Uygulamada sıkça rastlanan durumlardan birisi de işçiden istifa dilekçesi alınıp, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi ve aynı zamanda SGK çıkış kodunun da 04 olarak bildirilmesidir. Böyle bir uygulama yapılmasındaki amaç işçinin dava açmasını önlemek ve işsizlik sigortasından ödenek almasını sağlamaktır. Doktrinde bu tür uygulamaları işçinin istifası olarak değil, işveren feshi olarak değerlendirmektedir. Çünkü işçinin iş sözleşmesini sona erdirme şekli ile işverenin çıkış işlemleri biçimi arasında çelişki bulunduğunu bu durumun, işçi tarafından yapılan feshi geçersiz kılacağını belirtilmektedir (ENGİN, Hediye, İşçi Tarafından Yapılan ve Çekinde İçeren Fesih Bildiriminin Geçerliliği Sorunu, SİCİL, sayı 42, yıl 2019, s.190).

Yargıtay’a göre, “İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir (Yargıtay 9.HD. 4.6.2015 gün 2015/12944 E, 2015/20483 K. Legalbank.net).

Başka bir Yargıtay kararında ise, “İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshin­den söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 28.4.2014 gün 1926/13285 Legalbank.net).

Sonuç olarak, işçi tarafından kaleme alınan istifa dilekçesinin içeriği ile işverenin sözleşmenin sona ermesine ilişkin yaptığı işlemler arasındaki çelişki fesih bildirimini geçersiz kılar. Örneğin istifa eden işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi, SGK’ya verilen işten çıkış kodunun 04 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak gösterilmesi gibi durumlar, işçinin iş sözleşmesini usulsüz veya bildirimli feshetmediği, aksine feshin işverenden kaynaklandığı kabul edilebilir.