4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 nci maddesinde iş sözleşmesine göre, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir”.

Hukukumuzda işverenler yönetim hakkına dayanarak iş sözleşmelerinin dışında ve sözleşmenin eki niteliğinde işyeri iç yönetmeliği düzenleyebilmektedir. İç yönetmelikler işverenin elinde bulundurduğu talimat verme (yönetim) hakkının dışında kalan ve işyerinde çalışan işçiler için genel olarak uygulanmasını gerekli gördüğü çalışma koşullarını kapsamaktadır. Uygulamada, disiplin kuralları ve cezalan, iş sağlığı ve iş güvenliği önlemleri dışında iş süreleri, fazla çalışmalar, genel tatil günlerinde çalışma, ücretin ödenme zamanı, avanslar, ek ödemeler ve sosyal yardımlar gibi konularda iç yönetmeliklerde yer aldığı görülmektedir[1]. Ayrıca, işverenler iç yönetmeliklerde yasalardaki veya sözleşmelerdeki hükümlerin ayrıntılarına yer verebilecekleri gibi bunların düzenlenmediği alanda da çalışma koşullarını belirleyen kurallar koyabilirler.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işyeri iç yönetmeliği düzenleneceğine dair bir hüküm bulunmamakla birlikte işyeri iç yönetmeliğinin düzenlenip uygulanmasını engelleyen bir hüküm de bulunmamaktadır.

İşverenin tek taraflı olarak iş mevzuatı ve işyeri uygulamasına uygun olarak hazırladığı işyeri iç yönetmelikleri, iş sözleşmesinin eki niteliğinde kabul edilmektedir.

İşyeri iç yönetmelikleri, işin yapılmasını, özel ve genel ve çalışma şartlarını, işçilerin işyerinde uyacakları disiplin kurallarını, sağlık ve güvenlik tedbirlerini, iş süreleri, fazla çalışma, genel tatil günlerinde çalışma, ücretin ödenme zamanı, avans ödemeleri, ek ödemeler ve sosyal yardımlar konularıyla birlikte, işçi ve işverenin hak, borç ve yükümlülükleri ile yetki ve sorumluluklarını ve benzeri konuları içeren düzenleyici kurallar bütünüdür.

Genellikle toplu iş sözleşmesi olmayan işyerlerinde, işverenler, iş mevzuatı hükümlerine aykırı olmamak koşuluyla, işyeri uygulamalarını da kapsayan bir işyeri iç yönetmeliği düzenleyebilmektedirler. İş mevzuatındaki herhangi bir hükümde, işverence tek taraflı olarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuş bir işyeri yönetmeliğinin, herhangi bir idari makamca onaylanması şartına bağlanmamıştır. Bu yönetmeliklerde iş şartları tamamen özel bir şekilde belirlenmekte ve bu nedenle de işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin eki niteliğini kazanmaktadır. Toplu iş sözleşmesi imzalanıp uygulanan işyerlerinde de işyeri iç yönetmeliklerinin hazırlandığı ve uygulandığı görülebilmektedir.[2]

Ancak işverenin iş sözleşmesinin kurulmasından önce hazırlamış olduğu işyeri iç yönetmeliğinin içeriği konusunda işçiyi yeteri derecede bilgilendirmiş olması gerekiyor. Aynı zamanda iş sözleşmesinin kurulmasından sonra hazırladığı işyeri içi yönetmeliğinde de işçinin onayını alması gerekiyor. İşyeri iç yönetmeliklerinin altına işçinin imzasının alınması yeterli görülmüyor. Bu konuda yapılması gereken şey işyeri iç yönetmeliğinin bir suretinin işçiye verilmesidir.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin yapılmasından sonra işveren tarafından yürürlüğe konulan iç yönetmelik, işçilerin açık veya örtülü onayları ile iş sözleşmesinin eki haline gelir. İş sözleşmesinin kurulmasından önce hazırlanmış ancak işçilere bildirilmemiş olan yönetmelik hükümleri işçiler açısından bağlayıcı değildir. İşveren, iç yönetmelikte işçi yararına değişiklikleri tek taraflı yapabilir. Ancak çalışma şartlarında işçi aleyhine oluşabilecek değişikliklerin yapılması İşK m.22’deki yönteme bağlıdır[3].

[1] SÜZEK, Sarper, İş Hukukunda İç Yönetmelikler, https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/629591. Erişim tarihi. 28.8.2024.

[2] SINAV, Tahsin, https://www.yenisafak.com/yazarlar/tahsinsinav/iyeri-yonetmeligi-hazirlamak-634

[3] ÇELEBİ DEMİR, Duygu, İşçinin İşyeri Değişikliğine Sonradan İtirazı (Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi; SİCİL, Yıl 2020, S.44, s.170 vd.