4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü ki­şiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmış ve ücretin kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödeme olduğu kabul edilmiştir.

Ayrıca, iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirleneceği hüküm altına alınmıştır(İşK. m.39).

Bununla birlikte, iş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabi­lirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraf­lar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir du­rumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 401 inci maddesine göre tespit olunmalıdır. Madde hükmüne göre, “İşveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür”. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kı­demi, meslek unvanı, yapı­lan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir[1].

Asgari Ücret Yönetme­liğine göre, asgari ücretin bir günlük ücret olarak saptanması asıl olmakla bir­likte, aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlar buna göre ayarlanır.

Kısmi süreli çalışanların ücretleri de çalıştığı gün veya saatler oranında hesaplanmalıdır Nitekim Yargıtay’a göre, birden çok işyerinde kısmi süreli olarak çalışan işçinin asgari ücreti de çalıştığı gün veya saatler oranında hesaplanır; “günlük asgari ücret 7,5 saat çalışmanın karşılığı olduğundan, kısmi süreli çalışmanın da buna göre hesaplanması gerekir” [2].

Son yıllarda asgari ücret artış oranlarının yüksek sevi­yede belirlenmesi ile birlikte mavi yakalı işçilerle beyaz yakalı işçiler arasın­daki ücret makasında ciddi anlamda daralma meydana gelmiştir. Bu durum işyerinde iş huzuru ve iş barışını olumsuz etkilemekte ve beyaz yakalı işçileri başka iş arayışına sevk etmektedir. İşverenlerin özellikle nitelikli beyaz ya­kalı işçileri elinde tutmak için belirleyeceği ücret artış oranı önem arz etmek­tedir.

Ancak ülkemizde yaşanan ekonomik şartların zorluğu nedeniyle asgari ücret artış oranının yüksek seviyede belirlenmesi işverenlerin beyaz yakalı işçilerin ücretlerine yapılacak zam oranının belirlemesini de zorlaştırmakta­dır.

Mevzuatta ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmemiştir. Ücret uygulamaları konusun­daki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır (İşK. m.39). Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir.

Başka bir deyişle, işçinin ücretinin asgari ücretin üzerinde olması halinde işçinin ücre­tine zam yapılıp yapılmayacağı hususu işverenin takdirindedir. İş sözleşme­sinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaş­mazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı doğmayacaktır.

Sonuç olarak, işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için, iş sözleşme­sinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az olamaz” şeklinde bir düzenleme bulunması gerekir. Aksi halde, işveren yönetim hakkına dayanarak ücret artış oranı belirleyebilir ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Bununla birlikte, iş sözleşmesinde “personelin ücretinde yapılacak artış oranı asgari ücret artış oranından az ola­maz” şeklinde bir düzenleme bulunmasına rağmen, işverence getirilen teklife olumsuz cevap veren işçinin iş sözleşmesi, doktrinde eleştirilen yüksek mah­keme kararına göre, geçerli nedenle (ihbar kıdem tazminatı ödenerek) feshe­dilebilecektir[3].

[1] Y9HD.04.11.2020 T., E.2016/30123, K.2020/14685 Legalbank.

[2] Y9HD.03.07.1996 T., 9759/15333, Tekstil İD., Kasım 1996, s.16.

[3] Y22HD.10.11.2016 T., E.2016/25207, K.2016/25342 Legalbank.