işçiler için getirilen doğuma bağlı hakların iş sözleşmesi ile çalışan ve İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanacak olmasıdır (Ek fıkra: 29.1.2016-6663/22 md.).
Görüleceği üzere, ilk İş Kanunumuzun yürürlüğe girdiği 80 yıllık tarihi süreç içerisinde kadın işçilerin doğuma bağlı haklarında olumlu yönde gelişmeler olmuştur. 3008 sayılı İş Kanununda “doğumdan önce üç ve doğumdan sonra üç hafta olmak üzere altı haftalık analık izin süresi” (m.25), 31 yıl sonra yürürlüğe giren 931 sayılı İş Kanununda (m.70), bu Kanunun Anayasa Mahkemesince şekil açısından iptal edilmesi üzerine, 1475 sayılı İş Kanununda (m.70) “doğumdan önce altı ve doğumdan sonra altı hafta olmak üzere on iki haftalık analık sürelerde” kadın işçilerin çalıştırılmaması esası benimsenmiştir. Buna ilave olarak işçinin istemesi halinde, analık izninin bitimini müteakip altı aylık ücretsiz izin hakkı da getirilmiştir. Halen yürürlükte olan 4857 sayılı Kanunda ise, “kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürelerde çalıştırılmamaları esası benimsenmiş, çoğul gebelik halinde de doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki haftalık sürenin ekleneceği”(m.74) öngörülmüştür.
- HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİNİN YARISI KADAR ÜCRETSİZ İZİN
6663 sayılı Kanunun 20, 21 ve 22 inci maddeleri, 4857 sayılı Kanunun 13 ve 74 üncü maddelerine ek cümle ve fıkralar ekleyerek değiştirmiş, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda da Ek 5 inci maddeyi ihdas etmiştir. 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin birinci ve beşinci fıkralarına yapılan eklemelerle, “doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmesi düzenlenmiştir. Bununla birlikte çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün ekleneceği, çocuğun engelli doğması hâlinde de bu sürenin üç yüz altmış gün olarak uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak doğum sonrası analık iznini müteakip haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanan kadın işçiye iznini kullandığı süre içerisinde ayrıca süt izni verilmeyeceği” hususu da düzenlenmiştir.
Doğum sonrası on altı haftalık çoğul gebelikte on sekiz haftalık analık hâli izninin bitiminden itibaren “çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde, birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar işverenlerce ücretsiz izin verileceği” hüküm altına alınmıştır.
Bu izni kullanacak olan doğum yapan ya da evlat edinen işçilerin öncelikle analık iznini kullanması ve makul[15] bir süre önceden işverenden yazılı talepte bulunması yerinde olacaktır[16]. Zira işverenin bu süre içerisinde “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar” ücretsiz izin talebini karşılayacağı işçinin yerine başka birisini bularak istihdam etmesine imkân verilmesi bakımından önemlidir.
Analık iznini kullanan işçi, seçimlik bir hak olarak ya altı aylık ücretsiz iznini kullanacak ya da analık iznini müteakip birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar” ücretsiz izin hakkını kullanabilecektir[17]. Bu haktan yararlanacak olanların analık izni sonrası hem “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar” ücretsiz izin hem de altı aylık ücretsiz izin kullanması söz konusu olamayacaktır. Başka bir anlatımla, analık iznini kullanan işçinin altı aylık ücretsiz izin kullandıktan sonra “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar” da ücretsiz izin talep etmesi söz konusu olamayacaktır.
Kanunun madde gerekçesinde de, “Çalışan kadınlara doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, evlat edinme halinde ise, eşlerden biri veya evlat edinene altı aya kadar ücretsiz izin yahut her doğumda altı aya kadar haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilme hakkı verilmektedir” denilmektedir. Gerekçede “..altı aya kadar ücretsiz izin yahut her doğumda altı aya kadar haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilme hakkı” ifadesinde geçen “yahut” bağlacı bu izinlerden birisinin kullanım hakkının işçinin tercihine bırakıldığı anlaşılmaktadır.
