İş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılması asıl, belirli süreli yapılması ise, istisnadır. Nitekim, belirli süreli iş sözleşmeleri kurulurken, hakkın kötüye kulla­nılmasını engellemek amacıyla belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamam­lanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi hallerin varlığını aranmaktadır. Bu durum hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı halde söz­leşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlan­ması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı ola­rak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir (İşK m.11/1).

Örneğin askere giden bir işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi ile bir işçi alınabileceği gibi yarım kalmış bir işin tamamlanması için de belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdam edilebilir. Ancak burada önemli olan hu­sus, bu işin ne zaman biteceğinin bilinir veya önceden görülebilir olmasıdır. Örneğin bir işyerine elektronik takip sisteminin kurulması, sınırlı süreli bir projenin yürütümü gibi. Bununla birlikte işin gereği olarak, belirli bir olgunun ortaya çıkması halinde de, belirli süreli iş ilişkisi kurulabilir. Bu gibi durum­lara örnek olarak acil olarak yetiştirilmesi gereken bir sipariş alınması, özel üretim talepleri verilebilir.

Bu kapsamda belirli süreli iş sözleşmeleri ister bir defa yapılsın, ister birden fazla yapılsın objektif bir nedene dayanmıyorsa belirsiz süreli iş söz­leşmesi sayılır (İşK m.11/2). Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bi­timine rağmen işçinin çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam ediyorsa, iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür (TBK m.430/2).

Yargıtay’a göre, “4857 Sayılı İş Kanununun 11 inci madde­sinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belir­siz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işve­renle işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleş­mesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itiba­ren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşme­leri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konu­daki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş iliş­kisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur”[1].

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre de, belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdü­rülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Başka bir anlatımla, sözleşme­nin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildi­riminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür (TBK m. 430/son)[2].

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi ister belirsiz, isterse belirli süreli olsun işçinin emekli olması, evlenmesi ya da muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazan­ması tartışmasızdır. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesinin süresin­den önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde de, (işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi) kıdem tazminatı hakkı doğar. Di­ğer yandan, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda kendiliğinden sona erdiği durumlarda, 5580 sayılı Özel Öğretim Kanunu gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan haller dışında, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceği işçi tarafından bildirilirse, işçi kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceği işveren tarafından bildi­rilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır[3].

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresi bitmeden işveren tarafından haklı sebep olmaksızın derhâl feshedilirse işçi, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak is­teyebilir (TBK m.438).

Yargıtay uygulamasında da, Türk Borçlar Kanunu’nun 408 inci maddesinde işve­renin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde, işçinin ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. Aynı maddede, işçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararların indirileceği de hükme bağlanmıştır.

Sonuç olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde, bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşveren feshi, 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanıyorsa, sözleşmenin kalan süresine ait olan bakiye ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz[4].

[1] Y9HD.02.04.2019 T., E.2017/10860, K.2019/7548 Legalbank.

[2] ÇELİK, Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, s.189;ÇİL, Şahin, İş Hu­kuku Yargıtay İlke Kararları, s.325.

[3] ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.324.

[4] Y22HD.18.02.2020 T., E.2016/29143, K.2020/2773 Legalbank.