Mevzuatta ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmemiştir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı doğmayacaktır[1]

Yargıtay kararında da, “Dosya kapsamından davalı işyerinde pazarlama elemanı olarak çalışan davacının imzasını içeren istifa dilekçesinde kendi rızası ile şahsi gerekçelerle işten ayrıldığını bildirdiği ancak davacı iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini ileri sürmüştür. Davacının kendi şahidi ise davacının verilen ücreti az bulduğundan isteği ile ayrıldığını beyan etmesi karşısında davacının istifa ederek işten ayrıldığı, aksine delil de bulunmadığından kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekir” [2].

İşçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunması gerekir. Aksi halde, işveren yönetim hakkına dayanarak ücret artış oranı belirleyebilir ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Bununla birlikte, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunmasına rağmen, işverence getirilen teklife olumsuz cevap veren işçinin iş sözleşmesi, doktrinde eleştirilen yüksek mahkeme kararına göre, geçerli nedenle (ihbar-kıdem tazminatı ödenerek) feshedilebilecektir[3].

Sonuç olarak, işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunması gerekir. Aksi halde, işveren yönetim hakkına dayanarak ücret artış oranını belirleyebilir ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019, s.178.

[2] Y9HD.2.10.2014 T., E.2013/16991, K.2014/26989 Legalbank.

[3] Y22HD.10.11.2016 T., E.2016/25207, K.2016/25342 Legalbank.