İşçi, iş görme edimini yerine getirirken özenli davranmak, işini özenle yapmak zorundadır. Özen borcu, işçinin asli edim yükümü olan işin görülmesi sırasında gereken tüm dikkati göstermesi, mesleki bilgisini, fikri ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasını ifade eder. Hemen ifade etmeliyiz ki, bu anlamda özen borcunun dürüstlük kuralı ile dorudan ilgisi bulunmaktadır. Çünkü işçi, dürüstlük kuralları çerçevesinde işini özenle yapması gerekir[1]. İşçinin özen borcu 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 396/I’de düzenlenmiştir. İşçinin yüklendiği işi özenle yapma borcunun yanısıra, işverenin haklı menfaatinin korunmasında da sadakatle davranma zorunluluğu vardır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine tes­lim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür (TBK m.396/1,2).

Özen borcuna aykırılık halinde uygulanacak yaptırım ise, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-(ı)’da düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde, iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilebilecektir. Bununla birlikte işçinin, iş görme borcuna aykırı davranmasının başka bir yaptırımı da yine İş Kanunu m.25/II-(h)’da hüküm altına alınmıştır. Buna göre, “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” de haklı nedenle feshi gerektiren bir durumdur.

Öğretide, sanal kaytarma olarak da ifade edilen işçinin mesai saatleri içinde, işverence sağlanan e-postayı ya da interneti özel amaçları için kullanması işçinin işyerinde işine daha az zaman ayırarak başka bir deyişle kaytararak iş edimini yeterince sunamaması ve daha az verimle çalışmasına dolayısıyla iş görme borcunun özensiz ifasına sebep olabilecek davranışlar olarak değerlendirilmektedir. Nitekim elektronik çağın gereği olarak bilgi teknolojilerinin yaygın olarak kullanıldığı bir zamanda, neredeyse küçük-büyük herkesin elinde bir cep telefonu insanlar arasında iletişim kesilmiş ve tamamen sanal dünyada yaşayan bir toplum haline gelinmiştir. Bu durum işyerlerinde verimliliği düşürdüğü gibi iş kazalarına da sebep olabilecek nitelik arz etmektedir. Yargıtay kararlarına yansıyan iş uyuşmazlıklarında da bu konular artan oranda gündeme gelmekte ve işverenler konuyla ilgili iş sözleşmelerine ya da işyeri iç yönetmeliklerine veya etik sözleşmelere hükümler koymak suretiyle işçilerin iş esnasında kullanılmak üzere kendilerine tahsis edilen e-postaların ya da internetin özel amaçlı kullanılmasına engel olmaya çalışmaktadırlar. Bu kapsamda, işyerinde iş saatleri içinde kişisel amaçlı internet kulla­nımı, işçinin iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesini engelleyecek düzeyde ise ve bu durum işçinin performans ve verim düşüklüğüne yol açı­yorsa veya işe yoğunlaşmasını olumsuz etkiliyorsa, bu durum geçerli nedenle feshi gerektirebilir. Bununla birlikte, açık işveren talimatlarına rağmen, işçi­nin özel amaçlı internet kullanarak aynı zamanda sadakat, doğruluk ve bağlı­lık borcuna aykırı hareket ettiği durumlar ise, haklı nedenle feshi gerektirir[2].

Yargıtay uygulamasına baktığımızda işyerinde sanal kaytarmanın sonuçlarının somut olaya göre değişiklik gösterdiğini görmekteyiz. Yüksek mahkeme iş görme borcunun özensiz ifasına sebep olabilecek davranışları geçerli nedenle fesih kabul ederken, açık işveren talimatlarına rağmen, işçi­nin özel amaçlı internet kullanarak aynı zamanda sadakat, doğruluk ve bağlı­lık borcuna aykırı hareket etmesi haklı nedenle fesih kabul edilmiştir.

Yargıtay, işçinin iş görme borcunun özensiz ifasına sebep olabilecek davranışların “geçerli nedenle feshi” oluşturan sebepler arasında saymıştır. Örneğin işçinin iş saatleri içinde uzun telefon konuşmaları yapmasını, iş saatleri içinde interneti özel amaçları doğrultusunda kullanmasını, işverence tahsis edilen e-posta ile özel yazışmalar yapılmasını geçerli nedenle fesih sebepleri arasında saymaktadır[3]. Benzer yönde Yargıtay, “işyerinde işçiye internet kullanımına ilişkin açıkça bir yasaklama ve sınırlama getirilmemesi nedeniyle işyerinde işçinin internete girmesinin iş sözleşmesini haklı nedenle değil, geçerli nedenle feshine karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir[4].

