Özel istihdam bürolarına mesleki anlamda geçici iş iliş­kisi yetkisi verilmesiyle ilgili 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesinde değişik­lik yapılmıştır[1]. Gerçek anlamda geçici iş ilişkisi, işverenin, devir sırasında ya­zılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şir­ketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirmesi suretiyle ku­ru­labilirken (İşK. m.7/1), mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Ku­ru­munca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağ­lama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak başka bir işverene devri ile ger­çekleşmektedir (İşK. m.7/2)[2].

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi;

1. 4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleş­mesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
2. Mevsimlik tarım işlerinde,
3. Ev hizmetlerinde,
4. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürü­len işlerde,
5. İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
6. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş iliş­kisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
7. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, ku­ru­labilir.

Özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulması belli kurallara bağlanmıştır. Bu sınırlamanın amacı, geçici iş ilişkisinin istismarının önlenmesi ve işgücü piyasasının işle­yişinin bozulmamasını temin ederek işverenin geçici iş ilişkisini ancak işlet­menin geçici ihtiyaçlarını karşılamak için kullanmasını güvence altına almak ve böylelikle, sürekli nitelikte olan işler için zorunlu haller dışında geçici çalışmanın kullanılmasını engellemektir[3].

Nitekim özel istihdam bürosu ile geçici işçiyi istihdam edecek olan di­ğer işveren arasında imzalanacak “geçici işçi sağlama sözleşmesi”; 4857 sa­yılı Kanun m.13/5 ile m.74’de belirtilen hallerde, yani doğum, analık ve süt izni ile ebeveynlere doğumdan sonra tanınan yarı zamanlı çalışma hallerinde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hal­lerin devamı süresince (yıllık izin ve hastalık izni gibi), mevsimlik tarım işleri ile ev hizmetlerinde (temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri gibi ) süre sınırı olmaksızın, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve ara­lıklı olarak gördürülen işlerde (yeni bir yazılım geliştirilmesi, teknik bakım, onarım gibi ihtiyaçların ortaya çıkması, belirli süreli proje işleri gibi), iş sağ­lığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde (çalışanların güvenliği açısın­dan gerekli olan tamir ve tadilat işleri) veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde (sel, yangın ve benzeri doğal afet durumunda veya terör olayları sırasında işletmenin gerekli üretimi yetiştire­bilmesi amacıyla), işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde (ihracat talebinin artması; iç piyasada öngörülemeyen talep artışı) ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde (ger­çekleşmesi önceden öngörülen, bayram öncesi şeker üretimi veya paketle­mesi, seçim öncesi bayrak üretimi gibi iş hacminin artması durumlarında), en fazla dört ay süreyle kurulabilecektir (İşK m.7/2)[4].

Geçici iş ilişkisi, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları haricinde toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecek­tir. Ayrıca geçici işçi çalıştıran işverenin belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe geçici işçi çalıştıramayacağı hükme bağlanmıştır (İşK m.7/3).

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin kurulması her işyeri için söz konusu değildir. 4857 sayılı Kanunun 29 uncu maddesine göre toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurumlarında yürütülen işin devamlılık arz etmesi, kamu hizmetlerinin sürdürülebilirliğinin sağlanması ve kamu sektöründe geçici iş ilişkisi kullanımının suiistimale açık olması sebe­biyle, kamu kurum ve kuruluşlarında ve iş sağlığı ve güvenliği açısından teh­likeli olan yer altında maden çıkarılan işyerlerinde sektörel sınırlamaya gidil­miş ve buralarda geçici işçi çalıştırılamayacağı hüküm altına alınmıştır (İşK m.7/4).

Geçici işçi sağlama sözleşmesiyle iş ilişkisi kurulan işyerinde, grev ve lokavt uygulaması sırasında geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırılamaya­cağı da hüküm altına alınmıştır (İşK m.7/5)[5].

Kanun koyucu mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ile işçiyi istihdam ede­cek olan geçici işverene bir takım yükümlülükler getirmiştir. Örneğin 5510 sayılı Kanunun m.13’e göre, iş kazasının, işçiyi çalıştıran işveren tarafından, özel istihdam bürosuna derhal ve Sosyal Güvenlik Kurumuna da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildir­gesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile bildirilmesi zorunludur. Bu süre, iş kazasının işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmesi halinde iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlamaktadır (İşK m.7/9 c).[7]

Yine 5510 sayılı Kanunun m.14’e göre de, meslek hastalığının, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi gerekmektedir. Buna göre, ortaya çıkacak iş kazası veya meslek hastalığının aciliyeti ve bildirim süresinin kısalığı dikkate alındığında, geçici işçi çalıştıran işverenin meydana gelecek iş kazasını ya da meslek hastalığını özel istihdam bürosuna ve Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlü sayılmıştır (İşK m.7/9 c)[8].

