Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Çalışma Genel Müdür Yardımcısı

 

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMAYI GEÇERLİ KILAN OBJEKTİF NEDENLER

1.GİRİŞ

Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerliliğini etkileyen objektif nedenler, 4857 sayılı İş Kanunun belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını yapan 11’inci maddesinde yer almaktadır. Kanunda; iş sözleşmelerinin geçerliliğini etkileyen objektif nedenler, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması” şeklinde ifade edilmişlerdir. Ancak hemen belirtelim ki, “gibi” sözcüğüne yer verildiğinden bunlar sınırlı sayıda değildir [1]. Ancak bir nedenin, objektif neden olarak kabul edilebilmesi için, gerçekten o nedenin sözleşmenin belirli süreli yapılmasını haklı kılacak, “objektif” bir neden olması gerekmektedir. Sözleşmenin ilk yapıldığı anda objektif neden şartını arayan Kanun, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesiyle yeniden belirli süreli olarak yapılabilmesinde de geçerlilik için “esaslı neden” olması gerektiğini ifade etmektedir. Bununla birlikte, İş Kanunu’nun 11/3 ‘de belirtilen “esaslı neden” ile 11/1’de belirtilen “objektif neden” kavramları aynı anlama gelmektedir [2]. Aslında Kanun koyucunun temel amacı; gerek ilk yapıldığında gerekse zincirleme yapıldığında “objektif neden” aramasındaki maksat uzun yıllar Yargıtay ve doktrin tarafından da benimsenmiş olan “hakkın kötüye kullanılması olgusudur”. Bununla birlikte, işverene bağımlı, geçimini sağlamak için çaba harcayan ve ekonomik olarak daha zayıf durumda olan işçinin korunması ilkesidir.

2.OBJEKTİF NEDENLER

2.1-İŞİN BELİRLİ OLMASI

Belirli süreli iş; sözleşmenin yapılması sırasında işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği işlerdir. Başka bir anlatımla, objektif neden olarak işin belirli bir süre devam etmesi, sözleşme konusu olacak işin baştan belirli bir süre sonra biteceğinin bilinmesi şeklinde anlaşılmalıdır.

Uygulamada belirli süreli iş sözleşmesinin süresi, zaman ve tarih olarak belirlenir. İşçi ve işveren iş sözleşmesinin belirli bir tarihten başlayarak örneğin 25 gün, 8 ay, 1 yıl, 3 yıl süre ile devam edeceği konusunda karar kılabilirler. Ya da takvime göre 1.3.2012 tarihinden 23.5.2012 tarihine kadar uygulanacağını kararlaştırabilirler. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin bu tür belirlenmesinde taraf iradeleri, iş sözleşmesinin yapılmasına esas olacak objektif nedenlere bağlı kalarak süre belirleyebilirler. Başka bir anlatımla, belirli iş sözleşmesi yapan taraflar genellikle, sözleşmenin ne zaman sona ereceğini, belirli bir tarih yazarak açık ve kesin biçimde gösterirler. Fakat iş sözleşmesinin süresi, işin amacından ve niteliğinden açıkça anlaşılıyorsa böyle bir durumda da, belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilecektir. Örneğin en çok 20 günde bitirileceği açık olan bahçe duvarının yapımında, muhtemelen 15 günde bitirileceği bilinen bilgisayar donanımının işletmeye kurulmasında, bir ay süreyle açık kalacak fuarın pavyonlarından birinde, on iki gün devam edecek olan uluslararası kongrede rehber olarak, hastalanan veya doğum yapan işçinin yerine ya da mevsimlik bir işte veya kampanya işinde çalıştırılmak üzere kurulan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir [3]. Ancak, işçinin üstlendiği işin niteliği, amacından dolayı belirli süreli olduğu kabul edilecek iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceğinin objektif olarak yeterli açıklıkta saptanabilir olması gerekir [4].