İşverenler işçinin bu talebini karşılamakla yükümlüdür. Ancak işverene ait olan iş düzeni ve yönetim hakkı gözetilerek hangi günler ya da saatlerde “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar” iznin kullanılacağı kararlaştırılmalıdır. Kanun koyucu bu konuda işçinin isteği doğrultusunda bu izin sürelerinin hangi gün ve saatlerde kullanılacağına dair bir düzenleme yapmamıştır. Ayrıca talep edilecek iznin şifahi olarak mı yoksa yazılı olarak mı talep edileceğine dair de bir hüküm bulunmamaktadır. İspat hukuku açısından ve iznin talep ve başlama tarihinin belirlenmesi açısından yazılı talep önem arz etmektedir. Öte taraftan, “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar” kullanılacak ücretsiz izinin yazılı olarak talep edilmesi, İşsizlik Sigortası Fonundan ödenecek yarım çalışma ödeneği açısından da önem taşımaktadır.
- DOĞUM VE EVLAT EDİNME SONRASI YARIM ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI VE ÖDEMENİN YAPILMASI
6663 sayılı Kanunun “Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği” başlıklı 20 nci maddesiyle, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa Ek 5 inci madde eklenmiştir. Bu düzenleme ile Kanun koyucu; kadın işçilerin iş ve yaşam dengesinin sağlanması amacıyla çocuklara yeterince zaman ayrılarak, sağlıklı bir neslin yetiştirilmesini temin etmek ve bunun yanında, kadın işçilerin istihdamda kalmalarını sağlamayı amaçlamıştır. Pek tabi ki, kadın işçilerin haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışamadığı süre boyunca ekonomik açıdan zorluk çekmemeleri için işsizlik sigortası fonundan desteklenmeleri de ayrı bir öneme sahiptir.
Kanun koyucu, doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilecek işçiler için bazı kriterler getirmiştir. Her şeyden önce hak sahipliğine konu olan çocuğun hayatta olması gerekmektedir. İşçi adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması da diğer bir kriterdir. 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Türkiye İş Kurumuna doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekmektedir. Türkiye İş Kurumu, doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği kapsamındaki iş ve işlemlerin yürütülmesinden sorumlu olacaktır. Elbette ki konuyla ilgili detayları içeren ikincil mevzuat hazırlıkları devam etmekte olup, en kısa sürede yürürlüğe girmesi beklenmektedir.
Bu kapsamda, “4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, işçiye, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği verilmesi öngörülmüştür. Verilecek ödeneğin süresi de, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar olacaktır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde İşsizlik Sigortası Fonundan aylık olarak ödenecektir. Ödeneğin nasıl ödeneceği hususu kanunun madde gerekçesinde, “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar süreyle çalışan kadın işçilerin ücretlerinin ve çalıştıkları süreye tekabül eden kısmının prim ve ücretleri işveren, çalışmadıkları süreye tekabül eden prim ve ücretleri Fondan karşılanacaktır” biçiminde ifade edilmiştir.
Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar olacaktır. Kanunun madde gerekçesinde, “ödenecek ücret, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Bu oran evli, eşi çalışan ve üç çocuklu işçi için tespit edilen günlük asgari net ücret tutarına denk gelmekte olup işveren tarafından ödenen ücrete ilave olarak ücretine bakılmaksızın herkese bu ödenek ödenecektir” ifadesine yer verilmiştir.
Doğum ve evlat edinme sonrası, yarım çalışma ödeneği için kanunda öngörülen otuz günlük süre zarfında mücbir nedenler dışında Türkiye İş Kurumuna başvuruda bulunmayan işçiler haliyle bu haktan tam olarak yararlanamayacaklardır. Hangi hallerin mücbir sebep sayılacağı da Kanunda[18], doktrinde[19] ve yerleşmiş yargı kararlarında belirlenmiştir. Mücbir sebepler Türk Hukuk Lügatinde de tanımlanmıştır[20].
