4857 sayılı İş Kanununda, cinsel tacizden daha da yaygın olarak uygulanan ve üst kavram niteliğinde olan mobbing (psikolojik taciz) ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. Mobbing (psikolojik taciz) konusu sadece 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. 6098 sayılı Kanuna göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” (m. 417/1).

4857 sayılı Kanunda, mobbinge uğrayan işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiş olmamasına rağmen Yargıtay uygulamalarında, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshedebileceği kabul edilmektedir. Çünkü mobbing hem kişilik haklarına bir saldırı olarak kabul edilmekte hem de kişilik haklarının ihlal edilmesi anlamına gelmektedir. İş Kanunu m.24 ve m.25 kapsamında, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturması nedeniyle de işçi/işveren tarafından haklı nedenle feshi gerektirmektedir.

Yargıtay’ın birçok kararına konu olan mobbing çağımızın hastalılarından birisini oluşturmaktadır. Uygulamada mobbing uygulayanların başında eğitimli kişilerin başı çektiği yapılan araştırmalar sonucunda ortaya konulmuştur. Mobbing, uzun süreli ve sistematik olarak uygulanan duygusal saldırı ve yıpratma olarak tanımlanmaktadır. Haklı olmayan suçlama, dedikodu yoluyla saygınlığı zedeleme, küçük düşürme, görmezden gelme, az iş verme, gereğinden fazla iş verme gibi pek çok kötü niyetli davranış biçimi mobbing olarak nitelendirilmektedir.

Yargıtay’ın bir kararında, “Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır. Yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25/1. maddesine dayanılarak yapılan feshin geçersizliğine ve davacı işçinin talebinin kabulü ile işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır” (Y22HD.21.2.2014,2157/3434).

Başka bir Yargıtay kararında ise, Mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (Y22HD.27.12.2013,693/30811).

Sonuç itibariyle, Yargıtay uygulamasına göre, mobbing’in diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor bir konu olması nedeniyle kesin ve mutlak bir ispat aranmaz. Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmayacağı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu ve mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu kabul edilmektedir.