4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-c bendi uyarınca, “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğar. Uygulamada, işçi bazen fesih yetkisini doğrudan kullanabildiği gibi bazen de fesih bildirimini açık bir şekilde yapamayabiliyor. Çünkü olayların akışı bunu gerektiriyor. Nitekim işverence işyeri kapı güvenliğine talimat verilerek işçinin içeri alınmayışı nasıl işveren açısından fesih sayılıyorsa, işverenin işçisine ağır hakaret etmesi ve işçinin dayanılmaz hal alan bu durumdan dolayı işyerini terk etmesi de işçi açısından fesih anlamına gelir. Daha doğrusu taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyor ise fesih gerçekleşmiş demektir. Bu yönde çok sayıda yüksek mahkeme kararı da bulunmaktadır. Örneğin Yargıtay’a göre, fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir. İşçinin hakarete uğraması üzerine işyerini terk etmesi haklı fesih niteliğinde olup işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir (YHGK.17.2.2010 T., E.2010/9-83 K.2010/92).

Yargıtay, “Dosyadaki belgeler ile tanık beyanlarının inceleme ve değerlendirilmesinde fesih tarihinden önce işverenden davacıya yönelik sözlü bir uyarı yapıldığının her iki tarafın da kabulünde olduğu görülmüştür. Zira iş müfettişliği raporunda, işveren vekili, 2007 yılı temmuz ayında ortaklardan birinin işçilere iş başı yapmaları için kızdığını beyan etmiştir. Tanık beyanlarına göre de bu uyarı küfür ve hakaretler içermekte olup davacıya yöneliktir. Davacı tanığı H. Ç.’nın beyanına göre bu olay 24.07.2007 tarihinde gerçekleşmiştir. Davacı bu olay üzerine çalışmasını 31.07.2007 tarihine kadar sürdürmüştür. Sonuç olarak davalı işverenin hakareti üzerine davacının 6 günlük yasal süre içerisinde iş akdini işyerine gelmemek şeklinde eylemli olarak feshettiği, feshin haklı olduğu anlaşılmıştır. Bu nedenle mahkemece kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır” demek suretiyle işçinin iş sözleşmesini işyerine gelmemek şeklinde eylemli olarak feshini kabul etmiştir (Y9HD.25.4.2012, E. 2010/7314 K. 2012/4, 260).

Yargıtay’ın başka bir kararına göre de “işçinin açık bir iradesi olmadan uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarılması iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelir (Y9HD.4.12.2008 T., E. 2007/31333 K.2008/33412). Ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin işyerini terk etmesi işçinin sözleşmeyi haklı feshi olarak kabul edilmelidir (Y9HD.18.1.2010 T., E. 2009/25659 K.2010/36). Nihayetinde Yargıtay “Mahkemece, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmişse de dosya içeriğinden, davalının davacıya hırsızlık isnadında bulunduğu tartışmasızdır. İşçinin bu ağır hakaret karşısında işyerini terk ettiği ve bu terkin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken red kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” hükmüne vararak, işçinin bu ağır hakaret karşısında işyerini terk etmesini haklı fesih olarak değerlendirmiştir (Y9HD.21.6.2010, E. 2008/33721 K. 2010/119564).