İşçinin kendi pozisyonunda çalıştırılması esastır. İş sözleşmesinde belirlenen ve görev tanımında detaylandırılan işçinin fiilen yapacağı iş, benzer ya da muadil bir iş olmadığı sürece tek taraflı olarak değiştirilemez. Aksi halde, bu durum işçi açısından İş Kanunu m.25/II-f bendi gereğince haklı nedenle fesih nedenidir. Başka bir deyişle, işverenin bu konuda ısrarı işçiye kıdem tazminatı talepli fesih
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında, işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmakla
Yargıtay’a göre deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini verimini, ölçen bir süredir. Deneme süresinde işçinin ve işverenin şahsına bağlı özellikler test edilir. İş sözleşmelerinin taraflar arasında kişisel ve sürekli
İhbar bildirim süreleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde düzenlenmiştir. İhbar bildirim süresinin karşılığı ihbar bildirim ücretidir. İhbar bildirim süresi tanımadan iş sözleşmesini fesheden taraf bu ücreti ödemekle yükümlüdür. İhbar bildirim ücretine uygulamada yaygın olarak ihbar tazminatı denilmektedir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan
Uygulamada işçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı görülmektedir[1]. İşverenler, iş ilişkisi devam ederken işçinin vereceği muhtemel zararları karşılamak amacıyla veya psikolojik üstünlük kurmak için açık senet (tutar yazılmayan) imzalatarak almaktadırlar. Özellikle işverene ait araç ve ekipmanları kullanan veya işyeri dışında satış yapan veya
4857 sayılı İş Kanunu’nda, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını devletin izleyeceği, denetleyeceği ve teftiş edeceği hüküm altına alınmıştır (m. 91/1). Çalışma hayatını düzenleyen kuralların etkin bir biçimde uygulanmasını sağlamak amacı ile denetim örgütünü kurmak ve işletmek de devletin görevidir. Bu denetim Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı, ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte, teftiş ve
İş sözleşmesi, ”bir tarafın, (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmaktadır (İşK m.8/1). İş sözleşmesi tarafların karşılıklı ve birbirlerine uygun irade bildiriminde bulunmaları ile meydana gelir[1]. Yargıtay’a göre, “İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçilere yol ve yemek yardımı verilmesi gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Yol ve yemek yardımları, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerinde veya sözleşme eki niteliğinde olan işyeri iç yönetmeliklerinde düzenlenmektedir. Yol ve yemek yardımı işçilere nakit olarak ödenebileceği gibi ayni olarak da verilebilir. Uygulamada genel olarak işçilere, işyerinde yemek verildiği
Çalışma hayatında gece süresinde çalışmanın zorluğu dikkate alınarak iş mevzuatında gece çalışma süreleri sınırlandırılmıştır. Gece çalışma süresinin sınırlandırılması işçilerin sağlık ve güvenliklerinin sağlanmasına yönelik önemli bir düzenlemedir. İş Kanunu’na göre, sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin ise, gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve
Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin iş mevzuatı ile görevli özel daireleri arasında oluşan içtihat farklılıklarının giderilmesi amacıyla, 2020 yılı Eylül ayında yapılan görüşmeler sonucunda alınan ilke kararları doğrultusunda, Yurtdışında Türk firmasında çalışan işçilerin çalıştığı ülke mevzuatına göre, işverenin resmi tatil olan günde işçiyi çalıştırmaması halinde, bu günlere ait çalışılmadan hak kazanılan ücret miktarının, ülkemiz ulusal
