4857 Sayılı İş Kanunu’nun 15 inci maddesi “Deneme sü­reli iş sözleşmesi” kenar başlığı altında düzenlenmiştir. Anılan maddenin ilk fıkrasının deneme süresini azami bir süreyle sınırlandırdığı, buna göre taraf­larca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabileceği düzenlenmiştir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmele­riyle dört aya kadar uzatılabilir. Bununla birlikte, işe alınan ve sürekli bir işte belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile işe başlayan işçi ve bunu çalıştıran işveren için “süresi en çok iki ay” olarak belirlenen de­neme süresini sözleşmenin tarafları olarak kendi aralarında yapacakları bir an­laşmayla daha da kısa tutabilirler. Ancak Kanunda yazılı olan bu sürelerin üstüne çıkamazlar. Ayrıca Kanunda belirtilen süreler “iş günü” olarak hesap­lanamaz ve hastalık, grev gibi iş akdini askıya alan nedenler deneme süresinin işle­mesine engel oluşturmaz[1]. Başka bir deyişle, deneme süresi içinde işçinin hastalanması veya kazaya uğraması sonucunda bir süre işine devam edememiş olması, söz konusu sü­renin aynı miktarda uzatılmasını gerektirmez[2].

Deneme süresinin başlangıcı da iş sözleşmesinin yapıl­dığı gün değil, işçinin fiilen işe başladığı gündür. Deneme süresi içinde işçi veya işveren, herhangi bir tazminat ödemek­sizin ya da süre vermeksizin sözleşmenin feshini (derhal) bildirebilirler. Bu­nun için, tarafların ayrıca herhangi bir haklı veya geçerli ve geçersiz nedene dayanmaları şart değildir[3].

Deneme süresine ilişkin çalışma, iş ilişkisinin bir par­çası olup. belirli olan süre sonunda sözleşme bozulmamış ise bu ilişki devam edecektir. Dolayısıyla, deneme süresi döneminde geçirilen çalışma süresi, iş sözleşmesine dayalı bir çalışmadır ve çalışan kimsenin, bu sözleşmeye kanu­nun bağladığı sonuçlardan yararlanması doğaldır.

Deneme kaydı ilk kez işe alınan işçi için geçerlidir. Aynı işyerinde yeniden işe alınan işçi için deneme kaydı geçersizdir.

Yargıtay’a göre, “Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay dönme imkanı sağlamaktadır. Buradaki amaç tarafların birbirlerini ta­nımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidil­mesi halinde, yasal bir hakkın kötüye kullanılmasından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçi ile aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir. Yine, işve­renin sürekli olarak ikişer aylık deneme süresi öngörerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama haline getirmesi durumunda kötü niyetin varlığın­dan söz edilebilir”[4].

Peki, alt işveren işçisi iken asıl işveren kadrosuna geçirilen ve burada çalışmaya devam eden iş­çiye asıl işverenin deneme süresi uygulaması mümkün olabilir mi?

Alt işveren işçisi iken asıl işveren yanında çalışmaya devam eden iş­çiye asıl işverenin deneme süresi uygulaması uygun görülmemiştir.

Nitekim Yargıtay konuyla ilgili verdiği bir kararında, “Dosya içeriğine göre; davacının 02.04.2013 – 30.06.2014 tarihleri arasında … Lojistik Hizmet­leri A.Ş., 01.07.2014 – 30.09.2015 tarihleri arasında …. Depolama ve Nakliye İnşaat Sanayi Dış Ticaret Ltd. Şti. ve 01.10.2015 – 04.01.2016 tarihleri ara­sında… Lojistik Ltd. Şti. işçisi olarak asıl işveren davalı işyerinde “yardımcı eleman” sıfatıyla çalıştığı, davalı asıl işverenin de davacı işçiyi 02.01.2016 tarihinde “satış sorumlusu” sıfatıyla işe aldığı uyuşmazlık dışıdır. Bölge Ad­liye Mahkemesi ilgili hukuk dairesince davacının yaptığı işin yardımcı ele­man olması ve davalı yanında satış temsilcisi olarak işe başlaması sebebiyle, yeni iş akdine deneme süresi konulmasının işin niteliğine uygun olduğu kabul edilmiş ise de; davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir per­sonelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp, sözleş­mede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği anlaşılmakla işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekirken, iş akdinin deneme süresi içinde feshedilmiş olduğundan bahisle işe iade davası açma hakkı bulunmadığı ka­bul edilerek davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektir­miştir”[5].

Sonuç olarak Yargıtay uygulamasına göre, alt işveren işçisi iken asıl işveren yanında çalışmaya devam eden iş­çiye asıl işverenin deneme süresi uygulaması uygun görülmemiştir.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi , Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 5. Baskı, İstanbul 2023, s.197 vd.

[2] Y9HD.3.6.2013 T., E.2011/17043, K.2013/16871 Legalbank.

[3] Y9HD.02.07.2018 T., E.2017/3173, K.2018/14254 Legalbank.

[4] İstanbul BAM 31.HD.29.12.2017 T., E.2017/2500, K.2017/1958, ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.413.

[5] Y22HD.23.05.2018 T., E.2018/5298, K.2018/12852 Legalbank.