Küresel ekonominin hüküm sürdüğü dünyamızda yaşanan ekonomik krizler ve salgın hastalıklar (sars, mers, ebola ve koronavirüs gibi), nedeniyle istihdamda ciddi daralmalar meydana gelmekte ve ortaya çıkan işsizlik sorunu sosyal yapıyı olumsuz yönde etkilemektedir. Dünyada yaşanan krizlerin iş piyasalarına olumsuz etkisi, iş ilişkilerini de olumsuz etkilemekte, işçinin korunması yanında, işletmelerin de korunmasına gereksinim duyulmaktadır. Bu kapsamda, iş piyasasının ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik yeni yasal düzenlemeler ile çalışma tür ve biçimlerine duyulan ihtiyaç her geçen gün artmaktadır[1].

Uluslararası piyasalara ayak uydurmak, işletmeleri ayakta tutmak ve istihdamı korumak amacıyla klasik çalışma yöntemlerinden uzaklaşılarak daha esnek çalışma tür ve biçimlerinin benimsenmesi yoluna gidilmektedir. Nitekim, mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ve özel istihdam büroları, uzaktan çalışma, kısa çalışma, kadın çalışanların doğuma bağlı hakları kapsamında yarım çalışma ve kısmi süreli çalışma hakkı getirilmesi, gece çalışma süresi ile denkleştirme süresinin bazı sektörler lehine uzatılması, telafi çalışma süresinin uzatılması bunlara örnek gösterilebilir[2].

Esnek çalışma tür ve biçimlerinin yaygınlaşması ile birlikte kıdeme esas ücretin belirlenmesi ile kıdem tazminatı hesabı, yıllık ücretli izinlerin nasıl hesaplanacağı hususu başta olmak üzere tam süreli çalışanlar için tanınan hakların aynı işyerinde bir dönem de kısmi süreli çalışanlar için nasıl uygulanacağı konularının açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. Nitekim aynı işyerinde bir dönem tam süreli çalışan işçinin daha sonra kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya devam etmesi ve iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, kıdeme esas ücretinin nasıl hesaplanacağı konusu yüksek mahkeme kararına yansımıştır.

Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin kararına göre, “Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının tazminata esas ücretinin günlük brüt 4,87 TL olduğu kabulü ile tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatı hesabı yapılmıştır. Davacının, davalı işverene ait işyerlerinde 28.10.2005 – 31.03.2009 tarihine kadar full-time çalışma esasına göre ayda 30 gün üzerinden tam çalıştığı, 01.04.2009 tarihinden işten çıkışının gösterildiği 21.02.2011 tarihine kadar da part-time esasına göre Kuruma bildirilen gün sayıları kadar çalıştığı anlaşıldığından, davacının davalı işverene ait işyerinde, 28.10.2005 – 25.05.2010 tarihleri arasında asgari ücretle 1311 gün çalıştığı anlaşılmaktadır. Buna göre; davacının kısmi süreli olarak çalıştığı 01.04.2009 tarihinden sonraki dönem için son günlük brüt 4,87 TL ücretin; tam süreli çalıştığı 01.04.2009 tarihinden önceki dönem için ise fesih tarihindeki (2011 yılı birinci altı aylık döneme ilişkin) aylık brüt asgari ücret miktarı olan 796,50 TL’nin tazminata esas ücretin tespitinde baz alınarak hesaplama yapılması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidilmesi hatalı olmuştur. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 15.04.2019 gününde oybirliği ile karar verildi”[3].

Sonuç olarak, işçinin tazminata esas ücretinin tüm çalışma dönemi dikkate alınarak kıdem tazminatı hesabı yapılması söz konusu değildir. İşçinin tam süreli çalıştığı süreye ilişkin kıdem tazminatı hesabı son ücreti üzerinden, kısmi süreli çalıştığı dönem için de ayrı hesaplama yapılmalıdır.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Çalışma Hayatında Esnek Çalışma Uygulamaları, 2. Baskı, İstanbul 2020, s.3.

[2] İNCİROĞLU, s.3.

[3] Y22HD.15/4/2019 T., E.2017/21520, K.2019/8717 Legalbank.