Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozcu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

Ancak uygulamada sıkça rastlanıldığı üzere işverenler işçilerin elinden “ihbar ve kıdem tazminatlarımın ödenmesi şartıyla ve uygun görmeniz halinde, iş sözleşmemi sona erdirmek istiyorum” şeklinde dilekçeler almaktadır. Bu ifadeleri içeren dilekçeler şarta bağlı olması nedeniyle yüksek mahkemece istifa olarak kabul edilmemektedir. Bu durum ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmektedir. Çünkü burada taraflardan birisinin tek taraflı irade beyanı bulunmamakta karşı tarafın da irade göstermesine ihtiyaç duyulmaktadır. Başka bir anlatımla karşılık anlaşma ile iş sözleşmesi bozulmaktadır. Öğretide de ikale, “tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi” olarak tanımlanmaktadır.

Yüksek mahkemeye göre de “Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez”. (Yarg.22.HD.3.07.2018 T., 2018/8653 E., 2018/16597 K).

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 24.01.2018 tarihli ve 2016/2628 Esas ve 2018/13 sayılı kararına göre, “Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez”.

Ayrıca işverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. (Yarg.9.HD.28.03.2018 T., 2018/2698 E., 2018/6873 K).

Sonuç itibariyle, işçinin şarta bağlı istifası kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.