İşe alınan ve sürekli bir işte belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile işe başlayan işçi ve bunu çalıştıran işveren için 4857 sayılı İş Kanunu’nda (m.15/1) “süresi en çok iki ay” olarak belirlenen bir deneme süresi öngörülmektedir. Taraflar kendi aralarında yapacakları bir anlaşma ile deneme süresini daha kısa tutabilirler; ama Kanunda yazılı sürelerin üstüne çıkamazlar. Ayrıca Kanunda belirtilen süreler “iş günü” üzerinden de hesap­lanamaz. Örneğin deneme süresi 1 Ağustos günü başlamış ise 1 Eylül günü sona erecektir. Deneme süresinin başlangıcı da iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, işçinin fiilen işe başladığı gündür.

Deneme süresi içinde işçi veya işveren, herhangi bir tazminat ödemek­sizin ya da süre vermeksizin sözleşmenin feshini (derhal) bildirebilirler. Bu­nun için, tarafların ayrıca herhangi bir haklı veya geçerli ve geçersiz nedene dayanmaları şart değildir[1].

Görüldüğü gibi, deneme süresine ilişkin çalışma, iş ilişkisinin bir par­çasıdır. Belirli olan süre sonunda sözleşme bozulmamış ise bu ilişki devam edecektir. Dolayısıyla, deneme süresi döneminde geçirilen çalışma süresi, iş sözleşmesine dayalı bir çalışmadır ve çalışan kimsenin, bu sözleşmeye kanu­nun bağladığı sonuçlardan yararlanması doğaldır.

Öyleyse işçinin kıdemi, deneme süresinin başladığı tarihten itibaren başlamış sayılır; yoksa iş sözleşmesi (işçinin kıdemi) deneme süresinin bittiği tarihi takip eden günden itibaren başlamaz. Bu nedenle, işçinin işe başladığı günden itibaren Türk İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukundan doğan bü­tün hakları işlemeye başlar. Yargıtay’ın görüşü de aynı yöndedir. “Deneme süresi 4857 sayılı Yasaya göre en çok iki ay olabilir. Deneme süre­sinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için yasa koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkân tanınmıştır. Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş akdinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olma­lıdır. Hastalık, grev gibi iş akdini askıya alan nedenler deneme süresinin işle­mesine engel oluşturmaz.

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşme­sini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme sü­resi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İleride hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır”.

Deneme süresi içinde işçinin hastalanması veya kazaya uğraması sonucunda bir süre işine devam edememiş olması, söz konusu sü­renin aynı miktarda uzatılmasını gerektirmez. Ancak sözleşmenin tarafları, gerek duyuyorlarsa, sözleşmeyi feshettikten sonra, deneme süreli ikinci bir sözleşme imzalayabilirler. Yargıtay’a göre de, “Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş akdinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, iş­çinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş akdini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz”[2].

Deneme kaydı ilk kez işe alınan işçi için geçerlidir. Aynı işyerinde yeniden işe alınan işçi için deneme kaydı geçersizdir. Nitekim Yargıtay konuyla ilgili verdiği bir kararında, “Deneme süresi, işçi ve işverene sözleşmeden daha kolay dönme imkanı sağlamaktadır. Buradaki amaç tarafların birbirlerini tanımalarıdır. Ancak salt işçinin haklarını ortadan kaldırmak için bu yola gidilmesi halinde, yasal bir hakkın kötüye kullanılmasından söz edilir. İşverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçi ile aynı işte çalışması için deneme süresi öngören yeni bir sözleşme yapması buna örnek olarak verilebilir. Yine, işverenin sürekli olarak ikişer aylık deneme süresi öngörerek işçi çalıştırması ve bunun genel bir uygulama haline getirmesi durumunda kötü niyetin varlığından söz edilebilir”[3].

Deneme süreli bir iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olabileceği gibi belirli süreli bir iş sözleşmesi de olabilir.. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanunun 15 inci maddesinde belirtilen iki aylık (TİS ile en fazla dört aylık) sürenin aşılma­ması şartıyla deneme süresi konulabilir[4].

Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmesinde iki taraflı olarak kararlaştırılmış cezai şart hükmü deneme süresi içinde tarafları bağlamaz. Nitekim Yargıtay’ın görüşü de aynı yöndedir. Yargıtay, “Taraflar arasındaki 18.7.2000 tarihli hizmet sözleşmesinin 5 inci maddesinde deneme süresinin bir ay olduğu, tarafların bu süre içinde akdi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilecekleri belirtilmiş olup, işçinin bu süre içinde istifa ederek sözleşmeyi feshettiği anlaşıldığından davacı bankanın cezai şart talebinin kabulü hatalıdır. Aynı sözleşmenin 4 üncü maddesinde her ne kadar göreve deneme süresiz başlanacağı anlamına gelmek üzere “süreli” sözcüğü çizilmişse de 5 inci maddede bu hususu açıklayan yukarda belirtilen ifadeler karşısında sözleşmenin deneme süreli olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle davacı bankanın talep ettiği cezai şart isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”[5], şeklinde karar vererek kararlaştırılmış olan cezai şart hükmünün deneme süresi içinde tarafları bağlamayacağına karar vermiştir.

Buna karşılık, deneme süresi içinde işçiye eğitim verilmiş ve belirli bir çalışma tamamlanmadan işçi istifa ederse ve eğitim giderlerinin geri alınacağı da kararlaştırılmışsa, işçinin istifası deneme süresi içinde dahi olsa, işverenin eğitim giderlerini talep hakkı doğar.

Sonuç olarak, sözleşmenin tarafları deneme süresi içinde herhangi bir tazminat ödeme yükümlülüğü olmaksızın, iş sözleşmesini feshedebilirler. Yargıtay’ın yerleşik kararına göre, belirli süreli iş sözleşmesinde iki taraflı olarak kararlaştırılmış cezai şart hükmü deneme süresi içinde tarafları bağlamaz. Buna karşılık deneme süresi içinde işçiye eğitim verilmiş ve belirli bir çalışma tamamlanmadan işçi istifa ederse ve eğitim giderlerinin geri alınacağı da kararlaştırılmışsa, işçinin istifası deneme süresi içinde dahi olsa, işverenin eğitim giderlerini talep hakkı doğar[6].

[1] Y9HD.02.07.2018 T., E.2017/3173, K.2018/14254 Legalbank.

[2] Y9HD.3.6.2013 T., E.2011/17043, K.2013/16871 Legalbank.

[3] İstanbul BAM 31.HD.29.12.2017 T., E.2017/2500, K.2017/1958, ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, s.413.

[4] Y9HD.15.09.2020 T., E.2016/22178, K.2020/7846 Legalbank.

[5] Y9HD.25.02.2004 T., E.2003/13060 K.20043239 Legalbank.

[6] Y9HD.26.05.2005 T., E.2004/29438 K.2005/19387 EKMEKÇİ, Ömer/YİĞİT, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, 3. Baskı, İstanbul 2021, s.79.