İş Hukuku; işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalıdır.

İş Hukukunu diğer hukuk dallarından ayıran en önemli özelliği, genellikle “nispi emredici” kurallardan oluşmasıdır. Gerçi İş Kanunu’nda “belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması” (m.8/1) ile “kıdem tazminatı miktarına üst sınır getirilmesine” (1475 s. İşK. m.14/14) ilişkin “mutlak emredici” birtakım hükümler de bulunmaktadır. Ancak, İş Kanunu’nun hükümleri genellikle “nispi emredici” niteliktedir ve “işçi lehine” aksi kararlaştırılabilen hükümlerdir. Örneğin, 45 saatlik haftalık çalışma süresinin altında bir çalışma süresi, %50‘nin üstünde bir fazla çalışma ücreti, asgari ücretin bir günlük veya aylık çalışma ücreti, yasada öngörülen yıllık izin ve ihbar öneli sürelerinin artırılmasını öngören sözleşme hükümleri, yasaya aykırı olduğu halde, işçi lehine olduğu için hepsi de geçerli sayılır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi…” denir (m.2/1). Buna göre bir kişinin işçi sayılabilmesi için iki unsur bulunmalıdır. İlki iş sözleşmesine dayanarak çalışma, ikincisi de gerçek kişi olmadır. Bu nedenle çırak ve stajyerler, eser, vekalet, adi şirket gibi sözleşmelere dayanarak çalışan kişiler işçi sayılmazlar.

Bir kimsenin İş Kanunu anlamında “işçi” olarak nitelendirilebilmesi için, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan gerçek kişi olması gerekir. Yargıtay’ın bir kararında, “Sosyal Sigortalar Kurumuna prim ödeyerek sigortalı olmak, kişinin işçi sayılması için tek başına yeterli olmayıp, işçi niteliğinin kazanılabilmesi için İş Kanunu anlamında işçi vasfına haiz olmayı gerektirir” denilmektedir. Öyleyse, her sigortalı, İş Kanunu anlamında işçi değildir.

4857 sayılı Kanunda ücret, “bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmıştır. Uygulamada ücretin genellikle işverence ödenmesine karşın, üçüncü kişiler tarafından ödenmesinde de bir engel yoktur. Örneğin; otel, lokanta gibi işyerlerinde ücret yüzdeler yoluyla müşteriler tarafından da ödenebilir.

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 319. maddesine göre, anonim şirketler yönünden yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde, bu kişi ve kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan kişiler, işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılmazlar. Ancak İş Kanunu’na tabi genel müdür olarak çalışanlar aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olsalar dahi, kişi-organ statüsünü taşımamaları kaydıyla, işçi sayılırlar.

İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren…denir” (m.2/1). İş Kanunu bakımından işveren niteliğinin kazanılması açısından işçi çalıştırılıyor olması yeterlidir. Ayrıca işveren gerçek kişi olabileceği gibi, şirket, dernek, vakıf, kooperatif, sendika, devlet veya kamu iktisadi teşebbüsü gibi özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi yahut adi ortaklık gibi kişiliği olmayan kuruluşlar da olabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işveren vekili; işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir (2/4). Örneğin, işyerinde işveren adına hareket eden ve işin ve işyerinin sevk ve idaresine katılan ustabaşı, vardiya amiri, şef, üretim müdürü, satış ve pazarlama müdürü, makine enerji müdürü, planlama müdürü, insan kaynakları müdürü gibi kimseler, işveren vekili sayılırlar.

İşveren, vekili işvereni mahkemede kural olarak temsil etme yetkisine sahip değildir. Bu bakımdan işveren aleyhine açılan bir davada, işveren vekilinin işveren adına davayı takip ve sonuçlandırma yetkisi olmadığı gibi, işverenin açtığı bir davada da bu yetkiye haiz bulunmayacaktır. Çünkü, Avukatlık Kanunu, Hukuk Mahkemeleri Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nun vekalet akdine ilişkin hükümleri, buna engel bulunmaktadır. Yargıtay’ın da görüşü bu yoldadır. Ancak, “işveren vekili” aynı zamanda avukatlık sıfatını taşımakta ve işverenin vekaletnamesine haiz ise, hiç şüphe yok ki, bu kural uygulanamayacaktır. Esasen burada işveren vekili sıfatıyla değil, işverenin avukatı sıfatıyla bir temsil söz konusu olmaktadır.

Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile uzmanlık gerektiren işlerde iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında asıl işveren alt işveren ilişkisi doğmuş olacaktır. Buna karşılık işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün olmayacaktır.

Uygulamada sıkça rastlanılan bir çalışma şekli ise, alt işveren işçisinin asıl işverenden aldığı işte değil, asıl işverenin bir başka işinde çalıştırılmasıdır. Başka bir deyişle işçinin iş sözleşmesinde yazılı olan pozisyonu dışında istihdam edilmesidir. Örneğin hastaneye temizlik şirketinin işçisi olarak alınan kişinin hemşire, hasta bakıcı, morg görevlisi olarak çalıştırılması gibi. Bu tür bir ilişkiyi hem doktrin hem de yüksek mahkeme muvazaalı bir ilişki kabul ederek alt işveren işçisini başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi saymıştır.

4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62. maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları; Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili son kamu kurum veya kuruluşları tarafından ödenecektir (İşK. m.112/2). Sözü edilen açık düzenleme karşısında asıl işveren, önceki alt işverenlere işçilere ödediği kıdem tazminatını rücu edemeyecektir.

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt işveren asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverene aittir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe başlatmamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı her türlü yükümlülüklerinden değil, sadece İş Kanunu, iş sözleşmesi ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerinden sorumludur. Ayrıca İş Kanunu’nda düzenlenen sorumluluk hukuki sorumluluk olup, cezai sorumluluğa ilişkin değildir. Cezaların kişiselliği ilkesi gereği, alt işveren işçisi nedeniyle ortaya çıkan cezai sorumluluk, asıl işvereni ilgilendirmez.

Çalışma hayatında iş kazası veya meslek hastalığı bazen kazalı işçinin sadece kendi kusurlu eylemi sonucunda gerçekleşebilir. Nitekim işçi, meydana gelen iş kazasında yüzde yüz kendi kusurlu eylemi ile zarar görmüşse, “uygun illiyet bağı” kesileceğinden işveren tazminat ile sorumlu değildir.

İşyerinin birden fazla gerçek işvereni varsa bu işverenler hukuki yaptırımlarından kural olarak birlikte sorumludurlar. Buna karşılık işyerinin gerçek kişi işvereni birden fazla ise cezai sorumluluk, iş mevzuatına ilişkin yükümlülükleri yerine getirmekle görevli ve yetkili kılınmış ortak veya ortaklara aittir.

Primlerin ödenmesinde kamu kurum ve kuruluşlarında genel müdür, yönetim kurulu üyeleri, belediye başkanlığı ile tahakkuk ve tediye ile görevli muhasip-muhasebe ve hesap işleri müdürleri, saymanları, tüzel kişiliğe haiz işyerlerinde ise, en üst düzeydeki yetkililer (genel müdür ve AŞ’lerde şirketi temsil ve ilzam yetkisi bulunan yönetim kurulu üyeleri vb.) tüzel kişi şirket ile birlikte (müteselsil) sorumludurlar.

İşyerinin veya bir bölümünün devri, her şeyden önce gerçek kişi işverenin ölümüyle işyerinin miras hükümlerine göre mirasçılarına geçmesi ve buna göre sonuçlarını doğurması dışında “hukuki bir işleme dayalı olarak” başka bir işverene geçmesi hallerini kapsar. Eğer devredilen işyerinde işçi çalışmıyor ise bu durum “işyeri devri” değil “mülk devri”dir.

İş sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte iş sözleşmesinin tarafı olur. İşçinin iş sözleşmesinin devrine ilişkin üç taraflı sözleşmeye katılmaması veya işverenler arasındaki sözleşmeye onay vermemesi nedeniyle işverence iş sözleşmesinin sona erdirilmesi haksız fesih sayılır ve buna ilişkin yaptırımlar uygulanır (TBK m.429).

İş sözleşmesi,” bir tarafın, (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmaktadır (İşK m.8/1). İş sözleşmesi tarafların karşılıklı ve birbirlerine uygun irade bildiriminde bulunmaları ile meydana gelir. Ancak, iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olmaları ve sözleşme serbestisinin sınırlarına uymaları gerekir. Türk Borçlar Hukukuna göre de hukuk kurallarına, kanuna, ahlak ve adaba, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı olmadıkça ve yerine getirilmesi olanaksız bir borç niteliği taşımadıkça iş sözleşmesi şartları serbestçe kararlaştırılabilir (TBK m.27).

İşçi ve işverenin iş sözleşmesinin türünü ve çalışma biçimlerini belirlemekte serbesttir (İşK m.9). Örneğin taraflar belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli iş sözleşmesi yapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren “asgari ve azami süreli iş sözleşmesi” de akdedebilirler. Kısmi süreli çalışmanın bir türü olan “çağrı üzerine ve uzaktan çalışma” sözleşmeleri de düzenleyebilirler (m.14).

İş sözleşmeleri şekil şartına tabi değildir. Bu nedenle sözleşmeler, yazılı olarak yapılabileceği gibi, iş ilişkisinin içeriği sözlü olarak yapılan bir anlaşma ile de kararlaştırılabilir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu, belirli süresi bir yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmeleriyle, takım sözleşmesi, çağrı üzerine iş sözleşmesi ve uzaktan çalışma iş sözleşmelerinin yazılı olarak düzenlenmesi zorunluluğunu getirmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ise yazılı olarak düzenlenme zorunluluğu yoktur. Bununla birlikte yazılı sözleşme yapılmayan hallerde, işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü kılmıştır. Bu hükmün iş sözleşmelerini “iki ay” içinde yazılı hale dönüştürdüğünü söylemek yanlış olmaz. Kanunda ön görülen “yazılı şekil şartını” iş sözleşmelerinin “geçerlilik şartı” olarak değil, “ispat şartı” olarak kabul edilmektedir.

6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu hükümlerine göre, bazı istisnalar hariç ülkemizde çalıştırılacak yabancılar için izin alınma zorunluluğu bulunmaktadır (m.6/1). Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından çalışma izni almadan yabancı istihdam eden işveren ile yabancı arasında imzalanan iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren geçersiz sayılmaz. Geçersizlik ileriye doğru etki ve hüküm doğurur.

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’na göre, “Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikayeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir” (m.117/1). İş sözleşmesine aykırı davranışlar da hukuka aykırı bir davranış teşkil eder. Bu itibarla gerçek kişi işverenler ile işverenin tüzel kişi olması halinde, tüzel kişilik adına hareket eden somut işverenler hakimin takdiri ile hapis cezası ya da adli para cezasının muhatabıdırlar.

Türk Borçlar Kanunu’na göre, rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi, fiil ehliyetine sahip değilse, sözleşme yazılı yapılmamışsa, işçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme imkânı bulunmuyorsa ya da işverene önemli bir zarar verme ihtimali yoksa rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir (TBK m.444/1, 2). Geçerlilik şartlarının varlığını ispat yükümlülüğü de işverene aittir.

Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmakla yükümlüdür. Ancak rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz (TBK m.445).

