Demokratik toplumlarda kişilerin ifade özgürlüğünün esasını bilgi, haber ve düşüncelere erişebilme ve düşüncelerini herhangi bir engelleme ve kısıtlamaya maruz kalmadan açıklayabilme ve yayabilme özgürlüğü oluşturur. Toplumsal yaşamda her bireyin aynı düşünceye sahip olması mümkün değildir. Her birey kendi düşüncelerini özgür bir biçimde ifade etme hakkına sahiptir. Ancak bireyin ifade özgürlüğü hakkını kullanırken toplumun kendisine yüklediği ödev ve sorumlulukları dikkate alarak, başka bireylerin kişilik haklarına ve özel hayatının gizliliğine özen göstermesi ve yasalar tarafından öngörülen ve demokratik bir toplumda gerekli olan tüm kurallara uygun davranması beklenir.

Kişilerin ifade özgürlüğü, Anayasa’nın 26’ncı maddesinin birinci fıkrasında güvence altına alınmıştır. Buna göre, “Herkes, düşünce ve kanaatlerini söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama ve yayma hakkına sahiptir. Bu hürriyet resmi makamların müdahalesi olmaksızın haber veya fikir almak ya da vermek serbestliğini de kapsar”.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 10 uncu maddesinde ise ifade özgürlüğü şu şekilde düzenlenmiştir: “Herkes ifade özgürlüğü hakkına sahiptir. Bu hak, kamu makamları tarafından müdahale edilmeksizin ve ulusal sınırlar dikkate alınmaksızın, görüş sahibi olma, bilgi ve düşünceleri edinme ve yayma özgürlüğünü içerir”.

Ancak, “bu  özgürlüklerin kullanımı, beraberinde ödev ve sorumlukları getirdiği için, ulusal güvenlik, toprak bütünlüğü veya kamu emniyeti menfaatlerine, düzensizliğin veya suç işlenmesinin önlenmesi, sağlık veya ahlakın korunması, başkalarının şöhret veya haklarının korunması, gizli olarak elde edilen bilgilerin açıklanmasının önlenmesi veya yargı organlarının otorite ve tarafsızlığının sürdürülmesi için yasa tarafından öngörülen ve demokratik bir toplumda gerekli olan formalitelere, koşullara, kısıtlamalara veya cezalara tabi tutulabilir” (AİHS m.10/2). Görüleceği üzere, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde ifade özgürlüğü hakkının nasıl ve hangi meşru nedenlerle sınırlanabileceği de ayrıca düzenlenmiştir.

Günümüzde sosyal ağların kullanımı (Linkedin, Facebook, Twetter, İnstagram YouTube vb.) hem günlük yaşantımızın hem de çalışma yaşamımızın ayrılmaz bir parçası halinde gelmiştir. Teknolojinin hızla ilerlemesiyle birlikte özellikle çalışma ilişkilerinde sosyal ağlar kullanılarak iletişim kurulması kaçınılmaz bir hal almıştır. Nitekim, personel temin süreçlerinin yönetilmesinde, iş ilişkisinin devamında ve iş ilişkisinin sona erdirilmesi aşamasında da sosyal medyanın etkin bir şekilde kullanıldığı görülmektedir.

Sosyal ağlar üzerinden bilgi paylaşılması ya da paylaşılan bilginin beğeni butonuna tıklanarak beğenilmesi internette yüksek bir hızla kontrolsüz bir şekilde yayılabilmektedir. Çalışanların kontrolsüz ve kurallara aykırı bir şekilde sosyal medya üzerinden paylaşım yapmaları işyerinde iş huzurunu ve iş barışını bozabileceği gibi işyeri itibarını zedeleyebilir ve şirketin markasına zarar verebilir. Bu kapsamda çalışanların sosyal ağlar üzerinden ister iş saatleri içinde, isterse iş saatleri dışında yaptıkları olumsuz paylaşımlar iş sözleşmelerinin feshine de yol açabilmektedir. Özellikle çalışanların işyerleri hakkında eleştiri sınırlarını aşan ve gerçeğe aykırı bilgiler paylaşması, işverenin, çalışma arkadaşlarının, işyeri yöneticilerinin, işverenin iş ortaklarının ve müşterilerin itibarını zedeleyecek, işyerinin ticari itibarını sarsacak veya firmanın markasına zarar verebilecek davranışları, suçun ağırlık derecesine göre haklı ya da geçerli nedenle feshe yol açabilir. Çünkü işverenin çalışanları gözetme ve koruma borcuna karşın; işçilerin de işyeri ve işverenine karşı “sadakat borcu” bulunmaktadır. İşçinin sadakat borcu, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin iki tarafa da borç yükleyen bir ilişki olmasının bir gereğidir.