Yarım çalışma ödeneğinden yararlanmak isteyen işçi, mücbir sebepleri ispat hukuku açısından belgelendirmekle yükümlü olacaktır. Ayrıca işçiyi başvuru yapmaktan alıkoyan mücbir nedenin/nedenlerin başvuru süresine rast gelmesi gerekmektedir. Şayet vuku bulan mücbir neden, başvuru süresi içerinde sona ermişse, o zaman mücbir nedenin varlığından söz edilemeyecektir. Öte yandan mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılabilecektir (4447/Ek m.5). Yarım çalışma ödeneği süresinin hesaplanmasında doğum ve/veya evlat edinme sayısı dikkate alınacaktır.
Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinden damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesinti yapılmayacaktır. Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ayrıca ödenmeyecektir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan yersiz ödemeler kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilecektir. Buradaki hükümler 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personel için de uygulanacaktır.
Ayrıca yarım çalışma ödeneğinden yararlanan sigortalılar için, 5510 sayılı Kanunun 82 nci maddesinde belirtilen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden aynı Kanunun 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (f) bentleri uyarınca toplam % 32,5 oranında sigorta primleri işçi ve işveren payları doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenecektir. 5510 sayılı Kanun kapsamında, Kurum prim ödeme yükümlüsü olmakla birlikte işyeri ve işveren sayılmayacak ve bu kişiler için işe giriş ve çıkış bildirimi yapılmayacaktır[21].
Yarım çalışma ödeneğinin hangi hallerde kesileceği ile ilgili ilk akla gelen husus, bu hakkı doğuran olayın ortadan kalkmış olması durumunda ne yapılması gerektiğidir. Kanaatimce çocuğun hayatını kaybetmesi ve/veya evlatlık halinin ortadan kalkması gibi durumlarda, olayın vuku bulduğu tarihi izleyen tarih itibariyle yarım çalışma ödeneğinin ödenmesine son verilmelidir. Ayrıca geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazanan işçiler, bu durumlarının devamı süresince yarım çalışma ödeneğinden yararlanamayacaklardır. Zira aynı süre içerisinde hem geçici iş göremezlik ödeneği hem de yarım çalışma ödeneğinin ödenmesi, mükerrer ödemeye yol açabilecektir.
Son olarak yarım çalışma ödeneğinden yararlanan işçinin başka bir işte çalışması ve çalıştığı işyerinden ayrılması da ödeneğin kesilmesinin diğer nedenlerindendir. Özellikle ekonomik sıkıntı içerisinde bulunan işçilerin yarım zamanlı çalışıp yarım çalışma ödeneği alırken, kayıt dışı olarak başka bir işyerinde çalışmasının nasıl önlenebileceği hususu tartışmaya açık haldedir. Bu durumda hem ödenek alan hem de başka bir işyerinde kayıt dışı çalışan işçilerle ilgili gelen ihbar ve şikâyetlerin değerlendirilmesinin dışında denetimle ilgili bir işlemin yapılması pek mümkün gözükmemektedir. Böyle bir tespitin yapılması durumunda iyi niyet kurallarına aykırı hareket ederek başka bir işyerinden kayıt dışı çalışan işçilerden “çalıştığı süre boyunca ödenen ödeneğin” geri alınmasının mümkün olup olmayacağı konusu da tartışılması gereken hususlar arasındadır.
- DOĞUM VEYA EVLAT EDİNME SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA
6663 sayılı Kanun 4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesini de değiştirmiştir (m.21). Buna göre, 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin (on altı haftalık analık izninin kullanılmasını müteakip haftalık çalışma süresinin yarı kadar ücretsiz izin veyahut altı aylık ücretsiz izin) bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceği ve bu talebin işveren tarafından karşılanacağı, bu durumun işveren açısında da geçerli fesih nedeni sayılmayacağı hüküm altına alınmıştır. Burada işçinin kısmi süreli çalışma talep hakkının, kötü niyetli işverenler tarafından suiistimal edilerek iş sözleşmelerini sona erdirmeleri engellenmeye çalışmıştır.
