Toplu işçi çıkarma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29 uncu maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, toplu işçi çıkarmak isteyen işverenlerin uyması gereken bazı kuralar vardır. Bu kapsamda, işyerinde çalışan işçi sayısı:

20 ila 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

işine Kanunun 17 nci maddesi uyarınca (ihbar önellerine uygun olarak veya ihbar tazminatı ödenerek) ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır” (m.29/2). Ancak, işverenin toplu işçi çıkarabilmesi ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gereklerinin bir sonucu olması gerekir. Ayrıca işveren; toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine ve ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür. Toplu işçi çıkarmada çıkarılacak işçi sayısı görüleceği üzere, aynı günde veya bir aylık süre içinde işyerinin büyüklüğü göz önünde tutularak kademeli olarak artırılmaktadır[1].

Toplu işçi çıkarmak zorunda kalan işverenlerin işlerinin düzelmesi durumunda toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almaları gerekiyorsa, işten çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmaları gerekmektedir. Ancak, işverenlerin toplu işten çıkardığı işçilerin işlerini yürütmek üzere yeni işçi almaları Kanuna aykırı olsa bile, işyerinde açık bulunan farklı işlere farklı nitelikte işçi almalarında bir sakınca bulunmamaktadır. Örneğin; çıkan torna işçisinin yerine işverenin yeni bir torna işçisi alamamasına karşın, kaynak işçisi istihdam etmesi kısıtlanmamıştır.  Ayrıca işverenlerin, yeniden işe aldığı eski işçilerine günün şartlarına uygun, eskisinden az olmamak üzere bir ücret ödemek durumundadırlar[2].

4857 sayılı Kanunda yapılan düzenlemeye göre, toplu işçi çıkarma ile bireysel işçi çıkarma adeta aynı sonuçları doğurmaktadır. Nitekim, işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri 4857 sayılı Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere dayanarak dava açabilir. Dolayısıyla işveren, toplu işçi çıkarma nedenini, işçilere yaptığı fesih bildiriminde “açık ve kesin bir biçimde”, “yazılı olarak” ve “imza karşılığı” ayrı ayrı bildirmek zorundadır (m.18, 109).

Bununla birlikte, toplu işçi çıkarmaların “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gereğinden” kaynaklandığını” “ispat yükü” işverene ait olduğundan, bu nedenlerin de işçilere yapılan “yazılı fesih bildirimlerinde” belirtmesi gerekmektedir[3]. Diğer taraftan, işverenlerce toplu işten çıkarma prosedürüne aykırılığın yaptırımı idari para cezası olarak öngörülmüştür (İşK. m.100). İşten çıkarılan işçilerin arabulucuya başvurma ve işe iade davası açma hakları bulunmaktadır (İşK. m.20-21). Ancak, işçi çıkarma usulüne aykırılık sebebiyle mahkeme işe iade kararı veremez. Yargıtay’a göre de “toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık feshi geçersiz kılmaz, sadece idari para cezasını gerektirir”[4].

Toplu işçi çıkarmada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise, 4857 sayılı Kanunun 29 uncu maddesinin birinci fıkrasında uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunmasının zorunlu olmasıdır.

Bildirimden sonra, işyerinde eğer varsa işyeri sendika temsilcileri ile işverenler arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Ancak, işyerinde sendika temsilcisi yoksa bu uygulamanın yapılması söz konusu olamayacaktır.

İşyeri sendika temsilcisinin bulunması durumunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Örneğin, işçilerden bir kısmının aynı işverene ait başka işyerlerine ya da işyerinde işçi ihtiyacı bulunan başka bölümlere nakledilmesi gibi durumlar görüşmelerde ele alınabilir. İşverence yapılan fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğuracağından” görüşmelerin de, bu süre içinde tamamlanarak tutanağa bağlanması uygun olacaktır.

Ayrıca, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı bir suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili Çalışma İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bunun için ayrıca sendika temsilcileri ile görüşmeye gerek bulunmamaktadır.

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Çalışma İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. Burada dikkat edilmesi gereken konu, iş sözleşmesi fesihlerinin bildirim süreleri söz konusu ise, bu bildirim sürelerinin işlemeye başlaması otuz günlük süreden sonra söz konusu olacaktır. Yani otuz günlük süreyle eş zamanlı bir iş sözleşmesi bildirim süresinin uygulanması mümkün değildir.

İşçilerin kıdem süreleri de ya “bildirim süresine” (ihbar öneline) ait ücretin peşin ödenmesi halinde otuzuncu günün sonunda ya da “bildirim süresinin” (ihbar önelinin) iş arama izinli kullandırılması halinde, önel sonu itibariyle hesaplanarak gerekli ödemeler yapılacaktır.

Diğer taraftan, işveren toplu işçi çıkaracağı zaman çalışanları arasında ayrımcılığa yol açmamalıdır. Başka bir deyişle, işveren eşit davranma borcunu gözeterek bu işlemi gerçekleştirmesi gerekmektedir. Örneğin, sadece sendika üyesi olan ya da kadın işçilerin işten çıkarılması hukuka uygun olmayacaktır. Bununla birlikte, iş sözleşmelerine, toplu iş sözleşmelerine veya işyeri iç yönetmeliklerine sosyal seçim kurallarıyla ilgili hükümler konulması mümkündür. Örneğin, sözleşmelerde son giren ilk çıkar kuralı uygulanabileceği gibi yaşlılık aylığı almaya hak kazanan işçilerin iş sözleşmelerinin öncelikle feshedileceği yönünde uygulamalar yapılabilir[5].

Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nda toplu işçi çıkarma halinde, çıkarılacak işçilerin seçiminde uygulanacak sosyal seçim kurallarına yer verilmemiştir. Ancak iş sözleşmelerine, toplu iş sözleşmelerine veya işyeri iç yönetmeliklerine sosyal seçim kurallarıyla ilgili hükümler konulması mümkündür. Örneğin, sözleşmelerde son giren ilk çıkar kuralı uygulanabileceği gibi yaşlılık aylığı almaya hak kazanan işçilerin iş sözleşmelerinin öncelikle feshedileceği yönünde uygulamalar yapılabilir.

[1] İNCİROĞLU, Lütfi Sorulu Cevaplı İş Hukuku Uygulaması, 4. Baskı, İstanbul 2019, s.211.

[2] İNCİROĞLU, s.212

[3] Y22HD.16.4.2012 T., E.2012/2228, K.2012/7425 Legalbank.

[4] Y22HD.29.12.2016 T., E.2016/30616, K.2016/29677 Legalbank.

[5] SÜMER, Haluk Hadi, İş Hukuku, 26. Baskı, Ankara 2022, s.112-113.