4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin kıdem tazminatına esas en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı gruba bağlı ya da hol­dinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştiril­mesi mümkün olmaz. Çünkü, şir­ketlerin aynı holding bünyesinde faaliyet göstermeleri kıdem tazminatına esas hizmetlerin birleştirilmesi için yeterli değildir. Nitekim Yargıtay bahse konu bir kararında, işçinin aynı gruba bağlı üç farklı şirkette çalıştığını ve üç şirketin de sermaye şirketi oldu­ğunu, ayrı hükmü şahsiyetleri ve işyerlerinin bulunduğunu, dolayısıyla şir­ketlerin aynı holding bünyesinde faaliyet göstermelerinin kıdem tazminatına esas hizmetlerin birleştirilmesi için yeterli olmadığını kararlaştırmıştır[1].

Ancak, uygulamada özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini iş­verenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdür­lüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işye­rinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hiz­metlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gös­terilebilir[2].

Aynı şirket topluluğu içinde ya da dışında birden fazla işverenin bir işçi ile tek bir iş sözleşmesi imzalamayarak oluşturdukları çalışma biçimine birlikte istihdam denilmektedir. Bu uygulamada bir işçi ile birden fazla işve­ren arasında tek bir iş sözleşmesi imzalanmakta ve işçi aynı anda tüm işve­renlere iş edimini sunmaktadır. İşçi, iş sözleşmesini sona erdireceği zaman her bir işverene ayrı ayrı bildirimde bulunmak zorundadır. Ancak, işverenler işçinin iş sözleşmesini sona erdireceği zaman ayrı ayrı değil, birlikte fesih bildiriminde bulunmaları gerekecektir. Birlikte istihdamı kısmi süreli iş söz­leşmesi ile çalışmadan ayıran özelliklerden birisi budur. Birlikte istihdamda işverenlere sunulan hizmet aynı anda gerçekleşirken kısmi süreli çalışmada faklı zaman dilimlerinde gerçekleşmektedir. Örneğin aynı binada birden fazla işverenin çalışanlarına bordro hizmetini sunan kişi buna örnek gösterilebi­lir[3].

Birden fazla işverene hizmet sunan işçinin olası bir iş uyuşmazlığında, ücreti, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile yıllık ücretli izin, sosyal gü­venlik primi gibi ödemelerinden birlikte işverenler müştereken ve müteselsi­len sorumludur. İş sözleşmesinde işçinin ücretinin bir işveren tarafından öde­neceği kararlaştırılmış olsa bile işçi bu alacağını işverenlerin birinden, bir ka­çından ya da tümünden talep edebilir[4].

Nitekim Yargıtay’ın yerleşmiş içtihadına göre, birlikte işverenlerin iş­çilik alacaklarından müteselsilen sorumlu olacakları kararlaştırılmıştır[5].

İşçinin tek bir iş sözleşmesi ile birden fazla işveren tara­fından istihdamı halinde, çalışma bütün olarak değerlendirilir ve burada tek bir iş ilişkisinin varlığı kabul edilir ve tüm işverenlerin işçilik haklarından birlikte sorumlu olduklarına hükmedilir[6].

Nihayetinde, işçinin aynı anda birden fazla işverene iş edimini sun­ması halinde, işçilik alacaklarından tüm işverenler müştereken ve müteselsi­len birlikte sorumludur. Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdamda işçi, aynı anda birden fazla işverene hizmet vermekte ve her bir işverenden emir ve talimat almaktadır. Dolayısıyla vaki iş uyuşmazlığında işçilik alacaklarından tüm işverenler müştereken ve müte­selsilen birlikte sorumludurlar[7].

Oysa, bir holdinge bağlı şirketlerin her biri ayrı tüzel kişiliğe sahip birer işveren durumundadır. Bu nedenle, eğer şirketler arasında birlikte işverenlik (istihdam) yoksa, kural olarak kural olarak her şirket ile ayrı bir kısmi süreli iş sözleşmesinin bulunduğu buna göre her işverenin kıdem tazminatının ayrı ayrı sorumlu tutulacağı ve kıdem tazminatı tavanının her işveren yönünden ayrı ayrı dikkate alınması gerektiği kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, kural olarak aynı gruba bağlı ya da hol­dinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştiril­mesi mümkün olmaz. Yargıtay bahse konu kararında, işçinin aynı gruba bağlı üç farklı şirkette çalıştığını ve üç şirketin de sermaye şirketi oldu­ğunu, ayrı hükmü şahsiyetleri ve işyerlerinin bulunduğunu, dolayısıyla şir­ketlerin aynı holding bünyesinde faaliyet göstermelerinin kıdem tazminatına esas hizmetlerin birleştirilmesi için yeterli olmadığını kararlaştırmıştır. Doktrinde de, holdinge bağlı şirketler arasında birlikte işverenlik (istihdam) yoksa kural olarak her şirket ile ayrı bir kısmi süreli iş sözleşmesinin bulunduğu buna göre her işverenin kıdem tazminatının ayrı ayrı sorumlu tutulacağı ve kıdem tazminatı tavanının her işveren yönünden ayrı ayrı dikkate alınması gerektiği kabul edilmiştir[8].

[1] YHGK, 17.01.2007 T., E.2007/9-9, K.16, ÇİL, Şahin, Açıklamalı-İçtihatlı Kıdem Taz­minatı, Ankara 2009, s.15.

[2] Y22HD.3.12.2019 T., E.2019/7909, K.2019/22315 Legalbank; SEVİMLİ, Ahmet, 4857 sayılı Kanunda Düzenlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, İstanbul 2019, s.49 vd.

[3] SÜMER, Haluk Hadi/KAYIRGAN, Hasan İşçilik Alacakları ve Hesaplamaları, 3 Baskı, s.350 vd.

[4] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 20. Baskı (Tıpkı Basım), İstanbul 2020, s.152; SEVİMLİ, 4857 sayılı Kanunda Düzenlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, s.49 vd; ÇİL, Şahin, Açıklamalı-İçtihatlı Kıdem Tazminatı, s.16.

[5] Y22HD.18.9.2019 T., E.2016/18449, K.2019/16587; Y9HD.12.12.2019 T., E.2016/10738, K.2019/22334 Legalbank.

[6] Y7HD.11.2.2016 T., E.2015/27034, K.2016/2649; Y9HD.14.4.2016 T., E.2015/ 29214., K.2016/9500, Çalışma ve Toplum.

[7] Y22HD.18.9.2019 T., E.2016/18449, K.2019/16587; Y9HD.12.12.2019 T., E.2016/10738, K.2019/22334 Legalbank

[8]ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat, İş Hu­kuku Dersleri, 33.Baskı, İstanbul 2020, s.679-681.