İş sözleşmesinin tarafları sözleşme şartlarına uymakla yükümlüdürler. Bu durum sözleşme hukukunun temel ilkesidir. Sözleşmenin tarafları her zaman aralarında anlaşmak kaydıyla sözleşmede değişiklik yapma hakkına sahiptirler. Bu kapsamda, daha önce imzalanmış olan sözleşmede var olan hükümler ek sözleşme (protokol) ile ya da iç yönetmeliklere konulacak hükümlerle değiştirilebilirler. Yeter ki bu konuda taraflar anlaşmış olsun. İşverenin tek yönlü olarak yönetim hakkına dayanarak sözleşmelerde değişiklik yapması geçersizdir. Bu yönüyle işverenler öncelikle İş Kanunu m.22 kapsamında iş koşullarında esaslı bir değişiklik yapacağı zaman 6 işgünü önceden işçiye yazılı olarak bildirimde bulunması ve işçinin bu konuda onayını alması gerekmektedir. Aksi halde, bu durum işçiyi bağlamaz. İşçi dilerse bu durumda İş Kanunu m.24/II-e bendine dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Yeni yılın yaklaştığı ve asgari ücret tespit komisyonunun çalışmalarının başladığı bu günlerde işçi-işveren arasında belirlenecek ücret zammı oranı ve bunun uygulamaya nasıl yansıyacağı tartışılmaya başlanmıştır. 2018 yılında ekonomide yaşanan olumsuzluklar nedeniyle çalışan kesimde ücret zammı artış oranında beklenti bir hayli yükselmiş durumdadır. Özellikle yıllık enflasyonun üzerinde bir artış beklentisi vardır. Sosyal tarafların beyanı da aynı yöndedir. Oysa 2016 yılında asgari ücrete %29,32 oranında artış yapılması reel sektörde bir hayli karışıklığa ve tedirginliğe yol açmış ve hükümet bu konuda işverenlere “asgari ücret desteği” sağlamak zorunda kalmıştır. Ancak asgari ücretin üzerinde ücret alan kalifiye personel ile beyaz yakalı çalışanlara asgari ücret zammı oranında bir artış yapmakta zorlanan işverenler ile bu kesim arasında tartışmalar yaşanmıştır. Bununla birlikte özellikle iş sözleşmelerinde yaptıkları düzenlemeler ile asgari ücretin üzerinde ücret ödemeyi taahhüt eden bir kısım işverenler yeni yılda uygulayacakları zam politikası konusunda sorun yaşamamak için ek sözleşmeler yaparak ve işçinin onayını alarak daha düşük ücret zam oranı belirleme yoluna gitmişlerdir. Aynı sorunların 2019 yılı için belirlenecek asgari ücret artış oranlarının açıklanmasından sonra da yaşanacağı beklenmektedir. Çünkü Orta Vadeli Programda 2018 yıl sonu enflasyon beklentisi %20,18 olarak açıklanmıştır. Merkez Bankasının 2019 yılı enflasyon tahminin %16,46 civarında olacağını açıklamasının ardından 2019 yılı asgari ücret zam oranının %20-23 bandında bir artışla sonuçlanabileceğini tahmin etmekteyiz.

Böyle bir artışın yapılması durumunda işverenler bu miktarda bir artışı yapabilmeleri için eğer sözleşmelerinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunuyorsa mutlaka İş Kanunu m.22 kapsamında prosedür uygulamak zorunda kalacaklardır. Aksi halde, işçi sözleşme şartlarının uygulanmamasını gerekçe göstererek İş Kanunu m.24/II-e’ye dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Peki işveren açısından konuyu değerlendirdiğimizde nasıl bir hukuki sonuç çıkabilecektir. Yani işverenin sözleşmede yazılı oranın dışında (altında) bir oran belirlemesi ve bunu işçiye teklif etmesi ve işçinin de bunu kabul etmemesi durumunda nasıl bir hukuki sonuç doğacaktır.

Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin 10.11.2016 tarihli konuyla ilgili bir kararına göre, “Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, davalının 01.02.2016 tarihli fesih yazısında feshe gerekçe olarak 2016 yılı için %5+5 olmak üzere yıllık %10 zam yapılması yönünde yönetim kurulu kararı alındığı ve hizmet sözleşmesine ek olarak düzenlenen ek sözleşmenin imzalanmaması nedeniyle tazminatları ödenerek davacının iş sözleşmesine son verildiğinin belirtildiğini, feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığını, taraflar arasında hizmet ilişkisi kurulurken imzalanan hizmet akdi gereği yıllık ücret artışının asgari ücret zam oranında olacağı yönünde anlaşmanın aksine tek taraflı olarak işçi muvafakatı olmaksızın işverence işçi aleyhine değiştirilmesinin iş şartları esaslı değişikliği olduğunu, uygulanması gereken ücret artış oranından tek taraflı işveren tarafından işçi aleyhine değişimine davacı tarafından uyulmamasının feshe geçerli sebep oluşturmayacağını, bu sebeple davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine, boşta geçen süre ücreti ve tazminatın davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, dernek yönetim kurulunun 29.12.2015 tarihli ve 23 sayılı kararında 2016 yılında personele uygulanacak ücret artışının sadece bu yıla özel olarak %5+5 olarak uygulanmasına karar verildiğini, bu durumun davacı işçiye ek sözleşme ile bildirildiğini, davacının bu ek sözleşmeyi kabul etmediğini kuruma bildirdiğini, bunun üzerine davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından 01.02.2016 tarihinde tek taraflı olarak feshedildiğini, davacı ile davalı dernek arasında imzalanan hizmet akdinin 33. maddesinde “iş bu sözleşme hükümlerinden herhangi birisi bir mevzuat hükmü nedeniyle geçersiz yada uygulanamaz hale gelirse, söz konusu hüküm sözleşmenin esasını bozan nitelik taşımadıkça, sözleşmenin bütünü ile geçerliliğini koruduğu ve ilgili hükmün sözleşmeden çıkarılmış olunacağının kabul edildiği” hükme bağladığını, asgari ücret komisyonunca belirlenen 2016 yılı asgari ücret artış oranının %29,32 gibi beklenenin oldukça üzerinde olması sebebiyle davalının mali durumunun büyük zarara uğramaması için sözleşmenin 33. maddesine istinaden söz konusu asgari ücret artış oranının uygulanmasının mümkün olmadığını, dernek yönetim kurulu kararının sadece davacı açısından değil tüm personel açısından geçerli olduğunu, bu durum göz önüne alındığında eşitlik ve ayrımcılık yasağı ilkeleri çerçevesinde davacının şahsına herhangi farklı bir uygulama yapılmadığını, bu sebeple davacının iş sözleşmesinin geçerli olarak feshedildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yazılı sözleşme hükümlerine rağmen işverence tek taraflı işçi aleyhine olmak üzere 12.04.2012 tarihli sözleşmenin 8. maddesini düzenler ek sözleşme düzenlemesi ve davacının da bu sözleşmeyi kabul etmemesi sebebiyle işten çıkarılmasının davalı işverene geçerli ve haklı bir fesih sebebi vermediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

Dosya içeriğine göre, davacının meslek yetkilisi olarak davalı dernekte çalıştığı, iş sözleşmesinin yönetim kurulu tarafından alınan kararla 2016 yılı ücret artışının %5+5 olarak uygulanmasına karar verildiği, davacının ek sözleşmeyi kabul etmediği, buna göre eşitlik ve hakkaniyet ilkesi çerçevesinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiği belirtilmiştir.

Davalı dernek yönetim kurulu tarafından alınan karara göre davacıya ve diğer tüm işçilere iş sözleşmesinin 8. maddesinin ücret artışına ilişkin kısmında değişiklik yapıldığı belirtilen ek iş sözleşmesinin teklif edildiği, bu değişikliğe bağlı olarakta 2016 yılı ücret artışının %5+5 olarak belirlendiği ancak davacı tarafından bu değişiklik kabul edilmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesinin 8. maddesi “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olmamak kaydıyla işverence belirlenecektir.” şeklinde düzenlenmiştir. 2016 yılında Asgari Ücret Komisyonunca belirlenen asgari ücret tutarı dikkate alındığında bir önceki yıl asgari ücrete göre %29,32 artış yapıldığı anlaşılmaktadır. Davalı dernekçe çalışan işçilere ayrı bir zam oranı teklif edildiği ve işyerinde çalışan işçilerin büyük çoğunluğunca bu teklifin kabul edildiği anlaşılmaktadır. Davalı dernek tarafından yeni oluşan ve iş sözleşmesinin yapıldığı sırada öngörülemeyen bu durum karşısında alınan yönetim kurulu kararı ile teklif edilen ek sözleşme ve artış oranı teklifini kabul eden işçilerle davacı arasında ücret dengesizliği oluşacağı ve bu durumun iş barışını bozacağı, bu sebeplerle davacının ek sözleşmeyi kabul etmemesi üzerine yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır (Yargıtay 22. HD 10.11.2016 T.,  E. 2016/25207, K: 2016/25342).

Sonuç itibariyle, işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunması gerekir. Aksi halde, işveren yönetim hakkına dayanarak ücret artış oranı belirleyebilir ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Bununla birlikte, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunmasına rağmen, işverence getirilen teklife olumsuz cevap veren işçinin iş sözleşmesi, doktrinde eleştirilen yüksek mahkeme kararına göre, geçerli nedenle (ihbar-kıdem tazminatı ödenerek) feshedilebilecektir.