Örneğin doğum yapacak kadın bir işçinin yerine çalıştırılmak üzere iş sözleşmesi kurulması halinde işçiye açıkça, doğum yapan işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı süre için (4857  s.İş K. md.74/1,2) sözleşmenin yapılacağı açıklanmalı, işçi böyle bir süreye bağlı sözleşmenin yapılacağından bilgi sahibi olmadığında belirsiz süreli iş sözleşmesine göre istihdam edilmiş olduğunu ileri sürebilecektir. Şu halde işverenin yürüttüğü veya işçinin üstlendiği işin niteliği ve amacında sözleşmenin süreli olduğunun kabulü için işin sona erme zamanını açıklıkla bilinir veya bilinebilir olması gerekir [5]. Uygulamada görülen, işçi ile 5 aylık belirli süre kararlaştırılarak yazılı yapılan ve süreye ilişkin kısmı boş bırakılan sözleşmede, daha sonra sürenin işverenin iradesine göre tayin edilerek sözleşmeye geçirilmesi ve böyle bir yola gidildiğinin ispatı halinde yapılan sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

Bu konuda son olarak söylemek gerekirse, belirli süreli iş sözleşmesinde niteliği bakımından bilinmesi muhtemel iş; örneğin bir köprü yapımı veya 5 kilometre yol yapımı, bir bina inşaatının tamamlanması gibi hallerdir. Yani ne zaman başlayıp ne zaman biteceği yaklaşık olarak bilinen işlerdir. Başka bir deyişle, “Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı daima sona erme anının bilinmesi veya önceden görülebilmesine bağlıdır”. Zira işçi, gördüğü işin amacını bilmesi yanında, sona erme anını da önceden görebilmeli ve durumunu buna göre ayarlayabilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif nedene bağlanmasının “sözleşme süresinin belirlenmesinde” etkili olup olmayacağı konusu doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre, “Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında yeni Kanun süre belirleme aramıyor, objektif nedenler arıyor. Bu açıdan baktığımızda bu objektif nedenlerin kanıtlanması halinde hizmet akdinin belirli süreli yapıldığını söylememiz mümkün” [6]. Diğer görüşe göre ise, “Objektif nedenlerin bulunması, iş sözleşmesinde tarafların takvime göre süresini belirleme imkânını ortadan kaldırmaz; hatta taraflar isterse böyle bir durumda belirsiz süreli iş sözleşmesi dahi yapabilirler” [7]. Başka bir görüşe göre de, “Objektif nedenin bulunduğu her halde, belirli süreli bir iş sözleşmesinin varlığı, kabul edilemez. Objektif nedenin varlığı, işçi ve işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesi yapmalarına engellediği şeklinde bir sonuca gidilmemesi gerekir.

Yani belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullara bağlı tutulduğu bir durumda, taraflar belirli süre kararlaştırmak suretiyle bir iş sözleşmesi yaptıklarında, objektif neden yoksa sözleşme belirsiz süreli sözleşme sayılır. Buna karşılık objektif bir nedenin bulunması halinde taraflar ”takvime göre” zaman ve tarih tespit ederek belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler.  Örneğin on günde bitirilebilecek duvar örme işinin başlangıcını, hatta işin bitirilme ve sona erme tarihi taraflarca belirlenebilir. Özel öğretim kurumunda görev alacak, müdür, diğer yönetici veya öğretmenlerin sözleşme süresi, eğitimin başlamasından önce olabileceği, ihtiyaca göre eğitim yılının ortasından itibaren ve taraf iradelerine göre sona ereceği tarih gösterilmek suretiyle belirlenebilir.

