Sözleşme hukukuna göre; fesih, sözleşmeyi sona erdiren tek taraflı bir irade beyanıdır. Aynı esas, iş sözleşmesi bakımından da geçerlidir. Fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan var olan hukuki ilişki bozulur ve iş sözleşmesi sona erer. Nitekim 4857 sayılı İş Kanununa göre de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işverenin bildirim süresi tanıyarak tek
Performans, herhangi bir görevin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesi olarak, performans değerlendirme ise çalışanın performansının izlendiği, değerlendirildiği, sonucun kaydedildiği ve çalışana bildirildiği bir süreç olarak tanımlanmaktadır. İşçinin işyerinde performansını etkileyen en önemli faktörler arasında, iş memnuniyeti, çalışan bağlılığı, eğitim ve geliştirme, iş için doğru araçlar, şirket kültürü
Cezai şart doktrinde, “Borcun hiç ya da gereği gibi yerine getirilememesi halinde, borçlunun alacaklıya karşı üstlendiği edim olarak tanımlanmaktadır[1]. 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şart müessesi düzenlenmemiştir. Ancak, sözleşme özgürlüğü kapsamında iş sözleşmelerinde cezai şart öngörülebilir (İşK. m.9;TBK. m.26). Nitekim, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre, sözleşme özgürlüğü gereği iş sözleşmelerine veya sözleşme eklerine
İş sözleşmesinin yabancılık unsuru taşıması; işçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğu durumlarda ortaya çıkmaktadır. Uygulamada, genellikle yurt dışında iş yapan Türk şirketlerinde çalışan işçilerin iş uyuşmazlıklarında hangi ülke hukukunun uygulanacağı
Uygulamada, işçilerin ücretlerinin eksik ya da geç ödendiği bu gerekçe ile ücreti ödenmeyen işçilerin de ücret alacağı konusunda takibe geçmeleri ya da ücretleri ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmaları, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilmektedir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçilerin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da
Uygulamada, işçilere masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, belli bir süre işyerinde çalışması iş sözleşmelerinde kararlaştırılmaktadır. İş sağlığı ve güvenliği dışında işverence işçiye verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması açısından işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi de daha nitelikli hale gelmekte ve iş gücü piyasasında daha kolay iş
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin istifası adı altında bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmekte ve istifa iradesinin karşı tarafa ulaşması ile birlikte iş ilişkisi sona ermektedir. Uygulamada, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu durum bazen istifa
4857 sayılı Kanunun 41 inci maddesinde ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” hükümlerine göre, kural olarak “fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır” (İşK m.41/1; Yönetmelik m.3). 4857 sayılı İş Kanunu ile günlük en çok “on bir saatlik” iş süresini aşmamak koşuluyla, haftanın beş
Uygulamada iş ilişkisinin sona erdirilmesinde işçinin iş sözleşmesini fesih şekli iş uyuşmazlıklarında önemli yer teşkil etmektedir. İşçinin istifa dilekçesinde herhangi bir neden belirtmemesi veya uzun yıllar sonra haklı nedenler ileri sürerek tazminat talebinde bulunması uyuşmazlığın esasını oluşturmaktadır. Nitekim Yargıtay’a göre, “Dosya içinde bulunan istifa dilekçesinde belirli bir nedene dayanılmamış olup davacı işçi makul süre içinde
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” haklı nedenle tazminatsız derhal feshi gerektirir. İşçinin işyerinde hırsızlık yapması olayında söz konusu davranışın doğruluk ve bağlılık esaslarına aykırı olduğu şüphesizdir. İşçinin bu kapsamda ceza mahkemesinde yargılanması sonucunda delil yetersizliği
