İş ve sosyal güvenlik mevzuatında iş ilişkilerinde yaş sınırlaması ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konu sadece 20 Nisan 2016 tarihinde yürürlüğe giren 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda düzenlenmiştir.

6701 sayılı Kanuna göre, “Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır” (m.3/2). Aynı Kanun’un 7/1-(c) maddesinde ise, yaş temelinde farklı işlem yapılmasıyla ilgili olarak, işe kabul ve istihdam sürecinde sadece hizmetin zorunlulukları nedeniyle yaş sınırlarının belirlenmesi ve uygulanmasına izin verilmiş olup, genel olarak yaşa dayalı farklı muamele yasaklanmıştır.

Öğretide, belirli bir yaşa ulaşma ve/veya emekliliğe hak kazanma durumunda iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği hususu iş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmelerinde veya işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenmiş olsa dahi geçersiz kabul edilmektedir[1]. Çünkü belirli bir yaşa ulaşma ile iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiğinin kabulü, azami iş sözleşmesi kurulması anlamına gelmektedir. Oysa azami süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu m.11/1’de yer alan belirli süreli iş sözleşmelerine getirilen sınırlamalara tabidir[2]. Nitekim, azami süreli sözleşmelerde taraflar sözleşme kurulurken sözleşmenin geçerli olacağı azami süreyi belirler ve sözleşme belirlenen sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Sözleşmenin ne zaman sona ereceği sözleşmede belirtildiği için azami süreli sözleşmeler belirli süreli sözleşmeler gibi işlem görürler ve 4857 sayılı Kanun m.11/1’de belirli süreli sözleşmelerin kurulmasında aranan kriterler burada da aranmaktadır. Kaldı ki, belirli süreli iş sözleşmeleri objektif bir neden olmadan kurulamaz. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin sona ermesinin belirli bir yaşa ulaşmaya bağlanması sözleşmeyi belirli kılacağından işçilerin belirli bir yaşa gelmesi veya emekliliğe hak kazanması durumunda, iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ereceği için ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacakları gibi işsizlik ödeneği de alamazlar işe iade davası da açamazlar. Bu durumda emekliliğine hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatı alabilecek işçilerin bu haktan mahrum edilmesi kabul edilemez[3].

Sonuç olarak, belirli bir yaşa ulaşma ve/veya emekliliğe hak kazanma iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez. Buna ilişkin bir kaydın iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine ya da işyeri iç yönetmeliği’ne konulması da sonucu değiştirmez. Çünkü belirli bir yaşa ulaşma ile iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiğinin kabulü, azami iş sözleşmesi kurulması anlamına gelir. Oysa, azami süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu m.11’de belirtilen sınırlamalara tabidir ve objektif bir sebep olmadan bu yönde yapılan bir düzenleme hukuka aykırı olur.

[1] TUNCAY, Can, Karar İncelmesi, ÇİD, s.1990 S.3, C.4; ÜNAL, Canan, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar, İstanbul 2017.

[2] ASTARLI, Muhittin, İş Hukukunda İkale, (Bozma Sözleşmesi) , Ankara 2016.

[3] ÜNAL, Canan, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar, İstanbul 2017.