Son olarak ifade etmek gerekirse, objektif nedenlerden birinin varlığı halinde taraflar, iş sözleşmesinin süresini belirlemede serbest değillerdir; bu husustaki objektif neden dikkate alınarak sürenin tespiti gerekir. Örneğin 45 günlük rapor alan bir işçinin yerine çalıştırılmak üzere 8 ay veya 1 yıl süreli bir iş sözleşmesi yapılabileceği düşünülemez. Bunun gibi örneğin dış ülkelerden gelen sipariş fazlasının karşılanması 3 veya 4 aylık üretim artışında (geçici iş) çalıştırılmak veya en çok üç ayda bitirilecek bir montaj işinde elektrik teknisyeni işini üstlenilmek üzere yapılacak iş sözleşmesinin 1 yıl, 14 ay gibi bir süreye bağlanması, dayanılan objektif neden ile bağdaştırmak güçtür. Buna karşılık, belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasında esaslı bir neden bulunuyorsa, sözleşmeler belirsiz süreliye dönüşmeyecek, belirli süreli olma özelliklerini koruyacaklardır. Örneğin; doğum iznine çıkan işçinin yerine, yeni bir işçi alınarak 16 haftalık “belirli süreli iş sözleşmesinin” kurulması, ancak kadın işçinin daha sonra 6 aylık ücretsiz izin alması nedeniyle yapılan iş sözleşmesinin uzatılması veya işçiyle yeni bir sözleşme yapılması, bir inşaat işinin tamamlanması için 1 yıllık bir süre ile işe alınan işçinin inşaatın bitmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin uzatılması ya da yeni bir sözleşme yapılması “esaslı bir nedene” dayanır.

 

2.2-BİR İŞİN TAMAMLANMASI

Bir işin tamamlanması, öncelikle başlanmış ancak çeşitli sebeplerle (münferit işçinin işten çıkarılması, işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması veya sözleşmenin işçi tarafından feshi gibi), bitirilebilmesi için işgücü ihtiyacının ortaya çıktığı işleri akla getirmektedir. Ancak burada önemli olan husus, bu işin sonunun bilinir veya önceden görülebilir olmasıdır. Örneğin, bir inşaatın tamamlanması, sınırlı süreli bir projenin yürütümü gibi [8]. Yani başlanmış ama bitecek bir işin, tamamlanması için belirli süreli iş sözleşmeleri yapılabilecektir.

 

2.3-BELİRLİ BİR OLGUNUN ORTAYA ÇIKMASI

 

İşin gereği olarak, belirli bir olgunun ortaya çıkması halinde ise, örneğin, iş yoğunluğunun arttığı durumlarda işyerinin yürüttüğü faaliyete ilişkin olarak geçici işgücü gereksinimi ortaya çıkar. Acil olarak yetiştirilmesi gereken bir sipariş alınması, özel üretim talepleri ya da bir deprem anında enkazın kaldırılması gibi durumlar olabilir. Bir olgunun varlığı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında objektif neden varlığı birbiriyle örtüşmelidir. Örneğin işyerinin ekonomisinin bozulması, siparişlerin azalması vb. her türlü işyeri için yeni bir olgudur. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerindeki objektif neden olarak belirli bir olgu, sadece sözleşmeyi belirli yapmayı haklı kılacak bir neden olabilecektir. Bunun yanında işyerinin özelliklerinden kaynaklanan bir takım geçerli olguların ortaya çıkması da mümkündür. Örneğin, önemli konukları ağırlamaya hazırlanan bir işveren, fazladan temizlikçi işçileri çalıştırmak isteyebileceği gibi, bu konuklar için olağanüstü güvenlik önlemleri almak istediğinde, bu işçileri belirli süreli olarak işe alabilecektir. Bunun gibi yeni kulan bir işyerinde, çok iyi nitelikte bir işçinin ücretini sürekli karşılaması mümkün olmayan bir işveren bu vasıflı elemanı kendi işçilerini yetiştirmesi amacıyla kısmi süreli olarak çalıştırmak istediğinde de, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması geçerli kabul edilecektir.

 

Belirli bir olgunun gerek asıl işte gerekse yardımcı işlerde ortaya çıkması mümkündür. Örneğin siparişlerin normal seyrettiği işyerinde, bir kereye mahsus olduğu anlaşılan acele bir sipariş alımında, işveren bu işi yetiştirebilmek için yeni işçilere ihtiyaç duyduğunda asıl işte ortaya çıkan bir olgu söz konusu olmaktadır.

 

2.4-BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNE DÖNÜŞMESİ

 

4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden önceki dönemde, açık bir kanuni düzenleme olmamasına rağmen Yargıtay ve doktrin, işverenin sürekli ve süreksiz bir işte, işçi ile girdi-çıktı yaparak üst üste belirli süreli iş sözleşmeleri yapmasını hakkın kötüye kullanılması olarak görmüş ve böyle bir durumda ayrı ayrı belirli süreli iş sözleşmeleri değil, başlangıçtan itibaren tek bir sözleşmenin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunduğu sonucuna varmaktaydı. Ancak yeni İş Kanunu, belirli süreli iş sözleşmelerini, Kanunun 11 inci maddesinde ister bir defa yapılsın, ister birden fazla olarak meydana getirilsin objektif bir nedene dayanmayan belirli süreli iş sözleşmelerini belirsiz süreli saymıştır.

 

Genellikle işverenlerin işçiye ihbar öneli veya bu önellere ait ücreti vermekten kaçındığı, kıdem tazminatı vermekten kurtulmak istediği [9] zamanlarda yaptığı belirli süreli zincirleme iş sözleşmeleri, bu gibi hallerde “belirsiz süreli iş sözleşmesine” dönüşerek işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkını korumaktadır. Burada sosyal ve ekonomik bakımdan objektif ve haklı nedenlerin varlığı aranacaktır. Nitekim uygulamada Yargıtay’ın verdiği kararlar da aynı yöndedir. “Süresi belirli iş sözleşmesinin zincirleme yapılmasını haklı kılan nedenlerin varlığı, onların belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesine neden olmaz” denilmektedir [10].

Yargıtay, 2002 yılında  bir hemşirenin iş sözleşmesinin türü ile ilgili olarak verdiği bir kararında, “…Hemşirelik işinin nitelikli olup olmadığı sorunun çözümü bakımından önem taşımaktadır. Ülkemiz koşulları ve Anayasal sağlık hakkı dikkate alındığında hemşirelik görevinin yerine getirilmesi büyük önem taşır” diyerek “hemşire ile hastane arasında düzenlenen iş sözleşmeleri birbirini takip etse dahi bunların her birinin belirli süreli olduklarını kabul etmiştir” [11]. Hemşirenin yaptığı sözleşme, hemşirelik mesleği önemli olduğu için belirli süreli sayılınca; doktorluk hizmeti daha önemli olduğu için, belirli saymak zorunluluğu doğmuştur.

2.5-BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SÜRE UZATIMI VEYA SÖZLEŞMENİN YENİLENMESİ

Sözleşme özgürlüğü taraflara, aralarında anlaşmak suretiyle sözleşmeyi değiştirmek, bu kapsamda sözleşmede belirlenen süreyi kısaltmak veya uzatmak yetkisini de vermektedir [12].

Tarafların “gün”, “hafta”, “ay”, “yıl” olarak serbest iradeleri ile kararlaştırdıkları hizmet süreleri, iş sözleşmesini belirli süreli kılar. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi süresinin bitimine rağmen taraflarca sürdürülebilir. Bir başka deyişle, dokuz ay süreli yapılan iş sözleşmesi dokuz ay süreyle, iki yıl süreli yapılan iş sözleşmesi en çok bir yıl süreyle yenilenmiş sayılır. Bu gibi durumlarda yenilenen sözleşmenin belirli süreli mi, yoksa belirsiz süreli mi olduğu sorunu ortaya çıkabilir. Borçlar Kanununa göre; belirli bir süre için yapılan iş sözleşmesinin, bu sürenin dolmasından sonra tarafların susması (işçinin çalışmaya, işverenin de çalıştırmaya devam etmesi hali) ile yenilenmesi mümkündür. Bu durumda, iş sözleşmesi aynı süre, fakat en fazla bir sene için yenilenmiş sayılacaktır. Bu şekilde yenilenen sözleşmenin de belirli süreli bir sözleşme olduğu kabul edilmiştir.