Elbette ki,  işçilerin işverenlerini ya da yöneticilerini ya da işyerindeki çalışma koşullarını alenen ve gerçeklere dayalı olarak eleştirmesi ve gerektiğinde kendilerini abartılı olarak ifade etmeleri ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilebilir. Yeter ki, sosyal ağlar üzerinden yapılan paylaşım ve beğeniler eleştiri sınırlarını aşmış olmasın. Kişilerin, kişilik haklarına ve özel hayatın gizliliği ilkesine aykırılık oluşturmasın ve işyerinin itibarını zedeleyecek markaya zarar verecek eylem ve söylemlerde bulunmasın. Yargıtay’ın çalışanların sosyal medya üzerinden yaptıkları paylaşım ve beğenilerle ilgili somut olaylara göre değişik kararlar verdiği görülmektedir.

Yargıtay’a göre, “Davacının iş sözleşmesi kapsamında çalıştığı süre içerisinde mevcut üç ayrı sosyal medya paylaşımı tamamen düşünce özgürlüğü kapsamında olup, sözü edilen paylaşımların işyerinde olumsuzluklara neden olduğu da ispatlanamamıştır. Davacının iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanmayan fesih nedeniyle davanın kabulüne karar vermek gerekirken eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir [1]. Yüksek mahkeme bahse konu kararında, işverenin ve işyerinin itibarını zedelemeyen ve işyerinde bir olumsuzluğa yol açmayan sadece düşünce özgürlüğü kapsamında sosyal medyada paylaşım yapan işçiyi haklı bulmuştur.

Yargıtay buna karşılık, işçinin sosyal medya paylaşımı nedeniyle, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olan bir olayla ilgili olarak verdiği bir kararında ise, işçinin sözleşmesinin geçerli nedenle feshini kabul etmiştir. Nitekim, “Dosya içeriğine göre, davacı işçinin sosyal medya hesabı üzerinden işveren aleyhine paylaşımlar yaptığı, diğer işçileri sosyal medya hesabı üzerinden hastane önünde toplanmaya yönlendirdiği, işverence sunulan belgelerden davacı hakkında iftiradan suç duyurusunda bulunulduğu ve yargılamasının devam ettiği, davacının TV programına katılarak işveren aleyhine söylemlerde bulunduğu sabit olmakla feshe konu olaya yönelik olarak da davacının görev ve sorumluluğu dışında bir şey yapmadığı savunmasında bulunduğu, ancak doğrudan işverene zehirlenme olayı ile ilgili bir başvurusu olmadığı olayı sosyal medya hesabında paylaşarak duyurduğu görülmekle, tüm bu kayıtlara göre davacının davalı işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğu ve işvereni ile sorun yaşadığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının haklı feshe neden olacak nitelikte olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu, feshin bu suretle geçerli nedenlere dayandığı anlaşılmaktadır. Davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”[2]. Görüldüğü üzere yüksek mahkeme işçinin sosyal medya paylaşımının iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine neden olduğu için haklı değil geçerli nedenle feshi kabul etmiştir.

Ancak Yargıtay başka bir kararında ise, “..İşçinin sosyal medya paylaşım sitesinde “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan geri zekalılar şef olur…”de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” beyanının davalı işverene yönelik olduğu, davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih yetkisi verdiği sonucuna varmıştır”[3] demek suretiyle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d bendi kapsamında “işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması”, olarak kabul etmiş ve haklı nedenle feshi haklı bulmuştur.

Sonuç olarak, sosyal ağlarda “beğen” düğmesine basmak aynı zamanda bir görüş ifadesi olduğu için bu durum beğendiğimiz ifadeyi onayladığımız anlamına gelir. Dolayısıyla sosyal ağlar üzerinden beğeni yaparken mutlaka konu içeriği ile ilgili yeterli bilgiye sahip olmamız ve bunun üzerinde düşünmemiz gerekir. Çünkü yapılan paylaşımın itibar zedeleyici, aşağılayıcı ve hakaretvari bir içeriği varsa bunu beğenmek ve paylaşmak işçinin iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli nedenle feshedilmesi sonucunu doğurabilir. Nitekim işçinin sosyal ağlar üzerinden itibar zedeleyici, aşağılayıcı ve hakaret içeren paylaşımlar ve beğeniler yapması sadakat yükümlülüğünün ihlali anlamına da gelebilir. Ancak, işçilerin işverenlerini ya da yöneticilerini ya da işyerindeki çalışma koşullarını alenen ve gerçeklere dayalı olarak eleştirmesi ve gerektiğinde kendilerini abartılı olarak ifade etmeleri ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilebilir[4]. Yeter ki yapılan paylaşımlar eleştiri sınırlarını aşmış olmasın.

[1] Y9HD.26.11.2018 T., E.2018/2116, K.2018/21381 Legalbank.

[2] Y9HD.23.10.2019 T., E.2019/5877., K.2019/18656 Legalbank.

[3] Y9HD.31.03.2016 T., E.2015/27643., K.2016/7929 Legalbank.

[4] Geniş Bilgi İçin Bkz: ERGİN, Hediye, Sosyal Medya Paylaşımlarıyla İşverenin İtibarını Zedeleyen İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi, SİCİL İş Hukuku Dergisi, Sayı 49, Yıl 2023, s.45 vd.