Lütfi İNCİROĞLU

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Çalışma Genel Müdür Yardımcısı

İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİNİN HAKLARI[1]

1.GİRİŞ

Günümüzde işyerlerinin değişik nedenlerle el değiştirmesi sonucu işveren değişikliğine de uğradığı bir gerçektir. Gerek “işyerinin devri” (kira, satış vb), gerek “işverenin ölümü” gerekse “işyerine el koyma” halleri işveren değişikliğine yol açar. İşte bu gibi hallerde işçinin hakları ve bu hakka bağlı olarak hangi işverenin tazminattan sorumlu tutulacağı önem kazanır ^[2]. Aslında 4857 sayılı yeni İş Kanunu yürürlüğe girinceye kadar işletmenin devri halinde işçilerin iş sözleşmelerinin akıbetini düzenleyen özel bir hüküm mevcut değildi. Uygulamada Yargıtay bu sorunu Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri çerçevesinde çözümlüyordu. Kanun koyucu Yargıtay kararlarını yasa hükmü haline getirerek (4857 sayılı İş Kanunu md.6) uygulamadaki bu yasal boşluğu doldurmuş oldu.

İşyerinin veya bir bölümünün devri, her şeyden önce gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında “hukuki bir işleme dayalı olarak” başka bir işverene geçmesi hallerini kapsar. Burada “hukuki işleme dayalı olarak” ifadesi, işyeri veya bir bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu gibi kesin ve sürekli biçimde devredilmesi veya bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halini ifade edebileceği gibi, ticaret hukuku anlamında işyerinin birleşmesinin her iki türü olabilir, idare hukukunda, imtiyaz sözleşmesinin verilmesi, geriye alınması şeklinde olabilir, kamulaştırma-devletleştirme olabilir, özelleştirme olabilir. Bir işveren değişikliği yaratan her durumda, bir işyeri devri söz konusudur. Ancak, devredilen işyerinde işçi çalışmıyor ise bu durum “işyeri devri” değil “mülk devridir”.

İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçmektedir. Yani devreden işverenle iş ilişkisi sona ererken, devralan işveren tüm hak ve borçları üstlenmiş olarak sözleşmenin işveren tarafını oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrasına göre, devralan işveren işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü kılınmıştır. Örneğin devralan (son) işveren yanında çalışan işçinin “kıdem tazminatı”, “ihbar tazminatı”, “yıllık ücretli izin” ve “kıdeme dayalı” parasal haklar dâhil olmak üzere örneğin ikramiyeler, primler gibi işçinin devreden (ilk) işveren yanında işe başladığı tarih esas alınarak hesaplama yapılacaktır.

6’ncı maddenin 3’üncü fıkrasında da, “devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır” ifadesinden anlaşılması gereken nokta şu olmalıdır; Kanun metninde, devir tarihinden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin iki yıl süreyle birlikte sorumlu olduğu belirtilmektedir. İki yıl süreyle birlikte sorumlu olunan haklardan, devir tarihinden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması ücreti, ikramiye v.b. ücret alacakları, ayni yardım alacakları, kullandırılmayan yıllık ücretli izinler veya diğer izinler gibi hakları anlamak gerekir. Yani işçinin devirden önce doğmuş olan ve devir tarihine rastlayan alacağının ödeme yükümlülüğü zincirleme olarak her iki işverene aittir. Ancak, devreden işverenin bu borçtan dolayı sorumluluğu iki yıl ile sınırlıdır. Dolayısıyla işçi alacağını iki yıl içinde devreden işverenden almazsa veya alamazsa bu süre hak düşürücü bir süre olduğu için devreden işverenden artık hak talebinde bulunamayacaktır. Ancak burada “birlikte sorumluluk” olduğu için işçi her halükarda devralan (son) işverenden bu hakkı talep edebilecektir. Devralan (son) işverenin devreden (ilk) işverene rücu hakkı vardır.

Maddenin 4 üncü fıkrasındaki; “Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz” ifadesi, iki veya daha çok ticaret ortaklığının birleşerek yeni bir ticaret ortaklığı meydana getirmesi veya mevcut bir ortaklığa katılması halinde işletmenin külli intikali, bir başka deyişle “külli halefiyet” sonucunu doğuran bir birleşme söz konusudur. Bu durumda uygulanan Türk Ticaret Kanununa göre, işyeri bütün olarak ve tek bir olayla (birleşme veya katılma) yeni işverene geçer. Yeni işveren borçlardan sorumlu olduğu için iş ilişkisine tam olarak girer ve eski işverenin yerini alır. Bu nedenle artık bir “birlikte sorumluluk” dan bahsedilemez. İşverenin ölümü ile de işyeri kanunen ve kendiliğinden mirasçılara geçtiği için burada da aynı hükümler uygulanır ^[3].