Geçersizliği sonradan anlaşılan bir iş sözleşmesi, iş ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir iş sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur (TBK m.394/3).

İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir (İşK m.11/1). Kanunda belirli süreli iş sözleşmeleri kurulurken, hakkın kötüye kullanılmasını engellemek amacıyla belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi hallerin varlığını aranmıştır. Aksi halde kurulan belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir.

Örneğin askere giden bir işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi ile bir işçi alınabileceği gibi yarım kalmış bir işin tamamlanması için de belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdam edilebilir. Ancak burada önemli olan husus, bu işin ne zaman biteceğinin bilinir veya önceden görülebilir olmasıdır. Örneğin bir işyerine elektronik takip sisteminin kurulması, sınırlı süreli bir projenin yürütümü gibi. Bununla birlikte işin gereği olarak, belirli bir olgunun ortaya çıkması halinde de belirli süreli iş ilişkisi kurulabilir. Bu gibi durumlara örnek olarak acil olarak yetiştirilmesi gereken bir sipariş alınması, özel üretim talepleri verilebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresi bitmeden işveren tarafından, haklı sebep olmaksızın derhâl feshedilirse işçi, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir (TBK m.438). Ancak bakiye süre ücreti eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığı için 4857 sayılı Kanunun 34’üncü maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz ve bu ücretlere ilişkin olarak sigorta primi ödenmesi gerekmez. Bakiye süre ücretinin tazminat niteliği ağır bastığından gelir ve damga vergisine tabidir.

İşverenin, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı yoktur.

Kötü niyet tazminatı iş güvencesinden yararlanamayan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshinin hukuksal yaptırımıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusu olamayacağı için bu sözleşmelere göre çalışan işçilerin kötü niyet tazminatından yararlanması söz konusu değildir.

İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı taktirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesi isteme hakkı da vardır (TBK. m.439/1). İşveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorundadır. Aksi taktirde, tazminat isteme hakkı düşer (TBK. m.439/3).

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanunun 15.maddesinde belirtilen iki aylık (TİS ile en fazla dört aylık) sürenin aşılmaması şartıyla deneme süresi konulabilir.

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14 üncü maddesine göre, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından kıdem tazminatı ödenmesi imkânı getirilmemiş, aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmelerinin yasada sayılmış hallerde sona erdirilmesinde de kıdem tazminatı hakkı bulunduğu vurgulanmıştır. Öyleyse, bir iş sözleşmesi ister belirsiz, isterse belirli süreli olsun işçinin evlenmesi ya da muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sözleşmeyi feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanması tartışmasızdır.

Kıdem tazminatı ile ölüm tazminatının birlikte ödeneceğine dair doktrinde görüş birliği bulunmamaktadır. Bir yıldan fazla hizmeti olan işçinin ölümü halinde, kanuni mirasçılarına sadece kıdem tazminatı ödenir. Ancak, ölen işçinin bir yıldan az kıdemi bulunması durumunda, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacağı için kanaatimizce işveren, işçinin eşi ve ergin olmayan çocukları bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere bir aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödemelidir (TBK m.440).

İşçi birden fazla işveren ile kısmi süreli iş sözleşmesi yapabilir. Ancak işçinin aynı anda birden fazla işverenle kısmi süreli iş ilişkisine girmesi halinde, bu işyerlerindeki toplam çalışma süresi sağlığının korunması amacıyla yasal azami (haftada 45 saat) iş süresini aşamaz. Yasal azami iş süresi aşılırsa toplam iş süresi yasal azami süreye indirilir. Nitekim yasal azami süreyle bir işyerinde çalışan işçi, başka bir işyerinde kısmi süreli iş ilişkisine (yan işe) giremez, daha sonra yaptığı iş sözleşmesi geçersiz olur.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Örneğin haftada 2 gün kısmi süreli çalışan işçi, 14 günlük yıllık ücretli iznini 2 hafta içinde fiilen çalıştığı günlere isabet eden 4 günde çalışmayarak kullanabilecektir.

Haftanın altı günü kısmi süreli çalışan işçiye hafta tatili ücreti ödenir. Ancak haftanın iki ya da üç günü kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatili ücretine hak kazanması söz konusu değildir. Örneğin haftanın altı günü günde üç saat çalışan işçiye hafta tatili ücreti ödenir. Ancak haftanın sadece üç gününde üç saat kısmi süreli çalışan işçiye hafta tatili ücreti ödenmez.

Asgari süreli iş sözleşmesi, devamı belirli bir süre için güvence altına alınan belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir. Haklı bir neden olmadan süresinden önce sözleşmeyi fesheden işveren, işçiye bakiye süre ücretini ödemekle yükümlüdür. Asgari sürenin dolması ile sözleşme sona ermez; ancak işveren geçerli bir nedenle sözleşmeyi sona erdirebilir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu nedenle asgari süreli sözleşmeler belirsiz süreli kabul edildikleri için sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde, işçi gerekli şartları taşıyorsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir.

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir (İşK. m.14/1)

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır (İşK. m.14/2)

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır (İşK. m.14/3)

Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir (İşK. m.14/4)

Uzaktan çalışma iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır (İşK. m.14/5)

Özel istihdam bürolarına mesleki anlamda geçici iş ilişkisi yetkisi verilmesiyle ilgili 4857 sayılı Kanunun 7’nci maddesinde değişiklik yapılmıştır. Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir (İşK. m.7/1).

Mesleki anlamda geçici ilişkisinde işçi, kural olarak salt başkasının yanında çalışmak üzere özel istihdam bürosu tarafından işe alınmaktadır. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile (İşK. m.7/2);

1. a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
2. b) Mevsimlik tarım işlerinde,
3. c) Ev hizmetlerinde,
4. d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
5. e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
6. f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
7. g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde, kurulabilir.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici iş ilişkisine dayalı çalıştırılan işçi sayısının, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyeceği hüküm altına alınarak özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin sürekli istihdamın yerini almaması amaçlamaktadır.

Ancak küçük ölçekli işletmelerde üretimin devamının sağlanması amacıyla on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinin dörtte bir sınırlamasına tabi olmayacağı ve on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabileceği düzenlenmiştir. Ayrıca işçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanların, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülebileceği ifade edilmektedir (İşK m.7/6).

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde, geçici iş ilişkisi kurulmuş (İşK m.7/1).

Geçici iş ilişkisi kurulurken, işçinin “yazılı rızasının” alınması şarttır. Gerçek anlamda kurulacak geçici iş ilişkisinde “..holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyeri dışında çalıştırılmak amacı ile işçiler geçici olarak devredilemez” (İK m.7/1).

Gerçek anlamda geçici iş ilişkisinde işveren, devir sırasında işçisinin yazılı rızasını almak zorunda olacak, geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilecek ve en fazla iki defa yenilenebilecektir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü de devam edecektir. Ayrıca geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden devreden işveren ile birlikte sorumlu olacaktır (İK m.7/son).

Fesih, iş sözleşmesini derhal ya da belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek yanlı irade açıklamasıdır. Fesih hakkı sözleşmenin her iki tarafına da tanınmıştır ve diğer tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade beyanıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce taraflar kanunda veya sözleşmelerinde belirtilen süre öncesinde bildirimde bulunmamaları halinde bildirimde bulunmayan taraftan ihbar tazminatı isteme hakkına sahiptirler (İşK m.17).

İhbar (bildirim) önellerine uymayan işçi, “bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat” ödemek zorunda olduğu gibi, işveren de ihbar öneli tanıyabileceği gibi bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini (derhal) feshedebilir.

Diğer yandan, işçinin önel vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesine rağmen, bunun sonunu beklemeden işyerinden ayrılması halinde de işverenine ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Dolayısıyla, ihbar öneli içinde işini terk eden işçi, işverenine tüm ihbar süreleri dikkate alınarak ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İş Kanunu’nda öngörülen bildirimler, ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığı yapılır. Burada işçinin yazılı olarak yapılan bildirimi “imza karşılığı” tebellüğ etmemesi halinde, durum o yerde tutulan bir tutanakla tespit edilir (İşK. m.109). Bununla birlikte fesih bildirimi “noter” marifetiyle veya diğer “tebligat yöntemleri” (iadeli taahhütlü, telgraf) ile de yapılabilir.

İş ve Sosyal Güvenlik Kanunlarında ve Türk Borçlar Kanunu’nda, işçinin çalışma yaşına “üst sınır” getiren bir düzenleme bulunmamaktadır. Çünkü emekliliğin bir hak olduğu, yükümlülük olmadığı kabul edilmektedir. Doktrinde çoğunluk ve Yargıtay, yüksek zihinsel, fiziksel ve psikolojik efor gerektiren iş ve mesleklerde (örneğin pilotlar, itfaiyeciler, cerrahlar, sürücüler gibi) belirli bir yaşa ulaşmanın getirdiği yeterlilik kaybı sebebiyle, bu tür işlerde belirlenen zorunlu emeklilik yaşına ilişkin sınırlamaları geçerli saymaktadır. Ancak çalışma yaşına sınırlama getirilebilmesi için hizmetin bir zorunluluğu olması, gereklilik ve amaçla da orantılı olması gerekir. Aksi halde, yapılan fesih geçersiz sayılır.

İşveren veya işveren vekilleri iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sürecinde, çalışanları arasında ayrımcılık yapamazlar. Çalışanların 4857 sayılı Kanunun 5.maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarına ilişkin başvuruları, 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuatında belirlenen şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hallerde, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru yapabilirler. Ancak Kurum, telafisi güç veya imkânsız zararların doğması ihtimali bulunan hallerde, bu şartı aramadan başvuruları kabul edebilir. (6701 sayılı Kanun m.6, 17).

İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işyerinden ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde değerlendirilmelidir. Çünkü şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir.

İkale (bozma) sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın (işçinin) makul bir yararının bulunması ve irade fesadına uğratılmamış olması kaydıyla sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesi durumunda, işçi iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

İş sözleşmesinin feshi, yüze karşı fesihlerde derhal hüküm doğurur. Bir vasıta kullanılması halinde haklı nedenle fesih beyanı, karşı tarafa varmasıyla hüküm doğurur. Başka bir deyişle, iş sözleşmesi fesih beyanı, öğrenme ile değil, varış anında hüküm ifade eder. Örneğin fesih beyanı, daha sonra öğrenilmiş olsa bile, karşı tarafa postayla ulaştığı, onun egemenlik alanına girdiği anda hüküm doğurur. Elektronik posta (e-mail) ile ulaştırılan fesih beyanı da muhatabın, elektronik posta adresine gönderilmekle hüküm ifade etmiş olur.

İşçinin işyeri dışında işlediği bir suç nedeni ile iş sözleşmesi haklı nedenle tazminatsız olarak feshedilemez. Ancak işçinin göz altına alınması veya tutuklanması durumunda, işe devamsızlığı ihbar önel süresini aştığı taktirde kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesi feshedilebilir.

İşverenin yönetim hakkına dayanarak işyerine giriş ve çıkışlarda işçilerin üstlerinin ve eşyalarının aranması için talimat vermesi kişi özgürlüğüne müdahale sayılır. Ancak arama gerçekten işyeri güvenliğinin sağlanması ve korunması amacına dayanıyorsa üstün yarar ilkesi gereği işçinin rızasının alınması gerekmez. Ayrıca yapılacak kapı denetimi ve arama işlemi eşit davranma ve işçiyi gözetme borcuna uygun olarak gerçekleştirilmeli, onur kırıcı bir biçimde uygulanmamalıdır.