Diğer taraftan geçici işçilerin; çalıştıkları dönemlerde ulaşım, yemek, kantin ve ço­cuk bakım hizmetleri olmak üzere işyerindeki sosyal hizmetlerden, çalışma­dıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hiz­metlerinden eşit muamele ilkesine uygun olarak geçici işverence yararlandı­rılması öngörülmüştür (İşK m.7/9 d).

Geçici işveren, işyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan kişilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildir­mekle yükümlüdür (İşK m.7/9 e).

6331 sayılı Kanun m.17 uyarınca işçilere iş sağlığı ve güvenliği eği­timlerinin verilmesi zorunluluğu getirilmiş ve tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde mesleki eğitim almayan işçilerin çalıştırılması yasaklanmıştır. Geçici iş iliş­kisi kurulacak işçilerin yapacakları işle ilgili riskler konusunda bilgilendirile­rek geçici işçiyi istihdam edecek işveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi zorunluluğu getirilmiştir. Gerekli mesleki eğitimi ve iş sağlığı ve güvenliği eğitimini almamış kişilerin ağır ve tehlikeli işlerde ge­çici iş ilişkisi ile çalıştırılamayacağı ve özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren ve geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçinin 6331 sayılı Kanun m.17‘ye uygun davranmak zorunda olduğu hüküm altına alın­mıştır.

Nihayetinde geçici işveren;  6331 sayılı Kanun m.17/6’da öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri al­makla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlü tutulmuştur (İşK m.7/9 f)[9]

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ile işçiyi istihdam ede­cek olan geçici işveren yanında mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurma yetkisi olan özel istihdam bü­rosu işverenin de bir takım yükümlülükleri bulunmaktadır. Her şeyden önce geçici iş ilişkisinde işçinin işvereni özel istihdam büro­su­dur. Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 6331, 5510 ve 4447 sayılı Kanun­dan doğan yükümlülükler, 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesi saklı olmak kaydıyla, özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir (4447/m.19/2). Bu kapsamda, işçiyle yazılı iş sözleşmesi düzenlemek ve ücretini tam ve zamanında ödemek özel istihdam bürosunun yükümlü­lüğündedir.

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ile çalışan işçinin iş ka­zasına uğraması durumunda, kim sorumlu olacağı önem arz etmektedir. Geçici işçinin iş edimini sunduğu sırada iş kazası geçir­mesi veya meslek hastalığına tutulması halinde, kazazedenin ya da yakınları­nın hangi işvereni dava edeceği konusu tartışmaya açık durumdadır. İş söz­leşmesinin tarafı olan büro işverenine sözleşmeye aykırılıktan doğan sorum­luluğu kapsamında husumet yöneltilebilecek midir? Yoksa istihdam eden sı­fatıyla geçici işçiyi çalıştıran işveren mi sadece davaya taraf olabilecektir? Tüm sorumluluğu sadece istihdam eden işverene yüklemenin hakkaniyetle bağdaşmayacağı, her iki işverenin de birlikte sorumlu olması gerektiği dü­şüncesindeyim[10]. Çünkü, iş sağlığı ve güvenliği bakımından özel istihdam bürosunun bilgilendirme yükümlülüğü, sağlık gözetiminin yerine getirilmesi gibi husus­lar devam edecektir. Özel istihdam bürosunun söz konusu yükümlülüklerini yerine getirmemiş olmasının ödünç işçinin ödünç alan işveren yanında çalı­şırken kaza geçirmesine katkıda bulunması halinde, somut olayın özelliğine göre özel istihdam bürosu da kusurlu sayılacaktır[11]. Tabi ki buradaki sorumluluk hukuki sorumluluktur. İşçinin iş kazası veya meslek hastalığına önlem almayarak kişisel kusuru ile sebep olanlar ceza hukuk açısından sorumlu olabilecektir. Bu kapsamda geçici işçi çalıştıran işverenle­r, İSG ile ilgili yükümlülüklerin yerine getirilmesi bakımından “sorum­suzluk anlaş­ması” yapamazlar. Çünkü sorumsuzluk anlaşmasının geçerliliği Türk Borçlar Ka­nunu m.115’e tabidir. Kural olarak “Borçlunun ağır kusurundan sorumlu ola­mayacağına ilişkin önceden yapılan anlaşma kesin olarak hükümsüzdür” (TBK m.115/I II). Her iki işverenin de geçici işçi için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu bulunduğundan sorumsuzluk anlaşmasının geçerliliği bulunmamaktadır[12].

Geçici iş ilişkisi ile istihdam edilen işçinin ödenmeyen ücretinden kimin sorumlu olacağı hususuna gelince; Kanun koyucu geçici iş ilişkisi ile istihdam edilen işçilerin ücretlerini garanti altına almak amacıyla her iki işverene de bir takım sorum­luluklar getirmiştir. Nitekim kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalış­tıran işverene ibraz etmekle yükümlü kılınmıştır (İşK m.7/12). Aynı zamanda geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosu­nun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatıracaktır. Bunun yanı­sıra ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştı­ran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilecektir (İşK m.7/12)[13].

