Yargıtay geçerli neden ile haklı neden kavramları arasındaki farkı şöyle açıklamaktadır. “İşçinin geçerli bir feshe neden olabilecek davranışları İş Kanunun 25 inci maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa İş Yasasının 18/1.maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar (Y9HD.01.6.2011 T., E.2010/3363, K.2011/16270 Legalbank.).

Türk İş Hukuku sisteminde daha önceki dönemde, “Herkes iddiasını ispat etmekle yükümlüdür” şeklindeki genel kural sistemimize hâkim iken, yeni dönemde, artık geçerli bir nedenin varlığını, işveren ispat etmekle yükümlü olacaktır.

Yargıtay’a göre de “4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır” (Y9HD.12.2.2018 T., E.2016/34842, K.2018/2321 Legalbank.).

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (İşK. m.20/f.2).

Yargıtay, “davacı işçi yıllık izinde olduğu dönemde alkollü araç kullanmış olması nedeniyle ehliyetine altı ay süre ile el konulmuş olması gerekçe gösterilerek, davacının iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacı, ehliyetine el konulduğunu amirine bildirmiş, amirinin davacı ile ilgili olan bu olayı üst yetkililere iletmemiş olmasının sorumluluğu davacıya yükletilmesi mümkün değildir. Davacının altı aylık süre içerisinde amiri tarafından geri hizmetlerde çalıştırıldığı dikkate alındığında eylemin haklı sebep teşkil etmediği açıktır. Davalı işverene ait aracı kullanırken ve çalışması sırasında alkollü araç kullanması ve ehliyetinin alıkonulması söz konusu değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84. (25/II-(d)) maddesine göre işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. Davacı işyerinde ve görevi sırasında alkol almadığı sabit olduğuna göre, davalının gerçekleştirdiği feshin haklı sebebe dayanmadığı, bu sebebin, olsa olsa geçerli neden oluşturduğu değerlendirilmelidir” hükmüne varmıştır (Y9HD.1.6.2015 T., E.2014/9729, K.2015/19032 Legalbank).