İşyerinde işçiye uygulanan mobbing, iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin ruh ve beden bütünlüğünü tehlikeye sokacak ciddi ve yakın bir tehlike oluşturuyorsa, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı yerde işverene başvurarak durumun tespit edilmesi ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir. Talebi yönünde karar verilmesi halinde, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Kararın talebi yönünde çıkmaması halinde ise, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabileceği gibi, mahkemede önleme ve son verme davası açabilir.

İşçinin aldığı raporu işverene bildirmeyerek işyerinde çalışmaya devam etmesi ve hem SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği hem de işyerinde raporlu olduğu halde çalışarak işverenden ücret alması, ayrıca hasta olduğu halde çalışarak işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürmesi işverene haklı nedenle fesih hakkı verir.

İş Kanunu m.74/6‘da öngörülen “isteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir” hükmü emredici bir düzenlemedir. Altı aylık ücretsiz doğum izni talebi işverence karşılanmazsa, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin ücretine haciz konması işyerinde iş akışını bozacak şekilde olumsuzluklara yol açmıyorsa, iş ilişkisinin işveren açısından sürdürülebilirliğini önemli ölçüde etkilemiyorsa, geçerli bir fesih nedeni sayılmaz.

İkale (bozma) sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın (işçinin) makul bir yararının bulunması ve irade fesadına uğratılmamış olması kaydıyla sözleşmenin ikale ile sona erdirilmesi durumunda, işçi iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

İşveren, yönetim hakkına dayanarak işçisini aynı değerde başka bir işe verebileceği gibi aynı sosyal statü çevresinde ve aynı ücret seviyesi ile sınırlı işlerde görevlendirebilir. Ancak işveren, işçinin ücretinde azalma veya sosyal statüsünde düşme ve çalışma koşullarında ağırlaşmayı gerektiren değişiklikleri işçinin onayını almadan tek taraflı olarak yapamaz.  İş sözleşmesinde işçinin ifa edeceği işin konusu belirlenir. Ancak sözleşmede işin görüleceği yer kararlaştırılmamış ise, işveren yönetim hakkına dayanarak işçinin işyerini belirler.

İş değişikliğinde olduğu gibi, işyeri değişikliği de sözleşme hükümlerine uygun hareket etmeyi gerektirir. Bu nedenle, birden çok işyeri bulunan bir işverenin, işçiyi kendisine ait işyerlerinden herhangi birinde ihtiyaç duyulması halinde çalıştırmasını kararlaştırmışlarsa sözleşme hükümleri geçerlidir. Örneğin bir mühendis ile yapılan iş sözleşmesinde, işverene ait değişik illerdeki işyerlerine “tayin edilebileceği” ile ilgili hüküm konulmuş ise, işverenin işyeri değiştirme yetkisini saklı tuttuğundan, mühendisin bir ilden diğerine “tayin edilmesi” durumunda buna uyma zorunluluğu vardır.

Umulmayan hallerde tarafların karşılıklı rızaları ile ortaya çıkan iradi askı durumu uygulamada “ücretsiz izin” olarak adlandırılmaktadır. Ücretsiz izin, hukuki niteliği itibariyle aynı zamanda çalışma koşullarında esaslı değişikliktir ve esaslı değişiklik usulüne tabidir. Örneğin, ekonomik güçlükler ve diğer umulmayan haller nedeniyle işverenin geçici bir süre için işçinin iş edimini kabul edemeyerek temerrüde düştüğü hallerde işveren doğrudan feshe gidemeyeceği için, temerrüdü sona erdirmenin tek yolu tarafların karşılıklı rızasıyla sözleşmenin askıya alınmasıdır. 4857 sayılı Kanunun 22.maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ve bu arada ücretsiz izin önerisinin değişiklik feshi yoluyla yapılmasını, işçinin değişikliğe rıza göstermemesi durumunda işverenin geçerli bir neden göstererek ve gerekli tazminatları ödeyerek süreli fesihte bulunmasını öngörmektedir. Bu durumda işçi, geçersiz fesih iddiasıyla dava açabilecektir. Dolayısıyla 22.madde uyarınca ücretsiz iznin ve feshin tüm sorumluluğunu işverene yüklemektedir.

İş Kanunu m.22/1 ‘de öngörülen yöntem ile işçilerin onayının alınmış olması ve işçiler onay verse dahi ücretsiz izin uygulama süresinin belirli olması gerekir. Aksi taktirde, işçiler bu süreye ilişkin ücretlerini isteyebilecekleri gibi, olayın özelliğine göre dürüstlük ve iyiniyet kurallarının gerektirdiği bir süre kadar bekleyip, iş sözleşmelerini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilirler.

İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunması alınmalı, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmelidir. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu doğurur.

İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçiden alınan ibranamenin geçerli olabilmesi için, ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığı ile yapılması şarttır.

İş ve toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa işçinin yaşlılık aylığına hak kazanmış olması tek başına fesih için geçerli sebep teşkil etmez. Ancak işçinin aynı zamanda fiziki ve mesleki yetersizliği ya da işletme gereklerinin bulunması halinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi mümkündür.

İşçinin iş sözleşmesi raporlu (istirahatli) olduğu sürede askıda olduğu için söz konusu olan fesih bildirimi raporun bitim tarihinde hüküm ve sonuç doğurur.

4857 sayılı Kanuna göre, iş sözleşmesinin daha önce feshinin bildirilmiş (feshi ihbar edilmiş) olması, yani bildirim süresinin işlemeye başlamış olması bu arada ortaya çıkan bir haklı sebep dolayısıyla bildirimsiz fesih hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez.

4857 sayılı Kanuna göre, işyerinde çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedebilir (m.24/II-f). Çalışma şartları deyiminden yasa, tüzük, yönetmelik, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik, işyeri uygulamaları anlaşılmaktadır. Bu itibarla iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek hak kazanmış olması halinde kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinde nakil serbestisi kararlaştırılmış ise, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı yoktur. Ancak, işçinin önceki işyerinden örneğin 35 km. Uzakta bir işyerine nakledilmesine rağmen servis sağlanmıyor ya da yol ücreti ödenmiyorsa, bu durum iş sözleşmesinin esaslı bir unsurunda aleyhe değişiklik demektir. Yol parası verilmediği, iş şartlarında ağırlaşma olduğu kabul edilerek işçiye iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı doğar.

Tarafların kendi aralarında anlaşarak, çalışma koşullarını her zaman değiştirebilmeleri mümkündür. Hatta yapılan bu değişikliğin daha “düşük ücretle” veya daha “ağır bir işte” yapılması da mümkündür. Ancak çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İş sözleşmelerine ödenecek ikramiyenin ihtiyari olduğu ve her zaman kaldırılabileceği hükmünün konulması halinde, ikramiye işyeri uygulaması haline gelmez. Yani işveren ikramiye uygulamasında vazgeçme hakkını saklı tutmuş ve işçiyi bu konuda bilgilendirmişse, gelecek yıllarda bu ödemeyi yapmakla yükümlü sayılmaz.

İşverence hazırlanan işyeri iç yönetmeliklerinin işçi açısından hüküm ifade edebilmesi için, işe girerken önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. Zira işveren tarafından çalışma veya işyeri düzeni için kurallar getirilmişse bunlar önceden yazılmış ve işçiye bildirilmedikçe işçi için yükümlülük doğurmaz.

İşveren, çalışanı hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasını sağlamakla (4857/m.75/1), sağlık muayenesini yaptırdığı çalışanın sağlık bilgilerini gizli tutmakla (6331/m.15/5), çalışanın işyerinden ayrılarak başka bir işyerinde çalışmaya başlaması halinde, yeni işverenin çalışanın kişisel sağlık dosyasını yazılı olarak talep etmesi durumunda, dosyanın bir örneğini onaylayarak bir ay içerisinde göndermekle yükümlüdür (Yön. m.7/2). 6698 sayılı Verilerin Korunması Hakkında Kanuna göre, veri güvenliğine ilişkin yükümlülükleri yerine getirmeyen sorumlular hakkında 15.000 TL’den 1.000.000 TL’ye kadar idari para cezası verilir. Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren kişi, iki yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır (TCK m.136).

İşe başvuru ilanında işyerinin adını açıkça belirtmeli, elde ettiği kişisel veriyi yalnızca işe alım ve eleme amacıyla kullanmalı, kişisel verilerin korunması mevzuatı konusunda eğitim almalı, adaylardan ihtiyaç duyulandan daha fazla bilgi talep etmemeli, elde ettiği kişisel veriyi güvende tutmalı ve paylaşmamalı, elde ettiği bilgileri ihtiyaç olduğu sürece saklamalıdır. Aksi halde veri işleyen sıfatı ile hukuki ve cezai yaptırımlarla karşılaşabilir.

İşverenin işçi hakkında elektronik gözetleme sonucu elde ettiği bilgiler, kişisel veri niteliğinde olduğundan, işyerinde işçiyi elektronik gözetleyebilmesi için hukuka uygunluk sebeplerinin bulunması gerekir. Hukuka uygunluk sebepleri; yasanın izin vermesi, işçinin onayı ve işverenin üstün nitelikli yararıdır. Bu sebepler olmadıkça işçi işyerinde elektronik olarak gözetlenemez. Ayrıca işçi, gözetlemenin amacı, kapsamı, zamanı, çeşidi ve metodu hakkında işverence bilgilendirilmiş olmalıdır. Aksi halde işçinin verdiği onay hukuken geçersiz olur.

İşçi ücretlerinin eksik ödenmesi ya da hiç ödenmemesi durumunda işçi; haklı nedenle iş sözleşmesini tek taraflı feshedebilir. Burada altı iş günlük hak düşürücü süre işlemez. Zira işverenin sözleşmeye aykırı davranışı sürdüğü, temadi ettiği müddetçe altı iş günlük hak düşürücü süreden bahsedilemez.

İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması halinde devamsızlığın İşK. m.17’deki bildirim süresini aşması işveren açısından haklı bir fesih nedenidir. Bildirim süresinin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse iş sözleşmesi askıda kalır. Askı süresi içerisinde tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işveren tarafından her zaman derhal feshedilebilir. İşçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyeri içinde ya da dışında gerçekleşmesi önem taşımaz.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi verir (4857/25/II-(h)). Ancak işverenin bu hükümden yararlanabilmesi için, yapılmasını istediği iş,” iş sözleşmesinin konusuna” girmelidir. Diğer yandan, iş sözleşmesinde tanımlanmamış “elektrikçi”, “tornacı”, “kaportacı” gibi belirli meslek isimleri verilerek işe alınan işçiler, mesleklerinin gereği ve dürüstlük kuralı çerçevesinde kendilerinden beklenebilecek “yan işleri” de yapmak zorundadırlar. Örneğin, elektrikçi trafonun, tornacı çalıştığı tezgâhın temizlik ve bakımından sorumlu tutulabilir; ama fabrikanın temizliğinden sorumlu tutulamaz.

Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrete asgari ücret denilmektedir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler dikkate alınır ve tanık beyanları da gözetilerek gerçek ücret ispatlanır.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 5 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.

İşverenler, alt işverenine iş vermeleri halinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak kendiliğinden kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdürler (İşK. m36/5)

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesinin yürürlüğe girmesinden itibaren, İş Hukukunda “zımni kabul, işyeri şartı haline gelme “müessesesi ortadan kalkmıştır. İşçi aleyhine iş şartlarında yapılacak aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı Kanunun 22 inci maddesindeki prosedüre uygun olarak yapılması gerekir. Yani işçinin ücretinin düşürülmesi konusunda açık yazılı rızasının alınması şart olup, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Çalışma hayatında uygulamada imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında mahkeme; “bu konuda tanık beyanlarını gözetmekte ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı işi dikkate alarak, işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceğini araştırarak sonuca gitmektedir”.

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir.

Uygulamada işverenin, işçiyi işe alırken teminat amacı ile lehtar ve tarih kısımları boş bırakılarak eksik senet düzenledikleri görülmektedir. Bu senet, kıymetli evrak hukuku ilkeleri bakımından geçerlidir ve “açık senet” olarak adlandırılır. Ancak, teminat amacı ile böyle bir senedin işe girerken işçi tarafından işverene teslim edilmesi iş hukuku ilkelerine aykırıdır. Zira bu işlemin, iş sözleşmesinin kurulması aşamasında yapılması hem dürüstlük kuralına hem de işçiyi koruma ilkesine ters düşer.

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Verilen bu pusulaya ücret hesap pusulası denir.

Ücret hesap pusulasında; ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebeplerin gerçekleşmesi durumunda işçiye ücret kesme cezası verebilir.

İşverenlerce disiplin cezalarının uygulanabilmesi için her şeyden önce iş ve toplu iş sözleşmelerinde ya da iç yönetmelikte (personel yönetmeliği) düzenlenmiş bulunması gerekir. Bununla birlikte bir disiplin cezasının uygulanabilmesi için; bunun geçerli bir hukuki dayanağının olması, cezanın kendi amacı ile sınırlı olması, işçinin kusurlu bulunması gerekir. İşçilere verilen disiplin cezaları yargı denetimine tabidir.

İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının T.C. Ziraat Bankası Ankara Merkez Şubesindeki TR11000100000138775369/5005 numaralı hesabına (Vergi Kimlik No:8150292949) kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.

Ücret kesme cezası ile oluşan paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere paraların nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır.

İşçi ücreti imtiyazlı alacaklardandır. İflas eden işverenin borçlarının tasfiyesi için kurulan iflas masası, devletin vergi ve sigorta primi gibi amme alacakları ile diğer gerçek ve tüzel kişilerin (bankaların) rehinli (ipotekli) alacaklarını ilk önce ödedikten sonra işçinin kanun ve sözleşmelerden doğan para (ücret) ve para ile ölçülebilen menfaatleri ile iflas nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak edilen ihbar ve kıdem tazminatlarını ödeyecektir.

Sigortalılar ve hak sahiplerinin gelir, aylık ve ödenekleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 88.maddesine göre takip ve tahsili gereken alacaklar ile nafaka borçları dışında haczedilemez. Haczi yasaklanan gelir, aylık ve ödeneklerin haczedilmesine ilişkin talepler, borçlunun muvafakati bulunmaması halinde, icra müdürü tarafından reddedilir (m.93).

Her gün çalıştırılmak üzere işe alınan işçinin bir gün çalıştırılıp bir gün çalıştırılmaması durumunda, işçi çalıştırılmadığı günler için tam ücrete hak kazanır. Örneğin haftada 45 saat çalıştırılmak üzere işe alınan işçi, işi yapmaya hazır olmasına rağmen çalışma süresi daha aşağı sınırlara çekilerek ücretinde bir eksiltme yapılmışsa bu durum yasaya aykırılık oluşturur.

İşçi, işverenden hizmetiyle orantılı olarak avans isteyebilir. Ancak işçinin avans isteyebilmesi üç şarta bağlıdır. Birincisi, işçinin avans istediği tarihte avans istediği miktarı hak etmiş ama o miktarın henüz muaccel olmamış bulunması gerekir. İkincisi, işçinin zorunlu ihtiyacının ortaya çıkmış olması gerekir (hastasının olması gibi). Üçüncüsü de, işverenin avans istenen miktarı hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda olması gerekir.

Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedibuçuk Saat ve Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre, gürültü düzeyi en yüksek maruziyet etkin değerini (8h=85 Db(A)) aşan hangi iş olursa olsun fazla çalışma yaptırılamaz (m.4/p.1).

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Örnek: İşçi A’nın bir saatlik ücreti 1 TL ise bir saat fazla çalışma yapması durumunda bu işçiye 1.5 TL fazla çalışma ücreti ödenir.

Eğitim sürelerinin haftalık çalışma süresinin üzerinde olması hâlinde, bu süreler fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma olarak değerlendirilir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Örnek: İşçi A’nın bir saatlik ücreti 1 TL ise bir saat fazla sürelerle çalışma yapması durumunda bu işçiye 1.25 TL fazla çalışma ücreti ödenir.

Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.  İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

Yargıtay’ın son yıllarda fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, indirim yapılması gerektiği istikrar kazanan uygulamasıdır. Ancak, fazla çalışmanın takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemesi gerekir. Örneğin somut olarak, işe giriş-çıkış saatlerini gösterir belgeler varken, belgeler dikkate alınmadan doğrudan tanık beyanlarına göre indirime gidilmesi hatalı olur.

Bir takvim yılı içerisinde 15.5 gün ulusal bayram ve genel tatil günü vardır. Ulusal bayram günü 29 Ekim’dir. Ulusal bayram 28 Ekim saat 13.00’dan itibaren başlar ve 1.5 gün’dür. Genel tatil günleri ise  1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 3.5 gün Ramazan bayramı ve 4.5 gün Kurban bayramı olmak üzere toplam 15,5 gün’dür.

4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Daha önce ödenememiş olan ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, fazla çalışma ücretlerinde olduğu gibi, işçinin son ücreti üzerinden değil, gerçekleştikleri dönemdeki ücretleri üzerinden hesaplanır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2/D maddesine göre; “Bu kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip cumartesi gününün tamamı tatil yapılır “denilmektedir. Ancak Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin aksi yönde bir kararı vardır. Yargıtay’a göre, “Son günü cuma gününe gelen genel tatil gününü izleyen cumartesi gününün genel tatil günü olarak kabul edilmesi hukuken mümkün değildir”. (9HD.9.10.2003/T.,2002/17269/E.,2003/16543 K). Kanaatimce, 2429 sayılı Kanunun 2/D maddesinin açık hükmü halen yürürlükte iken, Yargı kararı doğrultusunda hareket etmek doğru bir yaklaşım olmaz. Bu nedenle cumartesi gününün tatil edilmesi gerekir. Şayet genel tatil olarak kabul edilen cumartesi günü işçinin onayının alınması kaydıyla işyerinde çalışma olursa ücretler yüzde yüz zamlı ödenir.

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir. Hafta tatilinde işçi tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalışılan tatil günü için bir günlük ücreti ödenir.

Hafta tatilinden önce, İş Kanunu’nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin; işyerinizde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.

Hafta tatili olması gereken günlerde çalıştırılan işçilere hafta içinde başka bir günde izin verilmemesi 4857 sayılı Kanunun 46 ncı maddesine aykırılık oluşturur. Bu hükme aykırılığın İş Kanununda herhangi bir yaptırımı düzenlenmediği gibi işçilerin haftada 6 günden fazla çalıştırılmasını yasaklayan 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu da yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak bu çalışma gününe denk düşen zamlı ücret ödense dahi, haftanın 7 nci günü çalıştırılan işçinin bir iş kazası geçirmesi durumunda işveren kusurlu sayılabilir. Çünkü iş sürelerinin sınırlandırılması, hafta tatili günü ve yıllık ücretli izin günleri işçi sağlığının korunmasını amaçlayan düzenlemelerdir.

İşçilerin 7 günlük çalışma süresi içinde, aralıksız 24 saat dinlenme hakkı vardır. Kanun koyucu “ulusal bayram ve genel tatil günleri” için öngördüğü ve bu günlerde “çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabileceği” yolunda bir hükme (İşK m.44), “hafta tatili” konusunda yer vermemiştir. Zaten her çalışanın dinlenme hakkına sahip olduğu 1982 Anayasasında da kabul edilmiştir (A.Y.m.50). Dolayısıyla, “hafta tatilinde” çalışılacağı yolunda iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümler “geçersiz” olacaktır.

Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.

İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.

Hafta tatilinde kural olarak çalışmak yasaktır. Ancak buna rağmen hafta tatili günlerinde çalışma yapılmış ise, bu çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasına neden olacağından, fazla çalışma gibi ücretlendirilmelidir. Örneğin; bir işçinin hafta tatilinin pazar günü olduğunu ve bu işçinin pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiyesini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için ilave bir yevmiyeye daha hak kazanacak, fakat bu çalışma aynı zamanda haftada 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmasına neden olduğundan, % 50 zamlı yani birbuçuk yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda ikibuçuk yevmiyeye alacaktır.

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

Yasal olarak hafta ve genel tatil ile ulusal bayram karşılıkları %  100 zamlı olarak ödenir. Ancak uygulamada bu günler için ücret yerine dinlenme verildiği de görülmektedir. Bu durum usul ve yasaya aykırıdır.

Hafta tatili izni işçiye kesintisiz olarak en az yirmi dört saat kullandırılmalıdır. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şeklide hafta tatili izni kullandırıldığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Hafta tatilinin yirmi dört saatten az kullandırılması halinde, hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinden birinin “hafta tatiline” (örneğin pazar gününe) “rastlaması” (geçişmesi, tedahül etmesi) halinde “sadece bir tatil günü ücretinin” verilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Aynı şekilde, ulusal bayram ve tatil günlerinden birinin çalışılmayan cumartesi gününe rastlaması halinde de “bunun tamamen bir takvim rastlantısı olduğu” kabul edilmiş; ayrıca bir ücret ödenmesine gerek görülmemiştir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil gününe rastlayan hafta tatili veya çalışılmayan cumartesi günü işyerine giderek “çalışan işçiye”, haftalık 45 saatlik normal iş süresinin üstünde yapılan bu çalışması “fazla çalışma” sayılarak ücreti % 50 artırımlı ödenmesi gerekir. Bir başka deyişle, hafta tatili (Pazar) çalışmalarında olduğu gibi, işçi rastlantılı (geçişmeli) bu günlerde çalışması karşılığı bir günlük tatil ücretine ek olarak bir buçuk günlük “hafta tatilinde çalışma ücreti” ile birlikte toplam iki buçuk günlük ücrete hak kazanır.

İşçiye ödenecek fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi ödemelerde bankalar aracılığı ile yapılacaktır.

Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri tarafından işveren ve işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 102/a maddesi gereğince idari para cezası uygulanır.

İşyerinde en az bir yıl süre ile çalışan işçiye kanunda belirtilen diğer koşulları da sağlaması durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata kıdem tazminatı denir.

