Psikolojik taciz (mobbing) özellikle işyerlerinde işçisini tazminatsız işten çıkarmayı planlayan bazı işverenlerce sıkça başvurulan bir yöntemdir. Örneğin işçiyi iş arkadaşları yanında küçük düşürücü sözlerle azarlamak, yal­nızlaştırmak, dışlamak, diğer işçilere verilen haklarda eşit davranmamak, iş vermemek ya da aşırı iş vermek gibi söz, hal ve davranışlar işçiyi yıldırarak işten kendisinin ayrılması için uygulanan politikalardan bazılarıdır. Ancak psikolojik tacize uğrayan kişinin sistematik olarak bu duruma maruz kalması gerekir. Başka bir anlatımla işvereninden bir kez azar işiten kişiden ziyade, sürekli tekrarlanan hakaretler, sistematik bir biçimde devam eden baskılar, işçiyi görmezlikten gelme, onu yok sayma gibi davranışların sürekli işçi üze­rinde yinelenmesi hali psikolojik tacizi oluşturur [1].

Yargıtay uygulamasına göre, mobbing’in diğer dava tür­lerine göre ispatı nispeten daha zor bir konu olması nedeniyle kesin ve mutlak bir ispat aranmaz. Hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmayacağı, şüpheden uzak delil ara­manın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılama­sında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu ve mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu kabul edilmektedir. Başka bir Yargıtay kararında ise, “Mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şe­kilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli ol­duğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaya­cağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing ger­çekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık ra­porları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendiril­diğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir[2].

Yargıtay başka bir kararında mobbingin ispatı ile ilgili olarak, “Görü­leceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korun­maktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmış­tır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe ku­ralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hu­kuku B.6, İstanbul 1997 ;s. 622)”[3].

Yargıtay’ın başka bir kararına göre de “Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psi­kolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında ger­çekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat ola­rak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nite­kim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut ol­madığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yü­kümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir[4].

Sonuç olarak, mobbing’in diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor bir konu olması nedeniyle kesin ve mutlak bir ispat aranmamaktadır. Ancak, Mobbing’in işyerlerinde ispat edilebilmesi için; Mağdurun hangi dav­ranışlara maruz kaldığı, davranışların nerede (hangi ortamda) ve varsa kim­lerin yanında yaşandığı ne sürede ve ne sıklıkla ortaya çıktığı, sonucunda nasıl ve ne kadar zarar oluştuğunun tek tek değerlendirilmesi gerekir. Mob­bing davasında hastane raporu, kullanılan ilaçlar, reçetelerin delil unsuru var­dır. İşyerinde yapılan psikolojik baskı, sözlü sataşmalar, görev kapsamı dı­şındaki emirler, mobbing niteliği olan görüşmeler ses kaydına alınarak delil olarak kullanılabilir. Bu kapsamda yapılan bir saldırıya karşı başka türlü delil elde etme imkanı yoksa ses ve görüntü kaydı özel hayatın gizliliği ilkesine aykırılık oluşturmaz.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Konusunda İşverenle­rin Sorumluluk ve Yükümlülükleri, Kamu-İş-(İş Hukuku ve İktisat Dergisi), Nisan 2013, C:13; KUTSAL SAVAŞ, Burcu, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu Hükümleri Doğrultusunda İşyerinde Psikolojik Taciz, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar I, İstanbul 2017, s.260 vd; Y22HD.16.01.2019 T., E.2016/3654, K.2019/1020 Legalbank.

[2] Y22HD.27.12.2013 T., E.2013/693, K.2013/30811 Legalbank.

[3] Y9HD.17.02.2020 T., E.2016/12989, K.2020/2304 Legalbank.

[4] Y9HD.15.12.2021 T., E.2021/12218, K.2021/16601 Legalbank.