4857 sayılı İş Kanunu’nda, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olmak kaydıyla, yıllık izne hak kazanabileceği ve buyurucu bir hüküm olarak da yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği belirtmektedir (m.53)[1].

İş Kanununa göre, yıllık izin hakkını düzenleyen hükümlerine göre, bu hakkın izin olarak kullanılması şarttır. Bu bakımdan, iznin paraya çevrilmesi ve işçinin izin ücretini alarak işyerinde çalışmaya devam etmesi söz konusu olamaz[2].

Yine Kanunda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılı içinde kullanılacağı hükme bağlanmıştır (İşK m.54). Böylelikle, yıllık izinlerin birleştirilerek ileriki yıllarda toplu olarak kullanılması da mümkün değildir. Uygulamada sıkça karşılaşılan sadece “aylık izin ücretinin ödenmesi” suretiyle işçinin izin süresini çalışarak geçirmesi Kanuna aykırı olduğu gibi, bu durum Anayasada güvence altına alınan “dinlenme hakkına” (A.Y. m.50/3, 4) da aykırı düşer . Yargıtay’a göre de, “Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir[3].

Her iki durumda da tarafların karşılıklı rızalarının bulunması dahi bu kuralların uygulanmasını etkilemez. İş Kanununda, yıllık ücretli izinlerin gelecek hizmet yılından sonraki yıllara eklenmesi yönünden ayrıksı bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Kanunun yıllık ücretli izinleri düzenleyen hükümlerinden işçinin şahsıyla veya işleriyle ilgili zorlayıcı nedenlerden ötürü, örneğin işçinin manevra için göreve alınması veya grev uygulanması gibi durumlarda, iznin ileriki yıllara ertelenerek kullanılmasının mümkün olduğu sonucu çıkarılmaktadır.

Uygulamada, Kanuna aykırı olmakla birlikte, yıllık ücretli izinlerin geciktirildiği veya paraya çevrildiği sık sık görülmektedir. Yıllık izinlerin kullandırılmaması, bu izin hakkını ortadan kaldırmayacaktır.

Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir (İşK. m.53/5,6). Buna karşılık, Kanunda belirtilen bu sürelerin altında taraflarca iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde kararlaştırdıkları süreler geçersiz sayılır.

Ayrıca, İş Kanunu yıllık izin hakkının bölünebilirliği konusunda da bir yenilik getirmiştir. Buna göre, kural olarak işverenin işçiye yıllık izin hakkını “sürekli” (aralıksız) bir şekilde kullandırmak zorunluluğu devam etmektedir. Ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (İşK. m.56/3; Yönetmelik m.6).

4857 sayılı Kanunun 56/6 maddesine göre, işverenler çalıştırdığı işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını gösterir izin kayıt defteri veya muadil bir belgesi tutmak zorundadır. Böylelikle, işçilerin ücretli yıllık izin durumlarını belgeleme yükümlülüğü işverene ait olduğundan, bunu ispat yükünün de ona ait olacağı açıktır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 20 nci maddesi uyarınca işveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Yargıtay’ın kararına göre ”Dosya kapsamında bulunan belgeler incelendiğinde; işyerinde işçilerin hafta tatili, bayram, yıllık izin, mazeret izni, ücretsiz izin, ölüm izni, evlilik izni olmak üzere tüm izin istemi durumlarında ‘personel izin formu’ başlıklı bir belgenin düzenlenmesi suretiyle talep edildiği ve işverence onaylanmak suretiyle kullandırıldığı anlaşılmaktadır. Ancak söz konusu personel izin formlarında uyumsuzluk bulunduğu tespit edilmiştir. Örneğin davacının aynı form üzerinde hem yıllık izin hem de hafta tatili ibaresi işaretlenmiş olup davacının aynı süre içinde hem yıllık izin, hem de hafta tatili izni içinde mükerrer şekilde yer alması mümkün değildir. Yıllık izin belgesindeki çelişkiler giderilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekmektedir” denilerek yıllık izin formlarında çelişki bulunması halinde, izin formlarının hükme alınmaması gerektiği kabul edilmiştir[4].

Yargıtay’ın başka bir kararında ise, “Davalı taraf yıllık izinlerin kullanılmasına yönelik bir kısım izin formları sunmuş ve kullanılmayan süre için de ücret ödemesi yaptıklarını, davacının alacağı olmadığını, savunmuştur.

Davacı ise, formlarda gösterilen izinleri kullanmadığını, formların çıkış sırasında toplu olarak imzalatıldığını, başka belgelerle de desteklenmediğinden geçersiz olduğunu iddia etmiştir. Mahkemece, davacı imzası taşıyan formlara itibar edilerek ve işverence yapılan ödeme de mahsup edilerek bakiye alacak belirlenmiştir.

Her ne kadar davacı taraf izin formlarının geçersizliğini iddia etmiş ise de bu iddia usulünce ispatlanmadığından belgelere değer verilmesi yerindedir. Ancak 20 gün izin kullanımına yönelik “izin başlama tarihi 30/03/2009, bitiş tarihi 22/03/2009” kayıtları içeren formadaki yazılı tarihler kendi içinde çelişkili olup davacının hangi sürelerde izin kullandığı belirlenemediğinden anılan forma değer verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir” demek suretiyle, yıllık izin formlarına değer verilmesi gerektiğini kabul etmiştir[5].

Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlarda usulüne uygun olarak düzenlenmiş yıllık izin formlarına değer verilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Nitekim, “Davalı tarafından dosyaya yargılama sırasında imzalı izin formları sunulmuş olup sözü edilen belgelerin bir kısmında iznin türü bölümünde “yıllık izin” kısmının işaretli olduğu görülmüştür. Davacı asil alınan beyanında, işyerinde hiç yıllık izin kullanmadığını ifade etmekle beraber izin belgelerindeki imzaların kendisine ait olduğunu kabul etmiştir. O halde, davacının imzasının bulunduğu ve yıllık izin belgesi olduğu tespit edilen belgelerdeki kullanılan izinlerin hesaplama sırasında düşülmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”[6]. “Davacının talep ettiği yıllık ücretli izin alacağı hesabı bakımından dava dilekçesinde kullandığını açıkladığı izin sürelerinin dikkate alınmasına karşın dosyaya sunulan “Yıllık İzin Takip Kartı” ve “Senelik İzin Formu” başlıklı belgelerdeki davacının kullanmış olduğu ücretli izinleri gösteren belgelerin değerlendirilmemesi de hatalıdır. Söz konusu belgelerin borcu ortadan kaldırıcı özelliği de dikkate alınarak yıllık ücretli izin alacağı talebi bakımından dava dilekçesindeki açıklamalarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir”[7].”Sunulan izin formlarının bir kısmında yıllık ücretli izin seçeneğinin işaretlenmiş olduğu, yıllık ücretli izin seçeneğinin işaretlendiği formların bir kısmında ise davacının imzası üstünde “yukarıda belirtilen tarihlerde iznimi kullandım” ibaresinin bulunduğu görülmüştür. Bu durumda izin formlarından yıllık ücretli izin seçeneğinin doldurulmuş olduğu ve davacının imzası üzerinde “yukarıda belirtilen tarihlerde iznimi kullandım” ibaresi bulunan formlara davacının bu tarihlerde yıllık izinlerini kullanıldığı yönünde değer verilmesi, bu ibarenin bulunmadığı yıllık izin seçeneğinin doldurulmuş olduğu formlar yönünden ise davacının beyanı alındıktan sonra davacının yıllık izin alacağının belirlenmesi ve her durumda davalı tarafından yapılan yıllık izin ödemesinin belirlenen rakamdan mahsubu gereklidir”[8].” Davalı tarafından bozmadan sonra temyiz dilekçesi ekinde yıllık izin formları sunulmuş olup, sunulan izin formlarından 28.06.1999 tarihli izin formunun daha önce sunulmadığı ve bu nedenle dikkate alınmamış olduğu anlaşılmıştır. Sözü edilen belge ilk kez bozmadan sonra sunulmuş ise de ödeme belgesi mahiyetinde kabul edilmelidir. Ödeme belgesinin hakkı ortadan kaldıran özelliği nedeni ile yargılamanın her aşamasında dikkate alınması gereklidir. Bu nedenle bu izin formunun davacıya sorularak diğer yıllık izin formları gibi değerlendirmeye tabi tutulması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir”[9]. Ancak, işveren tarafından onaylanmayan yıllık izin formları ile izne çıkma ve dönme tarihlerinin doldurulmadığı izin belgeleri ispat için yeterli sayılmamıştır[10].

Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin kullandırıldığının ispat yükü işverendedir. İşverenin işçiye yıllık ücretli izin verildiğini izin defteri veya yazılı bir belge ile ispatlaması gerekir. Bu konunun tanık beyanları ile ispatlanması mümkün değildir. Dolayısıyla yıllık ücretli iznin kullandırıldığı izin defteri dışında usulüne uygun olarak düzenlenmiş, işçi ve işveren tarafından imzalanmış, izne çıkma ve dönme tarihleri doldurulmuş ve işçinin imzasının üstünde “yukarıda belirtilen tarihlerde iznimi kullandım” ibaresi bulunan yıllık izin formları ile de ispatlanması mümkündür.

[1] SÜMER, Haluk Hadi/KAYIRGAN, Hasan, İşçilik Alacakları ve Hesaplamaları, 4. Baskı, Ankara 2024, s.718

[2] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 5.Baskı 2023, s.237.

[3] Y9HD.17.11.2011 T., E.2009/27110, K.2011/43871 Legalbank.

[4] Y9HD.22.03.2022 T., E.2022/2884, K.2022/3872 Legalbank.

[5] Y9HD.17.12.2019 T., E.2016/17085, K.2019/22539 Legalbank.

[6] Y9HD.29.06.2022 T., E.2022/7219, K.2022/8488 Legalbank.

[7] Y9HD.12.11.2020 T., E.2017/17049, K.2020/15981 Legalbank.

[8] Y9HD.22.12.2021 T., E.2021/12518, K.2021/16792 Legalbank.

[9] Y9HD.16.06.2021 T., E.2021/6152, K.2021/10329 Legalbank.

[10] Ankara BAM. 7HD.05.02.2024 T., E.2022/4914, K.2024/331 Legalbank.