Son olarak ifade etmek gerekirse, belirli süreli bir iş sözleşmesini taraflar açık veya kapalı irade beyanlarıyla yenileyebilirler. Örneğin taraflar, yedi ay için yaptıkları belirli süreli bir iş sözleşmesinin süresinin bitmesiyle, yedi aylık yeni bir iş sözleşmesi meydana getirebilirler. Zincirleme iş sözleşmeleri için irade açıklaması, açık olabileceği gibi, kapalı (zımni) olmasına da engel bir hal yoktur. Kapalı irade açıklaması ile sözleşme yenilendiğinde, eğer birincisi gibi ikinci sözleşmenin yapıldığı sırada objektif bir neden varsa sözleşme yine belirli sürelidir; aksi halde birinci sözleşme geçerliliğini korur, ikincisi yapılmasıyla belirsiz süreli sözleşme sayılır.

3.SONUÇ

 

Kanun koyucunun belirli süreli iş sözleşmelerinin bağıtlanmasına belirli kriterler getirmesindeki temel amaç; “hakkın kötüye kullanılması olgusudur”. Ayrıca işverene bağımlı, geçimini sağlamak için çaba harcayan ve ekonomik olarak daha zayıf durumda olan işçinin korunması ilkesidir.

 

[1] EYRENCİ, Öner, 4857 sayılı İş Kanunu ile Getirilen Yeni Düzenlemeler Genel Bir Değerlendirme, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 1/2004, s.26; ŞAHLANAN, Fevzi, Tebliğ Metni, Türk-İş tarafından düzenlenen “4857 sayılı İş Kanunu Değerlendirme Konferans Notları, 12-13 Temmuz 2203 Bolu; ALPAGUT, Gülsevil, 4857 sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, MERCEK, Ocak 2004, s.81.

[2] EYRENCİ/TAŞKENT/ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, 2. Baskı, İstanbul 2005, s.50; UÇUM, Mehmet, Yeni İş Kanunu Seminer Notları, İstanbul 2003, s.35.

[3] EKONOMİ, Münir, “4857 sayılı Kanun Hükümlerine Göre Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Hukuka Uygunluğu (I) Kavram, Süre ve Yenileme” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku D. 9/2006, s.22-23.

[4] TAŞKENT, Savaş, “Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Yapılabilmesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku D. 9/2006, s.35.

[5] Yüksek mahkeme bir kararında sözleşme bitiminin daha bilinebileceğini arayan görüşü temsil ederek, “Bartın-Amasra yolunun tamamlanmasına kadar devam edeceği” açıklandığı halde “ belirtilen yol yapımı işinin ne zaman sona ereceği konusunda somut bir tarih bulunmadığı, işin bitiş tarihinin öngörülmediği” gerekçesi ile sözleşmeyi belirsiz süreli saymıştır. 9.HD.22.9.2003 T.,2474/15155, KILIÇOĞLU, M, İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, İstanbul, 2005 , s.59.

[6] ULUCAN, Devrim, Yeni İş Kanunu, s.91.

[7] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 2. Baskı, İstanbul 2005, s.199-200; ALPAGUT, Gülsevil, 4857 sayılı Yeni Yasa, s.74-75.

[8] ALPAGUT, Gülsevil, “4857 sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, MERCEK, Ocak 2004, s.79.

[9] DEMİR, Fevzi, Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir, 2003, s.147.

[10] 9.HD.31.10.1989, 6047/9302, YKD, Nisan 1990, s.553; SÜZEK, Sarper, Yarg. 1989 Yılı Kararları, s.60.

[11] 9.HD.9.5.2002 T.,2001/20847 E.,2002/7404 K.

[12] Yargıtay bir kararında, taraflarca iki yıl için meydana getirilen iş sözleşmesinin süresinde ek protokol düzenleyerek bir kısaltma yoluna gidilmesinin, sözleşmenin türünü etkilemeyeceğini, iş ilişkisinin belirli süreli iş sözleşmesine dayalı şekilde devam edeceğini bildirmiştir. 9.HD.12.10.1999 T.,1999/10837 E.,1999/15658 K.