Öte yandan, maddenin 5 inci fıkrasındaki; “devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz” ifadesi, “devir tarihi” itibariyle “iş sözleşmesinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmesini” öngören hükmüyle uyum içinde olup, bu hükümle işyerinin el değiştirmesinin devreden ve devralan işverenler ile iş sözleşmesi taraflarına sözleşmeyi fesih hakkını vermeyeceğini hükme bağlamaktadır. Zaten İş Kanunu’nun bu maddesi Yargıtay’ın son yıllarda verdiği kararlara dayanarak yeniden düzenlenmiştir. Örneğin Yargıtay’ın değişik tarihlerde verdiği birçok kararında, “işverenin değişmesi nedeniyle işçiye de haklı sebeple sözleşmeyi fesih hakkı verilmemiş, çünkü iş ilişkisi yeni işverenle otomatik olarak devam etmektedir” ^[4] denilmiştir. Ayrıca Yüksek mahkeme, “işyerinin devri halinde işverenin kişiliğinde çeşitli şekillerde olan değişikliklerin hizmet akdi ilişkisini de sürdüreceği, devrin işçiye haklı nedenle fesih hakkını vermeyeceği ve akdi ilişki kesilmediği sürece kıdem tazminatı hakkı doğmayacağını” hükme bağlanmıştır ^[5].

Ancak, devreden ve devralan işverenin, “ekonomik”, “teknolojik” ve “iş organizasyonu” değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile iş sözleşmesi taraflarının sahip olduğu “haklı nedenlerden derhal fesih hakları saklıdır”. Başka bir deyişle, devreden ve devralan işverenler ile iş sözleşmesinin tarafı olan işçinin “geçerli sebeple” (ihbar önelli) fesih hakları saklı olduğu gibi, sözleşmeyi “haklı sebeple” fesih hakları da saklı tutulmuştur. Yani burada ekonomik, teknolojik ve iş organizasyonu değişikliğini gerekli kılan bir sebep varsa, devirden önce işveren işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilecek. Başka bir deyişle, bir işyerini devreden veya devralan işverenler, işyeri ya da işletmede işin, ekonomik olarak sürdürülmesinin imkânsız hale geldiği durumlarda örneğin, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, hammadde sıkıntısı ve yine işyerinde ya da işletmede iş organizasyonu ya da teknolojik yönden yeniden yapılanmaların zorunlu hale geldiği hallerde örneğin, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi durumlarda işçilere bildirimli fesihte bulunabilirler ^[6]. Bununla birlikte, “geçerli sebeple” ya da “haklı sebeple” yapılan fesihlerde işçiler bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerine göre İş mahkemesine dava açabilirler.

Şunu da hemen ekleyelim ki, fesih hakkı bakımından işyerinin temelli kapatılması ile devri arasında paralellik kurulmaması gerekir. Çünkü işyerini kapatmada işveren ekonomik faaliyetine son vermekte ve işyeri ortadan kalkmaktadır. Buna karşılık, işyerinin devrinde işyeri faaliyetine başka bir işverenle de olsa devam etmekte ve iş ilişkilerinin sürekliliği sağlanmaktadır.

Son olarak, yukarıda anlatılan hükümler, işverenin iflası dolayısıyla malvarlığının tasfiye edilmesi sonucunda işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmayacaktır.

[1] Bu makale Mayıs 2011 tarihli ve 221sayılı Yaklaşım Dergisinde yayımlanmıştır.

[2] DEMİR, Fevzi, İş Güvencesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun Başlıca Yenilikleri, Koop-İş Sendikası Eğitim Yayını-2003 sh.65.

[3] DEMİR, Fevzi, a.g.e, sh.66.

[4] 9.HD.28.12.1984, 10452/12182, Tekstil İşveren D., Haziran 1985 s.16; 9.HD.14.02.1985,1153/1778, Tekstil İşveren D., Nisan 1986, S.15; 9.HD, 21.02.1985, 12093/1996, Yasa D., Temmuz 1985 s.998.

[5] HGK, 17.01.1990, E.989/9-610, K.1990-5, Tekstil İşveren D., Aralık 1990, s.14; 9.HD. 17.01.1991, 9163/195, EKMEKÇİ, Ömer, İncelemesi, İHD, Temmuz-Eylül 1991, s.421; 9.HD.14.03.2001, 225/3914, TÜHİS Mayıs-Ağustos 2001, s.61.

[6] İNCİROĞLU, Lütfi, Sorulu-Cevaplı Yeni İş Hukuku Uygulaması, Edirne-Kırklareli-Tekirdağ Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odaları Yayını, Eylül 2003, Soru:19, s.42.