Geçici iş ilişkisinde yasal sürenin dolmasına rağmen işçi çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam ederse, nasıl bir hu­kuki sonuç doğacaktır? İş ilişkisinin sözleşmenin kanuni süresinin tamamlanma­sına rağmen sonlandırılmaması halinde, özel istihdam bürosu işçisi ile geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki ilişkinin sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş ilişkisi kabul edileceği düzenlenmiştir. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, iş­çiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sı­nırlı olmak üzere sorumludur (İşK m.7/13). Bu düzenlemenin özel istihdam bürosu tarafından kötüye kullanılarak özel istihdam bürosunun geçici iş iliş­kisi sürecindeki yükümlülüklerinden imtina etmesini engellemek üzere so­rumluluğu düzenlenmiştir[14].

Sonuç olarak, özel istihdam bürolarına mesleki anlamda geçici iş iliş­kisi yetkisi verilmesiyle ilgili 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesinde 6/5/2015 tarihli ve 6715 sayılı Kanun ile değişik­lik yapılmıştır. Geçici iş ilişkisi, meslek amaçlı olarak Türkiye İş Kurumu’ndan izin almış özel istihdam büroları aracılığıyla yerine getirilmektedir. Salt özel istihdam bürosu açma izni almak geçici iş ilişkisi kurmak için yeterli değildir. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Ku­ru­munca verilmiş yetki belgesi sahibi işçi temin edecek özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında geçici işçi sağ­lama sözleşmesi yapılarak geçici işçilerin bazı haller dışında yılda en fazla dört ay süreyle geçici işverenler tarafından istihdam edilmesi ile gerçekleşir Geçici iş ilişkisi, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları haricinde toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecek­tir (İşK. m.7/2). Doğrudan işçi bulmakta zorlanan işverenlerin son zamanlarda mesleki anlamda geçici iş iliş­kisi kurma yetki belgesi olmayan firmalardan işçi temin ettikleri görülmektedir. Böylesi bir durumda geçici işverenler hem hukuki hem de cezai açıdan sorumlu olabileceklerdir. Nitekim, bu gibi bir durumda hem işçi talep eden geçici işverenlere hem de yetkisiz işçi temin eden firmalara 4904 sayılı Kanun’un 20’nci maddesi uyarınca, idari para cezası uygulanmaktadır. Kurumdan izin almamasına veya yetkisi iptal edilmesine rağmen geçici iş ilişkisi düzenleyen gerçek veya tüzel kişilere 298 bin 592TL, fiilin tekrarı halinde ise 597 bin 191 TL, bu kapsamda hizmet alan geçici işverenlere ise 119 bin 428 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

[1] 6/5/2015 tarihli ve 6715 sayılı İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanununda De­ğişiklik Yapılmasına Dair Kanun; ALPER, Yusuf/KILKIŞ, İlknur, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 6. Baskı, Bursa 2021, s.53; İNCİROĞLU, Lütfi, Özel İstihdam Büroları Aracılığı İle Geçici İş İlişkisi,  TERAZİ, (Aylık Hukuku Dergisi), Kasım 2017, C:12, Sayı:135, s.32.

[2] ÖZTÜRK, Berna, Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Kurulan Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisinde Tarafların İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü, İş Huku­kunda Yeni Yaklaşımlar I, İstanbul 2017, s.280 vd.

[3] ALPER/KILKIŞ, s.53;İzmir 3.HD.04.10.2019 T., 2019/1778, K.2019/1423, ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 9. Baskı, Ankara 2022, s.316 vd; İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.32 vd.

[4] İzmir 3.HD.04.10.2019 T., 2019/1778, K.2019/1423, ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.316 vd; CİVAN, Mesleki Edinilmiş Ödünç İş İlişkisi İle İlgili Güncel Gelişmeler, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar I, s.108. vd; ÖZTÜRK, Özel İstihdam Büroları s.2016-2017; URHANOĞLU, İştar/KÖKEN, Tuğba Hilal, Ankara 2021,  Şemalarla Bireysel İş Hukuku, s.40-41.

[5] İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.36 vd.

[6] İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.32 vd.

[7] İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.38 vd.

[8] ÖZTÜRK, Özel İstihdam Büroları, s.218; URHANOĞLU/KÖKEN, Şemalarla Bireysel İş Hukuku, s.40.

[9] CİVAN, Mesleki Edinilmiş Ödünç İş İlişkisi, s.118. vd; İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.38 vd.

[10] İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.39.

[11] CİVAN, Mesleki Edinilmiş Ödünç İş İlişkisi, s.118. vd.; ÖZTÜRK, Özel İstihdam Büroları, s.224.

[12] İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.39.

[13] İzmir 3.HD.04.10.2019 T., 2019/1778, K.2019/1423, ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.316 vd

[14] İNCİROĞLU, Geçici İş İlişkisi, s.36 vd.