İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanununda, “kişisel verilerin belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenebileceği (m.4-(c)), yapılan işlemin amaçla bağlantılı olması gerektiği (m.4-(ç)), vurgulanmış ve kişisel verilerin ilgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmesi gerektiği öngörülmüştür (m.4-(d)). Kişinin sesi, görüntüsü, resmi kişisel veri olduğuna göre, elektronik gözetleme hakkının amaca uygunluk esası çerçevesinde kullanılabileceği, amaca uygunluk sınırlarının aşılması halinde ise, işçinin kişisel haklarına haksız bir müdahale oluşturacağı açıktır.

Elbette ki işveren somut olayın özelliğine göre ve dürüstlük kuralı kişisel verilerin işlenmesinin, işleme amacını göz önünde bulundurarak “ölçülü” olması ve elektronik gözetlemenin “orantılılık” esasına uygun olarak gerçekleşmesi gerekmektedir.

Elektronik gözetleme yapacak işverenin öncelikle, gözetleme yapmadan önce gözetlemenin yöntemi ve amacı konusunda işçinin rızasını alması esastır. Bununla birlikte işveren yönetim hakkına dayanarak, iyi niyet kuralları çerçevesinde haklı menfaatlerinin söz konusu olduğu durumlarla sınırlı kalmak kaydıyla işçiye haber verilmeksizin de elektronik gözetleme yapabilir.

İşverenin işçinin sadece iş amaçlı kullanımı için verdiği işyeri aracını hukuka aykırı olarak özel amaçları doğrultusunda kullanmasına ilişkin elinde somut ve kuvvetli emareler varsa, GPS ile işyeri aracının yerini ve hareketlerini belirlemeye hakkı vardır. Bu durum işçinin özel yaşamının gizliliğinin ihlali anlamına gelmez. Çünkü bu denetime işçinin neden olması hukuka aykırılı ortadan kaldırır.

Bununla birlikte, işverene ait hizmet aracının aynı zamanda özel amaçları için de kullanacağına dair izin verilmişse, o zaman durum değişir. Başka bir anlatımla işçiye tahsis edilen hizmet aracının GPS-gözetleme sistemi ile kontrol edilmesinin hukuka uygun olup olmadığı, aynı zamanda özel amaçlarla kullanılmasına işverence izin verilip verilmediği ile doğrudan ilgilidir. Yeter ki işçi, iş saatleri dışında aracı özel amaçları için kullanmış olsun. Şayet işveren işçisine, iş dışında özel amaçlarla da aracın kullanılmasına izin vermişse, işçinin özel yaşamının gizliliğinin korunması amacıyla alınması gereken bir önlem olarak, iş saatleri dışında özel amaçlı kullanma hakkı olduğu zaman dilimi içinde işyeri aracındaki GPS alıcısını kapatma imkanına sahip olmalıdır. Aksi halde işçi kendisini devamlı olarak gözetlediği hissine kapılarak, baskı altında kalacak ve hareket etme serbestisini kaybedecektir.

Ancak işveren ihtiyaç halinde ve işçiye başka yollarla ulaşma imkânı ve ihtimalinin olmadığı hallerde, aracın hareket ve bulunma yerlerini kayıt altına almadan, aracın bulunduğu yeri tespit edebilir. Bu durum sadece acil haller ile işverenin ve işyerinin haklı ve üstün menfaatini gerektirmesi halinde geçerlidir.

Sonuç olarak, işverene ait hizmet aracının GPS-gözetleme sistemi ile kontrol edilmesinin hukuka uygun olup olmadığı, işçiye iş için tahsis edilen aracın özel amaç için de kullanılmasına izin verilip verilmediğine bağlıdır. İşçiye verilen aracın iş süreleri dışında özel amaçlar için de kullanılmasına izin verilmişse, işverenin iş saatleri dışında kural olarak iş aracın yerini ve hareketlerini belirlemesi ve kaydetmesi, işçinin özel hayatının gizliliğine müdahale anlamına gelir ve işveren bunun hukuki ve cezai sonuçlarıyla bağlı olur.

Mevzuata aykırı olarak işçiye sadece iş için verilen aracın amacı dışında kullanılması ve işverenin bundan zarar görmesi halinde, işverenin, somut şartlar dahilinde, iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshetmesi, maddi veya manevi tazminat talep etmesi, işveren tarafından ihlali halinde ise işçinin, somut şartlar dahilinde, maddi veya manevi tazminat talep etmesi ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür.

3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’nun amacı; çırak, kalfa ve ustaların eğitimi ile okullarda, yükseköğretim kurumlarında ve işletmelerde yapılacak mesleki eğitime ilişkin esasları düzenlemektir (m.1). 3308 sayılı Kanun, Yükseköğretim Kurulu ve Mesleki Eğitim Kurulunun belirleyeceği mesleklerde, kamu ve özel sektöre ait kurum, kuruluş ve iş yerleri ile mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumlarındaki eğitim ve öğretimi kapsamaktadır (m.2).