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

4857 sayılı İş Kanununa tabi işçilerin iş sözleşmelerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 25 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 24 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçi yönünden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı şunlardır:

1. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları

İşveren yönünden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı şunlardır:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Kısmi süreli çalışan işçilerde tam süreli çalışan işçiler gibi gerekli koşulları sağlamaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

Ölen işçinin mirasçıları mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren kararı alıp işverene vermek suretiyle ölen işçinin kıdem tazminatını alabilirler.

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşyerleri devrinde İş Kanununun 6.maddesi hükmü de uygulanabilir.

İşe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İş Kanununun 32.maddesinde yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazminatının ödenmesinde işçiye sağlanmış ikramiye vb gibi ödemelerde hesaba katılır.  Örnek: İşçi A işyerinde 1 yıl 5 ay çalışmışsa işçiye 1 yıl 5 aylık çalışmasının karşılığı olarak kıdem tazminatı ödenir.  Yıldan artan süreler için de kıdem tazminatı ödenir. Örnek: İşçiye yılda bir kez ikramiye veriliyorsa işçinin ücreti ile birlik kıdem tazminatının hesaplanmasına esas ücret olarak ikramiye de hesaba katılır. İkramiye 12 aya bölünür ve bir aya tekabül eden kısmı ücrete eklenerek kıdem tazminatı hesap edilir.

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir. Bunun dışında kıdem tazminatından herhangi bir kesinti yapılmaz.

İş Kanununda sayılan haller dışında kıdem tazminatı ödenirse, (istifa, ikale gibi) kıdem tazminatı vasfı taşır. Çünkü eskiden kanunda var olan kıdem tazminatını mutlak emredici hüküm haline sokan ceza normu kaldırılmıştır. Dolayısıyla ödenecek tazminat, taraflarca kıdem tazminatı olarak kararlaştırılmış ise, artık bu kıdem tazminatı olarak kabul edilmeli ve bundan gelir vergisi kesilmemelidir.

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu nedenle kıdem tazminatı tavanı her yıl memur maaş katsayılarında meydana gelen değişikliğe göre değişmektedir. Örnek: İşçi A 3 yıl çalıştığı işyerinden aylık 5.000 TL ücret almaktadır. 01.01.2017 tarihinde emeklilik nedeniyle işten ayrılmıştır. İşçi A’nın kıdem tazminatına esas ücreti nedir? İşçi A kıdem tazminatı tavanının üzerinde ücret aldığı için işçi A’nın kıdem tazminatın hesaplanmasına esas tutulacak ücret kıdem tazminatının tavanı olan 4.732,48 TL’dir.

1475 sayılı İş Kanunun 14.maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. Dolayısı ile kıdem tazminatı ödenen süreler tekrar dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilir.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında değişik kamu kuruluşlarında geçen sürelerin birleştirilmesinin koşullarından birisi de işçinin önceki kamu kuruluşundaki iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen şekilde sona ermemiş olmasıdır. Bu itibarla bir devlet memuru kamu kuruluşundan istifa etmek suretiyle ayrılmışsa, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İşverence iş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez (İşK. m.35). Bununla birlikte ücretten sayılan ikramiye, prim ve toplu iş sözleşmesi farkı gibi ödemelerin de ancak dörtte biri haczedilebilir. Buna karşılık ücret niteliği taşımayan ihbar ve kıdem tazminatının tamamı haczedilebilir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda, hâkim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Ancak faiz hesaplanırken iş sözleşmesinin sona erdiği andaki en yüksek faiz oranı değil, ayrı ayrı her geçmiş yıllık dönemdeki mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları dikkate alınır.

Uygulamada bu yönteme “çıktı-girdi işlemi” ya da “kıdemin sıfırlanması” işlemi denilmektedir. Fesih tarihleri ile yeniden işe başlama günleri arasında geçen süreler göz önünde tutularak, tüm hizmet süresine göre, son ücretten kıdem tazminatı hesaplanıp, ödenen kısımlar mahsup edildikten sonra kalan miktarın ödenmesi gerekmektedir. İşçinin buna onay vermesi de sonucu değiştirmemektedir.

Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Ancak taksitlerin bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda, hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faiz talebinde bulunulabilir.

Kıdem tazminatı borçlusu olan işverenin temerrüde düşmesi için, iş sözleşmesinin 1475 sayılı İşK. m.14’de öngörülen hallerden biriyle sona ermiş olması yeterlidir. Kıdem tazminatı borcunu, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ödemeyen işvereni, temerrüde düşürmek için ayrıca ihtara gerek bulunmamaktadır.

Özel sektör işvereni isterse kıdem tazminatı tavanını aşarak brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı ödemesi yapabilir. Ancak tavanı aşan miktar vergilendirme açısından kıdem tazminatı sayılmaz, ücret olarak değerlendirilir. Çünkü Gelir Vergisi Kanunu’nun 25.maddesi ile 1475 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatı vergiden müstesna tutulmuştur. Kamu işverenleri ise kıdem tazminatı tavanını aşarak ödeme yaparlarsa 5018 Kanun çerçevesinde kamu zararına sebebiyet verdikleri için sorumlular hakkında Türk Ceza Kanunu hükümleri uygulanabilir.

Değişik işyerlerinde çalışanların aynı kişilerden oluşması, sigorta hizmet cetveline göre sigortalının çalıştığı yer, yaptığı iş ve pozisyonunda bir değişiklik olmadan ve aynı şirketlerde hiç ara vermeden kesintisiz olarak çalışması ve bu süre boyunca kâğıt üzerinde farklı şirketler tarafından sigortalıya girdi çıktı yaptırılması, bu şirketlerin tamamının birbirini takip eden zamanlarda aynı adreste faaliyet göstermeleri, ticaret sicil kayıtlarında şirket ortaklarının aynı ailenden ve aynı kişilerden olması veya faaliyet konularının aynı olması hallerinde, her iki işveren işçilik haklarından birlikte sorumludur.

İşçi ile işveren arasında işyerinde ücretsiz izin süresi konusunda anlaşma olmuş, ancak askı süresinin sona ermesine rağmen işçi işe başlatılmamışsa, iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır ve işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçi şartları oluşmuşsa iş güvencesi hükümlerinden de yararlanır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Ancak, feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini “6” hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekir.

Haksız fesih yapan işverenin, hukuka aykırı olan davranışının yaptırımı olan haksız fesih tazminatını Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ile İş Kanunu’na tabi olan ancak iş güvencesi kapsamında olmayan ve belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler talep edebilir. Hâkimin, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, miktarını serbestçe belirleyeceği tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz (TBK m.438/III).

Kıdem Tazminatı Fon Kanunu yürürlüğe girdiğinde; işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlenmesi, 8.9.1999 tarihi öncesi sigortalı olup 15 yıl hizmet ve 3600 prim ödeme gün sayısını tamamlayıp yaşını bekleyen işçinin kıdem tazminatı talep etmesi, işçi sendikasına yönetici seçilen ve çalıştığı işyerinden ayrılan sendikacının işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talep etmesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması ve işverenin iş sözleşmesini haksız feshi veya haklı nedenle (sağlık, zorlayıcı sebepler ve tutukluluk) feshi halinde, Kanunda öngörülen süre doldurulmadan kıdem tazminatı alınamayacaktır.

İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, işverende bildirim şartına uymadan işçinin iş sözleşmesini sona erdirirse işçiye çalışma süresi dikkate alınarak ödenen tazminata ihbar tazminatı denir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ihbar tazminatı alabilirler. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bildirim süreleri asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Örneğin İş kanununda 6 aya kadar çalışanlara 2 haftalık ihbar süresi veya ihbar tazminatı öngörülmüştür. Taraflar bu süreyi 3 hafta veya daha fazla belirleyebilirler.

İhbar süreleri nispi emredici nitelikte olduğu için sözleşme ile artırılabilir. Ancak ihbar sürelerinin ne kadar artırılabileceği ile ilgili yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Yargıtay’a göre ise, ihbar sürelerinin üst sınırı ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamını geçemez.

Haklı bir sebep olmadan ihbar süresi vermeden işçiyi işten çıkaran işveren işçiye öder. Haklı bir sebep olmadan ihbar süresi vermeyerek işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı öder.

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır. İhbar tazminatından sigorta primi ve işsizlik sigortası primi kesintisi yapılmaz.

İhbar tazminatında esas alınacak süre belirsiz süreli iş sözleşmesinin başlangıcından sona ermesine kadar geçen süredir. İşçinin grev ve lokavtta geçen süreleri ile çıraklıkta geçen süreleri çalışma süresi hesabında dikkate alınmaz. İşyerinin devri veya herhangi bir şekilde el değiştirmesinde iş sözleşmesi sona ermediğinden ve işçiye bu nedenle fesih yetkisi tanınmadığından ve sadece sözleşmenin işveren tarafı değiştiğinden toplam süre dikkate alınarak çalışma süresi belirlenir. Emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin emeklilik öncesi çalışma süresi kıdem tazminatı ödenerek sona erdirildiğinden, emeklilikten önceki dönemle sonraki dönemin çalışması birleştirilerek ihbar tazminatı belirlenemez.

İhbar tazminatının hesabında 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan ödemeler ihbar tazminatında da dikkate alınır.

İhbar tazminatında zaman aşımı süresi 5 yıldır.

İşçiye ihbar öneli verilmesine rağmen kanunen verilmesi gerekli günlük en az iki saatlik iş arama izinlerinin verilmemesi halinde bu süreye ilişkin ücretlerinin ödenmesi gerekir. Şayet işçi bu saatlerde çalıştırılmışsa ücreti % 100 zamlı olarak ödenmesi gerekmektedir (İşK m.27). Ayrıca işçiye kullandırılan ihbar önelleri ile iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyecektir (İşK m.59/2).

Otuzdan az işçi çalıştırılan işyerlerinde altı aydan az kıdemi olup ta belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve dolayısıyla iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler, iş sözleşmelerinin feshinde kötü niyet tazminatı talep edebilirler (İşK m.17;TBK m.434). Örneğin işçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren hakkında bir şikâyette bulunması veya kendisi aleyhinde dava açması ya da şahitlik yapması nedeniyle iş sözleşmesi sona erdirilmişse, İş Kanunu m.17’de düzenlenen bildirim sürelerinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir. İşveren, iş sözleşmesi fesih hakkını kötüye kullanmakla birlikte, bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini sona erdirmişse, “kötü niyet tazminatı”nın yanında ayrıca, “ihbar tazminatı” da ödemek zorundadır.

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

İşveren iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde İş Kanununun 5.maddesinde belirtilen hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.

Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bunlar

*İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması,

*İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

*işçinin en az 6 ay kıdeminin olması,

*işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.

İşveren, iş sözleşmesinin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorunda olduğu gibi, fesih nedenini de açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (İşK m.19). Buradaki yazılılık esası, geçerlilik şartıdır. Aynı şekilde, yazılı bildirimde açık ve kesin bir şekilde belirtilen nedenin “geçerli bir nedene dayanması”; bir başka deyişle, “işçinin yeterliliğinden” veya “davranışlarından” ya da “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanması” gerekir.

İşe iade tazminatı işverenin haklı ve geçerli bir sebep olmadan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işe iade edilen işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenir.