İşçilerin sadece bu izni talep etmelerinden dolayı geçerli nedenle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinin nasıl bir hukuki sonuç doğuracağı da merak konusudur. Başka bir deyişle, işçinin kısmi süreleri çalışma talebinin işveren tarafından karşılanmaması durumunda hangi yaptırımlar uygulanacaktır? Zira bu konuda Kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Ayrıca işçinin kısmi süreli çalışma talebi üzerine işverence tek taraflı fesih gerçekleştirilse, bu fesih geçersiz mi sayılacaktır? Bununla birlikte işverenlerce ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesi feshedilen işçiler iş güvencesi kapsamı dışında ise, kötü niyet tazminatı talebi dışında bir talepte bulunabilecekler midir? Elbette ki bu sorular zaman içerisinde yüksek mahkemenin vereceği kararlar ile vuzuha kavuşacaktır.
Kısmi süreli çalışmaya başlayan kadın işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilecektir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirmekle yükümlü olacaktır. Çünkü bu süre zarfında işverenin burada oluşan istihdam boşluğunu doldurması gerekecektir.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır. Ancak burada açıklığa kavuşturulması gereken bir hususlardan birisi de eşlerden birisinin geçici olarak çalışamaması durumunda ne olacağıdır. Örneğin uzun süre ücretsiz izne çıkarılan eşlerden birisi, bu gerekçeyle bu haktan yararlanamayacak mıdır? Kanun koyucunun buradaki amacı çalışmayan eşin evdeki çocuğa bakabileceğini öngörmesidir. Ancak bizim toplumumuzda geleneksel olarak çalışmayan babaların evde çocuk bakmaları çok olası gözükmemektedir.
Kanuni düzenleme sadece doğum yapan kadın işçiye değil, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenlere de, çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haklardan yararlanma imkânı getirmiştir.
Konuyla ilgili olarak her işkolunda kısmi süreli çalışmanın mümkün olup olamayacağı da önem arz etmektedir. Hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği hususu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenecektir. Çıkarılacak yönetmeliğin yanı sıra doktrinin görüşleri ile yüksek mahkeme kararları da uygulamaya yön verebilecektir.
- DOĞUM SONRASI YARI ZAMANLI ÇALIŞANLARLA İLGİLİ İSTİHDAMDA YAŞANABİLECEK MUHTEMEL SORUNLAR
Atipik veya standart dışı çalışma olarak adlandırılan istihdam biçimlerinin, işgücü ve işveren arasında farklı bir ilişki doğurduğu, iş hukukundaki koruyucu hükümlerin uygulanması açısından sorunlara yol açtığı bilinmekle beraber, giderek yaygın uygulamalara dönüştükleri de bilinen bir gerçektir[22].
Avrupa Yaşama ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı tarafından yapılan bir araştırmada,[23] yarı zamanlı çalışmanın işverenler, çalışanlar ve bir bütün olarak ekonomi için farklı sonuçları olduğu teyit edilmektedir. Bu yönüyle, yarı zamanlı çalışmanın olumlu sonuçlarına baktığımızda; kadın çalışanların iş gücüne katılımının artması nedeniyle, yarı zamanlı istihdam oranı üzerinde olumlu bir etkisi bulunmaktadır.
İşverenler yarı zamanlı çalışmayı kullanarak belli bir zaman içerisinde kaynaklarını döngüsel koşullara göre ayarlayabilecekleri gibi, çalışan anne-babaların da, işten ayrılmadan (istihdamdan çıkmadan) çocuklarıyla daha fazla zaman geçirmeleri sağlanabilecek ve çalışanlar açısından iş-yaşam dengesi kurulmuş olacaktır. Diğer yandan yarı zamanlı çalışmanın olumsuz sonuçlarına baktığımızda; sabit maliyetlerin varlığından ötürü işyerleri için genel iş gücü maliyetlerini arttırabileceği endişesine yol açabilecektir. Çalışanlar açısından ise, yarı zamanlı çalışmanın ortalama olarak daha düşük kazanç ve kariyerlerinde ilerlemek için daha az fırsat doğuracağı düşünülebilecektir[24].