Yargıtay’a göre, “İş için verilen telefon ve tahsis edilen internet hattının kullanılmasında önceden bir sınırlama öngörül­memesi işçinin iş amaçlı verilmiş olan telefon ve internet hattının kullanmasındaki özen ve sadakat yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçinin bu im­kanları iş amaçlı olarak kullanması asıldır. İş amacının dışında kullanılması hoşgörü sınırlarını aştığı takdirde ve bu durumun süreklilik göstermesi ha­linde fesih için geçerli ve icabında haklı sebep oluşturabileceği kabul edilme­lidir[5]. Somut olayda, davacı işçinin mesai saatleri içerisinde, işiyle ilgisiz internet sitelerinde ne kadar zaman geçirdiği ile söz konusu internet sitelerinin ne tür alanlarda faaliyet gösterdiği hususlarının, teknik bilirkişi vasıtasıyla log kayıtları üzerinde inceleme yapılarak belirlen­mesi ve neticeye göre iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanıp dayan­madığının değerlendirilmesi gerekirken, bu yönde bir inceleme yapılmadan yazılı gerekçeyle sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir[6].

Yargıtay bu kararında, “bilgisayarın işyerinde ortak kullanıldığı, işçinin girdiği tespit edilen …isimli sitelerin … tarzında video paylaşım siteleri olduğu, günümüzde internet kullanımının yaygın olması nedeniyle açılan sitelerin reklamlarında pornografik reklamların yer aldığının herkesçe bilindiği, ayrıca işverence bilgisayarın kullanılmamasına ilişkin davacı işçi ve çalışan diğer personele herhangi bir yasaklamada bulunulmadığı, evvelce de benzer eylemlerde bulunulup uyarıldığı yönünde savunmada bulunulmadığı, işin aksadığı savunmasının da ispatlanmadığı, bir an için durumun sabit olduğu kabul edilse dahi, eylem ile sonuç arasında açıkça orantısızlık olduğu gerekçesiyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı sonucuna varılmıştır” denilerek iş sözleşmesini haklı nedenle değil, geçerli nedenle feshine karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir[7].

Buna karşılık, özel amaçlı internet kullanımı işverenin bu konudaki açık talimatına aykırı olarak yapılmış ise, Yargıtay bu taktirde işçinin bu davranışını haklı fesih sebebi olarak değerlendirmektedir[8]

Sonuç olarak sanal kaytarma, işçinin mesai saatleri içinde, işverence sağlanan e-postayı ya da interneti özel amaçları doğrultusunda kullanarak iş edimini yeterince yerine getirememesi, daha az verimle çalışması ve dolayısıyla iş görme borcunun özensiz ifasına sebep olabilecek davranışlar da bulunması olarak tanımlanabilir. İşverenin açık talimatına rağmen işçinin interneti ya da kurumsal e-postasını iş saatleri içinde özel amaçları doğrultusunda kullanması haklı nedenle feshi gerektirir (İşK m.25/II-(h)). Ancak, işyerinde işveren tarafından bir yasak konulmamış ve işçiler bu konuda uyarılmamışsa ve yapılan bu eylem işyerinde iş akışını bozacak düzeye ulaşmışsa, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle sona erdirilebilir.

[1] ÇELİK, Nuri, CANİKLİOĞLU, Nurşen, CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 33.Baskı, İstanbul 2020, s.266.

[2] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 5. Baskı, İstanbul 2023, s.233.

[3] Y9HD., 05.2.2009, E.2008/36305 K.2009/12393 Legalbank.

[4] Y9HD., 13.6.2016, E.2015/4048 K.2016/14121 Legalbank.

[5] Y22HD.26.03.2019 T., E.2017/21400, K.2019/6668 Legalbank.

[6] Y22HD.29.05.2018 T., E.2015/32283, K.2018/13362 Legalbank.

[7] ÇELİK, CANİKLİOĞLU, CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s.270.

[8] Y9HD., 17.3.2008, E.2007/27583 K.2008/5294 Legalbank.