İş sözleşmesi feshedilen işçinin; iş sözleşmesinin işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile arabulucuya başvurması durumunda, arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işe iade konusunda anlaşması halinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflarca belirlenerek son tutanağa yazılan ve en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenen parasal miktar “iş güvencesi tazminatı” olarak işçiye ödenir.

İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

1. a) İşe başlatma tarihini,
2. b) Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört ay kadar ücretini ve diğer hakların parasal miktarını,
3. c) İşçinin işe başlatılmaması halinde, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir.

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

4857 sayılı Kanun, işverene savunma alma yükümlülüğünü sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşveren, işçiye ihtar vermeden önce savunmasını almakla yükümlü değildir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurabilir. Buradaki bir aylık süre hak düşürücü süredir. Bir aylık süre sona erdikten sonra işçinin arabulucuya başvurması halinde başvuru süre yönünden reddedilir.

Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

İşçinin, e-posta adresi veya cep telefonuna sms ile tebligat yapılabileceğine ilişkin açık veya örtülü rızası varsa, işveren tarafından gerçekleştirilen feshin şekil şartlarına uygun olduğu kabul edilir. Aynı şekilde, işveren de e-mail adresine veya sms yolu ile kendisine açık veya örtülü şekilde yapılan beyanların sonuç doğuracağını kabul etmişse, İşK m.24’e göre gerçekleştirilen fesihlerin yazılı şekilde yapıldığı kabul edilmektedir. Yeter ki e-posta adresi ya da mesaj gönderilen numara, fesih bildirimi yapılacak muhataba ait olsun.

Arabuluculuk faaliyeti sonucunda işe iadesi kararlaştırılan işçiyi işveren 1 ay içinde işe başlatmazsa, arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflarca belirlenerek son tutanağa yazılan ve en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenen parasal miktar “iş güvencesi tazminatı” olarak işçiye ödenir. Ayrıca, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört ay kadar ücretini ve diğer haklarını, bununla birlikte işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. Yani ödenmeyen ihbar ve kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da işçi çalıştırılmadığı süreye ilişkin en çok dört aylık ücretini ve diğer haklarını alabilir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İşçi Arabulucu ya da mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir.

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

1. a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
2. b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
3. c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
4. d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
5. e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
6. f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.

Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir

20.00-06.00 saatleri arası gece dönemi sayılmaktadır. Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, 4857 sayılı Kanunun 42 ve 43 üncü maddeleri ile 70 inci maddesinde öngörülen yönetmelikte belirtilen haller dışında işçilerin gece postalarında 7,5 saatten çok çalıştırılmaları yasaktır. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.

Çalışanın kişisel özellikleri, işyerinin tehlike sınıfı ve işin niteliği öncelikli olarak göz önünde bulundurularak uluslararası standartlar ile işyerinde yapılan risk değerlendirmesi sonuçları doğrultusunda; çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar için alınan işe giriş sağlık raporu en geç  bir yıl, tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar için alınan işe giriş sağlık raporu en geç üç yıl, az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar için alınan işe giriş sağlık raporu en geç beş yıl içerisinde yenilenmelidir.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur.

Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

İşveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır. İşveren puantaj vb kayıtlarla çalışma süresini belgeleyebilir.

Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir. Bu şekildeki çalışma sistemine denkleştirme esasına göre çalışma denir.

Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bu sürelerin bitiminde belirtilen süreler tekrar başlatılabilir. Örnek: Haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi iki hafta boyunca haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki iki hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Örnek: Tam süreli iş sözleşmesi ile haftalık bir işyerinde 45 saat çalışılıyorsa bu işyerindeki kısmi süreli çalışma haftada 30 ve daha az yapılan çalışmalardır. Örnek: Tam süreli iş sözleşmesi ile haftalık bir işyerinde 36 saat çalışılıyorsa bu işyerindeki kısmi süreli çalışma 24 saat ve altında yapılan çalışmalardır.

Bir ay içerisinde çalışılan süre genel olarak günlük çalışma süresi kabul edilen 7.5 saate bölünür. Çıkan miktar üzerinden işçinin sigorta primi ödenir. Bu işlemde kesirlerde tama iblağ edilir. Örnek: Ayda 15 saat çalışan bir işçinin sigorta prim ödeme gün sayısını hesap edelim. 15:7,5=2. Buna göre işçinin prim ödeme gün sayısı, kuruma 2 gün olarak bildirilecektir.

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde sayılan zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, bu nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Tatil günlerinde (Hafta ve Genel Tatil) telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır.

Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

4857 sayılı Kanuna göre, takvim gereği ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi durumunda, tatilin bitimini müteakip iki ay içinde, yasal veya sözleşmeye dayalı tatil günleri dışında ve günde onbir saati aşmamak kaydıyla telafi çalışması yapılabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sayılmaz (m.64). Üçlü vardiya sistemin uygulandığı işyerlerinde telafi çalışması yapılamaz.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir (4447 m.Ek2/1). Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir (4447 m.Ek2/2).

1-) Kısa çalışma halinde İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenir (4447 m.Ek2/3).

2-) İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir (4447 m.Ek2/3).

3-) Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır (4447 m.Ek2/4).

4-) Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun m.39’a göre, uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez (4447 m.Ek2/4).

5-) Kısa çalışma ödeneğinden yararlananlara ait sigorta primlerinin aktarılması ve sağlık hizmetlerinin sunulmasına ilişkin işlemler 5510 sayılı Kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde yürütülür (4447 m.Ek2/4).

6-) Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür (4447 m.Ek2/4).

7-) Zorlayıcı sebeplerle kısa çalışma yapılması halinde, kısa çalışma ödeneği ödemeleri 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve aynı Kanunun m.40’da öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar (4447 m.Ek2/5).

😎 Bu maddede yer alan kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Bakanlar Kurulu yetkilidir (4447 m.Ek2/6).

9-) İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir (4447 m.Ek2/7).

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun ek 2 nci maddesine göre, “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabileceği, bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildireceği, talebin uygunluğunun belirlenmesine ilişkin usul ve esasların ise, ilgili kurum ve kuruluşların da görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirleneceği” hüküm altına alınmıştır.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m.3/1,ç bendine göre de, “Kısa çalışma, üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını” ifade etmektedir”.

Bu kapsamda işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için öncelikle, işverenin kısa çalışma talebinin Türkiye İş Kurumunca uygun bulunması ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir (Yön. m.6/1, a, b).

4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesine göre sigortalı sayılan kişileri çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini varsa gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı olarak bildirir. İşveren bildiriminde, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu, işyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikayı ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını, varsa iddiasını kanıtlayıcı somut belgeleri, belirtmek zorundadır.

İnceleme esnasında; kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren “kısa çalışma bildirim listesi”, işveren tarafından kurumca belirlenen formatta hazırlanarak, manyetik ve yazılı ortamda kurum yetkilisine teslim edilir (Yön. m.4).

Önceki düzenlemelerde yer alan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listelerin yazılı olarak Bakanlık İş Müfettişlerine teslim edilmesi yükümlülüğü kaldırılmıştır.

İşverenin kısa çalışma talebi, öncelikle Türkiye İş Kurumu tarafından sebep ve şekil yönünden değerlendirilir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin varlığı, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi ya da bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Kurum Yönetim Kurulunca karara bağlanır. Türkiye İş Kurumu Yönetim Kurulunca karar alınmadan, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle bağdaşmadığı halde, nakit darlığı, ödeme güçlüğü, pazar daralması ve stok artışı gibi sebeplere dayalı olarak yapıldığı tespit edilen başvurular kurum tarafından reddedilir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle yapılan başvuruların uygunluk tespiti, kurum yetkililerince (İstihdam Uzmanlarınca) ivedilikle yapılır. İnceleme sonucu, kurum tarafından işverene bildirilir. İşveren durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren kurumca bildirilen sürede “kısa çalışma bildirim listesini” tanzim ederek Türkiye İş Kurumuna gönderir. Ayrıca işveren ilan yoluyla işçilere duyuru yapamadığı takdirde, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirimde bulunur. Kısa çalışma başvurusu ve uygunluk tespitine ilişkin diğer işlemler Kurum tarafından belirlenir (Yön. m.5). Yapılan yeni düzenleme ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının duruma açıklık getireceğine dair hüküm kaldırılarak başvurulara uygunluk yetkisi Kurum yönetim kuruluna tanınmıştır.

Genel ekonomik, bölgesel veya sektörel kriz nedeniyle işverenin işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durdurması halinde, işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilen üç aylık süre boyunca iş sözleşmesi askıdadır. Bu sürenin bitimiyle askı hali sona erer ve işverenin alacaklı temerrüdü hükümlerine göre ücret ödeme yükümlülüğü doğar.

Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silahaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması halinde kısa çalışma ödeneği kesilir.

Kısa çalışma süreleri 4857 sayılı Kanunun 55.maddesinde, yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller arasında değerlendirilmiştir. Buradan hareketle, çalışılmayan bu sürelerin kıdem tazminatının hesabında işçinin kıdem süresine eklenmesi de gerekir

Bilindiği üzere 4857 sayılı Kanunun m.17’de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesi sona erdirebilir. Dolayısıyla kısa çalışmada işin durdurulması biçiminde bir uygulama söz konusu ise, işverenler bakımından işçinin iş sözleşmesi askıda olduğu için ihbar öneli ve iş arama izni vermesi mümkün olamayacaktır. Böylesi bir durumda ihbar önel ücreti peşin verilerek fesih gerçekleştirilmesi gerekecek ancak fesih yine askı süresinin sonunda gerçekleşmiş olacaktır. Belki kısa çalışma uygulamasında işveren açısından süreli feshin gerçekleşmesi haftalık çalışma süresinin azaltıldığı hallede gerçekleşebilecektir. Çünkü haftalık çalışma süresinin azalttırılarak çalışma sürelerinin haftanın diğer günlerine dağıtılması halinde işçiye ihbar önel süresinin verilmesi mümkün olabilecektir.

4447 sayılı Kanun ve Yönetmelikte yer alan kısa çalışma düzenlemesinde sigortalının onayının alınması yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak kısa çalışma uygulamasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağı hususu doktrinde tartışmalıdır. Şayet kısa çalışma işçi açısından işinde esaslı değişiklik sayılması halinde, 4857 sayılı Kanun m.22’nin hükümlerinin geçerli olması gerekecektir. Bu durumda, m.22 gereği, kısa çalışma yapmak isteyen işveren öncelikle durumu yazılı olarak altı iş günü önceden işçisine bildirecek ve işçinin olumlu cevabını bekleyecektir. Aksi halde işçiyi kısa çalışmaya dâhil etmesi mümkün olamayacaktır. Diğer taraftan, işçinin onay vermemesi nedeniyle işverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi şartlarını taşıyorsa (iş güvencesi kapsamında ise) 30 gün içinde iş mahkemesine işe iade davası açarak, işine iade edilebilecektir.

Kısa çalışma süresi genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işverenin işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durdurulması halinde işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği verilen azami üç aylık süre boyunca iş sözleşmeleri askıdadır. Bu sürenin bitimi ile askı halinin sona ereceğini ve işverenin alacaklı temerrüdü hükümlerine göre ücret ödeme yükümünün doğacağını kabul etmek gerekir.

