4857 sayılı Kanun m.28’de, “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır” denilmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun
4857 sayılı Kanun m.17’de, iş sözleşmesinin feshi sırasında, ihbar öneline uymayan tarafın, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu belirtmektedir. İhbar tazminatı, bildirim şartına uymayan tarafça ödenir ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bundan dolayı, ihbar öneline uymayan işçi de işverene aynı miktar ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yüksek mahkemenin görüşü de bu yöndedir. Yargıtay’a göre, “İhbar
Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesinin 2017 yılında verdiği bir kararında, “6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.28, mülga olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 84’üncü maddesini aynen korumuş ve 1 inci fıkrasında açıkça “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak” olduğu belirtilmiştir. Belirtmek gerekir ki, bu
Türk Borçlar Kanunu’na göre, işçinin işverenine karşı özen ve sadakat borcu bulunmaktadır (m. 396). İşçinin raporlu ya da izinli olduğu dönemde de işverene karşı sadakat borcu devam eder. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanarak doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan davranışlarda bulunması, işçinin sadakat borcunu ihlal etmesi sonucunu doğurur. Bu kapsamda işçinin istirahat raporlu olduğu dönemde iyi niyet
4857 sayılı İş Kanunu'nun 44 üncü maddesine göre, Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir. Aynı Kanunun 47 nci maddesinde ise, “Bu Kanun kapsamına
4857 sayılı İş Kanunu'nun 64.maddesine göre “zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması
Yargıtay geçerli neden ile haklı neden kavramları arasındaki farkı şöyle açıklamaktadır. “İşçinin geçerli bir feshe neden olabilecek davranışları İş Kanunun 25 inci maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam
Hafta tatili gününün, bir genel tatil veya ulusal bayram günü ile çakışması her zaman mümkündür. Bu durumda, işçilere hafta tatili ücretinden başka ayrıca genel tatil veya ulusal bayram gününe ilişkin ücreti de ödenip ödenmeyeceğine dair, yasal bir düzenleme yoktur. Öğretide baskın görüşe göre, çalışma karşılığı olmadan ödenen ücret konusunda dar yorum metodu ile hareket
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesine göre, İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkındaki Kanunun 2 nci maddesine göre, “Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü,1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir. A) Resmi bayram günleri şunlardır: (Değişik: 20/4/1983 -2818/1 md.)23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma
