Fesih, iş sözleşmesini derhal yada belirli bir sürenin geç­mesi ile sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek yanlı irade açıkla­ması olarak tanımlanmaktadır [1].

Fesih hakkı her iki tarafa da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır. Fesih açıklamasında yazılı bildirim şartı, daha önce sadece İş Kanununun 25/2 (Mülga İş Kanunu m.17/II) bendine göre, “haklı sebeple” yapılan fesihlerde aranırken, artık yeni İş Kanunuyla getirilen deği­şiklikte “ihbar önelli” fesihlerde de yazılı bildirim şartı aranmaktadır (İşK. m.19/1). Esasen, İş Kanununun 109. maddesi uyarınca bildirimlerin ya­zılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Fakat, bu bildirimler deği­şik­likten önce “ispat şartı” olarak kabul ediliyordu [2]. Bu defa getirilen de­ği­şiklikte fesih bildiriminin “yazılı” olarak yapılması ve fesih sebebinin “açık ve kesin” bir dille belirtilmesi hükme bağlandığından, “geçerlilik şartı” ha­line gelmiştir.

Hemen şunu da söylemek gerekirse, yazılı bildirim şartı sadece “ihbar öneli kullandırmak” suretiyle yapılan fesihlerde değil, aynı zamanda “ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek” suretiyle yapılan fesihlerde de geçerli­dir. Aksi halde, işten çıkarma “haklı” ve yeni Yasala getirilen “geçerli” bir sebebe dayansa bile, “usulüne uygun” yapılmaması nedeniyle “haksız” veya “geçersiz” sayılacak ve işçinin yargı kararıyla “işe iadesi” söz konusu olacaktır.

Yargıtay’a göre, fesih bildirimi her zaman açık bir şe­kilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile söz­leş­meye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değer­len­dirilmesi gerekir[3]. İşçinin hakarete uğraması üzerine işyerini terk etmesi de haklı fesih niteliğinde olup işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir[4]. Yar­gıtay’a göre, işçinin açık bir iradesi olmadan uzunca bir süre ücretsiz izne çıkarılması iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelir[5]. Ücret­siz izni kabul etmeyen işçinin işyerini terk etmesi ise işçinin sözleşmeyi haklı feshi olarak kabul edilmelidir[6]. Yargıtay bir başka olayda işçiden tehdit ve baskı ile istifa dilekçesi alınmasını değerlendirmiş ve tehdit ve baskı sonucu işçinin elinden istifa dilekçesi alınması halinde sözleşmenin davalı işverence feshedildiğinin kabulü gerektiği sonucuna ulaşmıştır[7].

Türk Borçlar Hukuku esaslarına göre yenilik doğuran bir irade beyanı karşı tarafa ulaşma anından itibaren hukukî sonuç doğurur (TBK, m. 11/2). Fesih bildirimi işçi ya da işverence uygulamada genellikle işyerinde yapılmaktadır. İş Kanunu m.17’deki “bildirimin diğer tarafa yapıl­ması” iba­resiyle, fesih bildiriminde karşı tarafın öğrenmesine değil, karşı ta­rafa var­ması (ulaşması) anlatılmaktadır[8].

Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşma anından itibaren hü­küm doğurması sonucu olarak, varmış olan bildirimden artık dönülemez. Fa­kat genel hükümlere göre, bildirim henüz ulaşmadan veya ulaşmakla bir­likte karşı taraf öğrenmeden tebliğ eden bir geri alma beyanı ile bildirimden dönü­lebilir (TBK, m. 10).

Fesih bildirimi kural olarak, belirli bir şekle tabi değildir. Bu bağlamda fesih beyanında bulunan taraf, sözleşmeyi sona erdirme irade­sini diğer tarafa sözle ya da yazı ile bildirebilir. Ancak, bu kuralın bir istisnası vardır. Nitekim iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin fes­hine ilişkin bildirimin yazılı olarak yapılması şarttır. Ancak, fesih bildirimi­nin yazılı olarak yapılmasından sadece yazılı bir metin akla gelmemelidir. e Posta ya da cep telefonu mesajı da elektronik ortamda yer alan birer yazılı belge niteliğindedir. HMK m.199’a göre SMS elektronik ortamda bir belge olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, e Posta ya da mesaj yoluyla da fesih bildiriminde bulunulabilir[9].

Süreli fesih bildiriminin askı süresinde de (raporlu, izinli) kullanılması mümkündür. İşçinin iş sözleşmesi raporlu (istirahatli) ol­duğu sü­rede askıda olduğu için söz konusu olan fesih bildirimi raporun bitim tari­hinde hüküm ve sonuç doğurur (TBK, m. 432/6). Örneğin işçi yıllık ücretli izinli ya da istirahat raporlu iken süreli fesih bildiriminde bulunulabilir ancak fesih bildirim süreleri yıllık ücretli iznin ya da istirahat raporunun bitiminden itibaren işlemeye başlar[10].

Nitekim Yargıtay’ a göre de, “İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacaktır”[11].

Sonuç olarak, işçinin raporlu ya da izinli olduğu dönemde haklı nedenle feshi gerektirecek bir durum ortaya çıkarsa, hak düşürücü 6 günlük süre dikkate alınarak, haklı nedenle fesih gerçekleştirilebilir. Ancak, işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle ihbar süresi tanınarak feshedilecekse, raporlu ve izinli olunan sü­relerde iş sözleşmesi askıda olduğu için fesih bildirimi raporun bitim tari­hinde hüküm ve sonuç doğurur (TBK, m. 432/6). Bu kapsamda, iş sözleşmesi geçerli nedenle ve ihbar süresi tanınarak feshedilecekse, fesih bildirimi yapılmış olsa dahi; askıda olan süreler bu süreye eklenecek, ihbar süresi verilmeden ihbar tazminatı ödenerek fesih yapılacaksa, fesih askı süresinin sonunda geçerli olacaktır.

[1] EKONOMİ, Münir, Ferdi İş İlişkisinin Kurulması ve Sona ermesi, Yargıtay’ın 1984 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Basisen Yayınları No:8, İstanbul 1986, s.153; ARASLAN ERTÜRK, Arzu, İş Sözleşmesinde Şekil, İstanbul 2017.s.269; ÇALIK, Şefik, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güven­cesi, İstanbul 2005, s.69.

[2] Yarg.İç.Bir.K.18.12.1959, E.1958/28, K.1959/17; YHGK.10.01.1962 T., E.1962/ 9-4, K.1962/31; DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, s.73; ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2000, s.160; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.73.

[3] YHGK.17.2.2010 T., E.2010/9-83 K.2010/92 Legalbank.;KESER, Hakan, İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Ge­çerli Sebep, 3. Baskı, Ankara 2016, s.22-23; ARASLAN ERTÜRK, s.274; ÇA­LIK, Şefik, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.74.

[4] Y9HD.25.4.2012 T., E. 2010/7314 K.2012/4260 Legalbank.

[5] Y9HD.4.12.2008 T., E. 2007/31333 K.2008/33412 Legalbank.

[6] Y9HD.18.1.2010 T., E. 2009/25659 K.2010/36 Legalbank.

[7] Y9HD.6.2.2009 T., E. 2007/34483 K.2009/1710 Legalbank.

[8] ÇELİK, CANİKLİOĞLU, CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, s.422; KESER, Bildirimli Fesihte Geçerli Sebep, s.23; ARASLAN ERTÜRK, s.274; ÇALIK, İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, s.71

[9] ARASLAN ERTÜRK, s.282.

[10] KESER, Hakan, Bildirimli Fesihte Geçerli Sebep, s.29.

[11] Y.9HD 30.3.2017 T, E. 2017/4144 K. 2017/5429 T.