Ülkemizde koruyucu yasal düzenlemeler olmasına rağmen, çalışma hayatında çoğu zaman son işe alınan ama ilk işten çıkarılan kadın çalışanlar olmakta, evlenmek, gebe kalmak, doğum iznine ayrılmak, emzikli olmak işten çıkarılmak için gerekçe oluşturabilmektedir. Oysa 4857 sayılı Kanunda, “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz” denilmektedir (m.5/3,4).
Ayrıca, bu hükme aykırılığın yaptırımı da “..dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir” ifadesi ile hüküm altına alınmıştır (m.5/6). Bundan başka aynı kanunda “Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler” ileri sürülerek işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilemez denilmektedir (m.18/3,d). Bütün bu yasal düzenlemelere ve getirilen yaptırımlara rağmen çalışma hayatında çoğu zaman son işe alınan ama ilk işten çıkarılan kadın çalışanlar olmaktadır. AB’de hamile, yeni doğum yapmış veya emziren kadın çalışanlar için özel sağlık ve güvenlik tedbirleri öngörülmüştür. Kadın çalışanlar sadece hamile oldukları, yeni doğum yaptıkları veya doğum izninde oldukları için işten çıkarılamazlar.
SONUÇ
AB ülkelerindeki doğuma bağlı haklar ile ülkemizde bu konuda yapılan son düzenlemeler mukayese edildiğinde ciddi mesafe kat edildiğini söylemek mümkündür. Nitekim “Doğum öncesi ve doğum sonrası toplam on altı hafta, çoğul gebelikte on sekiz hafta süreyle analık iznini müteakip, işçilerin talep etmeleri halinde, doğum sayısına bağlı olarak iki, dört ve altı aylık haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretli (işsizlik sigortası fonundan karşılanıyor) veyahut altı ay süreyle ücretsiz izin hakkı ve ayrıca bunlara ilave olarak burada sayılan izinlerin bitiminde, çocuk ilköğretim çağına gelinceye kadar (66 ay) kısmi süreleri çalışma hakkı” gelişmiş ülkelerde uygulanan normlarla paralellik göstermektedir.
Örneğin AB’de doğum izni en az üç aydır. Bu haklar AB olarak tanınan haklar olup üye devletler vatandaşlarına daha fazla hak sağlayabilmektedir. Öte taraftan AB’de doğum izni süreleri ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, doğum izni genel olarak en az 14 haftadır. İzin süresi iki yıldan fazla hizmeti olan kadın çalışanlar için 29 haftayı bulabilmektedir. Doğum izninin en fazla olduğu ülke 96 hafta (2 yıl) ile İsveç’tir. İsveç’in ardından en uzun annelik iznini veren diğer ülkeler ise Danimarka (50 hafta), İtalya (47), Finlandiya (44 hafta) ve İngiltere’dir (40 hafta). AB ülkeleri içinde en kısa annelik izni veren ülkeler ise Almanya (14 hafta) ile Belçika’dır. (15 hafta) [25].
Özel politika gerektiren gruplar içerisinde yer alan kadın işçilerimizin doğuma bağlı haklarında olumlu yönde gelişmelerin olması elbette ki sevindirici bir durumdur. Ancak kadınların işgücüne katılımı ile istihdamı artırmaya yönelik politikalar geliştirilmesinin yanında istihdamın korunmasının da önemli ve öncelikli bir konu olduğunu söylememiz gerekir.
Öte yandan esnek çalışma tür ve biçimlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte kadın işçilerin işgücüne ve istihdama katılım oranlarında artışlar olacağı muhakkaktır. Zira yapılan araştırmalar, kadınların işgücüne katılımının çalışma koşullarının esnekliği ile arttığını göstermektedir. Ancak işverenlerin kadın işçilerin doğum öncesi ve doğum sonrası kısmi süreli çalışma taleplerinin karşılanması konusunda takınacağı tavrı önemli buluyorum. Bilindiği üzere uygulamada işverenlerin genel olarak evli ve gebe kadın işçi istihdam etmek istemedikleri bir gerçektir. Hatta işe alımlarda hukuka aykırı olarak kadın işçilerin belirli bir süre için evlenmemeleri veya gebe kalmamaları şartı koşularak istihdam edilmekte oldukları da bilinmektedir.