Öte yandan kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmek için çalışma süreleri ve işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısı bakımından gerekli kriterlere sahip olmayan işçilerin kısa çalışma süresi içinde ücret talep edemeyeceklerini de kabul etmek gerekir. Çünkü Kanun koyucunun amacından bu süre içinde işçinin ücret talep edemeyeceği, bu süre boyunca işçinin ücretsiz mecburi izin kullandığı söylenebilir. Ancak işveren 4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesindeki koşullar oluşmadan işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen durdurmuşsa veya çalışma sürelerini önemli ölçüde azaltmışsa ve bu konuda işçinin onayı da yoksa bu durum ücretsiz izin uygulaması anlamına gelir ki o zaman işçi haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkına sahip olduğu gibi işveren de alacaklı temerrüdüne düşmüş olur.

Bununla birlikte işçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanması, kısa çalışma süresi içinde iş sözleşmesini İşK. m.24/III ‘e göre feshetmesine engel teşkil etmemektedir. Ancak doktrinde aksi görüşte olanlar da vardır. Bir görüşe göre, 4447 sayılı Kanunun ek 2 nci maddesi kapsamında işverenin işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen durdurması halinde, işçinin yarım ücret ve kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde İş K. m24/III hükümlerine göre haklı nedenle fesih hakkını kullanması, objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz[1]. Doktrinde tartışmalı olan bu konuda kanaatimizce kısa çalışma süresinin bir askı hali oluşturması, askının ne kadar devam edeceğinin belirsizliği ve belirli bir süre (üç ay) kısa çalışma ödeneğinin verilmesinin işçinin yasal hakkı olan fesih hakkına engel teşkil etmemesi gerektiği düşüncesindeyiz.

İşsizlere 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda belirtilen esas ve usuller çerçevesinde, aşağıda belirtilen ödemeler yapılır ve hizmetler sağlanır;

1. a) İşsizlik ödeneği,
2. b) 5510 sayılı Kanun gereği ödenecek sigorta primleri,
3. c) Yeni bir iş bulma,
4. d) Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi.

Muvazzaf askerlik nedeniyle işyerinden ayrılmak, Kanunda, işsizlik ödeneği açısından hak doğurucu hallerden biri olarak sayılmamıştır. Ayrıca sistem, işsizin gösterilen işi her an almaya hazır olmasını zorunlu kılmaktadır. Bu durumda muvazzaf askerlik nedeniyle işinden ayrılan işçi işsizlik ödeneğinden faydalanamayacaktır.

Askerden dönen işçi, terhis olduğu tarihten itibaren 30 gün içerisinde İŞKUR’a müracaat etmesi halinde, askere gitmeden önce son üç yıl içinde 600 gün sigorta primi ödemişse 6 ay, 900 gün prim ödemişse 8 ay, 1080 gün prim ödemişse, 10 ay süreyle işsizlik ödeneğinden yararlanabilir.

Kısa çalışma ödeneği nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir veya temlik edilemez.

Bir çalışma sisteminin postalar halinde çalışma sayılabilmesi için postaların birbiri ardına devam etmesi gerekmektedir.

Postalar halinde işçi çalıştırılması için izin alınması gerekmemektedir.

Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır. Ayrıca işveren, işin devamı süresince, çalışanın özel durumunu, işyerinde maruz kalınan sağlık ve güvenlik risklerini de dikkate alarak işyeri hekimince belirlenen düzenli aralıklarla çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlar.

Gece postasında kadın işçi çalıştıracak işverenler; Öncelikle kadın işçileri vardiya değişimlerinde işyerinden ikametgahına yakın bir merkeze götürüp getirecek servis aracı ayarlanmalıdır. Gece vardiyasında çalıştıracakları kadın işçilerin isimlerini işveren liste halinde hazırlamalı ve özlük dosyalarında saklamalıdır. Gece postasında çalıştırılacak kadın işçilerin işe başlamadan önce sağlık raporu almaları ve her 6 ayda bir muayenelerini tekrarlamaları gerekmektedir.

İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık işlerinde çalışan işçilerin onay vermesi şartıyla yedi buçuk saatin üstünde gece çalışması yapılabilir (İşK m.69/3).

Sağlık raporlarının herhangi bir kuruma verilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşveren veya işveren vekilleri, postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, her postada çalışan işçilerin ad ve soyadlarını kapsayan listeleri Bakanlıkça talep edildiğinde sunmak üzere işyerinde bulundurmakla yükümlüdür. Bildirim yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İşveren veya işveren vekilleri, posta sayısı ile her postanın işe başlama ve bitirme saatlerini, postalar halinde çalıştırdıkları işçilerin ad ve soyadlarını, ara dinlenmelerini, hafta tatillerini ve bunlara ilişkin değişiklikleri düzenleyerek işyerinde işçilerin kolayca görüp okuyabilecekleri şekilde ilan etmekle yükümlüdür.

İşçi postaları;

1. a) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenir. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde düzenleme 24 saatte iki posta olacak şekilde yapılabilir.
2. b) Bu maddenin (a) bendi dışında kalan ve işçi postaları ile yürütülen diğer işlerde 24 saatlik süre içinde çalıştırılacak işçi postaları sayısı, her bir işçi postasının çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında öngörülen Yönetmelikte belirtilen günlük çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenir.
3. c) Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat ya da daha az çalışılması gereken işlerde işçi postaları sayısı, her bir postanın çalışma süresi, 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrasında öngörülen Yönetmelikte belirtilen günlük çalışma sürelerini aşmayacak şekilde düzenlenir.
4. d) İşçi postaları sayısının düzenlenmesinde, 10/9/1960 tarihli ve 79 sayılı Milli Korunma Suçlarının Affına, Milli Korunma Teşkilat, Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanunun 6 ncı maddesi ile 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 43 üncü maddesi hükümleri göz önünde tutulur.

İşçi postası ile yürütülen işlerde, ikili ya da daha çok posta sayısının artırılması ya da üç posta halinde çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresinin 7,5 saatin altında saptanması sonucunda, çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle, işçilerin ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun, indirim yapılamaz.

Örnek: (A) işyerinde  işçilerin günde 2 posta halinde  ve her postada 30 dakika ara dinlenmesi vererek 6 saat çalıştığını varsayalım. Bu çalışma sisteminde işveren, işçilerin postalarda az çalışmasını gerekçe göstererek, işçilere çalıştıkları süreyle orantılı olarak (6 saat üzerinden) ücret ödemesi yapamaz.

Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinin birinci fıkrasında tanımlanan gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları yasaktır. Ayrıca kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları çalıştırılarak yürütülen işlerde postalar; en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve postalar birbirlerinin yerini alacak şekilde düzenlenir.

Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.

İşin niteliği ve yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği göz önünde tutularak, gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.

Posta değişiminde işçiler sürekli olarak en az on bir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Bu hüküm, postası değiştirilen işçilere de uygulanır.

Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesindeki esaslar uyarınca ara dinlenmesi verilir.

İşin niteliği, bir işyerinin aynı bölümündeki bütün işçilere aynı saatte ara dinlenmesi verilmesine olanak bırakmıyorsa, bu dinlenme, işçilere, gruplar halinde arka arkaya çalışma süresinin ortalarından başlayarak İş Kanunu ve ilgili yönetmelikteki esaslara göre verilir.

Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili verilir.

Ara dinlenmeleri, iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak, yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir. 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin son fıkrası hükmü saklıdır.

İş Kanununun 68. maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Günlük azami çalışma süresi on bir saattir. Yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresi, günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgilidir. Bu nedenle, günde on bir saate kadar olan (on bir saat dâhil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi ara dinlenmesi sırasında fiilen çalışmasa bile işin veya makinanın başında çıkacak iş için veya arıza ya da tehlike anında müdahale için bekletiliyorsa, bu süre iş süresinde sayılır ve ücretlendirilir. Ayrıca ara dinlenmesini makinaların başında geçiren ve bu çalışma ile haftalık çalışma süresi aşılan işçiye fazla çalışma ücreti de ödenir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, belirlenen günlük çalışma süresi beş buçuk saatin altında ise, İş Yasasına göre ara dinlemesi verilmesinde zorunluluk yoktur. Buna karşılık kısmi süreli düzene göre günlük çalışma süresi beş buçuk saat veya daha fazla olarak (yedi buçuk saat dâhil) belirlenen işyerlerinde, günlük çalışmanın ortalama zamana rastlatılacak şekilde (yarım saat) ara dinlenmesi kullandırılmalıdır.

İş Kanununun 68/I ve II. maddesinde belirlenmiş bulunan ara dinlenmeleri günlük iş süresinden sayılmaz. (İş Kanunu m. 68/III) Kanunda belirlenen ara dinlenmeleri dışında iş ve toplu iş sözleşmeleri ile uygulanan diğer ara dinlenmelerinin (çay ve sigara molalarının) iş süresinden sayılıp sayılmayacağı açıkça belirtilmemiştir. Bununla birlikte, işçi bu dinlenme süresini işverenin emir ve talimatı altında olmadan serbestçe kullanabilme hakkına sahip bulunduğundan, bu sürelerin iş süresinden sayılmayacağı açıktır. Ancak, doktrinde, işverenin tek taraflı olarak verdiği dinlenmelerin iş süresinden sayıldığı kabul edilmektedir.

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az bir yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverene ait X işyerinde 7 ay, sonra da yine A işverene ait Y işyerinde 5 ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki 5 aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.

Yıllık ücretli izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Şayet işçinin işyerinde bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden; beş yıldan fazla on beş yıldan az hizmeti varsa 20 günden; on beş yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden az olamaz. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak beş yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin 01.03.2017 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 01.03.2018’de 1. hizmet yılını, 01.03.20019’da 2.’sini, 01.03.2020’de 3.’sünü, 01.03.2021’de 4.’sünü ve 01.03.2022’de 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.03.2022 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir.

Bir yıldan az süren mevsimlik işlerde yahut kampanya işinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.

İş Kanunu’nda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta ve genel tatilleri dâhil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, bu izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşyerinden ayrılma halinde kullanılmayan yıllık izin hakları yanmaz. İş sözleşmesinin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, iş sözleşmesinin son bulduğu tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenmesi gereklidir. Ancak işçinin yıllık ücretli izin alacağını 5 yıl içinde talep etmesi gerekir. Aksi halde alacağı zaman aşımına uğrar.

İş sözleşmesi ikale sözleşmesiyle ortadan kaldırıldığında, işçiye, kullanmadığı yıllık izinlere ait ücretlerinin son ücreti üzerinden hesap edilerek ödenmesi gerekmektedir.

İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümlerine göre, işçi iznini dilediği zaman kullanamaz. İşverenin izinin kullanılacağı süreyi ve zamanı belirleme yetkisi vardır. Buna rağmen işçinin izin dilekçesi verip işverenin bunu kabul etmesini beklemeden işten ayrılması halinde, iş sözleşmesini o tarihte feshettiğini gösterir.

Yıllık iznin işyerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirilmesi durumunda, bu durumun belgelenmesi ve yol izni talep edilmesi halinde, işveren işçiye 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

İşverenin işyerinde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar elektronik ortamda tutulabileceği gibi yıllık izin defteri şeklinde ya da kartoteks biçiminde de tutulabilir.

