İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Ancak, 4857 sayılı Kanunun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde, fesih yetkisinin kullanılma süresi ile ilgili bir sınırlama bulunmamaktadır. Başka bir deyişle fesih yetkisinin kullanılma süresi 4857 sayılı Kanunun, 24/II ve 25/II maddelerine dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bununla birlikte, geçerli nedenlerle fesih beyanın da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir. Nitekim bahse konu kararında işçinin savunmasının alındığı tarihten fesih tarihine kadar yaklaşık 3 ay geçmesine rağmen işverence fesih gerçekleştirilmediği için fesih hakkının makul süre içinde kullanılmadığı gerekçesiyle yapılan feshin geçersiz olduğunu kararlaştırmıştır[1].

4857 sayılı Kanunun 26 ncı maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ise ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bahse konu hak düşürücü süreler işçinin ve işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve benzerleri nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmeleri halinde (m.24/II ve m.25/II) aranacaktır.

Nitekim Yargıtay’a göre, “Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı Şirkette beraber çalıştığı amiri Muharrem’e “yalancı” ve “yavşak” dediği, iş akdinin de bu sebeple feshedildiği sabittir.

İşverenin bir işçisinin diğer bir işçiye sataşma-hakaret niteliğindeki bu sözleri dolayısıyla yaptığı fesih haklıdır. Halk arasında ”yavşak” tanımlamasının hakaret amacıyla kullanıldığı da açıktır.

Bu tespit bağlamında, Mahkemenin ”yavşak” tanımlamasının salt sözlük anlamına dayanılarak hakaret olmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü hatalı olmakla birlikte öncelikle davalı işverenin fesih yetkisinin 4857 sayılı Kanun’un 26 ncı maddesi ile öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde kullanılıp kullanılmadığının açıklığa kavuşturulması gereklidir.

Dosya içeriğinden; feshin dayanağı olayın 26.05.2014 tarihinde gerçekleştiği, aynı günde davacının savunmasının alındığı ve burada feshe konu eylemleri kabul ettiği, buna karşın davalı işverence fesih ihtarnamesinin 13.06.2014 tarihinde gönderilip işten çıkışının da yine kayıtlarda 13.06.2014 tarihi olarak gösterildiği görülmekle fesih yetkisinin Kanun ile öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde kullanılmadığı izlenimi edinilmiştir.

Bu durumda Mahkemece yapılması gereken iş, feshe yetkili makamın öğrenme tarihinin araştırılması ve buna göre fesih yetkisinin kanunî süresi içinde kullanılıp kullanmadığının açıklığa kavuşturulması, sonucuna göre de süresi içinde kullanıldığı saptanıyorsa kıdem ve ihbar tazminatının reddine, aksi halin kabulünde ise salt fesih yetkisi süresi içinde kullanılmadığı gerekçesiyle kabulüne karar verilmesinden ibarettir.

Netice itibariyle; eksik araştırıma dayalı olarak yanılgılı değerlendirmeyle sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir” [2].

Sonuç olarak, haklı nedenle fesih hakkının kullanımında kanunda 6 iş günlük ve 1 yıllık hak düşümü süresi öngörülmüş olmasına rağmen (İşK.m.26), geçerli nedenle fesihlerde işçinin savunmasının alınmasından ne kadar süre sonra sözleşmenin feshedileceğine dair somut bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, Yargıtay geçerli nedenlerle fesihlerde sözleşmenin makul bir süre içinde feshedilmesi gerektiğini aksi halde, feshin geçersiz olacağını kararlaştırmaktadır. Yargıtay konuyla ilgili bir kararında makul sürenin 3 ay gibi uzun bir süre olamayacağına hükmetmiştir [3].

[1] Y9HD.22.06.2017 T., E.2016/16588 K, 2017/11110 Legalbank.

[2] Y21HD.15/9/2020 T., E.2020/1848, K.2020/7866 Legalbank

[3] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması 4. Baskı İstanbul 2019, s.82.