Amacı yukarıda belirtilen 3308 sayılı Kanun’da 2016 yılında 6764 sayılı Kanun ile değişiklik yapılmış ve Kanunun tanımlar maddesine staj tanımı da eklenmiştir. Kanun m.3/1-(r)’ye göre, staj, “Yükseköğretim Kurulunca, yükseköğretim kurumlarında verilmekte olan her düzeydeki alana özgü olarak belirlenen teorik ve uygulamalı dersler dışında, öğrencilerin öğretim programlarıyla kazandırılması öngörülen mesleki bilgi, beceri, tutum ve davranışlarını geliştirmeleri, sektörü tanımaları, iş hayatına uyumları, gerçek üretim ve hizmet ortamında yetişmeleri amacıyla işletmede yaptıkları mesleki çalışmayı” ifade etmektedir.

3308 sayılı Kanuna göre, “On ve daha fazla personel çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları personel sayısının yüzde beşinden az olmamak üzere mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitimi, mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumu öğrencilerine staj ve tamamlayıcı eğitim yaptırmak zorundadır (m.25). Öğrenci sayısının tespitinde kesirler tam sayıya tamamlanır. Ancak bu işletmeler mesleki ve teknik eğitim yapan yükseköğretim kurumu öğrencilerine staj yaptırabilirler. Yani işletmelerin mesleki ve teknik eğitim yapan yükseköğretim kurumu öğrencilerine staj yaptırmaları bir  zorunluluk olmayıp, ihtiyari bir durumdur.

Türk Hukukunda, stajyerlerin çalışma ilişkileri, sosyal güvenlik ve iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili durumları yasal düzenlemelere kavuşturulmuştur (4857/m.4;6331/m.2/1;5510/m.5/1).

4857 sayılı Kanunu kapsamı dışında bırakılan stajyerler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamına alınmıştır. Bununla birlikte 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre de “iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık sigortası” na tabi tutularak kısmi sigortalı sayılmışlardır. En önemlisi de 3308 sayılı Kanun’un 25 inci maddesine göre, stajyerlere ücret ödenmesi zorunluluğu getirilmiştir. 3308 sayılı Kanunun geçici 12 nci maddesine göre, Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile (RG.09.01.2018, S.30296) “2018-2019 eğitim ve öğretim yılından itibaren üç eğitim ve öğretim yılı boyunca uygulanmak üzere aday çırak ve çıraklar ile 18 inci madde hükümleri uyarınca işletmelerde mesleki eğitim gören, staj veya tamamlayıcı eğitime devam eden öğrencilere, 25 inci maddenin birinci fıkrası kapsamında yapılacak ödemeler asgari ücretin net tutarının yüzde otuzundan az olamaz. Ödenebilecek en az ücretin; yirmiden az personel çalıştıran işletmeler için üçte ikisi, yirmi ve üzerinde personel çalıştıran işletmeler için üçte biri, 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrasının (B) bendinin (h) alt bendi için ayrılan tutardan Devlet katkısı olarak ödenir”.

3308 sayılı Kanununa göre, stajyerlerin eğitimi sırasında işyerinin kusuru halinde meydana gelecek iş kazaları ve meslek hastalıklarından işveren sorumludur. İş Kazası bildirimleri de üç iş günü içinde işverenleri tarafından yapılmalıdır. Aksi halde, 6331 sayılı Kanunun 24 üncü maddesi uyarınca idari yaptırımla karşı karşıya kalabilirler. Aday çırak, çıraklar, işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler ile mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumlarında okumakta iken staja, tamamlayıcı eğitime veya alan eğitimine tabi tutulan öğrencilerin sigorta primleri asgari ücretin yüzde ellisi üzerinden, Bakanlık ile mesleki ve teknik eğitim yapan yükseköğretim kurumlarının bağlı olduğu üniversitelerin bütçesine konulan ödenekten karşılanır (m.25).

Sonuç olarak, on ve daha fazla personel çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları personel sayısının yüzde beşinden az olmamak üzere mesleki ve teknik eğitim okul ve kurumu öğrencilerine beceri eğitimi, mesleki ve teknik ortaöğretim okul ve kurumu öğrencilerine staj ve tamamlayıcı eğitim yaptırmak zorundadır. Aksi halde, bu işletmeler, beceri eğitimi yaptırması gereken her öğrenci için eğitim süresince ve her ay asgari ücretin net tutarının 1/3’ü oranında, yirmi ve daha fazla personel çalıştırılması halinde, 2/3’ü oranında Maliye teşkilatına bağlı Saymanlık hesabına para yatırmakla yükümlüdürler (3308/m.24).