Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 22.06.2017 tarihli kararına göre, “4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Diğer taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26 ncı maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25 inci maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26 ncı maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24 üncü maddenin 2 nci fıkrasına ve işverenin 25 inci maddenin 2 nci fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez.

Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir (9.HD.12.9.2005 gün ve 2005/24429 Esas, 2005/29361 Karar). Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıka­rılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26 ncı maddede belirtilen süre de ölçü olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte de­ğerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.

Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenle feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır (olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin yetersizliğinin geçerli neden olması için, bu yetersizliğinin gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.

Dosya içeriğine göre, kabin amiri olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 31.08.2015 tarihli fesih bildirimi ile “sık sık rapor alması, operasyonu aksatması, bu durumun işyerinde olumsuzluklara sebep olması, iş arkadaşlarının uçuş programlarında değişiklik yapılmasına neden olduğu” gerekçesiyle feshedildiği, davacıdan aldığı raporlarla ilgili olarak 17.06.2015 tarihinde savunma istendiği, davacının 25.06.2015 tarihinde savunmasını verdiği ve 07.09.2015 tarihinde fesih bildirimini tebellüğ ettiği anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta savunmasının alındığı tarihten fesih tarihine kadar yaklaşık 3 ay geçmiştir. Fesih hakkının makul süre içinde kullanılmadığı anlaşılmaktadır.

Diğer taraftan davalı işveren tarafından, davacının yetersizliğinin gelecekte de devam edeceği ortaya konmamıştır. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre fesih geçersiz nedene dayanmaktadır. Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır” denilmek suretiyle geçerli nedenle fesihlerde, işçinin savunmasının alınmasından sonra çok daha kısa süreler içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Başka bir anlatımla yüksek mahkeme savunmanın alınmasından sonra işverenin 3 ay beklemesinin doğru olamayacağını bu sürenin makul süre sınırını aştığını vurgulamıştır (9.HD.22.06.2017 gün ve 2016/16588 Esas, 2017/11110 Karar).

Sonuç itibariyle haklı nedenle fesih hakkının kullanımında kanunda 6 iş günlük ve 1 yıllık hak düşümü süresi öngörülmüş olmasına rağmen (İşK. m.26), geçerli nedenle fesihlerde işçinin savunmasının alınmasından ne kadar süre sonra sözleşmenin feshedileceğine dair somut bir düzenleme bulunmamakla birlikte Yargıtay sözleşmenin makul bir süre içinde feshedilmesi gerektiğini aksi halde, fesih geçersiz olacağına karar vermiştir. Makul sürenin de 3 ay gibi uzun bir süre olamayacağını belirtmiştir.