Temennimiz getirilen yeni düzenlemelerin kadın işçilerin istihdamının azaltılması değil, artırılması yönünde bir etkiye sahip olmasıdır. Ayrıca, bu konunun objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde değerlendirilmesi, doğru algılanması ve uygulanması da büyük önem arz etmektedir.
KAYNAKLAR
AYDOĞDU, Canan, Avrupa Birliği’ne Katılım Sürecinde Türkiye’de Esnek Çalışma ve Kadın İstihdamına Yönelik olarak yapılan çalışmalar, Sorunlar ve Çözüm Önerileri, Yayımlanmamış Uzmanlık Tezi (ÇSGB/ÇGM).
ESER Şenay; “Türkiye’de Part Time Çalışmanın Kadın İstihdamına Etkisi”, Başbakanlık Bilim Serisi Yayını Yayın No:98, Ankara, 1997.
KORAY Meryem; Sosyal Politika, İmge Yayınevi, Ankara 2005.
İNCİROĞLU, Lütfi, Kadınların İstihdama Katılımı ve Yaşanan Sorunlar, Toprak İşveren Dergisi, 2010, Sayı 85.
İŞÇİ Öznur/GÖRGÜLÜ Hatice; “AB Sürecinde Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı”, Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi, 2006.
ÜNAL Ayşe; “Avrupa’da Kısmi Çalışma ve Uygulamanın Genel Özellikleri”, Kamu-İş Dergisi, Cilt 8, Sayı 1/2005.
YUVALI, Ertuğrul, “İş Hukukunda Zorlayıcı Neden ve Zorunlu Neden Kavramları İle Bu Kavramların İş Sözleşmesi Üzerindeki Etkileri” Kamu-İş Dergisi; C:12, S:3/2012
[1] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma Genel Müdür Yardımcısı. Bu makale Legal İş hukuku Dergisinin 2016 Nisan sayısında yayımlanmıştır.
[2] http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=21576
[3] İŞÇİ Öznur, GÖRGÜLÜ Hatice; “AB Sürecinde Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı”, Dokuz Eylül Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi, 2006, s.38.
[4] AYDOĞDU, Canan, Avrupa Birliği’ne Katılım Sürecinde Türkiye’de Esnek Çalışma ve Kadın İstihdamına Yönelik olarak yapılan çalışmalar, Sorunlar ve Çözüm Önerileri, Yayımlanmamış Uzmanlık Tezi(ÇSGB/ÇGM), s.106
[5] ESER Şenay; “Türkiye’de Part Time Çalışmanın Kadın İstihdamına Etkisi”, Başbakanlık Bilim Serisi Yayını Yayın No:98, Ankara, 1997, s.72.
[6]International Confederation of Temporary Agency Work Businesses – Brüksel, 2003, s.51’den aktaran ÜNAL Ayşe; “Avrupa’da Kısmi Çalışma ve Uygulamanın Genel Özellikleri”, Kamu İş Dergisi, Cilt 8, Sayı 1/2005, s.10.
[7] http://www.turkcebilgi.com/i%C5%9F_hukuku.Erişim tarihi:17.3.2016.
[8] RG:15.6.1936/3330.
[9] RG:12.8.1967/12672.
[10] AYM. RG:11.5.1971/13833; 14.5.1970 T, 1970/26 K., 1967/40 E.
[11] RG:1.9.1971/13943.
[12] RG:10.6.2003/25134.
[13] 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Diğer Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun RG.25.2.2011/27857 Mükerrer sayı.
[14] 4857 sayılı İş Kanununun 73 üncü maddesi ile İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30 uncu maddelerine dayanılarak çıkarılan “Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalışma Koşulları Hakkında Yönetmelik” hükümlerine göre,“ Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır” (m.9). Ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30 uncu maddesine dayanılarak çıkarılan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” hükümlerine göre de, “Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar” (m.8). “Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz”(m.8/2). “Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz” (m.9).“Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir”(m.11). “Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz”(m.12). RG:24.7.2013/28717; RG:16.8.2013/28737.
[15] Kanunda ve madde gerekçesinde ne kadar süre önceden işverene bildirimde bulunulacağı düzenlenmemiştir. Ancak analık izni sonrası, işçinin haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz iznini kullandıktan yahut analık izni sonrası altı aylık ücretsiz iznini kullandıktan sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabileceği, düzenlenmiştir. Ancak hak sahibinin bu haktan faydalanabilmesi için bunu işverene en az bir ay önceden yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Buradan yola çıkarak “haftalık çalışma süresinin yarısı kadar” izin kullanmak isteyen hak sahibi işçi aynı (bir aylık) süreyi gözeterek işverenine bildirimde bulunmalıdır. Kanun koyucunun buradaki muradı işvereni zor durumda bırakmamak tedbir alması sağlamaktır. Bu süre işverenin tedbir alması açısından önemli görülebilir.
[18] “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir” (İş K. m.34).
[19] YUVALI, Ertuğrul,” İş hukukunda zorlayıcı neden ve zorunlu neden kavramları ile bu kavramların iş sözleşmesi üzerindeki etkileri” Kamu-İş; C:12, S:3/2012, s.4. Zorlayıcı nedenin söz konusu olabilmesi için öncelikle fiilen gerçekleşen bir olay bulunmalıdır. Zorlayıcı nedeni teşkil eden olayın ise; deprem, yıldırım düşmesi, su baskını, çok şiddetli bir fırtına gibi doğal olaylar; savaş, abluka, isyan, genel grev gibi siyasi ve sosyal olaylar veyahut el koyma, istimlak gibi devlet emri veya eylemleri olarak ide edilmiştir.
[20] Mücbir sebepler Türk Hukuk Lügatinde “önceden nazara alınmasına ve bunun neticesi olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan ve harici bir tesirden ileri gelen hadisedir” biçiminde tanımlanmaktadır. Fırtına, zelzele, su basması gibi veya üçüncü bir şahsın fiilinde (haksız fiil) ileri gelebilir. Ya da resmi bir memnuiyetten ileri gelebilir. https://bozbel.files.wordpress.com/2013/01/tc3bcrk-hukuk-lc3bcgatc4b1.pdf.s.251;Erişim tarihi 18.3.2016.
[21] Toplum yararına çalışma programı kapsamında çalışanların ücret ve sigorta primleri Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü tarafından ödenmesine rağmen bu Kurumun işçisi sayılmamaktadır. 5510/4-g’ye göre, (Ek: 11.10.2011-KHK-665/29 md.); “Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenen Toplum Yararına Çalışma Programlarından yararlananlar, hakkında da uygulanır. (Ek cümle: 11.10.2011-KHK-665/29 md.) Bu fıkranın (g) bendinde sayılanlar için Türkiye İş Kurumu prim ödeme yükümlüsü olmakla birlikte bu Kanun kapsamında işyeri ve işveren sayılmaz”
[22] KORAY Meryem; Sosyal Politika, İmge Yayınevi, Ankara 2005, s.201–202
[23] Part-Time Work In The European Union (Avrupa Birliği’nde Yarı Zamanlı Çalışma); Yönetici Özeti, Erişim: www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1086.htm, s.3.
[24] AYDOĞDU, Canan, s.65.
[25]İŞÇİ Öznur, GÖRGÜLÜ Hatice; “AB Sürecinde Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı” “http://cws.emu.edu.tr/en/conferences/2nd_int/pdf/Oznur%20Isci%20&%20Hatice%20Gorgulu.pdf, s.3.Errişim tarihi:28.3.2016.
Bir Cevap Yazın
You must be logged in to post a comment.