Her hizmet yılına ait yıllık ücretli iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin 20017 yılı yıllık iznine 01.02.2018 tarihinde hak kazanılmış ise, iznin 01.02.2018- 01.02.2019 tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.

İşçinin uzun süreli istirahat raporu almış olması halinde, o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin; işyerinde 4 yıllık bir çalışması bulunan ve bir trafik kazası geçirip 5 ay rapor kullanan işçinin 4 yıllık hizmeti karşılığı ihbar süresi 8 hafta olacağından, bu süreye ilaveten 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 14 haftalık süre yıllık izin süresi hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır.

İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.

Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izin olduğu için izin süresine ait ücreti, işçiye izne çıkarken peşin olarak verilmek ya da avans olarak ödenmek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmez.

İşçi yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, işçinin yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti işçiden geri talep edebilir.

İşveren tarafından tüm sigorta primleri yıllık izin süresi içinde de ödenmeye devam olunur.

İş Kanunu, ihbar bildirim (önel) süreleri, iş arama izinleri ve yıllık ücretli izin sürelerinin iç içe geçemeyeceğini hüküm altına almıştır (İşK m.59/II). Bu nedenle işveren işçinin kullanmadığı yıllık ücretli iznini fesih bildirim süresi içinde kullandırması mümkün değildir. Ayrıca işçinin bildirim süresi içinde istirahat raporu alması halinde de raporlu süreler kadar bildirim süreleri uzayacaktır.

İhbar süreleri ile yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izinlerle iç içe giremeyeceği hususu süreli feshin işveren tarafından yapılmasına özgü bir durumdur. Süreli fesih işçi tarafından yapılırsa, işçinin hak edip de kullanamadığı yıllık ücretli iznini bildirim süresi içinde kullanması mümkündür.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar da yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamazlar. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca, kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışanlar, iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinlerini, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanacaklardır. Örneğin haftanın 3 günü günde 4 saat çalışan işçi, hak kazandığı 14 günlük yıllık iznini bu günlerde işe gelmeyerek kullanabilecektir.

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür (İşK. m.56/7).

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir. Bu izinlerin kullanılması olayın gerçekleşmesine bağlıdır. Dolayısıyla yıllık ücretli izin hakkını kullanırken işçinin eşinin doğum yapması veya kardeşinin ölümü halinde, ücretli mazeret izni talep edebilir. Yıllık ücretli izin ile ücretli mazeret izni iç içe geçmez.

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli mazeret izni verilir. Ayrıca işçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli mazeret izin verilir.

4857 sayılı İş Kanununun 54 üncü maddesinde, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır…” hükmü yer almaktadır. Bazı yazarlar, yasa hükmü gereği önceki çalışma süresinin dikkate alınması gerektiğini savunurken, bazıları emeklilik veya askerlik nedeniyle kıdem tazminatı ve diğer haklarını alarak işten ayrılan kişinin, daha sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlamasının, yeni bir hizmet akdine dayandığının kabulü ve önceki çalışma süresinin dikkate alınmaması gerektiğini savunmaktadırlar. Yargıtay 9. Dairesinin 17.05.2004 tarih ve E: 2003/23749, K: 2004/12114 sayılı Kararında da,  özetle; 4857/ İşK m.54’e göre; işçinin askerlik nedeniyle işyerinden ayrılmasına ve bu ayrılışın askerlik öncesi hizmet süresinin izin günlerinin hesaplanmasında göz önünde tutulacağının maddede açıkça vurgulanmasına rağmen bu yönde tespit şeklinde dava açılmasının yasal bir yönü bulunmamaktadır.” denilmek suretiyle, askerlik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalışmasını sürdüren işçilerin izin kıdemlerinin devam ettirileceği belirtilmiştir.

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için işçinin aralıklı olan çalışmaları toplanmak suretiyle yıllık izin hakkı belirlenir. Örneğin sekiz ay bir işyerinde çalıştıktan sonra ayrılan ve uzun bir süre geçtikten sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayan işçi, dört ay çalıştıktan sonra yıllık ücretli izne hak kazanır.

İşveren işyerinde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilirler.

100’den fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.

İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb.ni düzenler.

Kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü bulundukları işçileri, yükümlülüğün doğmasından itibaren beş iş günü içinde niteliklerini de belirterek Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünden talep ederler. Taleplerde, işyerinde yapılan işin gerektirdiği ağırlıklı vasıfların üstünde istihdamı zorlaştırıcı şartlar öne sürülemez. Engelli statüsündeki işçi taleplerinde, işin niteliği gerektirmediği sürece, özürlülük oranına üst sınır getirilemez ve özür grupları arasında ayrım yapılamaz.

Doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren kadın işçiye isteği halinde ya haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin, ya da 6 aylık ücretsiz izin verilebilir. İşçinin her iki ücretsiz izinden birisini tercih hakkı vardır. Kadın işçi, her iki izin için talepte bulunamaz (İşK. m.74).

İşverenler, kadın işçilerin doğum sonrası izinlerinin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar en az bir ay önceden yazılı olarak talep etmeleri halinde, kısmi süreli çalışma taleplerini karşılamakla yükümlüdürler. Ayrıca kadın işçilerin bu talebi işveren açısından geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde (vardiyalı) işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, doğum sonrası kısmi süreli çalışma talebi, işverenin uygun bulması durumunda karşılanır.

Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin alan kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere, doğumdan ya da evlat edinmeden önce adlarına son üç yıl içinde 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması kaydıyla ve ücretsiz izin süresince, İşsizlik Sigortası Fonundan yarım çalışma ödeneği ödenir. İşçinin yarım çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Türkiye İş Kurumuna yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunması gerekir.

Kadın işçinin kullandığı doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren isteği halinde, çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla; birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise, yüz seksen gün süreyle işverence haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanan kadın işçi, bu süre içerisinde süt izninden yararlanamaz.

İş Kanununda süt izni kullandırmamanın cezai yaptırımı düzenlenmemiştir. Ancak süt izni yasadan kaynaklanan bir mazeret iznidir ve yasal bir haktır. Kural olarak da ücrete tabidir. Yargıtay süt izni verilmemesi halinde ilave bir ücret ödenemeyeceğine hükmederken, doktrin aksine ücret ödenmesi gerektiğini savunmaktadır. Biz de bu görüşe katılıyoruz.

3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na göre ustalık belgesi almış olanlar ile Millî Eğitim Bakanlığına bağlı meslekî ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin meslekî ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi şartı aranmaz

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununa göre Arabuluculuk; “sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyarî olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemini”, ifade etmektedir (m.2/1-b).

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte bazı davalarda mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Buna göre kanundan ve bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak kabul edilmektedir. İşçi tarafından talep edilebilecek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, prim, ikramiye ve benzeri işçilik alacaklarının söz konusu olması durumunda arabulucuya gidilmesi zorunludur.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabulucuya gitmeden doğrudan iş mahkemesine dava açılabilir.

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda tarafların anlaşmaya varmaları halinde, üzerinde anlaşılmış olan hususların taraflar tarafından tekrar yargı konusu yapılması mümkün değildir. Arabuluculukta çözümlenmiş bir konunun tekrar yargı konusu yapılabilmesi için tehdit, hile, cebir gibi taraf iradelerini sakatlayan bir olgunun varlığı gerekir.

Arabulucuya gitmek zorunlu, ancak arabulucuda uzlaşmak zorunlu değildir. Bu nedenle taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa mahkemeye gidilmesinde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

İş sözleşmelerinin feshinde, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmak zorundadır. Arabulucu atandıktan sonra üç hafta içerisinde karar verilmelidir. Bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta süreyle uzatılabilmektedir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda işçi ve işveren tarafının işe iade konusunda anlaşmaya varamamaları halinde, arabulucu tarafından son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucu tarafından düzenlenen anlaşmazlık tutanağının bir sureti ya da arabulucu tarafından onaylanmış bir sureti mahkeme başvuru dilekçesine eklenecektir.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise, iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda ise, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, üzerinden belirlenen bir oran üzerinden taraflarca eşit olarak ödenecek.

Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine de hükmedilmez. Ayrıca her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılacaktır.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin hükümleri, 01.01.2018 tarih itibarıyla ilk derece mahkemeleri ve bölge adliye mahkemeleri ile Yargıtay’da görülmekte olan davalar hakkında uygulanmayacaktır.

İş mahkemelerince verilecek usule veya esasa dair nihai kararlara karşı istinaf yolu açıktır. Ancak miktar veya değeri 3.110 TL’yi geçmeyen malvarlığı (alacak) davalarına ilişkin kararlar kesin olup, bunlara karşı kanun yoluna başvurulamaz (HMK m.341/2). Bununla birlikte istinaf mahkemelerinin nihai kararlarına karşı Yargıtay’a başvurabilmek için de malvarlığı (alacak) davalarına ilişkin kararların miktar veya değerinin 41.350 TL’yi geçmesi gerekir (HMK m.362/1).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun kanun yollarına ilişkin hükümleri, iş mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulama alanı bulacaktır. Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlayacak olup HMK 345 ve 361. Maddeleri gereğince 2 hafta içinde istinaf ve temyiz yoluna başvurulabilecektir. Sürenin başlamasında tefhim dikkate alınmayacak, istinaf ve temyiz süresi tebliğ ile başlayacaktır.

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla, hangi kanuna tabi olursa olsun, kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı), kötü niyet tazminatı ve iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat için zamanaşımı süresi 25.10.2017 tarihinden itibaren on yıldan beş yıla indirilmiştir.

Çalışma ve İş Kurumu il müdürlükleri personelinin “iş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin” kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikayetleri inceleme yetkisi kaldırılmıştır. İş sözleşmesi devam eden işçiler bakımından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın iş müfettişleri eliyle denetim ve teftiş yetkisi devam edecektir. İş sözleşmesi fiilen sona eren işçiler ise doğrudan arabulucuya başvuracaklardır.

5326 sayılı Kabahatler Kanununun 27 nci maddesi uyarınca, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinin mevzuata aykırılık nedeniyle verdiği idari para cezalarına karşı itiraz mercii Sulh Ceza Mahkemeleridir. 5510 sayılı Kanunun 104 üncü maddesine göre, Sosyal Güvenlik Kurumu İl Müdürlükleri tarafından mevzuata aykırılık nedeniyle verilen idari para cezalarına karşı  itiraz merci yetkili idare mahkemeleridir. Ancak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 5/1-b maddesine göre, Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda ise idari para cezalarının itiraz merci iş mahkemeleridir.

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda, hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepleri hariç olmak üzere, dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurulması zorunludur. Diğer kanunlarda öngörülen süreler saklı kalmak kaydıyla yapılan başvuruya altmış gün içinde Kurumca cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır. Kuruma karşı dava açılabilmesi için taleplerin reddedilmesi veya reddedilmiş sayılması şarttır. Kuruma başvuruda geçirilecek süre zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında dikkate alınmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 ile iş sözleşmesinden kaynaklanan;

1. a) Yıllık İzin Ücreti
2. b) Kıdem Tazminatı
3. c) İş Sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat,
4. d) Kötüniyet Tazminatı
5. e) İş Sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat

alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi getirilmiştir. Yeni zamanaşımı süresi, Kanun’un yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanacaktır.